BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN NGÔ SỸ TRUNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ HÀ NỘI – 2014
HÀ NỘI – 2014
3
LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu khoa học của tôi.
Nguồn dữ liệu phục vụ phân tích, chứng minh các giả thiết nghiên cứu
được xác định rõ ràng. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm về tính trung
thực, khách quan của kết quả nghiên cứu Luận án./.
NGHIÊN CỨU SINH
Ngô Sỹ Trung
4
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
19
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
22
1.2 Phương pháp nghiên cứu của Luận án
29
1.2.1 Khung lý thuyết nghiên cứu
29
1.2.2 Quy trình nghiên cứu
30
1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
31
1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp 31
1.2.3.2 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp 31
1.2.4 Phương pháp xử lý dữ
liệu
33
Kết luận Chương 1
34
Chương 2
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC CẤP TỈNH
2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
35
2.1.1 Khái niệm về cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
35
2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
36
2.3.3.1 Chính sách quy hoạch nhân lực chất lượng cao 53
2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao 56
2.3.3.3 Chính sách đánh giá nhân lực ch
ất lượng cao 59
2.3.3.4 Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 62
2.3.3.5 Chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao 64
2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
68
2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
68
2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực chất
lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nướ
c cấp tỉnh
70
2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao trong
các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
71
2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan – Hàn Quốc
72
2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg – Liên bang Nga
73
2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông – Trung Quốc
74
2.4.4 Bài học kinh nghiệm qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về chính
sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh
76
Kết luậ
hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
87
3.3.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng
87
3.3.2 Thực trạng chính sách quy hoạch nhân lự
c chất lượng cao
89
3.3.2.1 Mục tiêu chính sách 89
3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch 90
3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách 92
3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
93
3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng 93
3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng 95
3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách 96
3.3.4 Thực trạng chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao
100
3.3.4.1 Mục tiêu chính sách 100
3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá 100
3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách 101
3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng
cao
104
3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 105
3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển nhân lực chất lượng cao 106
3.3.5.3 Kết quả thực hiện chính sách 107
3.3.6 Thực trạng chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao
110
3.3.6.1 Mục tiêu chính sách 110
130
4.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất lượng cao trong các
cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
131
4.2.1 Giải pháp hoàn thiện chính sách quy hoạ
ch nhân lực chất lượng cao
133
4.2.2 Giải pháp hoàn thiện chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
135
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá nhân lực chất lượng cao
141
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất
lượng cao
146
4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhân lực chất lượng cao
150
4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách
153
KẾT LUẬN
159
CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ CỦA NGHIÊN C
ỨU SINH 163
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
164
PHỤ LỤC
170
Phụ lục 1. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các nhà quản lý
Phụ lục 2. Mẫu Bảng khảo sát dành cho các đối tượng chính sách
43
Bảng 3.1 Số lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng
81
Bảng 3.2 Cơ cấu nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng
82
Bảng 3.3 Chất lượng nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng thể hiện qua tiêu chí về trình độ chuyên môn
82
Bảng 3.4 Tiêu chí nhân l
ực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng 83
Bảng 3.5 Tỷ lệ NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng
86
Bảng 3.6 Tỷ lệ NLCLC trong tổng số nhân lực của một số cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
87
Bảng 3.7 Mục tiêu chính sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng 88
Bảng 3.8 Dự báo dân số và cầu lao động của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020 90
Bảng 3.9
Đánh giá của đối tượng chính sách về việc quy hoạch NLCLC
của Đà Nẵng
91
Bảng 3.10 Đánh giá của các nhà quản lý về việc quy hoạch NLCLC của
Tp. Đà Nẵng
91
Bảng 3.11 Quy hoạch NLCLC trong bộ máy nhà nước của Tp. Đà Nẵng
đến năm 2020
92
Bảng 3.21 Đánh giá của các nhà nhà quản lý về chất lượng đội ngũ công
chức hiện nay so với giai đoạn 2000-2005 thể
hiện qua một số
tiêu chí
99
Bảng 3.22 Tiêu chí đánh giá NLCLC của Tp. Đà Nẵng 100
Bảng 3.23 Đánh giá của các nhà các nhà quản lý về đạo đức công vụ,
trình độ và năng lực công tác của các đối tượng chính sách
NLCLC
102
Bảng 3.24 Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng 105
Bảng 3.25 Đánh giá của các đối tượng chính sách về chính sách đào tạo
và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng
106
Bảng 3.26
Đánh giá của nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà
Nẵng về chính sách đào tạo và phát triển NLCLC của thành
phố
106
Bảng 3.27 Cơ sở liên kết đào tạo theo chính sách NLCLC của Tp. Đà
Nẵng giai đoạn 2004-2013
107
Bảng 3.28 Kết quả đào tạo bậc ĐH theo chính sách NLCLC giai đoạn
2004-2013
108
Bảng 3.29 Kết quả thực hiện chính sách phát triển NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai
đoạn 2006-2013
108
Bảng 3.30 Đánh giá của nhà quản lý về đạo đức công vụ và năng lực công
Bảng 3.39 Đánh giá của các đối tượng chính sách về cơ hội thăng tiến
trong chính sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng
115
Bảng 3.40 Đánh giá của các nhà quản lý về cơ hội thăng tiến trong chính
sách đãi ngộ của Tp. Đà Nẵng
115
Bảng 3.41 Tổng hợ
p kết quả thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh của TP. Đà Nẵng
116
Bảng 3.42 Khen thưởng trong các cơ quan HCNN của Tp. Đà Nẵng năm
2009
126
Bảng 4.1 Ý kiến của các nhà quản lý về việc hoàn thiện chính sách
NLCLC
132
Bảng 4.2 Đánh giá của các nhà quản lý về việc đãi ngộ để thu hút các
chuyên gia, nhà quản lý giỏi về làm việc trong bộ máy HCNN
của thành phố
151
BIỂU ĐỒ
Biểu
đồ 3.1 Ý kiến trả lời về lý do “khi quan tâm và tìm đến chính sách
NNLCLC của Tp. Đà Nẵng” của các đối tượng chính sách
79
Biểu đồ 3.2 Đánh giá của các đối tượng chính sách về tiêu chí NLCLC của
Tp. Đà Nẵng
85
Biểu đồ 3.3 Đánh giá của các nhà quản lý trong các cơ quan HCNN của
Tp. Đà Nẵng về tiêu chí NLCLC của thành phố
và từng bước vận động theo những quy luật của nền kinh tế tri thức, thì hầu hết các
quốc gia hoặc các địa phương trong một quốc gia đều xem vấn đề nhân lực chất lượng
cao (NLCLC) là chiến lược, chính sách quan trọng trong sự cạnh tranh và phát triển
của mình. Điều này cũng được kh
ẳng định trong đường lối, quan điểm phát triển của
Đảng ta ngay từ đầu của thời kỳ đổi mới: “con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu
của sự phát triển”. Hơn 20 năm đổi mới ở Việt Nam đã cho thấy, địa phương nào
không chú trọng đến vấn đề NLCLC, không có chiến lược, chính sách NLCLC một
cách rõ ràng, bài bản, đều rơi vào cảnh tụt hậu hoặc kém phát tri
ển. Từ thực tế ban
hành và thực hiện chính sách NLCLC của các địa phương trong thời gian qua, có thể
khẳng định, chính sách NLCLC đóng vai trò quan trọng, mang tính quyết định đối với
sự vận động phát triển của mỗi địa phương.
Đà Nẵng là một thành phố trực thuộc trung ương, được thành lập năm 1997 trên
cơ sở tách tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng thành tỉnh Quảng Nam và thành phố Đà Nẵng
(Tp.
Đà Nẵng). Mặc dù mới được thành lập, nhưng Đà Nẵng hiện là một trong những
địa phương đi đầu trong việc thực hiện chiến lược và chính sách NLCLC cùng với
nhiều địa phương khác như Bình Dương, Vĩnh Phúc, Bắc Ninh, Hải Phòng, Tp. Hồ
Chí Minh, v.v. Sự phát triển một cách toàn diện của Đà Nẵng trong những năm qua là
bằng chứng về phát huy nội lực và sự thành công của thành phố trong việc thu hút,
trọng dụng những người có trình độ cao, có tài năng vào bộ máy hành chính nhà nước
(HCNN) để hình thành đội ngũ NLCLC phục vụ cho sự phát triển của thành phố.
Ngay từ khi mới được thành lập, với vai trò là thành phố trực thuộc trung ương, nhiệm
vụ quan trọng và khó khăn đối với Đảng, chính quyền và nhân dân thành phố là phải
nhanh chóng xây dựng thành phố để xứng tầm với một thành phố cấp trung ương. Vấn
đề qu
ản lý đặt ra đối với các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng ngay sau khi thành phố mới
được thành lập là “làm thế nào thu hút được nhiều người tài năng để hình thành đội
ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, nhất là trong các cơ quan tham mưu hoạch định
hoàn thiện để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn bằng Quyết định số 34/2007/QĐ-
UBND ngày 28/6/2007, tiếp đó là Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND, Quyết định số
17/2010/QĐ-UBND và hiện nay là Quyết định số 1901/QĐ-UBND ngày 15/3/2012
của UBND Tp. Đà Nẵng về việc phê duyệt Đề án Phát triển NLCLC đáp ứng yêu cầu
phát triển kinh tế- xã hội thành phố
đến năm 2015. Cùng với những chính sách trên,
UBND Tp. Đà Nẵng còn xây dựng một số chính sách khác nhằm thu hút và duy trì
NLCLC cho bộ máy HCNN của thành phố như: (1) Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học
(ĐH) tại các cơ sở giáo dục trong nước và ở nước ngoài bằng ngân sách nhà nước cho
học sinh các trường trung học phổ thông (THPT) trên địa bàn Tp. Đà Nẵng ban hành
kèm theo Quyết định số 151/2004/QĐ- UBND, sau đó là Quyết định số 32/2006/QĐ
-
UBND và Quyết định số 47/2008/QĐ-UBND ngày 14/11/2008 của UBND Tp. Đà
14
Nẵng, Đề án “Đào tạo 100 Thạc sỹ (ThS), Tiến sỹ (TS) tại các cơ sở nước ngoài” được
thực hiện hiện theo chủ trương của Thành ủy Đà Nẵng ban hành kèm theo Quyết định
số 393-QĐ/TU ngày 22/3/2006 của Thành ủy Đà Nẵng, v.v.
Tính đến hết năm 2013, sau hơn 10 năm thực hiện chính sách NLCLC, Tp. Đà
Nẵng đã tiếp nhận và bố trí công tác 940 người tại các cơ quan thuộc bộ máy HC,
trong đó, 351 người được tiếp nhận vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh (cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố), gồm: 289 người được tuyển dụng và bố trí công tác
ngay, 62 người được tuyển dụng và cử đi đào tạo sau đó được tiếp nhận trở lại công
tác. Đó là những chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm và những người tốt nghiệp
ĐH loại khá, giỏi, xuất sắc và trong số này có có khoảng 40% nằm trong độ tuổ
i thanh
niên (Nguồn: Sở Nội vụ Tp. Đà Nẵng). Kết quả của việc thực hiện chính sách NLCLC
được thể hiện rõ nét nhất là thành phố đã tiếp nhận được lực lượng lao động trẻ, được
NLCLC là thực sự cần thiết, sẽ cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học giúp cho các
nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của Tp. Đà Nẵng có thể có nhữ
ng điều
chỉnh phù hợp trong các chính sách NLCLC, giúp cho các chính sách của địa phương
mình trở nên hoàn thiện hơn, từ đó góp phần tạo đà cho phát triển kinh tế- xã hội. Tuy
nhiên, một thực tế là, trong hơn 10 năm triển khai thực hiện chính sách NLCLC, hoạt
động nghiên cứu về vấn đề này của Tp. Đà Nẵng vẫn chưa được quan tâm nhiều. Đến
nay, vẫn còn quá ít các công trình nghiên cứu độc lập có liên quan đến chính sách
NLCLC của thành phố
, đặc biệt là chính sách của các cơ quan trong bộ máy HCNN
cấp tỉnh (đây là các cơ quan tham mưu cao nhất trong việc hoạch định các chính sách
công của thành phố, đóng vai trò lớn trong việc xây dựng và thực hiện thành công các
chính sách kinh tế - xã hội của thành phố), do đó, sẽ có ít nguồn thông tin khoa học để
cung cấp cho các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng trong việc tiếp tục hoàn thiện chính sách
của địa phương mình. Đây thực sự là khoảng trống trong hoạ
t động nghiên cứu chính
sách của Tp. Đà Nẵng. Với vai trò là người làm công tác nghiên cứu và giảng dạy có
liên quan đến ngành nhân lực, đồng thời là người quan tâm đến chính sách NLCLC,
nhất là chính sách trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng, NCS đã chọn
đề tài nghiên cứu “Chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng” cho luận án tiến sỹ chuyên ngành Quản
lý kinh tế (Quản lý công).
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu
Liên quan đến vấn đề NLCLC và chính sách NLCLC, đã có nhiều công trình
nghiên cứu của các tác giả trong nước và nước ngoài. Về nội dung này, NCS sẽ phân
tích kỹ trong Chương 1: “Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu”.
3. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:
mạnh và điểm yếu gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự thực hiện như thế
nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa
phươ
ng mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS xây dựng được
khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án là: Chính sách NLCLC trong cơ quan
HCNN cấp tỉnh.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:
17
Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh là
một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được giải thích trong Chương 2 của Luận
án, song, trong phạm vi nghiên cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1)
chính sách quy hoạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách
đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5) chính sách đãi ngộ
NLCLC. Cách lựa chọn phạm vi nội dung trên được thực hiện trên cơ sở quy trình
quản lý nhân lực mà khoa học nhân lực ngày nay đã đề c
ập, đồng thời, đây cũng là các
chính sách được đề cập đến trong thực tiễn của nhiều quốc gia, vùng lãnh thổ và địa
phương trong việc thực hiện chính sách NLCLC của các cơ quan HCNN phục vụ cho
sự nghiệp phát triển kinh tế- xã hội của mình.
Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách NLCLC trong 8 cơ
quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng, được ban hành và thực hiện
trong giai đoạn từ năm 2000
cứu trước có liên quan đến vấn đề về chính sách NLCLC như trình bày ở Chương 1:
“Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu” dưới đây, các vấn đề lý thuyết
được xây dựng một cách hệ thống, có tính logic dựa trên nền tảng lý thuyết của nhiều
ngành khoa học, làm cơ sở cho việc nghiên cứu chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp t
ỉnh đối với các công trình nghiên cứu sau.
- Đóng góp về thực tiễn,
với những kết quả nghiên cứu đạt được từ việc phân
tích, đánh giá thực trạng chính NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà
nẵng, thông qua kiểm chứng, các nhà quản lý, các nhà hoạch định chính sách của
thành phố sẽ có thêm nguồn thông tin khoa học để xây dựng hệ thống tiêu chí xác định
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh một cách khoa học, giải thích được rõ hơn
về những kết quả thực hiện chính sách NLCLC củ
a Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua,
từ đó có những điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Qua phân tích, đánh giá
thực trạng chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng,
Luận án đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực
tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Từ những giải pháp chính sách đề ra,
Luận án khẳng định “xây dựng và hoàn thiện chính sách NLCLC là giải pháp quan
trọng, hữu hiệu để thu hút và duy trì được nhiều người có trình độ cao, có tài năng cho
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức hành chính, thúc đẩy phát triển kinh tế- xã hội của địa phương”. Luận án
còn có thể được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các nhà
nghiên cứu hoặc đối với các nhà hoạch định chính sách trong việc xây dựng chính sách
NLCLC của các địa phương.
8. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án được kết cấu thành
bốn chương, cụ thể:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
(13) Bowen, D. & Lawyer, E. (1992), Total Quality-Oriented Human Resource
Management, v.v. và một số công trình nghiên cứu khác như đã trình bày ở phần danh
mục các tài liệu tham khảo của Luận án. Các nghiên cứu trên
được chia thành hai
nhóm chính: nhóm nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự phát triển
của quốc gia và nhóm nghiên cứu về hoạt động quản lý NLCLC trong tổ chức.a. Nhóm các nghiên cứu về nhân lực chất lượng cao, vai trò của nhân lực
chất lượng cao đối với sự phát triển của quốc gia.
- Về NLCLC, các tác giả của các công trình nghiên cứu trên đều có cách tiếp
cận và phương pháp nghiên cứu khác nhau, song, điểm chung trong các quan điểm
nghiên cứu của họ là đề cập đến vấn đề như trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
năng lực làm việc, sự đam mê, cống hiến, theo đó: (1) NLCLC là những người có sức
khỏe, có năng lực thực hành nghề nghiệp tốt, có khả năng đáp ứ
ng được với công việc
20
của tổ chức trong cả hiện tại và tương lai - Tiona VanDevender [96, tr.14]; (2)
NLCLC là những người có nhận thức xã hội và kỹ năng làm việc cao thể hiện qua hiệu
quả công việc - J.N. Bradley [88, tr,21]; (3) NLCLC là những người có năng lực làm
việc cao, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc và sự cống hiến vì sự phát
triển của tổ chức - Steyn, Gm; Schulze, S. [95, tr.34], v.v.
- Về vai trò của NLCLC, các nghiên cứu đều khẳng đị
nh, NLCLC có vị trí, vai
trò đặc biệt quan trọng đối với sự phát triển (hưng thịnh hay suy vong) của một quốc
gia, cụ thể: (1) NLCLC là động lực cơ bản nhất cho mọi quá trình kinh tế- xã hội của
đất nước - Niels Brynnum [90, tr.41], (2) quốc gia nào dành được ưu thế về NLCLC là
b. Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản lý nhân lực chất lượng cao
trong tổ chức.
Batt, R. & Moynihan, L.M. và một số tác giả khác theo cách tiếp cận quản trị
NNL đã đề cập đến công cụ quản lý quan trọng đối với NLCLC trong tổ chức đó là
các chính sách NLCLC, theo đó, nhà quản lý cần tiến hành các bước như lập kế hoạch
và xác định nhu cầu về NLCLC, tuyển dụng NLCLC, sử dụng NLCLC, đào tạo, đãi
ngộ và đánh giá NLCLC - Batt, R. & Moynihan, L.M. [79, tr.6]. Batt, R. & Moynihan,
L.M. cũng đã phân tích nội dung cụ thể của các khâu trong quy trình qu
ản lý NLCLC
và nhấn mạnh, để đạt được mục tiêu thu hút và duy trì NLCLC cho tổ chức thì các
khâu trên cần phải được tiến hành một cách linh hoạt và theo quy trình khép kín.
Pudelko, M. & Harzing, A.W. với “Japanese Human Resource Management”
và CABRI - Collaborative Afriaca Budget Reform Initiative trong dự án
“Collaborating for high quality public resource management in Afriaca 2009 – 2014”
đã phân tích hoạt động quản lý nhân lực của các quốc gia Châu Phi, Nhật Bản và một
số quốc gia khác trên thế giới và đưa ra kết luận về các yếu tố tác động đến hoạt động
quản lý nhân lực, trong đ
ó có việc ban hành chính sách NLCLC, bao gồm các yếu tố
như điều kiện tự nhiên, kinh tế - xã hội, hệ thống chính trị, pháp luật, văn hóa, trình độ
dân trí, v.v., theo đó: (1) ở nhiều quốc gia Châu Phi, chế độ chính trị thiếu dân chủ,
điều kiện tự nhiên khắc nghiệt, kinh tế - xã hội kém phát triển, văn hóa lạc hậu, trình
độ dân trí thấp, pháp luật ít được coi trọng trong đời sống cộng đồng so với các châu
lụ
c khác, cho nên đây là những yếu tố có tác động gây cản trở đến việc thu hút
NLCLC từ khắp các nơi trên thế giới về với châu lục này [81, tr.75]. Còn ở Nhật Bản,
sở dĩ quốc gia Châu Á này luôn thu hút và duy trì được NLCLC là do chế độ chính trị
của Nhật Bản đã phát huy được thế mạnh của nó, đó là tính dân chủ mà ở đó, sự tự do,
cạnh tranh bình đẳng được đề cao và được thực hiệ
n một cách nghiêm túc, ý thức pháp
luật của người dân Nhật Bản ở mức cao so với nhiều quốc gia trên thế giới [92, tr.112].
nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Các công trình nghiên cứu trong nước có liên quan đến vấn đề NLCLC như đã
liệt kê trong phần Danh mục tài liệu tham khảo của Luận án cũng rất đa dạng. Quá
trình tổng quan đã giúp NCS có thể phân chia các công trình này thành ba nhóm
nghiên cứu, đó là: nhóm nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để
nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC, nhóm nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế
về phát triển NLCLC trong khu vực công, nhóm nghiên cứu về chính sách NLCLC
thự
c thi công vụ ở Việt Nam.
a. Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài năng làm cơ sở để nghiên
cứu và hoạch định chính sách nhân lực chất lượng cao.
Một số công trình nghiên cứu theo hướng này gồm có: (1) Hồ Bá Thâm (2003),
Khoa học con người và phát triển nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Tp. Hồ Chí Minh;
23
(2) Nguyễn Hoàng Lương, Phạm Hồng Tung (2008), Tài năng và Đắc Dụng, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (3) Albert Einstein, Nxb. Giáo dục, Hà Nội, 2003; (5) Vũ
Tài Hoa, Hoài Nam, Nguyễn Văn Phước (2004), Bill Gates đã nói (sách dịch), NXB
Trẻ, Tp. Hồ Chí Minh; (6) Nguyễn Quang Ân (1998), Lịch sử và văn hóa Việt Nam-
Những gương mặt trí thức, NXB Văn hóa- Thông tin, Hà Nội; (7) Hồ Bá Thâm
(2006), Tài năng trẻ phát triển và sử dụng, NXB. Thanh niên, Tp.Hồ Chí Minh; (8)
Viện Lịch sử Quân sự Vi
ệt Nam (2000), Trần Hưng Đạo- Nhà quân sự thiên tài, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội; (9) Nguyễn Trãi: Toàn tập, NXB Khoa học xã hội, Hà
Nội, 1976, và một số công trình nghiên cứu khác. Tác giả Hồ Bá Thâm trong “Tài
24
(2) Tài năng trong lĩnh vực khoa học và công nghệ như Lê Quý Đôn, Trần Văn
Giàu, Albert Einstein, Thomas Alva Edison, việc hình thành và xuất lộ tài năng của họ
vừa là kết quả của quá trình đào tạo, vừa là kết quả của quá trình tự đào tạo mang tính
liên tục: “học suốt đời, nghiên cứu suốt đời”;
(3) Tài năng trong lĩnh vực kinh tế, kinh doanh như các trường hợp của Nguyễn
Công Trứ, Nguyễn Trường Tộ
, Bạch Thái Bưởi, Đặng Lê Nguyên Vũ, Bill Gates, đặc
điểm chung của các trường hợp này là họ đều không được đào tạo bài bản để trở thành
chiến lược gia kinh tế hay nhà quản trị doanh nhiệp tài ba. Nét nổi bật trong quá trình
hình thành và phát triển nhân cách tài năng của những cá nhân này chính là sự nỗ lực
tự học, tự đào tạo gắn liền với thực tiễn.
Như vậy, các tác giả của các công trình nghiên cứu theo h
ướng nghiên cứu về
các yếu tố hành thành tài năng đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự nhiên, xã hội và yếu tố
tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành tài năng. Vấn đề cơ bản được các nhà
nghiên trên rút ra là: tài năng là cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố
như hoàn cảnh gia đình, hoàn cảnh xã hội, nền giáo dục, quá trình tự rèn luyện, v.v.
Các kết qu
ả của các nghiên cứu trên giúp cho các nhà quản lý có thêm nguồn thông tin
khoa học để xây dựng tiêu chí xác định người có tài năng một cách khoa học làm cơ sở
cho việc hoạch định các chính sách NLCLC phục vụ cho cơ quan, địa phương mình.
Tuy nhiên, các tác giả của các công trình này chưa khái quát các yếu tố trên thành các
yêu cầu của NLCLC, chưa hướng các kết quả nghiên cứu của mình vào việc hoạch
định hoặc gợi ý chính sách đối với những người tài năng hay chính sách NLCLC trong
khi đây là mộ
t trong những vấn đề đang được các quốc gia, các địa phương trong một
quốc gia cũng như các tổ chức khác quan tâm hàng đầu trong quá trình xây dựng các
chính sách phát triển kinh tế- xã hội, trong đó có chính sách NLCLC phù hợp với tình
hình thực tiễn và đặc điểm của tổ chức mình. Đây là một hạn chế đã tạo ra khoảng
c, tạo động lực làm việc mạnh mẽ cho các cá nhân tài
năng, từ đó đã hình thành đội ngũ NLCLC trong bộ máy HCNN, v.v.
- Hàn Quốc đã xây dựng quy trình khoa học cho việc phát hiện, đánh giá và
tuyển chọn những người tài năng trong khu vực công, gồm có các biện pháp: tìm cán
bộ giỏi từ mọi nguồn, đánh giá định lượng và tuyển chọn công khai. Bên cạnh đó,
quốc gia Đông- Bắc Á này còn xây dựng cơ sở dữ liệ
u về NLCLC một cách bài bản,
khoa học. Cũng như Singapo, Hàn Quốc tuyển người tài năng vào trong khu vực nhà
nước từ mọi nguồn, kể cả đối với người ngoại quốc, cùng với đó là chính sách đãi ngộ
cao, đã giúp cho Hàn Quốc luôn duy trì được NLCLC trong bộ máy HCNN với đội
ngũ công chức tài năng, có tâm huyết phục vụ cho sự nghiệp phát triển đất nước.
- Chính phủ Nga đã thành lập cơ quan chuyên trách là Hộ
i đồng tuyển chọn
những người tài năng, bao gồm các giáo sư giàu uy tín, các quan chức cao cấp trong
chính quyền. Cách thức mà Chính phủ Nga làm để tuyển chọn những người tài năng
vào nền công vụ là, các lãnh đạo nhà nước đối thoại trực tiếp với các ứng viên được
Hội đồng tuyển chọn đề cử để bàn về kế hoạch phát triển đất nước. Với cách làm trên,
Chính phủ Nga trong những năm gầ
n đây đã thu hút được nhiều người trẻ tuổi, có
Copyright: Tài liệu đại học ©