i

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Trêng ®¹i häc Nha trang
==== * * * ====

Trần Anh Tuấn
ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN KINH DOANH THAN MIỀN BẮC -
VINACOMIN
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu
trong luận văn là trung thực, do chính tác giả thu thập và phân tích. Nội dung trích
dẫn đều chỉ rõ nguồn gốc. Những số liệu và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình khoa học nào khác.

Khánh Hòa, tháng 07 năm 2014
TÁC GIẢ LUẬN VĂN Trần Anh Tuấn LỜI CẢM ƠN
ii

Tôi xin xin gửi lời cám ơn chân thành nhất đến Ban Giám hiệu, Quý thầy/cô
trường Đại học Nha Trang, Quý thầy/cô các trường đại học tham gia giảng dạy lớp
Cao học Quản trị kinh doanh – Đợt 1 - 2012 đã nhiệt tình, tận tụy truyền đạt, dạy
bảo những kiến thức quý giá, hỗ trợ cho tôi trong suốt thời gian theo học khóa học.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn đặc biệt, sâu sắc đến thầy Tiến sĩ Nguyễn

MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 1
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động 1
1.1.1. Một số khái niệm 1
1.1.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu hài lòng trong công việc của người
lao động 11
1.1.3. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc 11
1.1.4. Đo lường sự hài lòng đối với công việc 14
1.2. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 21
1.2.1. Tổng quan về tình hình nghiên cứu 21
1.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất 27
1.2.3. Giả thuyết nghiên cứu 31
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 32
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 33
2.1. Thiết kế nghiên cứu 33
2.1.1. Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ 33
2.1.2. Giai đoạn nghiên cứu chính thức 34
2.2. Quy trình nghiên cứu 34
2.2.1. Nghiên cứu định tính 36
2.2.2. Nghiên cứu định lượng 36
2.3. Thang đo 37
2.4. Thiết kế mẫu và thu thập dữ liệu 38
2.4.1. Thiết kế mẫu 38
iv

2.4.2.Thu thập dữ liệu 39
2.5. Kỹ thuật xử lý số liệu 39
2.5.1. Làm sạch dữ liệu 39
2.5.2. Thống kê mô tả 39
2.5.3. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 40

3.6. Phân tích ANOVA 73
3.6.1. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở các nhóm giới tính.73
3.6.2. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở nhóm Độ tuổi 74
3.6.3. Sự khác biệt về sự hài lòng với công việc ở các nhóm Trình độ. 75
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 77
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GỢI Ý NHẰM NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CỦA
NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG VIỆC TẠI CÔNG TY CPKD THAN
MIỀN BẮC-VINACOMIN 79
4.1.Gợi ý giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của người lao
đông tại công ty CPKD than miền bắc-Vinacomin 80
4.1.1. Phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty trong thời gian tới 80
4.1.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng của nhân viên với công việc của
công ty. 82
4.1.3. Kiến nghị 87
4.2. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo 89
KẾT LUẬN 91
TÀI LIỆU THAM KHẢO 92
PHỤ LỤC 94

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
vi

STT CHỮ VIẾT TẮT NGUYÊN NGHĨA
1 CBCNV Cán bộ công nhân viên
2 CPKD Cổ phần kinh doanh
3 ĐTCS Đào tạo chuyên sâu
4 NV Nhân viên

Bảng 3.11: Kiểm định thang đo Đào tạo và thăng tiến 60
Bảng 3.12: Kiểm định thang đo Đặc điểm công việc 61
Bảng 3.13: Kiểm định thang đo Cấp trên 62
Bảng 3.14: Kiểm định thang đo Hài long 62
Bảng 3.15: Tổng hợp phân tích nhân tố 64
Bảng 3.16: Hệ số tương quan 66
Bảng 3.17: Kết quả phân tích hồi quy 68
Bảng 3.18: Sự khác biệt nhóm giới tính 73
Bảng 3.19: Sự khác biệt nhóm độ tuổi 74
Bảng 3.20: Sự khác biệt nhóm Trình độ học vấn 75
DANH MỤC BIỂU, HÌNH
viii

Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow 4
Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg đo lường sự hài lòng của nhân viên 17
Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom đo lường sự hài lòng của nhân viên
trong công việc 20
Hình 1.4. Mô hình các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân viên đối với
Công Ty Cổ Phần Tân Việt - Khách sạn Sunrise Nha Trang 26
Hình 1.5. Mô hình điều chỉnh các nhân tố ảnh hưởng tới mức độ gắn bó của nhân
viên đối với tổ chức tại Công Ty Trách Nhiệm Hữu Hạn Long Shin 27
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần kinh
doanh than Miền Bắc Vinacomin 28
Hình 2. 1: Quy trình thực hiện nghiên cứu 35
Sơ đồ 3.1.Cơ cấu tổ chức của công ty 47
Biểu đồ 3.1: Phân phối phần dư 71


công ty con của Tập đoàn Vinacomin. Là một mắt xích nằm trong dây chuyền sản
xuất, chế biến và tiêu thụ than của Tập đoàn Vinacomin. Hàng năm, công ty cổ
phần kinh doanh Than Miền Bắc là một trong những công ty con đem lại lợi nhuận
2

cao nhất cho tập đoàn Vinacomin. Mặc dù đạt được những thành quả to lớn như vậy
nhưng trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty vẫn còn tồn tại một số vấn
đề như:
Thứ nhất: tỷ lệ nhảy việc vẫn còn tồn tại: Mặc dù Tập đoàn Vinacomin cũng
như công ty Cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc – Vinacomin đã thực hiện nhiều
chính sách thiết thực nhằm giữ chân người lao động của mình. Tuy nhiên tình trạng
người lao động nhảy việc tại công ty vẫn còn khá phổ biến, trong đó có nhiều
nguyên nhân như: môi trường làm việc của công nhân thiếu chuyên nghiệp; mâu
thuẫn giữa người lao động và cấp trên vẫn còn xảy ra; tình trạng thu nhập không
theo kịp với tỷ lệ tăng giá. Trước đây công ty cổ phần kinh doanh than Miền Bắc –
Vinacomin là một trong những công ty có mức lương, thưởng tương đối cao. Nhưng
trong những năm trở lại đây, tốc độ tăng lương, thưởng của công ty chậm hơn so
với những công ty khác, điều này cũng phần nào làm cho người lao động nhảy việc.
Thứ hai: môi trường làm việc thiếu chuyên nghiệp, số người bị tai nạn lao
động gia tăng qua các năm vì nhiều nguyên nhân như: người lao động chưa được
huấn luyện về an toàn lao động, tổ chức lao động không hợp lý, nhiều thiết bị lao
động không đảm bảo an toàn, không sử dụng các trang thiết bị, phương tiện bảo vệ
cá nhân, vi phạm quy định về an toàn lao động.
Thứ ba: công ty chưa có nhiều chính sách đào tạo nhằm nâng cao tay nghề
của người lao động và các chính sách đưa ra của công ty phần nào kìm hãm vấn đề
tự học tập của họ. Công ty tuyển dụng lao động có trình độ học vấn phù hợp với vị
trí công việc đang thiếu. Chính vì vậy công ty chỉ chấp nhận trả lương cho người
lao động với bằng cấp đầu tiên mà họ nộp xin vào công ty. Người lao động muốn
nâng cao bằng cấp của mình để được trả lương cao hơn thì rất khó và phải thông
qua người quản lý trực tiếp của họ. Nếu người quản lý trực tiếp không đồng ý thì

lao động tại công ty là gì?
(4) Để cải thiện, nâng cao sự hài lòng của người lao động trong công việc thì
Ban quản trị công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin cần phải làm
những việc gì?
4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thoả mãn với công việc theo cảm nhận của
người lao động ở cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin.
Đánh giá sự hài lòng trong công việc của người lao động là một đề tài rộng,
đánh giá nhiều khía cạnh khác nhau khi nghiên cứu. Vì vậy luận văn chỉ tập trung
nghiên cứu khía cạnh sự hài lòng trong công việc của người lao động đang làm việc
tại công ty cổ phần kinh doanh Than Miền Bắc - Vinacomin là những người lao
động trực tiếp và lao động gián tiếp đang làm việc tại công ty cổ phần kinh doanh
Than Miền Bắc - Vinacomin ( bao gồm công nhân sản xuất, công nhân kỹ thuật,
nhân viên văn phòng…).
Công tác khảo sát số liệu sơ cấp nhằm phục vụ nghiên cứu luận văn được
thực hiện trong 2 tháng (tháng 7 và tháng 8 năm 2013). Ngoài ra công tác thu thập
số liệu thứ cấp (số liệu thống kê của Tập đoàn công nghiệp Than – Khoáng sản Việt
nam) được sử dụng trong thời gian phù hợp với thời điểm nghiên cứu của luận văn.
5. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả
thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (phương pháp
định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng).
5.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên
quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.
Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của
người lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang

6

6. Ý nghĩa đề tài
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự
thỏa mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công
việc nói chung của người lao động tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự
thỏa mãn công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí
công việc, đơn vị công tác và thu nhập.
- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của
người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo công ty cổ phần kinh doanh Than
Miền Bắc - Vinacomin nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác quản trị nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm
ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với công việc
một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần vào sự
ổn định và phát triển của công ty.
- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các
yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, các công ty khác
có thể vận dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương
tự, từ đó nhà quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính
sách phù hợp nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ
chức, phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình.
7. Đóng góp của đề tài
 Đóng góp về mặt lý luận
Đề tài được thực hiện với hy vọng sẽ đóng góp một phần vào việc hệ thống
hóa cơ sở lý luận về sự hài lòng trong công việc của người lao động. Mặt khác, đề
tài còn bổ sung như một tài liệu tham khảo cho sinh viên, học viên, các nhà nghiên
cứu để sử dụng trong các nghiên cứu tiếp theo về lĩnh vực này.
 Đóng góp về mặt thực tiễn
7


Chương 4: Kết luận và kiến nghị : Đưa ra một số gợi ý, giải và kiến nghị
đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài cũng như các kiến nghị
cho nghiên cứu tương lai.
9 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. Lý thuyết về sự hài lòng trong công việc của người lao động
1.1.1. Một số khái niệm
Sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên có vai trò rất lớn đối với sự phát
triển của doanh nghiệp. Sẽ không có một nhân viên nào muốn cố gắng làm viêc
trong khi những thành quả của họ không được công nhận và được đánh giá đúng
đắn. Do vậy, yếu tố làm thỏa mãn của nhân viên trong công việc là yếu tố mà tất cả
các doanh nghiệp đều hướng tới. Hiện nay có rất nhiều quan niệm khác nhau về sự
thỏa mãn trong công việc của nhân viên, các khái niệm này được đánh giá dưới các
góc độ khác nhau. Trong đề tài này, tác giả xin đánh giá khái niệm dựa vào góc độ
quản lý kinh tế.
Theo từ điển bách khoa toàn thư wipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công
việc là sự hài lòng của một cá nhân đối với công việc của anh ta hay cô ta.
Theo từ điển lịch sử kinh tế học thì khái niệm về sự thỏa mãn công việc của
nhân viên được ra đời vào năm 1935. Khái niệm này được nêu ra bởi nghiên cứu
của tác giả Robert Hoppock và cộng sự. Tác giả Robert Hoppock cho rằng sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên được đo lường bởi hai cách đó là :
- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc nói chung
- Đo lường sự thỏa mãn ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc.
Tác giả Robert Hoppock cho rằng sự thỏa mãn trong công việc nói chunng

xúc của người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều khái niệm về sự thỏa mãn trong công việc của nhân
viên. Mỗi tác giả đều đưa ra một khái niệm khác nhau phù hợp với điều kiện và
hoàn cảnh nghiên cứu của mình nhưng nhìn chung thì khái niệm về sự thỏa mãn
trong công việc của nhân viên được hiểu là tình cảm của nhân viên trong công việc
đó chính là sự cảm thấy thoải mái, dễ chịu với công việc của mình. Nhưng những
nhân tố tác động tới sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên lại là những quan
điểm khác nhau phù hợp với điều kiện và yêu cầu của từng công việc. Vấn đề này
sẽ tiếp tục được trình bày trong nghiên cứu của chương 2.
11

1.1.2. Sự cần thiết phải nghiên cứu hài lòng trong công việc của người
lao động
Sự hài lòng trong công việc của người lao động có vai trò rất quan trọng đối
với sự phát triển của doanh nghiệp. Con người luôn là nguồn lực quan trọng nhất
của doanh nghiệp. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp được thể hiện ở
các khía cạnh sau:
- Theo đánh giá của chủ nghĩa Mác- Lê Nin thì con người không chỉ là sản phẩm
mà còn là chủ thể của mọi quá trình lịch sử, con người là yếu tố quan trọng nhất cấu
thành nên lực lượng sản xuất mà lịch sử loài người phát triển được.
- Khi so sánh với các nguồn lực khác thì con người là nguồn lực duy nhất tác
động vào các nguồn lực khác để thúc đẩy nguồn lực khác khởi động, đồng thời con
người biết gắn kết chúng lại để tạo ra sức mạnh cho phát triển.
- Khi các nguồn lực cạn kiệt, nhưng nguồn lực con người đặc biệt là nguồn lực
trí tuệ của con người càng được khai thác thì càng sản sinh vì con người có khả
năng lao động sáng tạo vì con người hoạt động nhờ có bộ não của mình, càng lao
động thì càng sáng tạo.
- Trong thời đại tri thức như giai đoạn hiện nay, cạnh tranh giữa các quốc gia
không chỉ đơn thuần về kinh tế mà nghiêng về trí tuệ, về hàm lượng chất xám. Do
đó, nguồn lực trí tuệ con người đang là một trong những lợi thế so sánh quan trọng

của mình, được phấn đấu cho công việc của mình. Ngoài ra, nhân viên được hài
lòng với công việc khi đặc điểm công việc còn thể hiện ở những việc sau: sử dụng
các kỹ năng khác nhau trong công việc, nhân viên nắm rõ được đầu đuôi công việc
và công việc có tầm quan trọng nhất định đối với hoạt động sản xuất kinh donah của
doanh nghiệp, công việc cho phép nhân viên được thực hiện một số quyền nhất đinh
để hoàn tất công việc của mình, nhân viên sẽ chịu trách nhiệm đối với các quyết
định của mình. Hơn nữa, để có sự thỏa mãn cao trong công việc thì phải giao đúng
người đúng việc và công việc phải phù hợp với năng lực của người được giao việc.
Thứ hai, xét về cơ hội phát triển thăng tiến: Nhà kinh tế học Boeve cho rằng
việc phát triển thăng tiến cho nhân viên là một trong những vấn đề hết sức quan
trọng. Điều này không chỉ tạo được bước tiến mới cho nhân viên mà còn tạo ra cơ
13

hội phát triển cho các nhà quản trị đặc biệt là khi làm việc trong các tổ chức có
chiến lược phát triển tốt. Các nhà quản trị trong tương lai phải thực hiện tốt nhiệm
vụ của thế hệ trước và vươn xa hơn với mục tiêu cao hơn. Do vậy, để thực hiện tốt
công tác phát triển và thăng tiến cho nhân viên thì nhà quản trị cần phải truyền đạt
nhiệm vụ, tầm nhìn của ban lãnh đạo doanh nghiệp, khuyến khích nhân viên phát
triển tạo môi trường đa chiều cho nhân viên. Đồng thời, nhà quản trị cũng lập kế
hoạch hành động cho bộ máy quản lý của mình, bao gồm cả kế hoạch phát triển
nhân sự và được cụ thể hóa bằng những chương trình trao đổi, học hỏi kinh nghiệm
chuyên môn và những bài học mang tính xử lý tình thế, sao cho chúng luôn kết nối
với các mục tiêu công việc của từng cá nhân. Khi nhân viên có được cơ hội thăng
tiến, họ sẽ có trách nhiệm hơn trong công việc , họ sẽ tiếp tục phấn đấu cho mục
tiêu chung của doanh nghiệp và cống hiến vì lợi ích của doanh nghiệp.
1.1.3.2. Các yếu tố bên ngoài
Tác giả Beove cho rằng, các nhân tố bên ngoài tác động tới sự hài lòng của
nhân viên bao gồm: lương và phụ cấp , mối quan hệ với cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp.
Thứ nhất, yếu tố tiền lương và các khoản phụ cấp. Lương và các khoản phụ

năng lực cạnh tranh cho công ty rất nhiều. Vì vậy, để làm hài lòng nhân viên trong
doanh nghiệp cần xây dựng văn hóa trong công ty đặc biệt là mối quan hệ giữa các
đồng nghiệp trong công ty.
1.1.4. Đo lường sự hài lòng đối với công việc
Để đo lường sự hài lòng đối với công việc của nhân viên các tác giả thường sử
dụng các nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên và đánh giá mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố đó. Hiện nay, có rất nhiều nghiên cứu về sự hài lòng của
nhân viên trong công việc. Mỗi một nghiên cứu lại được đo lường bằng các nhân tố
khác nhau để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên. Điều này phụ thuộc nhiều
vào điều kiện hiện tại của công ty hay doanh nghiệp. Dưới đây, tác giả xin trình bày
các nhân tố tác động tới sự hài lòng của nhân viên.
15

1.1.4.1. Quan điểm của Maslow (1943).
Quan điểm của tác giả Maslow là một trong những quan điểm cổ điển nhất về
sự hài lòng của con người nói chung. Tuy vậy, quan điểm này mang tính chất rất
tổng hợp và được nhiều tác giả sử dụng trong nghiên cứu về sự hài lòng của nhân
viên trong công việc. Quan điểm của Maslow được thể hiện ở dạng sơ đồ hình tam
giác theo từng bậc còn gọi là tháp nhu cầu của Maslow. Dưới đây, tác giả sẽ trình
bày cụ thể hơn về việc ứng dụng tháp nhu cầu của Maslow trong nghiên cứu về sự
thỏa mãn của nhân viên trong công việc. Hình 1.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Nguồn: Maslow, 1943, A theory of Human motivation.)
Trong nghiên cứu của mình Maslow đã chia nhu cầu của con người thành năm
cấp độ khác nhau.
- Nhu cầu thể lý. Trong tháp nghiên cứu của Maslow bao gồm: thở, thức ăn,
nước uống, tình dục, nghỉ ngơi, nơi trú ngụ, bài tiết. Đây là nhu cầu cơ bản và thiết