BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI CHÂU

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng-Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ HỒNG NGỌC

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NGÂN HÀNG NÔNG
NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN
VIỆT NAM CHI NHÁNH HẢI CHÂU
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học : PGS.TS. VÕ XUÂN TIẾN


1.2.1. Công tác tiền lương....................................................................... 19
1.2.2. Các hoạt động tinh thần ................................................................ 23
1.2.3. Đánh giá đúng thành tích nhân viên ............................................. 24
1.2.4. Công tác đào tạo............................................................................ 25
1.2.5. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................................................. 26
1.3. NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................... 27
1.3.1. Nhóm nhân tố thuộc về môi trường .............................................. 27
1.3.2. Nhóm nhân tố thuộc về tổ chức .................................................... 27


1.3.3. Nhóm nhân tố thuộc về cá nhân người lao động .......................... 28
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU......................................................... 30
2.1. ĐẶC ĐIỂM CƠ BẢN CỦA NHNO HẢI CHÂU ẢNH HƯỞNG ĐẾN
VẤN ĐỀ TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO ĐỘNG ................. 30
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức ....................................................... 30
2.1.2. Đặc điểm các nguồn lực................................................................ 32
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của NHNo Hải Châu ................ 36
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU THỜI GIAN QUA............................ 37
2.2.1. Thực trạng về công tác tiền lương ................................................ 40
2.2.2. Thực trạng về các hoạt động tinh thần.......................................... 51
2.2.4. Thực trạng về công tác đào tạo ..................................................... 59
2.2.5. Thực trạng về việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp .................... 62
2.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY
NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI NHNO HẢI CHÂU. ............................................ 64
2.3.1. Đánh giá chung ............................................................................. 64
2.3.2. Nguyên nhân của các hạn chế....................................................... 66
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC THÚC ĐẨY NGƯỜI LAO

CV QHKH

Chuyên viên quan hệ khách hàng

CV DVKH

Chuyên viên dịch vụ khách hàng

CV TCHC

Chuyên viên tổ chức hành chính

DN

Doanh nghiệp

DN FDI

Doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài

HĐQT

Hội đồng quản trị

KHKD

Kế hoạch kinh doanh

NHNo & PTNT



Vietinbank

Ngân hàng Công thương Việt Nam

Vietcombank

Ngân hàng Ngoại thương Việt Nam


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng

Trang

Tổng hợp các nhân tố được đề cập trong các học thuyết

15

bảng
1.1

nhu cầu
2.1

Cơ cấu lao động của NHNo Hải Châu năm 2012

33


So sánh mức lương của NHNo Hải Châu với các doanh

41

nghiệp trên địa bàn Đà Nẵng
2.7

So sánh mức lương bình quân của một số hệ thống ngân

42

hàng niêm yết giai đoạn 2010-2012
2.8

Hệ số lương kinh doanh

45

2.9

Cơ cấu tiền lương qua các năm 2010-2012

48

2.10

Nhận xét của cán bộ nhân viên ngân hàng về công tác

51


Đánh giá của cán bộ nhân viên ngân hàng về công tác

62

đào tạo
2.16

Đánh giá của cán bộ nhân viên ngân hàng về công tác

64

xây dựng văn hóa doanh nghiệp
3.1

Bảng phân nhóm ngạch chuyên viên

75

3.2

Các nhân tố sử dụng để định giá công việc

75

3.3

Định giá công việc cho các chức danh

76


1.1

Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow

10

1.2

Thuyết ERG của Alderfer

12

1.3

Khung phân tích nội dung tạo động lực thúc đẩy

16

2.1

Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của NHNo Hải Châu

31

2.2

Biểu đồ biến động về số lượng cán bộ nhân viên NHNo

32

động trong ngành tài chính ngân hàng, là một lĩnh vực mà sự cạnh tranh hết
sức khốc liệt, nơi mà áp lực cạnh tranh đang ngày càng gia tăng cùng với sự
phát triển nhanh của hệ thống các ngân hàng, thì vấn đề đó càng mang tính
cấp bách hơn nữa. NHNo Hải Châu đang sở hữu một đội ngũ nguồn nhân lực
trẻ, giỏi và năng động. Hiện tại, Ngân hàng đã và đang sử dụng các công cụ
tạo động lực làm việc cho người lao động. Tuy nhiên, trong thực tế mức độ
ảnh hưởng của các công cụ này đến người lao động như thế nào là điều đáng
quan tâm. Do vậy, việc phân tích thực trạng sử dụng các công cụ tạo động lực
làm việc cho người lao động tại NHNo Hải Châu, nhằm tìm ra giải pháp hoàn
thiện các công cụ này là một việc làm có ý nghĩa, giúp thúc đẩy nhân viên làm
việc tích cực hơn, mang lại hiệu quả cao nhất cho hoạt động của ngân hàng.
Những phân tích trên đây là lý do để tôi lựa chọn đề tài “Giải pháp tạo
động lực thúc đẩy người lao động tại Ngân Hàng Nông Nghiệp và Phát
Triển Nông Thôn Việt Nam Chi nhánh Hải Châu” làm đề tài nghiên cứu
luận văn của mình.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận liên quan đến việc tạo động lực
thúc đẩy người lao động.
- Phân tích thực trạng tạo động lực thúc đẩy người lao động tại NHNo
Hải Châu trong thời gian qua.
- Đề xuất các giải pháp tạo động lực thúc đẩy người lao động tại NHNo
Hải Châu trong thời gian tới.
- Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại NHNo Hải Châu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a. Đối tượng nghiên cứu
- Là những vấn đề lý luận và hoạt động thực tiễn liên quan đến việc tạo

lý thuyết và thực tiễn nghiên cứu.
Như đã biết, giữa động cơ và động lực thúc đẩy có mối quan hệ với nhau
rất chặt chẽ. Do vậy, để có thể đi sâu tìm hiểu động lực thúc đẩy thì không thể
bỏ qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy. Về vấn đề này, đã có nhiều thuyết
nghiên cứu và đưa ra các quan niệm khác nhau. Ví dụ, thuyết về nội dung của
động cơ thúc đẩy, các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy và thuyết tăng
cường động cơ thúc đẩy [3].
- Thuyết về nội dung của động cơ thúc đẩy
Thuyết này tập trung phân tích những nhu cầu bên trong của con người,
là cái tạo ra động cơ thúc đẩy con người. Ở bất kỳ giai đoạn nào thì con người
cũng đều có các nhu cầu cơ bản như ăn, sự thành đạt hay tiền bạc. Những nhu
cầu này đã trở thành động cơ bên trong thúc đẩy nổ lực hành động theo xu
hướng nhằm thỏa mãn nhu cầu. Từ việc hiểu biết nhu cầu của nhân viên, nhà
quản trị xây dựng hệ thống phần thưởng trong tổ chức nhằm thỏa mãn nhu
cầu của họ, qua đó tạo động lực làm việc cho người lao động, hướng sự nỗ
lực của họ đến việc hoàn thành mục tiêu của tổ chức. (Thuyết phân cấp nhu


4

cầu của Maslow, thuyết ERG, thuyết hai yếu tố của Frederick Herzberg, lý
thuyết thúc đẩy theo nhu cầu của David Mc Clelland).
- Các thuyết tiến trình về động cơ thúc đẩy
Các thuyết này giải thích làm thế nào nhân viên lựa chọn các hành vi để
đáp ứng các nhu cầu của họ và xác định liệu những lựa chọn của họ có thành
công hay không, nghĩa là quan tâm đến tiến trình tư duy của con người.
(Thuyết công bằng của J.Stacy Adams, thuyết kỳ vọng của Victor Vroom)
- Thuyết tăng cường động cơ thúc đẩy
Thuyết này chỉ ra rằng hành vi là một chức năng chịu sự chi phối của
hậu quả (phần thưởng hay hình phạt). Những hành vi được khen thưởng là

Việc nâng cao động lực thúc đẩy người lao động có thể thực hiện bằng
nhiều cách. Yếu tố vật chất được sử dụng bằng cách làm tốt công tác trả
lương cho người lao động. Yếu tố tinh thần, cải thiện điều kiện làm việc, sự
thăng tiến hợp lý và sự thay đổi vị trí làm việc cũng được xem như là những
cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động. Những vấn đề này
đã được tác giả Nguyễn Văn Long đề cập [6].
+ Động lực thúc đẩy trong các doanh nghiệp sản xuất
Các tác giả Nguyễn Thị Hường với đề tài “Tạo động lực thúc đẩy người
lao động tại Công ty TNHH Mabuchi Motor Đà Nẵng”, Lê Đăng Lợi với đề
tài “Giải pháp nâng cao động lực thúc đẩy người lao động tại Công ty TNHH
MTV Cao Su Kon Tum” cho rằng việc trả công cho người lao động có ý
nghĩa to lớn như một đòn bẩy trong việc kích thích tích cực của người lao
động, cải thiện điều kiện làm việc cũng góp phần nâng cao động lực thúc đẩy
người lao động. Tác giả Hoàng Thùy Oanh với đề tài “Giải pháp nâng cao
động lực cho người lao động tại Tổng Công ty CP Dệt May Hòa Thọ” cho
rằng, ngoài những vấn đề trên cần chú ý đến thay đổi vị trí công việc và
thưởng cổ phiếu cho nhân viên.
+ Động lực thúc đẩy trong lĩnh vực giáo dục


6

Các tác giả Nguyễn Tiến Đà nghiên cứu về “Giải pháp nâng cao động
lực thúc đẩy cán bộ, giáo viên tại trường Cao đẳng thương mại Đà Nẵng”,
Phạm Nguyễn Thị Hoàng Hoa với đề tài “Giải pháp nâng cao động lực thúc
đẩy cán bộ công nhân viên chức trường Đại học Quy Nhơn”, cho rằng để
nâng cao động lực thúc đẩy người lao động còn cần chú ý đến thăng tiến, văn
hóa, đào tạo, quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên, đồng nghiệp.
+ Động lực thúc đẩy trong các ngân hàng
Các công cụ được đề nghị sử dụng để nâng cao động lực thúc đẩy

thể con người.
- Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nhân
lực là nguồn lực của mỗi con người, gồm thể lực, trí lực và nhân cách của
người lao động. Nó phản ánh sức người và khả năng lao động của con người.
Tác giả đồng ý với nhận định này.
b. Nguồn nhân lực
Có nhiều ý kiến khác nhau xung quanh khái niệm nguồn nhân lực.
- Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên của tổ chức, đó là tập hợp nhiều cá
nhân có nhân cách khác nhau với những nhu cầu và tâm lý khác nhau, là toàn
bộ đội ngũ nhân viên của tổ chức, vừa có tư cách là khách thể của hoạt động
quản lý vừa là chủ thể hoạt động và là động lực của tổ chức đó.
- Theo sách Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội: Nguồn
nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình
lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào
quá trình lao động.
- Trường phái hiện đại của quản trị nguồn nhân lực là khai thác các tiềm


8

năng của con người. Do vậy, theo tác giả thì Nguồn nhân lực là tổng thể
những tiềm năng của con người (trước hết và cơ bản nhất là tiềm năng lao
động) gồm: thể lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức nhất định.
c. Nhu cầu của người lao động
- Nhu cầu là đòi hỏi, mong muốn, nguyện vọng của con người về vật
chất, tinh thần cần được đáp ứng và thỏa mãn. Tùy theo trình độ nhận thức,
môi trường sống, những đặc điểm tâm sinh lý, mỗi người có những nhu cầu
khác nhau.
- Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt một cái gì đó mà con người cảm nhận

động. Kế tiếp, cần phải phát triển những yếu tố thực sự có thể thúc đẩy tất cả các
nhân viên làm việc.
e. Động lực thúc đẩy người lao động
- Tác giả đồng ý với nhận định cho rằng: Động lực là cái thúc đẩy, kích
thích người lao động làm việc và cống hiến.
- Động lực thúc đẩy là một chuỗi phản ứng nối tiếp nhau. Bắt đầu xuất
phát là nhu cầu rồi đến mong muốn và các mục tiêu và dẫn đến sự thôi thúc
(làm sao cho nhu cầu được thoả mãn) và tiếp đó dẫn đến hành động để đạt
được các mục tiêu và cuối cùng là thoả mãn những điều mong muốn.
f. Tạo động lực thúc đẩy
- Tạo động lực được hiểu là tổng thể các chính sách, biện pháp, công cụ,
nghệ thuật quản lý tác động lên người lao động nhằm thúc đẩy họ phấn khởi,
hăng say, tự nguyện hơn khi làm việc để thực hiện mục tiêu của tổ chức và
người lao động một cách có hiệu quả.
1.1.2. Một số học thuyết tạo động lực
- Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow
Theo Abraham Maslow, nhu cầu của con người có thể chia làm 5 bậc,
được xếp từ thấp đến cao theo thứ tự.


10

Hình 1.1: Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow
+ Nhu cầu sinh lý: Bao gồm những thứ cần thiết cho sự sống như không
khí, thức ăn, nước uống, nơi ở, nghỉ ngơi... Những nhu cầu này là những nhu
cầu thứ yếu bởi vì nó tạo cho ta sự sống còn và tồn tại.
+ Nhu cầu an toàn: là nhu cầu cần được bảo vệ cả về tinh thần lẫn vật
chất, cần có cảm giác yên tâm về sức khỏe, việc làm, gia đình, tài sản...
+ Nhu cầu được công nhận: là nhu cầu được giao lưu tình cảm, muốn
được đứng trong một tổ chức nào đó. Mọi người đều cần cảm thấy được yêu

- Thuyết ERG của Clayton
Học thuyết ERG của P.Alderfer là sự tiếp tục kiểm nghiệm và giải thích
các tư tưởng của Maslow. Nhìn chung lý thuyết này giống như thuyết nhu cầu
cấp bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như sau:
+ Một là, số lượng nhu cầu được rút gọn còn ba thay vì năm, đó là nhu
cầu tồn tại (Existence need), nhu cầu liên đới (Relatedness need) và nhu cầu
phát triển (Growth need).
+ Hai là, khác với Maslow, Alderfer cho rằng, có thể có nhiều nhu cầu
xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có một nhu cầu
xuất hiện ở một thời điểm nhất định).


12

+ Ba là, là yếu tố bù đắp giữa các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp
ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu khác (Kreitner & Kinicki, 2007) . Ví dụ:
Một nhân viên không được đáp ứng nhu cầu về thu nhập nhưng có thể được
bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo
thăng tiến,… trong khi Maslow thì không thừa nhận điều đó.

Hình 1.2: Thuyết ERG của Alderfer
(Nguồn: www.valuebasedmanagement.net)
Các nhà quản trị có thể ứng dụng thuyết này trong việc tạo động lực thúc
đẩy. Trước tiên cần quan tâm đến nhu cầu về tiền lương của người lao động.
Tiếp theo là thỏa mãn nhu cầu giao tiếp của họ (hoạt động tinh thần, môi
trường làm việc). Các nhà quản lý cần có cơ chế đánh giá kết quả thực hiện
công việc và chính sách khen ngợi hợp lý (đánh giá thành tích). Việc tạo ra
môi trường làm việc có tính nhân văn, một nền văn hóa doanh nghiệp đặc thù
cho phép con người cân bằng giữa công việc và cuộc sống cá nhân tạo được
động lực thúc đẩy rất lớn.

công ty. Sự phát triển của nhân viên đạt được thông qua công tác đào tạo.
Nhân viên được tin tưởng sẽ làm việc với trách nhiệm cao (văn hóa doanh
nghiệp).
- Thuyết thúc đẩy theo nhu cầu
Theo David Mc Clelland, một số nhu cầu nhất định cần phải có trong đời
sống cá nhân. Nghĩa là, con người sinh ra không có những nhu cầu này nhưng


15

họ học được chúng thông qua những kinh nghiệm trong cuộc sống của họ. Ba
nhu cầu thường gặp nhất là nhu cầu đạt được sự thành công, nhu cầu hội nhập
và nhu cầu về quyền lực. Có thể nói, để tạo động lực thúc đẩy, nhà quản trị
doanh nghiệp phải quan tâm những người lao động nào có nhu cầu thành công,
hội nhập (hoạt động tinh thần) hay quyền lực để có đáp ứng cho phù hợp.
Nhận xét chung: Các học thuyết đã được đề cập đều nhấn mạnh các nhu
cầu hay khát vọng cá nhân tạo ra áp lực để thể hiện thái độ hành vi tương ứng.
Nhà quản trị cần tạo ra môi trường làm việc có phản ứng tích cực với các nhu
cầu cá nhân để tạo động lực làm việc cho họ thông qua tìm hiểu người lao
động muốn gì từ công việc đảm nhận, dùng cách nào để thỏa mãn những nhu
cầu đó, biết cách thiết kế các công việc qua đó tạo cơ hội cho họ phát triển và
cống hiến cho mục tiêu của tổ chức.
Từ các học thuyết trên cho chúng ta cách nhìn tổng quát qua bảng sau:
Bảng 1.1: Tổng hợp các nhân tố được đề cập trong các học thuyết nhu cầu
Các nhân tố

Tiền

Hoạt động


x

x

x

Thuyết công bằng

x

x

x

Thuyết hai nhân tố

x

Học thuyết

David Clelland

x

x

x

Có thể nói, để tạo động lực thúc đẩy người lao động phải rất chú ý đến
nhân tố tiền lương, các hoạt động tinh thần. Các nhân tố khác như đánh giá