I. CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG
1.Một số khái niệm cơ bản
Văn bản quản lý nhà nước (VBQLNN) là những quyết định và thông tin quản lý
thành văn (được văn bản hóa) do các cơ quan quản lý nhà nước ban hành theo
thẩm quyền, trình tự, thủ tục, hình thức nhất định và được Nhà nước đảm bảo thi
hành bằng những biện pháp khác nhau nhằm điều chỉnh các mối quan hệ quản lý
nội bộ Nhà nước hoặc giữa các cơ quan Nhà nước với các tổ chức và công dân
Văn bản quản lý nhà nước về lao động (VBQLNNVLĐ) là những quyết định và
thông tin quản lý được văn bản hóa do các cơ quan Nhà nước ban hành, điều
chỉnh các quan hệ xã hội phát sinh giữa NLĐ làm công ăn lương và NSDLĐ
thuộc mọi thành phần kinh tế, nhằm tác động vào đối tượng quản lý, đảm bảo và
thúc đẩy quan hệ lao động, thị trường lao động phát triển theo những định hướng
mà Nhà nước đặt ra .
2.Đặc điểm của văn bản quản lý Nhà nước về lao động
- Chủ thể ban hành: văn bản quản lý Nhà nước về lao động do các cơ quan Nhà
nước, người có thẩm quyền sọan thảo và ban hành. Chỉ có những văn bản do
người đúng thẩm quyền ban hành mới có ý nghĩa pháp lý
- Mục đich ban hành: được ban hành nhằm mục đích thực hiện các nhiệm vụ,
chức năng của Nhà nước về lao động.
- Đối tượng áp dụng: được ban hành để tác động đến mọi mặt của vấn đề lao
động, tất cả các thành phần kinh tế, các hoạt động cụ thể của NLĐ NSDLĐ và
các tổ chức có liên quan khác
- Trình tự ban hành, hình thức văn bản: đòi hỏi phải được xây dựng, ban hành
theo thủ tục pháp luật quy định và được trình bày theo hình thức luật định
- Đảm bảo thi hành: mang tính quyền lực Nhà nước, bắt buộc các chủ thể được áp
dụng phải thực hiện và được đảm bảo thực hiện bởi Nhà nước


Việc ban hành và hướng dẫn thi hành các văn bản pháp luật về lao động cũng là
một trong những nội dung quan trọng trong nội dung quản lý Nhà nước về lao
động

-Những quy định mới và rõ ràng này trong hiến pháp năm 2013 có giá trị xã hội
to lớn bảo vệ quyền con người, quyền công dân trong điều kiện phân công lại lao
động xã hội
-Hiến pháp tiếp tục khẳng định trách nhiệm của Nhà nước và xã hội trong lĩnh
vực lao động, việc làm, an sinh xã hội, y tế, bảo tồn và phát huy các giá trị văn
hoá, phát triển con người, đồng thời bổ sung quy định về trách nhiệm của Nhà
nước trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ và tạo điều
kiện xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định. Từ đó giúp doanh nghiệp phát triển, tạo
thêm hiều việc làm cho NLĐ
*Nhược điểm:
-Nội dung về lao động quy định tại hiến pháp còn mang tính chất chung chung,
khái quát chưa cụ thể,
BỘ LUẬT LAO ĐỘNG NĂM 2012
Điều 235 bộ luật lao động quy định về các nội dung quản lý nhà nước về lao
động, bao gồm:
Ban hành và tổ chức thực hiện các văn bản quy phạm pháp luật về lao động. Đây
là nội dung quản lý nhằm đảm bảo về xây dựng thể chế phục vụ quản lý, nói cách
khác là tạo công cụ quản lý, trong đó công cụ pháp luật là quan trọng nhất của
quản lý nhà nước về lao động


Các nội dung phục vụ nhu cầu phát triển nguồn nhân lực, như: theo dõi, thống kê,
cung cấp thông tin về cung cầu và sự biến động cung cầu lao động; quyết định
chính sách, quy hoạch, kế hoạch về nguồn nhân lực, dạy nghề, phát triển kỹ năng
nghề, xây dựng khung rình độ nghề quốc gia, phân bố và sử dụng lao động toàn
xã hội. Quy định danh mục những nghề chỉ được sử dụng lao động đã qua đào
tạo nghề hoặc có những chứng chỉ nghề quốc gia
Các nội dung nhằm đảm bảo duy trì, ổn định và làm lành mạnh môi trường lao
động và quan hệ lao động, như: tổ chức và tiến hành nghiên cứu khoa học về lao
động, thống kê, thông tin về lao động và thị trường lao động, về mức sống, thu

*Nhược điểm:
-Trước hết, bộ luật lao động là bộ luật chung nên chứa nhiều quy định khung
mang tính nguyên tắc, cũng vì thế mà phải có quá nhiều văn bản dưới luật, văn
bản hướng dẫn (vd: NĐ 41/2013/NĐ-CP hướng dẫn điều 220 của bộ luật lao
động về danh mục đơn vị sử dụng lao động không được đình công và giải quyết
yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng không được đình công; NĐ
44/2013/NĐ-CP hướng dẫn bộ luật lao động về hợp đồng lao động ...)
-Nguyên tắc bình đẳng giữa các bên trong QHLĐ chưa được nhận thức và thể chế
hóa đầy đủ trong một số chế định của bộ luật lao động. Trong QHLĐ do có sự
khác nhau về địa vị pháp lý và kinh tế, NSDLĐ là người tuyển dụng, sử dụng và
quản lý lao động, vì thế đương nhiên họ sẽ có những lợi thế nhất định. Để xử lý
vấn đề này, pháp luật đã có những quy tắc và cơ chế điều chỉnh hợp lý. Tuy nhiên
vì quá chú trọng đến bảo vệ NLĐ nên trong bộ luật lao động còn một số quy định
trách nhiệm pháp lý đối với NSDLĐ nhiều hơn, điều đó tạo ra sức ép không hợp
lý đối với NSDLĐ. Ví dụ các quy định về lương tối thiểu, việc giới hạn về loại
HĐLĐ, quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, điều kiện chấm dứt đối với loại hợp


đồng không xác định thời gian...Sự bất bình đẳng trong QHLĐ đã gián tiếp tạo
nên sự bảo hộ bất hợp lý không phù hợp với thực tiễn.
-Nguyên tắc thỏa thuận trong QHLĐ chưa được tôn trọng, chưa có cơ chế phù
hợp để đảm bảo sự thỏa thuận giữa các bên khi xác lập cũng như trong quá trình
thực hiện QHLĐ. Ví dụ: việc thỏa thuận về tiền công, về điều kiện làm việc, về
thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, về tham gia BHXH...chủ yếu là do NSDLĐ
tự áp đặt, chứ NLĐ không có quyền được thỏa thuận. Đó là một trong những
nguyên nhan quan trọng dẫn đến xung đột giữa các bên
-Các quy định trong giải quyết tranh chấp lao động mặc dù đã được nghiên cứu
và sửa đổi nhưng vẫn chưa đáp ứng được nhu cầu thực tiễn. Điển hình là cơ chế
giải quyết tranh chấp lao động tập thể và đình công không những không hạn chế
được tình trạng phản ứng tự phát của tập thể lao động mà còn không thể giải

Tham gia thanh tra, kiểm tra, giám sát hoạt động của cơ quan, tổ chức, doanh
nghiệp
*Ưu điểm:
-Đảm bảo quyền và lợi ích cho NLĐ tham gia công đoàn
-Thông qua luật công đoàn, tổ chức cong đoàn, nhất là công đoàn cơ sở đã hiểu
rõ hơn về vai trò, quyền lợi của công đoàn, từ đó có nhiều đổi mới quan trọng về
nội dung và phương thức hoạt động
*Nhược điểm:
-Ở một số doanh nghiệp, công đoàn chưa thưc sự phát huy được vai trò của mình,
chưa thực sự bảo vệ được quyền lợi hợp pháp của NLĐ kể cả những quyền lợi cụ
thể được quy định bằng luật pháp, bằng chế độ lao động


-Chưa phổ biến và được áp dụng nhiều vì công đoàn chủ yếu được thành lập và
hoạt động trong khu vực doanh nghiệp nhà nước, còn trong các doanh nghiệp tư
nhân, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài họ vẫn tìm cách né tránh và trì
hoãn
-Luật vẫn chưa đề ra một chế tài cụ thể nào dành cho các doanh nghiệp, đơn vị
sai phạm, xử lý vi phạm luật vẫn mang tính chung chung (Điều 31Khoản 1)
Nghị định số: 05/2015/NĐ-CP Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một
số nội dung của Bộ luật Lao động
(Gồm 7 chương, 39 điều)
*Nội dung:
Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động.
Quy định quyền, trách nhiệm của người sử dung lao động (NSDLĐ), tổ chức đại
diện tập thể lao động, cơ quan, tổ chức, cá nhân liên quan trong việc thực hiện
một số quy định của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động, thương lượng tập
thể, thỏa ước lao động tập thể, tiền lương, kỷ luật lao động, trách nhiệm về vật
chất và giải quyết tranh chấp lao động.
*Ưu điểm:

khi kết thúc thử việc mà NSDLĐ không chịu ký HĐLĐ thì quan hệ giữa hai bên
được điều chỉnh bởi loại HĐLĐ gì?

- Điều 9, NĐ 05 đã đưa ra quy định về “thỏa thuận tạm hoãn HĐLĐ khi được bổ
nhiệm hoặc được cử làm người đại diện phần vốn góp của Nhà nước”. Hầu hết
thời gian những người được cử đi làm đại diện phần vốn góp của Nhà nước ở Cty
sẽ là vài năm. Với thời gian đó, khi trở lại Cty, đơn vị cũ thường khó được thực
hiện đúng công việc theo HĐLĐ đã giao kết vì đã có người thay thế. Trong khi
đó, khoản 2, Điều 10, NĐ 05 quy định: “NSDLĐ có trách nhiệm bố trí NLĐ làm
công việc trong HĐLĐ đã giao kết; trường hợp không bố trí được công việc trong
HĐLĐ đã giao kết thì hai bên thỏa thuận công việc mới và thực hiện sửa đổi, bổ
sung HĐLĐ đã giao kết hoặc giao kết HĐLĐ mới”. Nếu thỏa thuận được công
việc tốt thì NLĐ sẽ ổn định được công việc, còn ngược lại sẽ rất thiệt thòi.
- Tại Khoản 1, Điều 11, Nghị định 05 đã đưa ra hướng dẫn cho Điểm c, Khoản 1,
Điều 37 về “Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động”. Nhưng hướng
dẫn này chưa rõ ràng, chưa nói rõ được khái niệm hay các hành vi về để hướng
dẫn cho khái niệm “quấy rối tình dục”mà Nghị định lại chỉ viện dẫn lại đúng
cụm từ đó.


SO SÁNH MỘT VÀI ĐIỂM VỀ VĂN BẢN QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VỀ
LAO ĐỘNG GIỮA VIỆT NAM VÀ MỘT SỐ NƯỚC TRÊN THẾ GIỚI
VIỆT NAM
SINGAPORE
-Việt Nam cũng có
-Luật lao động của
những quy định tương
singapore quy đinh về
tự như Luật lao động
nhiều vấn đề nổi bật như

lao động tập thể tại các châu á sau nhật bản
doanh nghiệp không
được đình công xảy ra
trên địa bàn quản lý
III. ĐÁNH GIÁ CHUNG

TRUNG QUỐC
-Theo pháp luật Trung
Quốc, do không phân loại
tranh chấp lao động njư
của Việt Nam nên mọi
tranh chấp phát sinh trong
QHLĐ đều được giải
quyết bằng Họi đồng
trọng tài. Hội đồng trọng
tài chịu trách nhiệm về
các tranh chấp lao động
xảy ra trong quận, huyện
thuộc phạm vi quản lý của
mình

*Ưu điểm:
-Hệ thống các văn bản này đã hoàn thiện khung pháp lý cho thị trường lao động,
tăng cường cơ hội việc làm và hoàn thiện QHLĐ, góp phần giải phóng sức sản
xuất
-Tạo điều kiện cho việc mở rộng thị trường lao động, phát huy quyền chủ động
kinh doanh của doanh nghiệp


-Thể hiện được sự tiếp tục đổi mới cơ chế quản lý, tạo sự thông thoáng cho doanh

MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
1. Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách, các văn bản hướng dẫn Luật lao động
một cách đồng bộ, có chế tài đủ mạnh để xử lý đối với những tổ chức, cá nhân vi
phạm; nghiên cứu ban hành các chính sách hỗ trợ đầu tư để hình thành những
doanh nghiệp mạnh có khả năng cạnh tranh cao trên thị trường
2. Nội dung các văn bản quản lý Nhà nước về lao động cần phải khách quan, phù
hợp với điều kiện kinh tế- xã hội, điều kiện phát triển của các doanh nghiệp
3. Cần tập trung cụ thể hóa tối đa các tiêu chuẩn và điều kiện cơ bản về lao động
(tiền lương, thời giờ làm việc, nghỉ ngơi, hoạt động công đoàn trong doanh
nghiệp...)
4. Hoàn thiện pháp luật phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong bối cảnh
toàn cầu hóa và hội nhập quốc tế. Là một nước thành viên ILO, hệ thống pháp
luật lao động của Việt Nam cần tiế cận rộng rãi hơn nữa với các tiêu chuẩn lao
động quốc tế
5. Tổ chức rà soát toàn diện hệ thống văn bản pháp luật liên quan đến chế độ
chính sách, quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, đặc biệt là Luật
công đoàn và Điều lệ công đoàn Việt Nam, làm rõ những nội dung phù hợp, nội
dung không phù hợp Hiến pháp, kiến nghị với Quốc hội và các cơ quan hữu quan
nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung cho phù hợp
6. Các hoạt động nghiên cứu, ban hành văn bản pháp luật, chính sách về lao
động. Đây là hoạt động đóng vai trò quan trọng, có tính chất nền tảng thể hiện
quyền lực Nhà nước về lao động, bởi chỉ khi ban hành được hệ thống các văn bản
phù hợp và khả thi thì mới đảm bảo việc thực hiện tốt pháp luật lao động trong
thực tế.