LUẬN ÁN ĐƯỢC HOÀN THÀNH TẠI:
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN

NGÔ SỸ TRUNG
Người hướng dẫn khoa học:
1. PGS.TS. Lê Thị Anh Vân
CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO
TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

2. GS.TS. Bùi Thế Vĩnh
Phản biện 1: PGS.TS. Trang Thị Tuyết
Phản biện 2: TS. Bùi Đức Thọ
Phản biện 3: TS. Trần Quang Huy

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ (QUẢN LÝ CÔNG)
Mã số: 62340410

TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SỸ KINH TẾ

Luận án được bảo vệ trước Hội đồng chấm luận án cấp
trường họp tại Trường Đại học Kinh tế Quốc dân
ngày 26 tháng 8 năm 2014

Có thể tìm kiếm luận án tại:
Thư viện Quốc gia
Hà Nội - 2014

NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.
3. Câu hỏi nghiên cứu của Luận án
(1) NLCLC là gì? Tiêu chí nào để xác định NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh?
(2) Chính sách NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
1

bao gồm những chính sách nào?
(3) Việc ban hành và thực hiện chính sách NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh chịu sự tác động bởi những yếu tố nào?
(4) Quá trình thực hiện chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng có những điểm mạnh và điểm yếu
gì? Đâu là nguyên nhân của những điểm mạnh và điểm yếu đó?
(5) Các nhà lãnh đạo Tp. Đà Nẵng cần làm gì và theo trình tự
thực hiện như thế nào để hoàn thiện hơn chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của địa phương mình.
Việc đặt ra các câu hỏi nghiên cứu trên sẽ là cơ sở để NCS
xây dựng được khung lý thuyết và đề cương nghiên cứu Luận án.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu của Luận án
- Đối tượng nghiên cứu của luận án: Chính sách NLCLC
trong cơ quan HCNN cấp tỉnh (khái niệm, mục tiêu, các yếu tố tác
động).
- Đối tượng khảo sát: Nhà quản lý và các đối tượng được tiếp
nhận theo chính sách NLCLC đang công tác tại cơ quan HCNN cấp
tỉnh - các sở và cơ quan ngang sở thuộc UBND Tp. Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu của luận án:
Phạm vi nội dung: Chính sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh là một hệ thống gồm nhiều chính sách bộ phận, được
giải thích trong Chương 2 của Luận án, song, trong phạm vi nghiên
cứu, NCS tập trung vào một số chính sách như: (1) chính sách quy

6. Kết cấu của Luận án
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục, Luận án
được kết cấu thành bốn chương, cụ thể:
Chương 1. Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên
cứu
Chương 2. Cơ sở khoa học về chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
Chương 3. Thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện chính sách nhân lực chất
lượng cao trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Tp.
Đà Nẵng

Chương 1
TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP
NGHIÊN CỨU
1.1 Tổng quan nghiên cứu về chính sách nhân lực chất lượng cao
1.1.1 Các công trình nghiên cứu ngoài nước
Đã có nhiều công trình nghiên cứu của các tác giả nước
ngoài liên quan đến vấn đề NLCLC, được chia thành hai nhóm chính:
(1) Nhóm các nghiên cứu về NLCLC, vai trò của NLCLC đối với sự
phát triển của quốc gia; (2) Nhóm các nghiên cứu về hoạt động quản
lý NLCLC trong tổ chức.
Các nhóm nghiên cứu trên đã góp phần làm sáng tỏ nội hàm
của vấn đề NLCLC, chỉ ra được vai trò quan trọng của NLCLC đối
với sự phát triển của quốc gia. Trong họat động quản lý tổ chức, các
nhà quản lý cần phải xác định được nhu cầu về NLCLC, cần phải biết
phát huy những lợi thế của mình để thực hiện chính sách NLCLC.
Hạn chế của các nhóm nghiên cứu trên là chưa chỉ ra được các yêu
cầu về NLCLC trong từng lĩnh vực của các hoạt động xã hội; khi đề

phương; thái độ và hành động của người dân.

- Thu hút và duy trì nhân lực có
trình độ cao, có tài năng đáp ứng
yêu cầu công việc

- Nhóm các yếu tố chủ quan: Chiến lược phát triển kinh tế - xã
hội của địa phương; Bộ máy thực thi chính sách.

- Nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức

Chính sách NLCLC: Chính sách quy hoạch NLCLC,
Chính sách tuyển dụng và sử dụng NLCLC, Chính sách
đào tạovà phát triển NLCLC, Chính sách đãi ngộ
NLCLC, Chính sách đánh giá NLCLC

Nhân lực trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh

Các nhóm nghiên cứu trên đã đi sâu nghiên cứu về cơ sở tự
nhiên, xã hội và yếu tố tự rèn luyện của chủ thể trong việc hình thành
tài năng; phân tích sâu những thành công và thất bại của một số quốc
gia trên thế giới và Việt Nam trong việc thực hiện chính sách
NLCLC. Vấn đề cơ bản được các nhà nghiên cứu rút ra là: tài năng là
cái có ở mỗi con người, được chi phối bởi nhiều yếu tố như hoàn

Sơ đồ 1.1 Khung lý thuyết nghiên cứu chính sách NLCLC trong cơ
quan HCNN cấp tỉnh


Từ mục đích và phạm vi nghiên cứu đã đề NCS xây dựng

Điều tra bằng bảng hỏi
đối với các nhà quản lý,
các đối tượng chính sách
NLCLC đang công tác
trong các cơ quan HCNN
cấp tỉnh của Tp. Đà
Nẵng

Đề xuất các giải pháp
hoàn thiện chính sách
NLCLC trong các cơ
quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng

Phân tích, đánh giá thực trạng chính
sách NLCLC trong các cơ quan
HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

định được khung lý thuyết nghiên cứu của Luận án, cụ thể dưới đây:
Sơ đồ 1.2 Quy trình nghiên cứu về chính sách NLCLC trong
các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng

5

6


1.2.3 Phương pháp thu thập dữ liệu


Thu thập dữ liệu sơ cấp được NCS bằng phương pháp điều

loại và tiến hành mã hóa các dữ liệu này theo chủ đề. Đối với dữ liệu

tra, khảo sát qua bảng hỏi. Đối tượng điều tra bao gồm các nhà quản

sơ cấp, NCS làm sạch dữ liệu bằng cách loại bỏ những phiếu không

lý và các đối tượng NLCLC đang công tác trong các cơ quan HCNN

hợp lệ và sử dụng phầm mềm Excel để thực hiện việc mã hóa.

cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng (8 cơ quan được chọn).

Ngoài ra, để xử lý dữ liệu, NCS còn sử dụng một số phương

- Về mẫu bảng hỏi: Trong việc thiết kế mẫu điều tra, khảo

pháp khác như: phương pháp thống kê, so sánh, v.v. từ đó có được

sát, NCS dự kiến khảo sát ý kiến của 70 nhà quản lý trung gian

những thông tin đầy đủ nhất về thực trạng chính sách NLCLC trong

(trưởng phòng, phó trưởng phòng), 10 lãnh đạo cơ quan (giám đốc và

các cơ quan HCNN cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng.

phó giám đốc) và 220 đối tượng trong diện thu hút NLCLC đang

danh nhà nước khi tham gia vào các quan hệ pháp luật nhằm thực
hiện các quyền và nghĩa vụ pháp lí với mục đích hướng tới lợi ích
công; (2) có vị trí cao nhất trong các cơ quan HCNN địa phương,
thực hiện nhiệm vụ quản lý HCNN thống nhất trên từng lĩnh vực của
địa phương; (3) Nhân sự chính trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là đội
ngũ công chức được hình thành từ tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc bầu cử
theo quy định của pháp luật.
2.2 Nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
2.2.1 Khái niệm về nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh là một bộ phận nhân
lực trong hệ thống các cơ quan HCNN cao nhất của địa phương, gồm
những người có sức khỏe, có trình độ học vấn và trình độ chuyên
môn cao, có năng lực công tác tốt, có phẩm chất đạo đức công vụ,
luôn chủ động học tập nâng cao trình độ chuyên môn, chủ động hội
nhập để hoàn thiện mình và góp phần hiện đại hóa nền hành chính.
2.2.2 Vai trò của nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh
NLCLC trong cơ quan HCNN cấp tỉnh đóng vai trò là nền
tảng giúp cho các địa phương nâng cao năng lực cạnh tranh trong quá
9

trình hội nhập và là bộ phận tham mưu định hướng cao nhất, góp
phần quyết định đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
2.2.3 Phân loại nhân lực chất lượng cao trong cơ quan hành chính
nhà nước cấp tỉnh
Do có liên quan đến vấn đề cán bộ, công chức, cho nên
NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh bao gồm cả cán bộ và
công chức cụ thể là: NLCLC là cán bộ, công chức quản lý và công
chức chuyên môn, trong đó, đội ngũ công chức chuyên môn là những

chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.1 Khái niệm: Là tổng thể các quan điểm, mục tiêu, phương pháp
hành động của cơ quan HCNN cấp tỉnh có thẩm quyền nhằm thu hút
và duy trì nhân lực có chất lượng cao để thực thi công vụ.
2.3.2 Mục tiêu chính sách
- Mục tiêu chung: Nhằm triển khai chính sách, pháp luật của
nhà nước về cán bộ, công chức tại địa phương.
- Mục tiêu cụ thể: Thu hút và duy trì đội ngũ NLCLC thực
thi công vụ cho bộ máy HCNN; nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức hành chính, góp phần nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân.
2.3.3 Các chính sách cơ bản của chính sách nhân lực chất lượng
cao trong cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh
2.3.3.1 Chính sách quy hoạch NLCLC: Là tổng thể các quan điểm và
phương thức hành động của các cơ quan quản lý HCNN cấp tỉnh có
thẩm quyền trong việc xác định nguồn và nhu cầu về NLCLC trong
một thời gian xác định nhằm mục tiêu bổ sung nhân lực có năng lực
thực thi công vụ đáp ứng yêu cầu của nền hành chính trong cả hiện
tại và tương lai.
2.3.3.2 Chính sách tuyển dụng NLCLC: Là tổng thể các quan điểm,
mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp
tỉnh có thẩm quyền để tuyển chọn những người có năng lực đáp ứng
tốt nhất yêu cầu của công việc và bố trí vào những vị trí công việc cụ
thể phù hợp với năng lực sở trường nhằm thực thi nhiệm vụ nhà nước
của địa phương một cách tốt nhất.
2.3.3.3 Chính sách đánh giá NLCLC: Là tổng thể các quan điểm,
mục tiêu và phương thức hành động của cơ quan quản lý HCNN cấp
tỉnh có thẩm quyền nhằm nhận định, đánh giá được thực tế các đối
tượng NLCLC trong quá trình thực thi công vụ thông qua các nội
dung đánh giá cụ thể, từ đó giúp cho các nhà quản lý có những điều
chỉnh phù hợp để duy trì và phát triển đội ngũ nhân lực có chất lượng

trí cục trưởng.
- Chính sách “đánh giá định lượng”: Thành phố Busan đã
thành lập Hội đồng đánh giá công chức, gồm các chuyên gia, nhà

11

12


quản lý giỏi để tham mưu cho cho lãnh đạo trong việc đánh giá công
chức cũng như các đối tượng được thu hút theo chính sách NLCLC
vào bộ máy HCNN thành phố.
2.4.2 Kinh nghiệm của thành phố Saint Petersburg-Liên bang Nga
Thành phố Saint Petersburg thành lập Hội đồng tuyển chọn
những người có tài năng để hình thành NLCLC thực thi công vụ. Các
ứng viên được giới thiệu sẽ phải trải qua các vòng sơ tuyển và thi
tuyển khá chặt chẽ, được gặp gỡ trực tiếp các nhà lãnh đạo thành phố
để bàn về kế hoạch phát triển địa phương. Ngay sau khi được tuyển
chọn, trên cơ sở các ý tưởng và đề xuất hành động, các ứng viên sẽ
có cơ hội để thể hiện năng lực của mình và được đào tạo, bồi dưỡng
chuyên sâu theo định hướng của thành phố.
2.4.3 Kinh nghiệm của tỉnh Quảng Đông-Trung Quốc
Thực hiện chính sách với một cơ chế mở, linh hoạt: không
ràng buộc hộ khẩu, người được tuyển có thể công tác thêm ở nơi
khác để tăng thu nhập, miễn là không ảnh hưởng đến công việc tại cơ
quan, không phân biệt văn bằng, địa vị xã hội hay quốc tịch, đặc biệt
là chính sách thu hút Hoa kiều tài năng từ khắp nơi trên thế giới.
2.4.4 Bài học qua nghiên cứu kinh nghiệm quốc tế về
chính sách nhân lực chất lượng cao trong cơ quan HCNN cấp tỉnh
Từ những kinh nghiệm thành công của một số địa phương

- Về cơ cấu giới tính: Tỷ lệ nhân lực là nữ giai đoạn 20002013 luôn chiếm con số cao (trên 50%) do đặc thù công việc của bộ
máy này có liên quan nhiều đến công tác văn phòng.
c. Về chất lượng nhân lực: Tỷ lệ công chức đạt trình độ cao
(ĐH và SĐH) chiếm tỷ lệ cao: 73% năm 2013 so với 23% năm 2000.
3.2.2 Thực trạng nhân lực chất lượng cao trong các cơ quan hành
chính nhà nước cấp tỉnh của Tp. Đà Nẵng
3.1.2.1 Tiêu chí về nhân lực chất lượng cao của Tp. Đà Nẵng
a. Tiêu chí đạo đức công vụ
+ Có ý thức chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của

13

14

Chương 3
THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG
CAO TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC
CẤP TỈNH CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG


Đảng cầm quyền, pháp luật của Nhà nước và quy định của cơ quan;
+ Có tác phong và lề lối làm việc phù hợp với công việc của
nền hành chính, luôn thể hiện được tinh thần sẵn sàng làm việc, có
sức khỏe và niềm đam mê, thái độ làm việc nghiêm túc, trung thực.
b. Tiêu chí về trình độ học vấn và trình độ chuyên môn
- Đối với những người đã qua đào tạo ngành nghề: Các đối
tượng đã qua ngành nghề đào tạo được xác định là đối tượng NLCLC
của Tp. Đà Nẵng bao gồm: (1) Những người tốt nghiệp ĐH hệ chính
quy tập trung tại các cơ sở đào tạo công lập đạt loại giỏi, xuất sắc; (2)
Những người có học hàm học vị, chuyên gia cao cấp và một số đối

3.3.2.1 Mục tiêu chính sách: Phát triển nhân lực, ưu tiên phát triển
NLCLC đảm bảo đủ về số lượng, có cơ cấu phù hợp, có trình độ
chuyên môn cao, có phẩm chất, nhân cách, năng lực nghề nghiệp,
thành thạo về kỹ năng, tác phong chuyên nghiệp, năng động, sáng tạo
đáp ứng yêu cầu phát triển của Tp. Đà Nẵng.
3.3.2.2 Đối tượng và hình thức quy hoạch
- Đối tượng quy hoạch: Những người có trình độ ĐH, ThS,
TS với kết quả đào tạo tốt, có kỹ năng thực hành nghề nghiệp tốt
không phân biệt hộ khẩu, các công chức của thành phố và cả những
học sinh THPT có kết quả học tập, rèn luyện tốt, có triển vọng phát
triển chuyên môn đối với một lĩnh vực nhất định.
- Hình thức quy hoạch: Quy hoạch dài hạn (giai đoạn 20112015 và 2016-2020). Việc quy hoạch dài hạn này là cơ sở pháp lý
quan trọng cho việc thực hiện kế hoạch nhân lực của các cơ quan
trong bộ máy HCNN hàng năm đến năm 2020.
3.3.2.3 Kết quả thực hiện chính sách
Việc quy hoạch NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh
của Tp. Đà Nẵng hiện nay là quy hoạch dài hạn, chưa đề cập đến quy
hoạch ngắn hạn và trung hạn, trong khi đây là hai nội dung quan
trọng giúp cho các cơ quan HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc
điều chỉnh kế hoạch nhân lực hàng năm của mình, góp phần thực
hiện mục tiêu chung của chính sách.
3.3.3 Thực trạng chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao
3.3.3.1 Mục tiêu, nguồn và tiêu chí tuyển dụng
- Mục tiêu chính sách: Thu hút và duy trì nhân lực có chất
lượng cao cho bộ máy HCNN góp phần chủ động nhân lực phục vụ
cho sự nghiệp CNH, HĐH của thành phố.

15

16

công tác của các đối tượng được tiếp nhận vào làm việc theo diện
chính sách.
3.3.4.2 Tiêu chí và phương pháp đánh giá
- Tiêu chí đánh giá: Việc đánh giá được thực hiện theo các
quy định của pháp luật về đánh giá công chức với các tiêu: (1) đánh

giá về đạo đức công vụ: (2) đánh giá về trình độ học vấn và trình độ
chuyên môn; (3) đánh giá về năng lực công tác:
- Phương pháp đánh giá: Các cơ quan thực hiện việc đánh
giá nội bộ theo hướng dẫn của Sở Nội vụ.
3.3.4.3 Kết quả thực hiện chính sách
Các đối tượng chính sách làm việc tại các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND Tp. Đà Nẵng đều được các cơ quan sử dụng lao
động đánh giá tốt trên cả 3 tiêu chí: đạo đức công vụ; trình độ học
vấn và trình độ chuyên môn; năng lực công tác. Tuy nhiên, việc đánh
còn mang tính chủ quan, chưa vận dụng phương pháp đánh giá bên
ngoài cũng như áp dụng nhiều phương pháp đánh giá kết hợp khác.
3.3.5 Thực trạng chính sách đào tạo và phát triển nhân lực chất
lượng cao
3.3.5.1 Mục tiêu, đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC
- Mục tiêu chính sách: Hình thành, phát triển và sử dụng tối
đa năng lực chuyên môn của mỗi cá nhân được thu hút vào làm việc
trong bộ máy nhà nước của thành phố.
- Đối tượng đào tạo và phát triển NLCLC: Học sinh tốt
nghiệp THPT đạt các tiêu chuẩn của thành phố được xét tuyển dụng
và cử đi đào tạo bậc ĐH, các đối tượng chính sách sau một thời gian
công tác có triển vọng phát triển nghề nghiệp, có nguyện vọng nâng
cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ được cử đi đào tạo SĐH.
3.3.5.2 Nội dung, hình thức đào tạo và phát triển NLCLC
- Nội dung: Đào tạo cơ bản (đào tạo bậc ĐH) và đào tạo

năng của họ có ảnh hưởng đến sự phát triển chung của thành phố.
- Về hình thức đãi ngộ: Đãi ngộ cả về vật chất và tinh thần,
thể hiện thông qua các chính sách cụ thể như: chính sách tiền lương,
chính sách tạo động lực làm việc, chính sách khen thưởng, tôn vinh
tài năng, v.v..
3.3.6.3 Kết quả thực hiện chính sách
Chính sách tiền lương với chế độ đãi ngộ cao đã trở thành
một trong những giải pháp quan trọng giúp cho Tp. Đà Nẵng thu hút
được nhiều người tài năng từ khắp mọi miền của đất nước về với địa
phương mình. Việc tôn vinh, khen thưởng tài năng của Tp. Đà nẵng,
trước hết được thực hiện theo pháp luật của nhà nước với nhiều danh
hiệu được trao tặng hàng năm. Chính sách còn tạo cơ hội thăng tiến
và trở thành động lực làm việc mạnh mẽ cho các đối tượng chính
sách (đã có 34 người được bổ nhiệm vị trí lãnh đạo, quản lý (06 phó
giám đốc sở, 11 trưởng phòng và 17 phó trưởng phòng).
3.4 Đánh giá thực trạng chính sách nhân lực chất lượng cao
trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp tỉnh của Đà Nẵng
3.4.1 Đánh giá theo mục tiêu và tiêu chí

3.4.1.1 Đánh giá theo mục tiêu chính sách
Mục tiêu chính sách phù hợp với đường lối, chiến lược của
Thành ủy về phát triển nhân lực thực thi nhiệm vụ nhà nước (công
chức), phù hợp với tình hình thực tế về nhu cầu NLCLC cho bộ máy
HCNN phục vụ cho sự nghiệp CNH, HĐH và phát triển kinh tế- xã
hội của thành phố. Tp. Đà Nẵng đã và đang thực hiện thành công
mục tiêu thu hút NLCLC vào bộ máy HCNN của thành phố, thực
hiện thành công mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công
chức trong các cơ quan HCNN của địa phương mình.
3.4.1.2 Đánh giá theo tiêu chí nhân lực chất lượng cao
Việc thu hút NLCLC trong các cơ quan HCNN cấp tỉnh của

là những người được tuyển dụng theo chính sách NLCLC đang công
tác trong các cơ quan HCNN của thành phố, mà còn gồm cả những
người đang công tác tại các cơ quan trung ương đóng trên địa bàn
thành phố nhưng tài năng của họ có tác động, ảnh hưởng tới sự phát
triển chung của thành phố.
3.4.2.2 Điểm yếu
- Chính sách quy hoạch NLCLC: Việc quy hoạch chưa quan
tâm đến yếu tố độ tuổi, chưa chú ý đến hình thức ngắn hạn và trung
hạn, trong khi đây là nội dung quan trọng giúp cho các cơ quan
HCNN có thể có sự linh hoạt trong việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực
hàng năm, góp phần thực hiện mục tiêu chung của chính sách.
- Chính sách tuyển dụng NLCLC: Việc đặt ra các tiêu chí về
trình độ chuyên môn của đối tượng chính sách (tốt nghiệp ĐH chính
quy, công lập) là rất cụ thể nhưng chưa thật sự bình đẳng, đã và đang
tạo ra nhiều ý kiến phản biện xã hội, có cả ủng hộ và không ủng hộ.
- Chính sách đánh giá NLCLC: Nội dung đánh giá còn mang
tính chủ quan (đánh giá bên trong), chưa đề cập đến việc kết hợp các
phương pháp đánh giá đối tượng chính sách.
- Chính sách đào tạo và phát triển NLCLC: Tp. Đà Nẵng
chưa chú ý đến việc định hướng và thẩm định các cơ sở đào tạo, nhất
là các cơ sở đào tạo nước ngoài dẫn tới việc lựa chọn cơ sở đào tạo
của các đối tượng chính sách còn dàn trải, ít chú trọng vào các cơ sở
đào tạo uy tín hàng đầu, ít nhiều cũng ảnh hưởng tới việc thực hiện
mục tiêu chính sách.
- Chính sách đãi ngộ NLCLC: Chế độ đãi ngộ vẫn còn mang
tính cào bằng, chưa tạo ra động lực phấn đấu của nhiều đối tượng
chính sách, chưa thực sự hấp dẫn để thu hút được các chuyên gia, nhà
quản lý giỏi. Bên cạnh đó, việc khen thưởng, tôn vinh tài năng trong
chính sách NLCLC của thành phố vẫn chưa thật sự bình đẳng, việc
tôn vinh, khen thưởng của thành phố vẫn còn mang tính cào bằng.

để xác định đối tượng tuyển dụng NLCLC.

21

22


- Xác định nguồn tuyển dụng theo hướng mở rộng nhằm tạo
ra nhiều sự lựa chọn trong việc tuyển dụng những người có tài năng
để hình thành NLCLC cho bộ máy HCNN.
4.2.3 Giải pháp hoàn thiện chính sách đánh giá NLCLC
- Xây dựng nội dung đánh giá riêng đối với NLCLC để phân
biệt được rõ đối tượng này với đội ngũ công chức nói chung trong bộ
máy HCNN.
- Sử dụng kết hợp nhiều phương pháp đánh giá NLCLC
nhằm đảm bảo tính khách quan của hoạt động đánh giá.
4.2.4 Giải pháp hoàn thiện chính sách đào tạo, phát triển NLCLC
- Thành lập hội đồng thẩm định các chương trình đào tạo và
cơ sở đào tạo nhằm nâng cao chất lượng của hoạt động đào tạo và
phát triển NLCLC.
- Tiếp tục hoàn thiện việc phân cấp quản lý đối với cơ quan
chuyên trách làm đầu mối thực hiện chính sách đào tạo và phát triển
NLCLC nhằm phát huy hiệu quả của việc nghiên cứu, tham mưu
hoạch định chính sách.
4.2.5 Giải pháp hoàn thiện chính sách đãi ngộ NLCLC
- Thiết lập chế độ đãi ngộ theo hướng mũi nhọn, tập trung
vào các đối tượng chuyên gia, nhà quản lý giỏi, tạo ra sự khác biệt
trong việc đãi ngộ so với các đối tượng tài năng khác.
- Thực hiện việc khen thưởng, tôn vinh tài năng đảm bảo sự
bình đẳng, công bằng nhằm khuyến khích nỗ lực phấn đấu của nhiều

- Kiến nghị đề xuất: Để thực hiện thành công những giải
pháp chính sách này, Luận án cũng đề xuất về những điều kiện thực
hiện, trong đó tập trung vào việc xác lập khung pháp lý về vấn đề này
làm cơ sở pháp lý quan trọng để các địa phương triển khai các chính
sách NLCLC một cách thống nhất, tránh những cách hiểu khác nhau
về pháp luật của nhà nước. Đồng thời, Luận án đưa ra kiến nghị đối
với Nhà nước trong việc điều chỉnh pháp luật về cán bộ, công chức
theo hướng xác định nguồn tuyển dụng, điều kiện chuyên môn của
người đăng ký dự tuyển một cách cụ thể; kiến nghị với chính quyền
Tp. Đà Nẵng cần tạo điều kiện và cơ hội bình đẳng cho mọi đối
tượng có đủ năng lực hành vi dân sự, đã qua đào tạo về chuyên môn
nhất định được tham gia vào chính sách, qua đó thể hiện sự trọng thị
đối với những người có tài năng và tạo nên dự luận xã hội tốt.

24


CÁC CÔNG TRÌNH ĐÃ CÔNG BỐ
CỦA NGHIÊN CỨU SINH
1. Ngô Sỹ Trung (2012), “Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí
Minh về nhân tài”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Nghiên cứu và giảng
dạy về thân thế và sự nghiệp Chủ tịch Hồ Chí Minh, Trường Đại học
Vinh, năm 2012.
2. Ngô Sỹ Trung (2012), “Chính sách nhân tài của thành phố
Đà Nẵng- Bài học kinh nhiệm đối với các tỉnh miền Trung- Tây
Nguyên”, Kỷ yếu Hội thảo khoa học Phát triển kinh tế- xã hội miền
Trung- Tây Nguyên gắn với yêu cầu tái cơ cấu kinh tế, Trường Đại
học Kinh tế- Đại học Đà Nẵng, năm 2012.
3. Ngô Sỹ Trung (2012), “Phát triển nguồn nhân lực chất
lượng cao ở Đà Nẵng: Kinh nghiệm từ Hàn Quốc”, Kỷ yếu Hội thảo