VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NINH KHẮC THÀNH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Hà Nội, 2017


VIỆN HÀN LÂM
KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM
HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI

NINH KHẮC THÀNH NAM

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA HỌC CÔNG NGHỆ
TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ VIỆT NAM
GIAI ĐOẠN 2015 – 2020

Ngành:

Quản trị Kinh doanh

Mã số:


Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC KHOA
HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ CÔNG
NGHỆ VIỆT NAM........................................................................................ 29
2.1. Khái quát về Viện Hàn lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ......... 29
2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn
lâm Khoa học và Công nghệ Việt Nam ...................................................... 42
2.3. Đánh giá kết quả phát triển nguồn nhân lực KHCN của Viện Hàn lâm
KHCNVN .................................................................................................... 51
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
KHOA HỌC CÔNG NGHỆ TẠI VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ VIỆT NAM ĐẾN NĂM 2020 ............................................. 57
3.1. Phương hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN
giai đoạn 2015 – 2020 ................................................................................. 57
3.2. Định hướng phát triển nhân lực KHCN tại Viện Hàn lâm KHCNVN 65
3.3. Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam................................................................................... 66
KẾT LUẬN .................................................................................................... 75


DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNTT:

Công nghệ thông tin

CMCN:

Cách mạng công nghiệp

GS:

(2009 – 2013)…………………………………………………. 33
Biểu đồ 2.3: Sự biến động của đội ngũ Tiến sĩ, Tiến sĩ khoa
học (2009 – 2013)…………………………………………….. 35
Biểu đồ 2.4: Sự biến động của đội ngũ Thạc sĩ, Đại học……... 37
Bảng 2.5: Chất lượng Cán bộ, Công chức, Viên chức theo độ
tuổi (tính đến thời điểm 31/12/2013)…………………………. 39
Bảng 3.1: Nhu cầu bổ sung nhân lực giai đoạn 2015 – 2020… 65


MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Bước vào những năm đầu của thế kỷ XXI, thế giới đang chứng kiến sự
biến đổi hết sức sâu sắc của cuộc cách mạng KHCN hiện đại đã và đang tác
động mạnh mẽ đến quá trình phát triển của xã hội loài người. Không một
quốc gia nào trên thế giới lại không nhận thấy sự cần thiết và cấp bách phải
nắm lấy khoa học và công nghệ để phát triển kinh tế, xã hội, làm cho dân
giàu, nước mạnh và nâng cao vị thế quốc tế của mình. Vai trò của nguồn nhân
lực có trình độ chuyên môn, có năng lực sáng tạo ngày càng có ý nghĩa quyết
định, đặc biệt là trong bối cảnh toàn cầu hoá kinh tế như giai đoạn hiện nay.
Tại Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá XI đã
ban hành Nghị quyết số 20-NQ/TW về phát triển khoa học và công nghệ phục
vụ sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá trong điều kiện kinh tế thị trường
xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế đã nêu rõ mục tiêu là: “Phát triển mạnh
mẽ khoa học và công nghệ, làm cho khoa học và công nghệ thực sự là động
lực quan trọng nhất để phát triển lực lượng sản xuất hiện đại, kinh tế tri thức,
nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả và sức cạnh tranh của nền kinh tế;
bảo vệ môi trường, bảo đảm quốc phòng an ninh, đưa nước ta cơ bản trở
thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại vào năm 2020 và là nước công
nghiệp hiện đại theo định hướng xã hội chủ nghĩa vào giữa thế kỷ XXI”[3,

bền vững”. Nghị quyết cũng nêu ra những nhiệm vụ và giải pháp xây dựng
đội ngũ trí thức trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất
nước.
Viện Hàn lâm KHCNVN là cơ quan nghiên cứu KHCN hàng đầu của
đất nước, thực hiện các hoạt động nghiên cứu cơ bản về khoa học tự nhiên và
phát triển công nghệ một cách toàn diện, trình độ cao. Trong những năm qua,
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đã từng bước xây dựng tiềm lực KHCN đáp

2


ứng các đòi hỏi của thực tiễn cuộc sống cũng như phục vụ phát triển kinh tế
xã hội của đất nước. Đồng thời Viện cũng là cơ sở đào tạo nhân lực KHCN có
trình độ cao cho đất nước. Hiện tại Viện có 19 Viện nghiên cứu chuyên ngành
là cơ sở đào tạo sau đại học, hàng năm đào tạo hàng trăm tiến sỹ và thạc sỹ.
Trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế xã hội và bảo vệ an ninh, quốc
phòng của đất nước trong bối cảnh hội nhập quốc tế và kinh tế tri thức, việc
quy hoạch và phát triển nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ
KHCN Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam đủ về số lượng, có trình độ, có năng
lực, chuyên nghiệp, vững vàng về chính trị, tinh thông nghiệp vụ, hoàn thành
nhiệm vụ chính trị được giao, phục vụ nhu cầu phát triển của KHCN càng trở
nên cấp thiết hơn bao giờ hết. Chính vì vậy, em quyết định chọn đề tài: “Phát
triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm Khoa học và
Công nghệ Việt Nam giai đoạn 2015 - 2020” làm đề tài luận văn Thạc sỹ của
mình.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Trải qua chặng đường hơn 40 năm xây dựng và trưởng thành, Viện Hàn
lâm KHCN Việt Nam không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng,
đặc biệt là đội ngũ cán bộ nghiên cứu khoa học từ chỗ với gần 500 cán bộ
nghiên cứu khoa học, đến nay Viện đã có hơn 4000 cán bộ trong đó có nhiều

Trên cơ sở nghiên cứu và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, luận văn đề xuất
định hướng và một số giải pháp để phát triển nguồn nhân lực khoa học công
nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu
rộng.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt được mục đích nghiên cứu trên, luận văn phải thực hiện nhiệm
vụ nghiên cứu cơ bản như sau:

4


Một là: Nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn
nhân lực;
Hai là: Phân tích sự ảnh hưởng của xu thế hội nhập và phát triển đến
công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm
KHCN Việt Nam;
Ba là: Nghiên cứu kinh nghiệm thực tiễn phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ của một số nước tiên tiến trên thế giới;
Bốn là: Phân tích và đánh giá hiện trạng phát triển nguồn nhân lực
khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam, trên cơ sở đánh giá
hiện trạng sẽ xác định những vấn đề cần giải quyết;
Năm là: Đề xuất một số biện pháp và mô hình phục vụ phát triển
nguồn nhân lực khoa học công nghệ hiệu quả tại Viện Hàn lâm KHCN Việt
Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là: Hoạt động phát triển nguồn nhân
lực khoa học công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam giai đoạn 2015 2020.
4.2. Phạm vi nghiên cứu

các thông tin liên quan tác động tới công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Viện Hàn lâm KHCN Việt Nam hiện nay.
Phương pháp hệ thống hóa: sắp xếp các tri thức của đối tượng nghiên
cứu trong đề tài phát triển nguồn nhân lực đã được phân tích và tổng hợp theo
một cấu trúc nhất định nhằm tạo thành một hệ thống lý thuyết phát triển
nguồn nhân lực, giúp cho sự hệ thống cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân
lực được đầy đủ và chuyên sâu.

6


Phương pháp thống kê: sử dụng các số liệu thống kê để phân tích và
làm rõ các xu hướng vận động của những vấn đề có liên quan để lập luận
nhằm minh chứng cho những nhận xét và kết luận của tác giả.
Phương pháp điều tra thực tiễn: thông qua các báo cáo về biên chế và
lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ (độ tuổi, chất lượng biên chế và
chất lượng của lao động hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ) của các viện
nghiên cứu và các đơn vị sự nghiệp trực thuộc Viện Hàn lâm KHCN Việt
Nam báo cáo Ban Tổ chức – Cán bộ mỗi Quý.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
6.1. Ý nghĩa lý luận
Đề tài góp phần làm sáng tỏ về phương diện lý luận trong khoa học
tuyển dụng nhân lực về chuyên ngành thông qua:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận công tác phát triển nguồn nhân lực với các
nội dung: xây dựng khái niệm công tác phát triển nguồn nhân lực, chủ thể
phát triển, đối tượng phát triển, phương pháp phát triển, công cụ phát triển,
biện pháp phát triển, nhiệm vụ phát triển và các nội dung công tác phát triển.
Phân tích và đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực khoa học
công nghệ tại Viện Hàn lâm KHCN trong bối cảnh hiện nay;
Luận giải xu hướng tất yếu phải hoàn thiện công tác phát triển nguồn


1.1. Nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn nhân lực trong từng con người, bao gồm
trí lực và thể lực [7, tr.55]. Trí lực thể hiện ở sự suy nghĩ, hiểu biết của con
người đối với thế giới xung quanh, thể lực là sức khoẻ, khả năng làm việc
bằng cơ bắp, chân tay. Nguồn lực phản ánh khả năng lao động của từng con
người và là điều kiện cần thiết của quá trình lao động sản xuất xã hội.
Nguồn nhân lực của một tổ chức chính là tập hợp những người lao
động làm việc trong tổ chức đó. Nó được hình thành trên cơ sở của các cá
nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất
định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức do chính bản
chất của con người, do chính giá trị sức lao động của con người tạo ra. Để
nâng cao vai trò của con người, của nguồn nhân lực trong tổ chức thì việc
quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là một yếu tố cần
thiết và quan trọng đối với mọi hoạt động sản xuất kinh doanh.
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Trên thế giới có nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực, nhưng
nhìn chung đều khá thống nhất với nhau:
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về
lao động, phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự gia tăng trình độ
lành nghề mà bên cạnh sự phát triển năng lực còn phải làm cho con người có

9


được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá
nhân.
Theo Swanson (1997), phát triển nguồn nhân lực là một quá trình phát
triển và thúc đẩy sự tinh thông của con người qua việc phát triển tổ chức, đào

ngành kỹ thuật - công nghệ, nông - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỷ trọng
thấp, trong khi đó các ngành khoa học xã hội như: luật, kinh tế, ngoại ngữ...
lại chiếm tỷ lệ khá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa lại
vừa thiếu nhân lực.
Như vậy, việc nâng cao trình độ nguồn nhân lực là một yêu cầu cấp
thiết trong xây dựng và phát triển đất nước. Chúng ta cần nhanh chóng đầu tư
phát triển nguồn nhân lực, tiến tới “nền kinh tế tri thức”; cập nhật, trọng dụng
và phát huy tài năng, giá trị của nguồn nhân lực cấp cao để theo kịp tốc độ
chung toàn cầu.
Thời kỳ hội nhập sẽ mở ra nhiều cơ hội việc làm với những yêu cầu
ngày càng cao đối với người lao động, nhất là: kỹ năng giao tiếp, làm việc
nhóm, ngoại ngữ, tin học và tác phong công nghiệp… Hiện nay, chất lượng
nguồn nhân lực nước ta còn nhiều hạn chế, chưa được trang bị tốt về chuyên
môn, nghiệp vụ, các kỹ năng mềm và trình độ ngoại ngữ nên không đáp ứng
được nhu cầu tuyển dụng.
Bên cạnh đó, thị trường lao động còn có sự chênh lệch giữa cung - cầu,
giữa nhu cầu của nhà tuyển dụng với người lao động, giữa những kiến thức
được đào tạo trong nhà trường với thực tiễn cuộc sống… Công tác dự báo và
thông tin thị trường lao động còn nhiều hạn chế…
Để có thể phát huy được thế mạnh về nguồn nhân lực trong quá trình
hội nhập quốc tế, nguồn nhân lực Việt Nam cần phải được trang bị, rèn luyện
chuyên môn nghề nghiệp, nâng cao năng lực tư duy khoa học, lao động sáng

11


tạo, phát huy sáng kiến, áp dụng công nghệ mới không ngừng phát triển kỹ
năng nghề nghiệp…
1.1.3. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực
Như các phân tích ở trên, nguồn nhân lực như một nguồn lực đặc biệt

văn hóa tổ chức, cơ hội học hỏi và lộ trình thăng tiến trong tương lai. Nếu
không được thỏa mãn các yếu tố trên, nhân tài của tổ chức có thể bỏ đi.
Theo cuộc điều tra mới nhất của Navigos Group, giữ chân người tài
được nhận định là thách thức lớn nhất đối với tổ chức trong năm 2010. Mức
lương và thưởng cao, tốn kém không hẳn là cách hiệu quả để nhân viên tài
năng không thôi việc. Theo các chuyên gia, trong thực thi chiến lược nhân sự,
chỉ riêng việc tạo lực hút và giữ chân những nhân sự cấp cao của tổ chức đã
cần rất nhiều điều kiện. Thứ nhất, tổ chức phải tạo ra thương hiệu tốt trên thị
trường: niềm tự hào, hãnh diện của nhân lực khi được làm việc trong tổ chức
đó. Thứ hai, tổ chức phải có quy trình sử dụng minh bạch: dựa trên năng lực
thực sự của nhân sự để bố trí và đãi ngộ. Thứ ba, có chiến lược dài hạn về
nhân lực: phát triển nghề nghiệp cho người lao động, có chiến lược đào tạo về
kỹ năng, cần phải chủ động tạo dựng nhân lực cao cấp từ chính nguồn nhân
lực của mình. Thứ tư, chính sách lương bổng hợp lý và cạnh tranh, ít nhất là ở
vị trí chủ chốt. Thứ năm, môi trường làm việc lành mạnh: người lao động cảm
thấy được tôn trọng, được tham gia vào quá trình ra quyết định của tổ chức và
có cơ hội để phát triển.
Do đó, phát triển nguồn nhân lực phải được xem là một chiến lược
trọng tâm của tổ chức. Tuy nhiên, các tổ chức Việt Nam chưa chú trọng vấn
đề này mà chỉ mới dừng lại ở cấp độ đơn giản nhất là thực hiện công tác tiền
lương, bảo hiểm, chế độ theo quy định của pháp luật. Nhiều tổ chức lớn Việt
Nam đã bỏ qua việc hoạch định phát triển nguồn nhân lực dài hạn mà chỉ thụ
động trong công tác quy hoạch cán bộ, chỉ tuyển người khi cần. Một số tổ

13


chức, đặc biệt là các tổ chức Nhà nước, tuy có xây dựng chiến lược nhân sự
nhưng việc thực hiện chỉ mang tính hình thức. Trên thực tế, việc xây dựng
chiến lược phát triển nguồn nhân lực không có nghĩa sẽ tiêu tốn nhiều hơn chi

một lĩnh vực KHCN đòi hỏi trình độ tương đương.
Đây chính là khái niệm nhân lực KHCN theo nghĩa rộng. Theo đó, có
thể hiểu nhân lực KHCN bao gồm cả những người đã tốt nghiệp đại học
nhưng không làm việc trong lĩnh vực KHCN.
Khái niệm tổ chức KHCN: Theo Luật KHCN năm 2013 thì tổ chức
KHCN là tổ chức có chức năng chủ yếu là nghiên cứu khoa học, nghiên cứu
triển khai và phát triển công nghệ, hoạt động dịch vụ khoa học và công nghệ,
được thành lập và đăng ký hoạt động theo quy định của pháp luật [8, tr.2].
1.2.2. Đặc điểm nguồn nhân lực khoa học công nghệ
Theo Luật KHCN năm 2013 và những quan điểm của Bộ Khoa học và
Công nghệ thì nhân lực KHCN được chia thành 3 nhóm:
- Nhóm 1: Cán bộ nghiên cứu (nhà nghiên cứu/nhà khoa học/kỹ sư
nghiên cứu). Đây là những cán bộ chuyên nghiệp có trình độ cao đẳng/đại
học, thạc sĩ và tiến sĩ hoặc không có văn bằng chính thức, song làm các công
việc tương đương như nhà nghiên cứu/nhà khoa học.
- Nhóm 2: Nhân viên kỹ thuật và tương đương. Nhóm này bao gồm
những người thực hiện các công việc đòi hỏi phải có kinh nghiệm và hiểu biết
kỹ thuật trong những lĩnh vực của KHCN
- Nhóm 3: Trí thức người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước
ngoài làm việc tại Việt Nam.

15


Quan hệ giữa nhân lực KHCN và nhân lực nói chung có thể được thể
hiện như sau:
Nhân lực NCPT
Nhân lực KH&CN
Nhân lực có trình độ đang làm việc
Tổng số nhân lực

kích thích được tính tích cực lao động của người lao động. Điều này cũng có
ý nghĩa là khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện khách quan thay đổi thì cơ cấu
nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Số lượng nguồn nhân lực có mối quan hệ và được đo thông qua chỉ tiêu
tốc độ tăng về quy mô dân số. Quy mô và tốc đô tăng dân số càng lớn thì quy
mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngược lại. Tuy nhiên sự tăng
đó phải sau một khoảng thời gian mới vó biểu hiện rõ vì con người phát triển
đến một mức độ nào đó mới có thể trở thành người có sức lao động và có khả
năng lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng đến số lượng nguồn nhân lực bao gồm 4 yếu tố:
Dân số: được coi là yếu tố cơ bản quyết định đến số lượng lao động.
Quy mô dân số có ý nghĩa quyết định đến quy mô và cơ cầu nguồn lao động.
Các yếu tố cơ bản ảnh hưởng đến sự biến động dân số là: phong tục tập quán
của từng nước, trình độ phát triển kinh tế, mức độ chăm sóc y tế và chính sách
của tưng nước đối với vấn đề phát triển sinh đẻ.
Tình hình tăng dân số thế giới: các nước phát triển có mức sống càng
cao thì tỷ lệ tăng dân số càng thấp và nước lại. Mức tăng dân số bình quân
trên thế giới hiện nay là 1,8%. Ở các nước châu Âu thì dưới 1% còn ở các
nước châu Á dao động từ 2-3%.

17


Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động: là phần trăm của dân số trong độ
tuổi lao động tham gia lao động trong tổng số nguồn nhân lực. Nhân tố chủ
yếu tác động đến tỷ lệ này là bộ phận dân số trong tuổi lao động không có nhu
cầu làm việc vì đang đi học, đang làm công việc nội trợ hoặc trong tình trạng
khác.
Thất nghiệp và tỷ lệ thất nghiệp: gồm những người không có việc làm
nhưng đang tích cực tìm việc. Theo các tính thông thường thì tỷ lệ thất nghiệp

hết năng lực làm việc của công nhân và cán bộ lãnh đạo, kết hợp với các đơn
vị, bộ phận để làm tốt hơn nữa việc sử dụng sắp xếp, bố trí lao động đảm bảo
kết quả công việc cao nhất.
Có các chính sách ưu đãi, đặc biệt là về chính sách tiền lương để thu
hút những lao động có trình độ, chuyên môn kỹ thuật và kinh nghiệm vào làm
việc tại doanh nghiệp.
Xây dựng bộ máy thống nhất, ổn định.
Tổ chức cần quan tâm đến kinh phí dành cho đào tạo, có biện pháp làm
tăng kinh phí của doanh nghiệp dành cho đào tạo. Cần có chính sách hợp lý
đối với những người tham gia đào tạo.
Chỉ tiêu biểu hiện trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực
được đánh giá thông qua các tiêu chí sau đây:
Số lượng lao động được đào tạo và chưa đào tạo.
Cơ cấu lao động được đào tạo: thể hiện qua các cấp đào tạo (sơ cấp,
trung cấp, cao cấp)
Trình độ lao động (cấp bậc trong ngành nghề).

19