BỘ NỘI VỤ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI
KHOA TỔ CHỨC VÀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG
VÀ GIAO THÔNG INTRACOM

Khóa luận tốt nghiệp ngành : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Người hướng dẫn
: TS. TRẦN THỊ NGÂN HÀ
Sinh viên thực hiện
: NGUYỄN THỊ TỐ UYÊN
Mã số sinh viên
: 1305QTND067
Khóa
: 2013 - 2017
Lớp
: ĐH QTNL 13D

HÀ NỘI - 2017


LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Nội dung
nghiên cứu trong đề tài này là trung thực và chưa công bố dưới bất kỳ hình thức
nào trước đây. Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, nhận xét, đánh giá đều
được tôi thu thập từ nơi nghiên cứu làm khóa luận và được chú thích rõ.
Ngoài ra khóa luận còn tham khảo một số tài liệu, khái niệm, của các

MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
LỜI CAM ĐOAN............................................................................................................................ 2
LỜI CẢM ƠN................................................................................................................................. 3
MỤC LỤC....................................................................................................................................... 4
PHẦN MỞ ĐẦU............................................................................................................................ 1
1. Lý do chọn đề tài.................................................................................................................................... 1
2. Lịch sử nghiên cứu................................................................................................................................. 2
3. Mục tiêu nghiên cứu.............................................................................................................................. 3
4. Nhiệm vụ nghiên cứu............................................................................................................................. 3
5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:......................................................................................................... 4
6. Giả thuyết nghiên cứu:........................................................................................................................... 4
7. Phương pháp nghiên cứu:...................................................................................................................... 4
8. Kết cấu của khóa luận:........................................................................................................................... 5

PHẦN NỘI DUNG......................................................................................................................... 6
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC.........................6
1.1. Một số khái niệm cơ bản..................................................................................................................... 6
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực................................................................................................... 6
1.1.2. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực......................................................................................... 8
1.1.3. Khái niệm nâng cao hiệu quả tuyển dụng......................................................................................... 8
1.2. Mục đích của tuyển dụng nhân lực..................................................................................................... 9
1.3. Vai trò của công tác tuyển dụng nhân lực:........................................................................................... 9
1.4. Nguyên tắc của tuyển dụng nhân lực................................................................................................ 11
1.5. Quy trình của tuyển dụng nhân lực................................................................................................... 12
1.5.1. Quy trình tuyển mộ:....................................................................................................................... 12
1.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực....................................................................................................... 16
1.6. Các yếu tố ảnh hưởng đến tuyển dụng nhân lực...............................................................................19

CHƯƠNG 3: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG VÀ GIAO THÔNG.........55
3.1. Phương hướng hoạt động và phát triển của Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông
trong thời gian tới.................................................................................................................................... 55
3.1.1. Phương hướng kinh doanh của Công ty giai đoạn 2017-2022.........................................................55
3.1.2. Mục tiêu nhân sự........................................................................................................................... 56
3.1.3. Kế hoạch tuyển dụng nhân lực của Công ty.................................................................................... 57
3.2. Các giải pháp nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng
và Giao thông.......................................................................................................................................... 58
3.2.1. Giải pháp về xây dựng kế hoạch tuyển dụng................................................................................... 58
3.2.2. Giải pháp thu hút ứng viên............................................................................................................. 58
3.2.3. Giải pháp hoàn thiện công tác phỏng vấn....................................................................................... 59
3.2.4. Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn.......................................................60
3.2.5. Giải pháp xây dựng chiến lược phát triển nhân lực lâu dài.............................................................61
3.3. Một số khuyến nghị về công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và giao
thông....................................................................................................................................................... 62
3.3.1. Đối với ban lãnh đạo...................................................................................................................... 62
3.3.2. Đối với bộ phận tuyển dụng........................................................................................................... 63
3.3.3. Đối với NLĐ.................................................................................................................................... 63
TIỂU KẾT.................................................................................................................................................. 63

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO..................................................................................... 65


PHẦN PHỤ LỤC......................................................................................................................... 66


DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG, BIỂU ĐỒ
SƠ ĐỒ 2.1. CƠ CẤU TỔ CHỨC CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ XÂY DỰNG HẠ TẦNG..30
VÀ GIAO THÔNG....................................................................................................................... 30

Trong xu hướng toàn cầu hóa, kinh tế tri thức, nền kinh tế sử dụng chất
xám, lấy tri thức mà cụ thể là con người làm động lực chính cho sự phát triển
kinh tế - xã hội đang dần nắm vai trò chủ đạo, thì các nhân tố vốn, nguyên vật
liệu, công nghệ đang giảm dần vai trò của nó. Toàn cầu hoá kinh tế dựa trên
nền kinh tế tri thức nên sự thay đổi về chất trước hết ở hình thành lực lượng
sản xuất mới, trong đó nguồn lực hàng đầu là tri thức chứ không phải là tài
nguyên hay vốn tài chính như trước đây. Thắng bại trong cuộc cạnh tranh kinh
tế hiện nay, suy cho cùng quyết định bởi trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất mới.
Việt Nam là một quốc gia có lợi thế nguồn lực về tài nguyên thiên
nhiên, khoáng sản phong phú. Tuy vậy, nền kinh tế nước ta đang gặp nhiều
thách thức, nếu không nhanh chóng bắt kịp và thích ứng thì chúng ta sẽ ngày
càng tụt hậu so với các nước khác. Để có thể phát triển bền vững, các doanh
nghiệp Việt Nam cần phát huy mọi nguồn lực của mình mà quan trọng nhất là
phát huy nguồn nhân lực. Một doanh nghiệp, tổ chức phát triển cần có con
người vận hành, duy trì và phát triển tổ chức, doanh nghiệp đó chứ không
phải bất cứ một loại máy móc nào. Vì vậy, doanh nghiệp tại Việt Nam đều cần
phải chú trọng đến nguồn nhân lực. Việc chú trọng nguồn lực bắt đầu từ công
tác tuyển dụng của tổ chức. Để tuyển được nhân lực có năng lực, đạo đức
trước hết doanh nghiệp, tổ chức cần có một quy trình tuyển dụng chặt chẽ,
công tác tuyển dụng phải đem lại hiệu quả cho doanh nghiệp, tổ chức đó. Tuy
nhiên, không phải tất cả các tổ chức, doanh nghiệp đều nhận thức rõ điều này,
vì thế họ thường vấp phải những vấn đề rắc rối về nhân lực, vướng vào thế bị
động, thiếu mới bổ sung, chạy theo tình thế nên không thể tránh khỏi khó

1


khăn. Vì thế, có thể coi nguồn nhân lực là yếu tố tối quan trọng của mọi
doanh nghiệp.

tuyển dụng và đưa ra nhận xét, đánh giá về công tác tuyển dụng của Tập đoàn
FPT.
Nguyễn Trường Sơn (2008), Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự
tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà, Đại học Kinh tế quốc dân đã tập trung
nghiên cứu về quy trình tuyển dụng, đưa ra nhận xét, đánh giá và giải pháp
nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần May Sơn Hà.
Các công trình đều tập trung nghiên cứu quy trình và giải pháp hoàn
thiện công tác tuyển dụng tại các Công ty. Tuy nhiên vẫn chưa có đề tài
nghiên cứu hoàn chỉnh nghiên cứu về Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ
tầng và Giao thông.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa, làm sáng tỏ những cơ sở lý luận cơ bản về tuyển dụng
nhân lực.
- Tìm hiểu công tác tuyển dụng nhân lực thực tế tại Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông;
- Đánh giá hiệu quả tuyển dụng nhân lực, đưa ra ưu, nhược điểm về công
tác tuyển dụng nhân lực;
- Đề xuất những giải pháp, khuyến nghị phù hợp giúp Công ty Cổ phần
Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông nâng cao hiệu quả tuyển dụng nhân lực .
4. Nhiệm vụ nghiên cứu
- Khái quát cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân lực, vai trò, nguyên tắc,
quy trình, các mối quan hệ trong công tác tuyển dụng nhân lực;
- Phân tích thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng hạ tầng và Giao thông;
- Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng của Công ty, ưu điểm, hạn chế
còn tồn tại gây hậu quả xấu đến tổ chức;

3




4


- Phương pháp so sánh: Sau khi tổng hợp và phân tích số liệu, so sánh số
liệu các năm và đưa ra sự giống và khác nhau, nguyên nhân có sự giống và
khác nhau đó và đưa ra nhận xét.
- Phương pháp quan sát: Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết thêm về vấn
đề đang nghiên cứu, so sánh giữa thực tiễn và lý thuyết, so sánh giữa thực tiễn
và số liệu. Ngoài ra còn cung cấp sự hiểu biết về chức năng, nhiệm vụ, mối
quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức.
8. Kết cấu của khóa luận:
Ngoài mục lục, phần mở đầu, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
bảng biểu, kết luận, phụ lục, khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nâng cao tuyển dụng nhân lực
Chương 2: Thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư
Xây dựng hạ tầng và Giao thông.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân
lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư Xây dựng hạ tầng và Giao thông.

5


PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực
• Khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực
“Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực
này gồm có thể lực và trí lực” [3,7]. Nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến trình

Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất
lượng lao động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ
sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển vì họ không
được biết các thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong
muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc
ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến
chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…
“Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những
người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được
trong quá trình tuyển mộ” [3,105].
Tuyển chọn là khâu quan trọng giúp cho nhà quản trị nhân lực đưa ra
các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có
ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức
bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp các tổ chức có được những con người
có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn

7


tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải đào tạo lại, tuyển
chọn lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.1.2. Khái niệm hiệu quả tuyển dụng nhân lực
• Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả có thể hiểu một cách đơn giản nhất là kết quả thực của việc

theo một quy trình khoa học sẽ bảo đảm cho doanh nghiệp chọn được những
người tài giỏi và chắc chắn sẽ góp phần mang lại những thành công cho doanh
nghiệp. Ngược lại, nếu tiến hành tuỳ tiện, thiếu nghiêm túc, không có tiêu
chuẩn... sẽ không mang lại lợi ích gì, mà còn là trung tâm gây mất đoàn kết, chia
rẽ nội bộ, xáo trộn đơn vị, và thậm chí đến mức phải sa thải người này và để rồi
lại phải tuyển người mới. Điều đó đã không mang lại thành công cho doanh
nghiệp, mà còn gây lãng phí rất nhiều lần cho doanh nghiệp.
- Đối với người lao động
Công tác tuyển dụng không chỉ ảnh hưởng đến người sử dụng lao động
mà còn ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động. Công tác tuyển dụng có hiệu
quả hay không đầu tiên ảnh hưởng đến lựa chọn của người lao động, tuyển dụng
hiệu quả làm cho người lao động thấy sự chuyên nghiệp và mong muốn làm việc
ở doanh nghiệp, tổ chức đó, sau đó tuyển dụng ảnh hưởng đến những mong
muốn của người lao động với công việc của mình trong tương lai như mong
muốn về lương, thưởng, phụ cấp,... Bên cạnh đó, quá trình tuyển dụng giúp
người lao động hiểu rõ hơn về công việc mình ứng tuyển và cho họ cơ hội lựa
chọn công việc phù hợp với năng lực và nguyện vọng của bản thân. Qua các lần
tuyển dụng, người lao động có thể tích lũy được kinh nghiệm cho những lần ứng
tuyển sau, từ đó khắc phục được những hạn chế của bản thân ở những lần trước
và phát huy được những thế mạnh trong lần ứng tuyển tiếp theo.
- Đối với xã hội
Công tác tuyển dụng góp phần không nhỏ vào việc ổn định về kinh tế xã hội của đất nước; góp phần ổn định trật tự xã hội, giảm thiểu tệ nạn xã hội,
giảm thiểu tình trạng thất nghiệp, nâng cao đời sống, tạo điều kiện việc làm
cho người lao động. Tuyển dụng còn góp phần cân bằng cung – cầu trên thị

10


trường lao động, góp phần điều tiết nguồn nhân lực giữa các ngành kinh tế,
các địa phương.

người được tuyển vì có nhiều kỹ năng, thế mạnh nhưng lại không thể đảm
nhận công việc vì không có chuyên môn để thực hiên công việc hiệu quả.
- Nguyên tắc đảm bảo tính cạnh tranh, có tiêu chuẩn, điều kiện rõ ràng:
Người sử dụng lao động cần đảm bảo số lượng người tuyển vào trong khâu
tuyển mộ nhiều hơn số lượng tuyển chọn để có thể có nhiều cơ hội lựa chọn
người phù hợp với yêu cầu của tổ chức. Bên cạnh đó, tính cạnh tranh còn
được đảm bảo thông qua lựa chọn người dựa vào những tiêu chuẩn rõ ràng
chứ không phụ thuộc vào bất cứ yếu tố bên ngoài nào.
- Nguyên tắc linh hoạt: Nguyên tắc này thể hiện qua việc sử dụng nguồn,
chi phí tuyển dụng hay đánh giá tuyển dụng và chọn người một cách linh hoạt
để đảm bảo số lượng nhân sự cho tổ chức.
1.5. Quy trình của tuyển dụng nhân lực
1.5.1. Quy trình tuyển mộ:
Quy trình tuyển mộ gồm 5 bước.
- Bước 1: Xác định được nhu cầu và tiêu chuẩn tuyển mộ
Xác định được cần tuyển dụng trong trường hợp nào. Đầu tiên, các đơn
vị trực tiếp sử dụng lao động thực hiên các biện pháp bù đắp, thay thế, tự cân
đối nhân lực. Sau đó đề xuất nhu cầu tuyển dụng thông qua phiếu yêu cầu
tuyển dụng gửi qua bộ phận quản trị nhân lực. Bộ phận chuyên trách về quản
trị nhân lực sẽ tổng hợp các yêu cầu, các đề xuất của các đơn vị. Cuối cùng,
lãnh đạo sẽ xem xét quyết định dựa trên đề xuất, kế hoạch của bộ phận
chuyên trách quản trị nhân lực. Sau khi xác định được nhu cầu tuyển mộ cần
xác định tiêu chuẩn tuyển mộ.
- Bước 2: Thông báo tuyển mộ
- Bước 3: Xác định nguồn và các phương pháp tuyển mộ
+ Nguồn bên trong gồm những người lao động đang làm việc ở bên trong
doanh nghiệp.
• Ưu điểm:

12

13


chế khả năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn và làm theo cách cũ, không dấy lên
dược bầu không khí thi đua mới trong doanh nghiệp.
Thứ tư: trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không
thành công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống
nhưng không được tuyển chọn từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ
chia bè phái ảnh hưởng tới chất lượng công việc của doanh nghiệp.
• Phương pháp
Phương pháp 1: thu hút thông qua bảng thông báo tuyển mộ: Đây là
bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người.
Phương pháp 2: thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân
viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể
và nhanh.
Phương pháp 3: thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các
kỹ năng", mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các công ty. Trong bảng này thường bao gồm
các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình
làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác
đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng.
+ Nguồn bên ngoài là nguồn nhân sự từ bên ngoài thị trường lao động.
• Ưu điểm
Thứ nhất: Nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất
lượng. Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
Thứ hai: Môi trường làm việc và công việc mới giúp người lao động
thích thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc.
Hơn nữa những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.


Phương pháp2: Thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, đài phát
thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
Phương pháp 3: Thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới
và giới thiệu việc làm.
Phương pháp 4: Thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm
Phương pháp 5: Thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của
phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy
nghề.
- Bước 4: Tiếp nhận hồ sơ xin việc
- Bước 5: Đánh giá và nâng cao hiệu quả tuyển mộ
1.5.2. Quy trình tuyển chọn nhân lực
Quy trình tuyển chọn gồm 9 bước:
- Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Tiếp đón ban đầu là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn. Bước này
nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động,
đồng thời xác định được những cá nhân có những tố chất và khả năng phù
hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết định có tiếp tục mối
quan hệ với ứng viên đó hay không.
- Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Sàng lọc qua đơn xin việc là một bước cần thiết làm cơ sở cho các bước
tuyển chọn về sau. Đơn xin việc cung cấp các thông tin đáng tin cậy về tên,
nơi đã làm việc, các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng,
kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ

16


vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho
phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn.