1
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Có hai lý do để khẳng định việc nghiên cứu là cần thiết trong
bối cảnh hiện nay:
- Thứ nhất, trên thế giới, nhiều quốc gia và nhiều địa phương
trong các quốc gia đã và đang rất quan tâm đầu tư nghiên cứu về vấn
đề NLCLC và ban hành chính sách NLCLC phục vụ cho sự nghiệp
phát triển của đất nước và của các địa phương mình, nhưng
ở nước
ta, đến nay, trong các nghiên cứu trong nước, rất ít công trình nghiên
cứu chuyên sâu về chính sách NLCLC của nhà nước hoặc của một
địa phương cụ thể, đồng thời nhà nước cũng chưa có văn bản chính
sách mang tính chuyên biệt về vấn đề NLCLC trong bộ máy HCNN;
- Thứ hai, Tp. Đà Nẵng là một trong số ít địa phương đi đầu
trong việc triển khai thực hiện chính sách NLCLC nhưng cách làm
thành phố trong thời gian qua đã tạo ra nhi
ều dư luận xã hội, có cả
ủng hộ và không ủng hộ, cho nên, việc nghiên cứu thực tế chính sách
NLCLC của Tp. Đà Nẵng là thực sự cần thiết nhằm cung cấp thông
tin khoa học cho các nhà lãnh đạo để có những quyết định điều chỉnh
chính sách một cách phù hợp.
2. Mục tiêu nghiên cứu của Luận án
Mục tiêu nghiên cứu của Luận án được xác định là:
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC
trong các cơ quan HCNN c
ấp tỉnh.
- Phân tích làm sáng tỏ thực trạng chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng giai đoạn 2000-2013.
- Đề xuất một số giải nhằm hoàn thiện hơn chính sách

giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên
cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy
ho
ạch NLCLC, (2) chính sách tuyển dụng NLCLC, (3) chính sách
đánh giá NLCLC, (4) chính sách đào tạo và phát triển NLCLC, (5)
chính sách đãi ngộ NLCLC.
Phạm vi không gian và thời gian: Nghiên cứu chính sách
NLCLC trong 8 cơ quan HCNN cấp tỉnh - 8 sở thuộc UBND Tp. Đà
Nẵng, được ban hành và thực hiện trong giai đoạn từ năm 2000 đến
năm 2013, bao gồm: Sở Nội vụ, Sở Công thương, Sở Giáo dục và
đào tạo, Sở Y tế, Sở Khoa học công nghệ, Sở Tài chính, Sở Nông

3
nghiệp và Phát triển nông thôn, Sở Kế hoạch và đầu tư.
5. Những đóng góp mới của Luận án
- Đóng góp về lý luận: Luận án bổ sung và làm rõ một số vấn
đề lý luận khoa học về chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh như: khái niệm, tiêu chí xác định NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh, các bộ phận cấu thành của chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh, các yếu tố tác động đến quá trình chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp t
ỉnh.
- Đóng góp về thực tiễn: Kết quả nghiên cứu của Luận án sẽ
cung cấp thêm nguồn thông tin khoa học cho các nhà lãnh đạo Tp.
Đà Nẵng, giải thích được rõ hơn về những kết quả thực hiện chính
sách NLCLC của Tp. Đà Nẵng trong thời gian qua, từ đó có những
điều chỉnh chính sách phù hợp trong tương lai. Luận án đề xuất một
số giải pháp hoàn thiện chính sách này phù hợp với tình hình thực
tiễn và đặc điểm nền hành chính của thành phố. Luận án còn có thể
được sử dụng làm tài liệu tham khảo phục vụ nghiên cứu đối với các

với sự phát triển của quốc gia. Trong họat động quản lý tổ chức, các
nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC, cần phải biết
phát huy những lợi thế của mình để thực hiện chính sách NLCLC.
Hạn chế của các nhóm nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu
cầu về NLCLC trong từng lĩnh v
ực của các hoạt động xã hội; khi đề
cập đến hoạt động quản lý NLCLC chưa gắn với từng loại tổ chức cụ
thể, đặc biệt là trong khu vực nhà nước. Những hạn chế này đã để lại
khoảng trống nghiên cứu và trong giới hạn của Luận án, NCS xác
định một số nội dung nghiên cứu trọng tâm là “những yêu cầu về
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉ
nh”; xác định nội dung nghiên
cứu đi sâu vào công cụ quản lý NLCLC của một loại cơ quan nhà
nước, ở một cấp và một địa phương cụ thể tại Việt Nam đó là “chính
sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng”
với mong muốn bù đắp một phần khoảng trống nghiên cứu trên.
1.1.2 Các công trình nghiên cứu trong nước
Tại Việt Nam, trong lĩnh vực khoa học xã hội cũng đã có
nhiề
u công trình nghiên cứu liên quan đến NLCLC, được chia thành
ba nhóm chính: (1) Nhóm các nghiên cứu về các yếu tố hình thành tài

5
năng làm cơ sở để nghiên cứu và hoạch định chính sách NLCLC; (2)
Nhóm các nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về phát triển NLCLC
trong khu vực công; (3) Nhóm các nghiên cứu về chính sách NLCLC
thực thi công vụ ở Việt Nam.
Các nhóm nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự
nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành
tài năng; phân tích sâu những thành công và thất bại của một số


Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh

1.2.2. Quy trình nghiên cứu
Để thực hiện các mục tiêu và nội dung nghiên cứu đã đề ra,
Luận án được tiến hành theo quy trình sau: Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Nghiên cứu tài liệu trong
nước và nước ngoài
Điều tra bằng bảng hỏi
đối với các nhà quản lý,
các đối tượng chính sách
NLCLC đang công tác
trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng
Phân tích, đánh giá thực trạng chính
sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Xây dựng khung lý

- Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách.

7
1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu
1.2.3.1 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Các dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm có: đề tài nghiên cứu,
giáo trình, sách tham khảo, các bài tạp chí khoa học chuyên ngành,
các văn bản pháp luật có liên quan, các báo cáo, tài liệu của Sở Nội
vụ và một số cơ quan khác của Tp. Đà Nẵng. Sau khi thu thập các tài
liệu trên, NCS thực hiện việc phân loại và mã hóa các dữ liệu này.
1.2.3.2 Phương pháp thu thập d
ữ liệu sơ cấp
Thu thập dữ liệu sơ cấp được NCS bằng phương pháp điều
tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản
lý và các đối tượng NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn).
- Về mẫu bảng hỏi: Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo
sát, NCS dự ki
ến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian
(trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc và
phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang
công tác trong 8 sở có số lượng đối tượng chính sách chiếm tỷ lệ cao
(Sở Nội vụ, Sở Giáo dục và Đào tạo, Sở Khoa học và Công nghệ, Sở
Kế hoạch và Đầu tư, Sở Tài chính, Sở Y tế, Sở Nông nghiệp và Phát
triển nông thôn, Sở Công thương). Như vậ
y, việc chọn mẫu điều tra,
khảo sát được thực hiện bằng phương pháp “phi ngẫu nhiên”. Với
kích thước mẫu khảo sát là 220 trong tổng số 351 đối tượng được thu
hút (chiếm 63%) và 80 trong tổng số hơn 100 nhà quản lý của 8 cơ

CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CƠ QUAN HCNN CẤP TỈNH

2.1 Cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.1.1 Khái niệm: Cơ quan HCNN cấp tỉnh là cơ quan thực hiện chức
năng quản lý HCNN cao nhất của mỗi địa phương, thống nhất quản
lý HCNN trên từng ngành, lĩnh vực của địa phương đảm bảo tính tập
trung, thống nhất trong hoạt động quản lý HCNN.
2.1.2 Đặc điểm của cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Cơ quan HCNN cấp t
ỉnh có đặc điểm: (1) được sử dụng
quyền lực nhà nước (quyền hành pháp nhà nước), có quyền nhân
danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực
hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích
công; (2) có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương,
thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của
địa phương; (3) Nhân sự chính trong cơ quan HCNN c
ấp tỉnh là đội
ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử
theo quy định của pháp luật.
2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân
lực trong hệ thống các cơ quan HCNN cao nhất của địa phương, gồm
những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ,
luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động hội
nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính.
2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh

b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn: Có
trình độ học vấn cao thể hiện thông qua nhận thức xã hội; có trình độ
chuyên môn cao thể hiện thông qua kỹ năng thực hành nghề nghiệp.
c. Tiêu chí về năng lực công tác:
Năng lực công tác tốt thể hiện qua: (1) kết quả thực hiện
nhiệm vụ chuyên môn, đáp ứng được yêu cầu c
ủa công việc; (2) khả
năng sử dụng ngoại ngữ chuyên môn trong xu hướng của một nền
hành chính hội nhập; (3) khả năng ứng dụng công nghệ thông tin
trong thực hiện nhiệm vụ công tác chuyên môn; (4) kỹ năng giao tiếp
ứng xử trong thực thi công vụ; (5) khả năng nghiên cứu, tham mưu

11
quyết định chính sách.
2.3 Chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.1 Khái niệm: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp
hành động của cơ quan HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm thu hút
và duy trì nhân lực có chất lượng cao để thực thi công vụ.
2.3.2 Mục tiêu chính sách
- Mục tiêu chung: Nhằm triển khai chính sách, pháp luật của
nhà nước về cán bộ, công chức tại địa phương.
- Mục tiêu cụ thể: Thu hút và duy trì đội ngũ NLCLC thực
thi công vụ cho bộ máy HCNN; nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.3.1 Chính sách quy hoạch NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và
phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có
thẩm quyền trong việc xác đị

hiến của mỗi cá nhân trong quá trình thực thi công vụ nhằm hút và
duy trì NLCLC cho bộ máy HCNN của địa phương.
2.3.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấ
p tỉnh
2.3.4.1 Nhóm các yếu tố khách quan tác động đến chính sách nhân
lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh: Hệ
thống chính trị; Pháp luật, chính sách của nhà nước; Điều kiện tự
nhiên, kinh tế- xã hội của địa phương; Thái độ và hành động của
người dân đối với chính sách.
2.3.4.2 Nhóm các yếu tố chủ quan tác động đến chính sách nhân lực
chất lượng cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp t
ỉnh: Chiến
lược phát triển kt-xh của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách.
2.4 Kinh nghiệm quốc tế về chính sách nhân lực chất lượng cao
trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.4.1 Kinh nghiệm của thành phố Busan-Hàn Quốc
Được thực hiện từ những năm 1980 trong đó tập trung vào
các lĩnh vực khoa học và kỹ thuật, chính sách của thành phố gồm:
- Chính sách “tìm cán bộ giỏi từ mọi nguồn”: Thành phố xây
dựng hệ thống dữ liệu về nguồn cán bộ, trong đó có cả ứng viên ứng
cử từ khu vực tư, ứng viên là kiều bào và chức vụ ứng cử có thể tới vị
trí cục trưởng.
- Chính sách “đánh giá định lượng”: Thành phố Busan đã
thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà

13
quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo trong việc đánh giá công
chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC
vào bộ máy HCNN thành phố.

cần phải đảm bảo công bằng, bình đẳng, minh bạch, chẳng hạn như
không phân biệt loại hình đào tạo, lý lịch cá nhân hay dân tộc, tôn
giáo, gi
ới tính, quốc tịch, v.v. trong quá trình tuyển dụng.

14
Chương 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

3.1 Khái quát về điều kiện tự nhiên, kinh tế-xã hội của Đà Nẵng
Kết quả khảo sát của NCS đã nhận thấy, Tp. Đà Nẵng có
điều kiện tự nhiên, kinh tế- xã hội thuận lợi để thực hiện chính sách
NLCLC. Phần lớn (61%) người trả lời phiếu khảo sát khẳng định họ
“quan tâm và tìm đến với chính sách NLCLC của thành phố là vì: Tp.
Đà Nẵng đẹp, có nhiều lợ
i thế trong phát triển kinh tế, có nền kinh tế-
xã hội phát triển cao so với mặt bằng chung của cả nước”.
3.2 Nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà
nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.2.1 Thực trạng nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước
cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
a. Về số lượng nhân lực: 924 người (năm 2013), chiếm 52%
tổng số công chức trong bộ máy HCNN của thành phố
, tăng 14% so
với thời điểm năm 2000 (810 người).
b. Về cơ cấu nhân lực
- Về cơ cấu độ tuổi: Công chức trên 40 tuổi chiếm 61% (năm
2000). Đến nay năm 2013), nhân lực được trẻ hóa, có kinh nghiệm

đối tượng chưa qua đào tạo ngành nghề nhưng có triển vọng cũng
được xác định là các đối tượng chính sách (học sinh THPT có quá
trình học tập và rèn luyện tốt thể hiện thông qua hạnh kiểm, thành
tích học tập, kết quả học tập toàn khóa đạt loại giỏi, xuất sắc và một
số yêu cầu khác của thành phố)
c. Tiêu chí về năng lực công tác: Năng lự
c công tác thể hiện
qua kết quả thực hiện công việc, khả năng sử dụng ngoại ngữ và ứng
dụng công nghệ thông tin, khả năng giao tiếp, ứng xử.
3.2.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng
Trong các chính sách của Tp. Đà Nẵng, tiêu chí về NLCLC
được xác định gồm những người tốt nghiệp ĐH và SĐH. Nếu coi
những người tốt nghiệp
ĐH và SĐH là NLCLC, thì hiện nay, đội ngũ
nhân lực trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng phần
lớn là NLCLC (73%), góp phần làm nên nhiều kết quả nổi trội trong
phát triển kinh tế - xã hội của thành phố những năm gần đây.
3.3 Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao trong các cơ
quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.2.1 Mục tiêu chính sách nhân lực chất lượng cao của Đà Nẵ
ng
- Về mục tiêu chung: Mục tiêu này được xác định trên cơ sở
thực hiện đường lối, chiến lược của Thành ủy Đà Nẵng về phát triển
nhân lực: “nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, thu hút

16
được nhiều người có phẩm chất đạo đức và tài năng để hình thành đội
ngũ NLCLC thực thi nhiệm vụ nhà nước”.
- Về mục tiêu cụ thể: Thu hút NLCLC cho bộ máy HCNN
của thành phố; nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức phục

- Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất
lượng cao cho bộ máy HCNN góp phần chủ động nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố.

17
- Nguồn tuyển dụng: Gồm cả nguồn bên trong và bên ngoài
thành phố, theo đó, các đối tượng chính sách có quốc tịch Việt Nam,
không phân biệt hộ khẩu.
- Tiêu chí tuyển dụng: Được xác định rõ với những yêu cầu
cụ thể về trình độ, bao gồm các đối tượng đã qua đào tạo (được tuyển
vào làm việc ngay) và chưa qua đào tạo nhưng có triển vọng phát
triển chuyên môn nghề nghiệp (đượ
c tuyển vào cử đi đào tạo).
3.3.3.2 Ngành nghề và hình thức tuyển dụng
- Ngành nghề tuyển dụng: Có chọn lọc theo các ngành nghề
ưu tiên thu hút NLCLC. Hàng năm, thành phố sẽ thông báo cụ thể về
danh mục các ngành nghề tiếp nhận, bố trí công tác đối với các đối
tượng trong diện thu hút NLCLC.
- Hình thức tuyển dụng: Kết hợp cả thi tuyển (đối với những
người tốt nghiệp ĐH lo
ại giỏi, xuất sắc, những người có học vị ThS)
và xét tuyển (đối với những người có học vị TS, chuyên gia cao cấp;
Học sinh tốt nghiệp THPT loại giỏi, xuất sắc và đạt các tiêu chuẩn
khác của thành phố được xét tuyển dụng và cử đi đào tạo bậc ĐH).
3.3.3.3 Kết quả thực hiện chính sách
Giai đoạn 2000-2013 thành phố đã tuyển dụng được 351
ngườ
i vào các cơ quan HCNN cấp tỉnh, chiếm 38% tổng số công
chức của các cơ quan này, trong đó: tuyển dụng và bố trí công tác
ngay 289 người; tuyển dụng và cử đi đào tạo 62 người. Các đối tượng

- Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử d
ụng tối
đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân được thu hút vào làm việc
trong bộ máy nhà nước của thành phố.
- Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC: Học sinh tốt
nghiệp THPT đạt các tiêu chuẩn của thành phố được xét tuyển dụng
và cử đi đào tạo bậc ĐH, các đối tượng chính sách sau một thời gian
công tác có triển vọng phát triển nghề nghiệp, có nguyện vọng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp v
ụ được cử đi đào tạo SĐH.
3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển NLCLC
- Nội dung: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH) và đào tạo
chuyên sâu (đào tạo bậc SĐH). Đây là cách làm phổ biến ở các quốc
gia trên thế giới hiện nay khi thực hiện chính sách về nhân lực.
- Hình thức: Cử đi đào tạo tập trung, hệ chính quy tại các cơ

sở đào tạo công lập uy tín cả trong và ngoài nước. Với cách làm trên,
mặc dù mất nhiều thời gian cũng như kinh phí cho hoạt động đào tạo,
song, việc đào tạo và phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng được tiến
hành một cách bài bản, chuyên nghiệp.
3.3.5.3. Kết quả thực hiện chính sách
Cử đi đào tạo ĐH và tiếp nhận trở lại 62 người, cử đi đào tạ
o

19
SĐH và tiếp nhận trở lại 46 người. Mặc dù với chi phí lớn nhưng Tp.
Đà Nẵng đang và sẽ có được đội ngũ nhân lực có trình độ cao, được
đào tạo một cách bài bản tại các cơ sở đào tạo uy tín cả trong và
ngoài nước. Các cá nhân được cử đi đào tạo và phát triển chuyên
môn, nghiệp vụ theo diện chính sách trở về công tác đều phát huy tốt

trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng
3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí

20
3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách
Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của
Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công
chức), phù hợp với tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy
HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế- xã
hội của thành phố. Tp. Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công
mục tiêu thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố, thự
c
hiện thành công mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong các cơ quan HCNN của địa phương mình.
3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao
Việc thu hút NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của
Tp. Đà Nẵng đảm bảo đúng các tiêu chí đã đề ra. Bên cạnh đó, việc
đặt ra các tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn là cần
thiết và thuận lợi cho việc quản lý.
3.4.2 Đánh giá theo nội dung chính sách
3.4.2.1 Đi
ểm mạnh
- Chính sách quy hoạch NLCLC: Đối tượng quy hoạch được
xác định một cách cụ thể, có sự mở rộng xuất phát từ thực tế nhu cầu
về NLCLC của thành phố.
- Chính sách tuyển dụng NLCLC: Cơ hội được xác định cho
mọi đối tượng có đủ điều kiện về chuyên môn, không phân biệt hộ
khẩu thường trú, đã tạo cơ hội bình đẳng cho nhiều ngườ
i có trình độ
học vấn và trình độ chuyên môn cao trên khắp các vùng, miền của đất

quy, công lập) là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, đã và đang
tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ.
- Chính sách đánh giá NLCLC: Nội dung đánh giá còn mang
tính chủ quan (đánh giá bên trong), chưa đề cập đến việc kết hợp các
phương pháp đánh giá đối tượng chính sách.
- Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Tp. Đà Nẵng
chưa chú ý đế
n việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất
là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo
của các đối tượng chính sách còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở
đào tạo uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện
mục tiêu chính sách.
- Chính sách đãi ngộ NLCLC: Chế độ đ
ãi ngộ vẫn còn mang
tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu của nhiều đối tượng
chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà
quản lý giỏi. Bên cạnh đó, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong
chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa thật sự bình đẳng, việc
tôn vinh, khen thưởng của thành phố vẫn còn mang tính cào bằng.

22
Chương 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC
CHẤT LƯỢNG CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
4.1 Chiến lược nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan nhà
nước của Tp. Đà Nẵng đến năm 2020
4.1.1 Quan điểm phát triển NLCLC của Tp. Đà Nẵng
- Phát triển nhanh NLCLC trên cơ sở tiếp tục thu hút những
người có tài vào trong bộ máy nhà nước của thành phố.

biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ
máy HCNN.
- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC
nh
ằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá.
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển NLCLC
- Thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và
cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và
phát triển NLCLC.
- Tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan
chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạ
o và phát triển
NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu
hoạch định chính sách.
4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC
- Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung
vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt
trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác.
- Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự
bình
đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều
cá nhân tài năng đến với thành phố.
4.3 Điều kiện thực hiện các giải pháp chính sách
Để các giải pháp chính sách trên được thực hiện thành công,
cần phải có môi trường thể chế đủ mạnh, thuận lợi cho các địa
phương trong quá trình ban hành và thực hiện chính sách, theo đó
nhà nước cần hoàn thiện thể chế để tạo hành lang pháp lý thuận lợi
cho việc triển khai chính sách NLCLC của các địa phương.

24

đối
với Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức
theo hướng xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của
người đăng ký dự tuyển một cách cụ thể; kiến nghị với chính quyền
Tp. Đà Nẵng cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho mọi đối
tượng có đủ năng lực hành vi dân sự
, đã qua đào tạo về chuyên môn
nhất định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị
đối với những người có tài năng và tạo nên dự luận xã hội tốt.