BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

tê
́H

DƯƠNG THỊ THU

uê
́

***************

nh

NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC

Ki

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI

ho

̣c

TRƯỜNG VÀ CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ

Mã số: 60 34 04 10

̀ng


tê
́H

trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc.

Huế, tháng 5 năm 2017

Tr

ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

Người cam đoan

i


học tập tại trường cũng như trong thời gian tôi thực hiện luận văn này.
Do giới hạn về mặt thời gian và trình độ còn hạn chế nên luận văn không tránh

ho

̣c

khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự đóng góp, chỉ bảo của các
thầy, cô giáo để luận văn này được hoàn thiện hơn.

ại

Xin chân thành cảm ơn !

ươ

̀ng

Đ

Tác giả

Tr

Dương Thị Thu

ii


TÓM LƯỢC LUẬN VĂN


hóa các học thuyết, lý luận liên quan đến sự hài lòng trong công việc của người lao
động. Trên cơ sở đó, đề tài đã đánh giá, mô tả thực trạng về mức độ hài lòng trong

ại

công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và công trình Đô thị
Huế và đúc rút từ dữ liệu phân tích những nhân tố ảnh hưởng mạnh đên sự hài lòng

Đ

công việc của nhân viên: yếu tố tiền lương, yếu tố liên quan chính sách đào tạo và

̀ng

thăng tiến, sự hài lòng với cấp trên, đồng nghiệp, sự hài lòng về bố trí, đánh giá công
việc, sự hài lòng về chính sách phúc lợi và sự hài lòng về môi trường làm việc.

ươ

Thông qua thực trạng, đánh giá về cơ hội thách thức và những yêu cầu chuyển đổi

Tr

sắp tới của công ty, Luận văn đã đề xuất, phác thảo một số giải pháp chung và một số
giải pháp cụ thể, chi tiết như hoàn thiện hệ thống trả lương, thưởng cho nhân viên,
đảm bảo chế độ chính sách cho người lao động, thực hiện bố trí công việc hợp lý, xây
dựng quy trình đánh giá công việc tốt hơn, giải pháp giúp tăng cường cơ hội đào tạo
và thăng tiến cho nhân viên, giải pháp cải thiện điều kiện làm việc và đảm bảo an
toàn lao động cho nhân viên, giải pháp xây dựng và nâng cao mối quan hệ tập thể

5. Bố cục luận văn...................................................................................................7
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...........................................8

ho

̣c

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG.......................................................................................8

ại

1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng của người lao động.....................................8
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động...................................8

Đ

1.1.2 Tác động của sự hài lòng trong công việc đến kết quả làm việc của nhân viên.9

̀ng

1.1.3. Một số lý thuyết nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc của người lao
động.........................................................................................................................9

ươ

1.1.4. Một số nghiên cứu về thang đo nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng công việc

Tr


2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ

nh

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ..........................................................35

Ki

2.2.1 Đặc điểm mẫu khảo sát................................................................................35
2.2.2 Đánh giá mức độ hài lòng trong công việc của người lao động tại công ty Cổ

ho

̣c

phần Môi trường và Công trình đô thị Huế............................................................38
CHƯƠNG 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC

ại

CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN MÔI TRƯỜNG VÀ
CÔNG TRÌNH ĐÔ THỊ HUẾ................................................................................66

Đ

3.1 Căn cứ đề xuất giải pháp..................................................................................66

̀ng

3.1.1 Chiến lược phát triển....................................................................................66

Bảng 2.2:

Cơ cấu lao động của công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị

uê
́

Huế từ 2014 - 2016..............................................................................30
Đặc điểm mẫu khảo sát .......................................................................35

Bảng 2.4:

Tỷ lệ đối tượng khảo sát tại các phòng ban chức năng trong công ty

tê
́H

Bảng 2.3:

Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ...................................37
Độ tin cậy thang đo các thành phần ảnh hưởng mức độ hài lòng công

nh

Bảng 2.5:

việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình

Bảng 2.6:



ươ

ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ................................51
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề bố trí, đánh giá công

Bảng 2.11:

Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề điều kiện làm việc tại

Tr

Bảng 2.10:

Bảng 2.12:

việc tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ...........53

công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế........................54
Kết quả đánh giá của người lao động về vấn đề tiền lương tại công ty
Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế ....................................54

Bảng 2.13:

Kiểm định tự tương quan giữa các biến với nhau trong tổng thể........56

Bảng 2.14:

Ma trận xoay nhân tố...........................................................................57



̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

nh

tê
́H

tại trường .............................................................................................65

vii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1 Mức độ đồng ý của ngươi lao động về tiêu chí tiền lương xứng đáng
với kết quả làm việc ............................................................................42
Biểu đồ 2.2 Mức độ đồng ý của người lao động công ty đối với tiêu chí lương

uê

ại

ho

̣c

được đối xử công bằng ........................................................................50

viii


DANH MỤC SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ, HÌNH VẼ

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow ..............................................10

Sơ đồ 1.2:

Lý thuyết công bằng của Adam...........................................................11

Sơ đồ 1.3:

Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.............................................................13

Sơ đồ 1.4:

Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin .........................14

Sơ đồ 1.5:

Mô hình nghiên cứu đề xuất................................................................17


Huế ......................................................................................................26

ix


PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, có tính cạnh tranh toàn cầu như hiện
nay đòi hỏi các công ty cần phải quan tâm, đầu tư về mặt chiến lược để có được sức
cạnh tranh tốt. Chiến lược tổng thể doanh nghiệp tốt, chiến lược thị trường tốt,

uê
́

chiến lược tài chính tốt… là những điều kiện cần, những công cụ sắc bén giúp
doanh nghiệp có được một vị thế mạnh trên thị trường. Tuy nhiên những chiến lược

tê
́H

này liệu có cơ hội thành công nếu chiến lược về nhân sự của công ty không tốt hoặc
thất bại. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần có sự quan tâm nhiều hơn đến chính
sách nhân sự, chính sách liên quan yếu tố con người- nguồn vốn quý giá của mọi

nh

doanh nghiệp. Một chiến lược nhân sự tốt phải là một chiến lược có thể thu hút, tạo


Tr

cũng như gây nên sự bất ổn định trong cơ cấu tổ chức của các doanh nghiệp. Chính vì
vậy việc quan tâm đến sự hài lòng của nhân viên trong công việc là một vấn đề được
nhiều doanh nghiệp quan tâm, theo dõi và đánh giá.
Công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế tiền thân là công ty
trách nhiệm hữu hạn nhà nước một thành viên Môi trường và công trình đô thị Huế.
Do đặc thù và văn hóa kinh doanh vốn có của công ty còn mang nặng tính chất của
công ty nhà nước, tính cạnh tranh chưa cao nên việc quan tâm một cách bài bản đến

1


các chính sách tổng thể trong đó có chính sách nhân sự vẫn chưa được chú trọng. Từ
năm 2014, khi công ty nhận quyết định của Ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế về
việc chuyển đổi mô hình thì đòi hỏi công ty cần phải có sự thay đổi, chuyển mình
trong tư duy và chính sách để nâng cao vị thế và sức cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Điều này đặt ra cho công ty nhiều vấn đề cần giải quyết và một trong số đó là vấn đề
liên quan đến nhân sự, đánh giá và nắm bắt sự hài lòng của người lao động để có

uê
́

những giải pháp phát huy năng lực của đội ngũ, góp phần thực hiện mục tiêu chung
của công ty khi chuyển đổi loại hình doanh nghiệp.

tê
́H

Xuất phát từ tầm quan trọng về mặt lý thuyết, thực tiễn tại Việt Nam cũng như

̀ng

- Hệ thống hóa lý luận về sự hài lòng, những nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của người lao động trong công tác quản trị nhân sự.

ươ

- Xác định các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng trong công việc của người lao

Tr

động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế
- Đánh giá mức độ ảnh hưởng các yếu tố đến sự hài lòng và sự hài lòng

trong công việc của người lao động tại công ty Cổ phần Môi trường và Công trình
đô thị Huế.
- Đề xuất các giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của người lao động tại
công ty Cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.

2


3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
3.1 Phạm vi nghiên cứu
-

Phạm vi về không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần

Môi trường và Công trình đô thị Huế
-

̣c

4. Phương pháp nghiên cứu

ho

Với tổng thể cán bộ công nhân viên của công ty Cổ phần Môi trường và
Công trình đô thị Huế là 606 cán bộ và sự giới hạn về điều kiện thời gian, kinh phí

Đ

tra chọn mẫu.

ại

và nguồn lực nên tôi không thể thực hiện điều tra tổng thể mà đòi hỏi cần phải điều

̀ng

Khi thực hiện nghiên cứu này, tôi có điều kiện để tiếp cận được danh sách tổng
thể cán bộ công nhân viên từ phòng Tổ chức hành chính của công ty nên việc chọn

ươ

mẫu hoàn toàn có thể thực hiện theo phương pháp chọn mẫu xác suất. Để gia tăng tính
đại diện cho tổng thể thì ngoài yếu tố kích cỡ mẫu lớn, tôi cân nhắc thêm đặc tính

Tr

phòng ban của nhân viên- Đặc tính làm cho mức độ đánh giá, hài lòng của người lao


tê
́H

hợp chọn mẫu ngẫu nhiên có thể sử dụng phương pháp xác định cỡ mẫu bằng công

Ki

Trong đó:
n: cỡ mẫu

ho

̣c

z: giá trị biến thiên chuẩn tương ứng với độ tin cậy lựa chọn. Với nghiên cứu
này, chúng tôi lựa chọn độ tin cậy ở mức 95% nên giá trị z tương ứng là 1.96.

ại

 : sai số chọn mẫu (sampling error) cho phép. Trong nghiên cứu này, chúng

tôi cố gắng lựa chọn và kiểm soát mức độ sai số chọn mẫu ở mức 5%.

Đ

s 2 phương sai mẫu. Với giá trị phương sai mẫu rút ra từ nghiên cứu định tính

̀ng


Đối với dữ liệu sơ cấp sẽ được thu thập thông qua phương pháp điều tra

tê
́H

phỏng vấn cá nhân trực tiếp.
4.4 Phương pháp phân tích dữ liệu
-

Thống kê tần số, tính toán giá trị trung bình

Xi: lượng biến thứ i

ho

fi: tần số của giá trị i

Ki

X: Giá trị trung bình

̣c

Trong đó

nh

X=Xi*fi/fi

fi: Tổng số phiếu phỏng vấn hợp lệ

Sig

Sig (2-sided)

Sig ≥ α: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig ≥ α/2: Chấp nhận giả thuyết H0

Sig < α: Bác bỏ giả thuyết H0

Sig < α/2: Bác bỏ giả thuyết H0

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định hai phía
Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

tê
́H

Đối thuyết H1: µ ≠ Giá trị kiểm định (Test value)

uê
́

- Kiểm định giá trị trung bình một mẫu (One Sample T Test)

Cặp giả thuyết thống kê nếu kiểm định một phía

Giả thuyết H0: µ = Giá trị kiểm định (Test value)

nh


Giá trị kiểm định T H1: µ < test value

ại

- Phân tích phương sai

Đ

- Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha
- Phân tích nhân tố khám phá

̀ng

Phân tích nhân tố khám phá (EFA- Exploratory Factor Analysis) được dùng

ươ

đến trong trường hợp mối quan hệ giữa các biến quan sát và biến tiềm ẩn là không
rõ ràng hay không chắc chắn. Phân tích EFA theo đó được tiến hành theo kiểu khám

Tr

phá để xác định xem phạm vi, mức độ quan hệ giữa các biến quan sát và các nhân tố
cơ sở như thế nào, làm nền tảng cho một tập hợp các phép đo để rút gọn hay giảm
bớt số biến quan sát tải lên các nhân tố cơ sở. Các nhân tố cơ sở là tổ hợp tuyến tính
(sơ đồ cấu tạo) của các biến mô tả bằng hệ phương trình sau:
F1=α11x1+ α12x2+ α13x3+…+ α1pxp
F2=α21x1+ α22x2+ α23x3+…+ α2pxp
- Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính bội


ươ

̀ng

Đ

ại

ho

̣c

Ki

động tại công ty cổ phần Môi trường và Công trình đô thị Huế.

7


PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG
1.1. Tổng quan lý luận về sự hài lòng của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm về sự hài lòng của người lao động
 Quan điểm chung về sự hài lòng

uê
́


công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Đ

- Hackman và Oldham (1975): “Sự hài lòng của người lao động là chuỗi giá

̀ng

trị trải nghiệm và nhận thức từ sự kết hợp 5 đặc điểm công việc cốt lõi như đa dạng
kỹ năng, xác định tính chất công việc, tầm quan trọng công việc, quyền quyết định

ươ

và phản hồi tạo động lực làm việc, hiệu suất công việc cao”.

Tr

- Quinn và Staines (1979) định nghĩa, sự hài lòng trong công việc là phản

ứng tích cực đối với công việc.
- Locke (1976) thì cho rằng, hài lòng trong công việc được hiểu là người lao

động thực sự thấy thích thú đối với công việc của họ.
- Dormann và Zapf (2001), sự hài lòng trong công việc là thái độ thích thú
nhất đối với lãnh đạo và đội ngũ lãnh đạo.

8


Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của người lao


động

ho

1.1.3.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
Lý thuyết nhu cầu của Maslow mặc dù rất cổ điển nhưng vẫn không lạc hậu

ại

so với thực tế xã hội hiện nay. Theo ông, nhu cầu của con người về cơ bản được

Đ

chia làm năm cấp bậc tăng dần: sinh lý, an toàn, xã hội, tự trọng và tự thể hiện. Sau

̀ng

khi một nhu cầu nào đó được thoả mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất
hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy nhà quản lý cần phải biết được nhân viên của

ươ

mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào để từ đó động viên nhân viên của mình bằng cách
đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tr

Maslow cho rằng cá nhân trong tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu và


Đ

công việc của bản thân (mức độ công việc, kỹ năng, thời gian làm việc, v.v…) và
(2) yếu tố đầu ra mà người lao động nhận được (tiền lương, phúc lợi, đánh giá hiệu

̀ng

quả công việc, sự thông cảm, v.v…). Sau đó, yếu tố đầu vào và đầu ra của bản thân

ươ

người lao động được xem xét và so sánh với yếu tố đầu vào và đầu ra của đồng
nghiệp trong doanh nghiệp, nếu:

Tr

- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là lớn hơn so với đồng nghiệp

thì người lao động đó sẽ đóng góp nhiều công sức hơn trong công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là bằng nhau so với đồng
nghiệp thì người lao động đó tiếp tục duy trì công việc đang làm.
- Kết quả sự so sánh yếu tố đầu vào và đầu ra là thấp hơn so với đồng nghiệp
thì người lao động đó sẽ giảm bớt công sức cho công việc đang làm, đôi khi có
khuynh hướng muốn thôi việc.

10


Người lao động A


tê
́H

Đầu ra / đầu vào
Bỏ công sức ít hơn

Sơ đồ 1.2: Lý thuyết công bằng của Adam

nh

Lý thuyết nhu cầu công bằng của Adam được ứng dụng trong việc đáp ứng

Ki

sự hài lòng của người lao động và cho thấy yếu tố nhận được từ kết quả lao động
phải lớn hơn yếu tố bỏ ra trong công việc, đồng thời kết quả đầu ra, đầu vào này

ho

̣c

được đưa ra so sánh giữa các đồng nghiệp trong tổ chức.
1.1.3.3. Lý thuyết thành tựu của James L. McClelland

ại

Lý thuyết thành tựu của McClelland (1988) tập trung tạo động lực làm việc
và cải thiện quá trình thực hiện công việc để mang lại sự hài lòng trong công việc

Đ

mãn công việc dựa trên những mong đợi về kết quả công việc của bản thân. Mô

uê
́

hình này do Victor Vroom đưa ra vào năm 1964, sau đó được sửa đổi, bổ sung bởi
một vài nhà nghiên cứu khác (Porter và Lawler, 1968). Thuyết kỳ vọng của Vroom

tê
́H

được xây dựng theo công thức:

Kỳ vọng X Phương tiện X Hấp lực = Động lực

- “Kỳ vọng” từ việc cố gắng nỗ lực làm việc là sự mong đợi về công việc và

nh

đạt mục tiêu đề ra của bản thân.

Ki

- “Phương tiện” hỗ trợ thực hiện công việc là những yếu tố về quan hệ làm
việc, điều kiện làm việc, tự chủ công việc, v.v… để hoàn thành công việc.

ho

̣c



12


uê
́

1.1.3.5. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg

tê
́H

Sơ đồ 1.3: Lý thuyết kỳ vọng của Vroom

Lý thuyết nổi tiếng về hai nhân tố của Herzberg (1959) đã đưa ra hai khía

nh

cạnh ảnh hưởng đến mức độ hài lòng công việc: (1) Nhân tố “Động lực” tác động

Ki

theo xu hướng tích cực và (2) Nhân tố “Duy trì” tác động theo xu hướng tiêu cực.
Lý thuyết này cho rằng nhân tố động lực dẫn đến sự hài lòng công việc ảnh hưởng

̣c

trái ngược với nhân tố duy trì dẫn đến sự bất mãn trong công của nhân viên.

ho

ươ

̀ng

Đ

ại

Nhân tố động lực
Thành tựu
Công nhận thành tựu
Trách nhiệm công việc
Quan tâm công việc
Tiến bộ công việc mức độ cao
hơn
Tăng trưởng, trưởng thành

13


1.1.3.6. Thuyết ERG của Alderfer
Nhìn chung nội dung của lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp bậc của
Maslow tuy nhiên có một số khác biệt như:
- Số lượng nhu cầu được rút gọn từ năm thành ba đó là: nhu cầu tồn tại, nhu
cầu liên hệ và nhu cầu phát triển.

rằng chỉ có một nhu cầu xuất hiện tại một thời điểm).

uê
́


ươ

̀ng

Đ

ại

lương; (3) Thăng tiến; (4) Giám sát; (5) Đồng nghiệp.

Sơ đồ 1.4: Chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin

14


1.1.4.2. Tiêu chí đo lường hài lòng MSQ của Weiss
Các nhà nghiên cứu Weiss (1967) và đồng nghiệp của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng công việc thông qua Bảng
câu hỏi thài lòng Minnesota, đưa ra 02 khía cạnh phân tích thang đo nhân tố: (1)
Các nhân tố hài lòng thuộc bản chất bên trong; (2) Các nhân tố hài lòng thuộc bản
chất bên ngoài và (3) tiêu chí chung để đo lường mức hài lòng của người lao động.

uê
́

1.1.4.3. Báo cáo khảo sát của SHRM

Theo báo cáo của Hiệp hội Quản lý Nguồn nhân lực (Society for Human



- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh quan hệ công việc với lãnh đạo: (1)

̀ng

Vấn đề giao tiếp giữa nhân viên và cấp trên; (2) Quyền quyết định và độc lập công
việc; (3) Đánh giá tiến độ thực hiện công việc của nhân viên; (4) Quan hệ công việc

ươ

với cấp quản lý trung gian.

Tr

- Nhóm thang đo nhân tố theo khía cạnh môi trường làm việc: (1) Cân đối

linh hoạt giữa cuộc sống và công việc; (2) Công việc rất thú vị; (3) Cần có trách
nhiệm xã hội trong tổ chức; (4) Chấp nhận môi trường làm việc xanh; (5) Văn hóa
tổ chức; (6) Quan hệ công việc với đồng nghiệp; (7) Đóng góp công sức cho mục
tiêu kinh doanh của tổ chức; (8) Công việc đang làm; (9) Đa dạng công việc.
- Thang đo mức độ hài lòng chung của người lao động.

15