BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THÚY NGA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2013


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN THỊ THÚY NGA

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ
ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

N

n


1.1. KHÁI NIỆM, MỤC ĐÍCH, VAI TRÒ CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN .................................................................................. 8
1.1.1. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 8
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên .................................. 8
1.1.3. Vai trò quan trọng của đánh giá thành tích ................................... 13

1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP ......................................................... 13
1.2.1. Phân tích công việc và mô tả công việc ........................................ 14
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích ... 15
1.2.3. Xác định đối tƣợng và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá ............... 20
1.2.4. Tiến hành quá trình đánh giá ........................................................ 30
1.2.5. Xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá ............................... 32
1.2.6. Thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên .................................. 33

1.3. ĐẶC ĐIỂM HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ẢNH
HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN. 35


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG
ĐÔ THỊ ĐÀ NẴNG ............................................................................... 38
2.1. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ
NẴNG ...............................................................................................38
2.1.1. Các đặc điểm chủ yếu của Công ty Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng . 38
2.1.2. Tình hình kinh doanh của công ty trong thời gian qua ................. 53

2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƢỜNG ĐÔ THỊ ĐÀ
NẴNG ..................................................................................................... 55

3.2.2. Hoàn thiện việc xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh
giá thành tích nhân viên .......................................................................... 90
3.2.3. Hoàn thiện đối tƣợng đánh giá và lựa chọn phƣơng pháp đánh giá 97
3.2.4. Hoàn thiện tiến trình tổ chức đánh giá ........................................ 102
3.2.5. Hoàn thiện xem xét thành tích của ngƣời đƣợc đánh giá ........... 106
3.2.6. Hoàn thiện thông báo kết quả đánh giá cho nhân viên. .............. 107

3.3. MỘT SỐ ĐỀ XUẤT VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY............ 109
3.3.1. Tạo môi trƣờng tích cực trong khi phỏng vấn. ........................... 109
3.3.2. Kiểm tra kỹ năng đánh giá của ngƣời đánh giá .......................... 110
3.3.3. Xác định kế hoạch phát triển nhân sự ......................................... 114

KẾT LUẬN .......................................................................................... 116
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN
PHỤ LỤC

ản sao


DANH MỤC CÁC ẢNG
Số hiệu bảng
1.1.
1.2.
1.3.
1.4.
2.1.
2.2.
2.3.

47
47
49
49

2.7.

Danh sách các trạm trung chuyển của Công ty

51

2.8.

Bảng cân đối kế toán

52

2.9.

Kết quả hoạt động kinh doanh

53

2.10.

Kết quả khen thƣởng thành tích cuối năm

60

2.11.

27

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

40

3.1.

Sơ đồ tiến trình phân tích công việc

86


1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng là doanh nghiệp Nhà
nƣớc nên việc hoạt động trong lĩnh vực cung ứng dịch vụ vệ sinh môi trƣờng
trên cơ sở tự cân đối thu chi và đảm bảo có lợi nhuận. Hiện nay, cùng với sự phát
triển của đất nƣớc thì việc bảo vệ môi trƣờng luôn đƣợc quan tâm và trở thành
vấn đề nóng bỏng đối với các doanh nghiệp ở Việt Nam. Vấn đề bảo vệ môi
trƣờng đang đƣợc Nhà nƣớc, các doanh nghiệp và cả ngƣời dân quan tâm. Chính
điều này đã đem đến cho Công ty những thách thức cũng nhƣ cơ hội phát triển.
Là một doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ công, số lƣợng
lao động đông (1.027 ngƣời), trong đó bộ phận lao động trực tiếp chiếm trên
70% tổng số lao động trong Công ty. Vì vậy, chất lƣợng dịch vụ của Công ty phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực và thái độ làm việc của đội ngũ nhân viên. Việc có

vụ về tƣ vấn xử lý chất thải, xử lý nƣớc thải của các doanh nghiệp. Việc cạnh
tranh giữa Công ty và các đối thủ diễn ra ngày càng gay gắt. Do đó, việc đánh
giá đúng thực chất thành tích của đội ngũ cán bộ, nhân viên của Công ty nhằm
tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng một lực lƣợng lao động ổn định, có
chất lƣợng tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng là vấn đề cấp
thiết cần đƣợc nghiên cứu để sớm thực thi.
Với những lý do trên, nhằm góp phần hoàn thiện hơn nữa công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại công ty tôi đã chọn đề tài “ Đánh giá thành tích của
nhân viên tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng” làm luận
văn tốt nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
- Làm rõ về mặt lý luận liên quan đến công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong doanh nghiệp.
- Làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng trong thời gian qua để chỉ ra những
thành công, các mặt tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của nó.


3
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng theo hƣớng khoa học,
khách quan và công bằng.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tƣợng nghiên cứu: Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài này là vấn đề đánh
giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng.
* Phạm vi nghiên cứu
- Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp để hoàn thiện
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô
thị Đà Nẵng.
- Về không gian: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu việc đánh giá thành tích

bằng công cụ Excel.
Để thấy đƣợc tác dụng của công tác đánh giá thành tích nhân viên đang áp
dụng qua nhận thức của ngƣời lao động tại công ty, tác giả luận văn đã tiến hành
khảo sát dƣới hình thức phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi đối với nhân viên tại
các phòng ban, Xí nghiệp môi trƣờng. Cuộc khảo sát đƣợc thực hiện với mẫu là
n = 150 chủ yếu để thăm dò thái độ của ngƣời lao động đối với công tác đánh giá
thành tích của Công ty. Các dữ liệu thu thập về đƣợc xử lý với sự hỗ trợ của
phần mềm phân tích dữ liệu thống kê SPSS[*].
5. ố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận, kiến nghị và danh mục tài liệu tham
khảo, luận văn đƣợc kết cầu thành 3 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1. Một số vấn đề cơ bản về công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong các doanh nghiệp
Chƣơng 2. Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng
Chƣơng 3. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân
viên trong thời gian tới tại Công ty TNHH MTV Môi trƣờng Đô thị Đà Nẵng.
[*]

Mẫu bản câu hỏi và Kết quả khảo sát đƣợc trình bày trong phần Phụ lục của Luận văn này.


5
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong tất cả các nhiệm vụ của quản trị, quản trị nguồn nhân lực là nhiệm vụ
trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ thuộc vào mức độ
thành công của quản trị nguồn nhân lực. Chính vì vậy, làm thế nào để quản trị
nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với tất
cả mọi tổ chức trong nền kinh tế.
Qua nghiên cứu tài liệu, tác giả đã tham khảo một số nghiên cứu khoa học,

công việc.
+ Các phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Những nội dung chính trong đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Biết cách nâng cao chất lƣợng đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Cách thực hiện một cuộc phỏng vấn đánh giá kết quả thực hiện công việc.
+ Biết cách thực hiện đánh giá các Phòng ban, Bộ phận.
- Giáo trình Quản trị nhân sự của Nguyễn Hữu Thân, Tiến sĩ Quản trị kinh
doanh (USA), NXB Thống kê tháng 3-2004. Qua nhiều năm nghiên cứu và kinh
nghiệm quản trị nhân sự, tác giả đã tổng hợp, chọn lọc kinh nghiệm từ các
trƣờng phái quản trị của Thụy sỹ, Mỹ, Nhật, Canada, Pháp, Úc cho phù hợp với
văn hóa Việt nam, phối hợp với cái hay, cái tốt của nƣớc ngoài. Cuốn sách gồm 12
chƣơng, trong đó chƣơng “ Đánh giá thành tích công tác”, mục tiêu chƣơng này:
+ Định nghĩa Đánh giá thành tích công tác
+ Xác định mục tiêu của việc đánh giá thành tích công tác
+ Mô tả đƣợc tiến trình đánh giá thành tích công tác
+ Xác định trách nhiệm cũng nhƣ định kỳ đánh giá thành tích công tác
+ Mô tả các phƣơng pháp đánh giá thành tích công tác
+ Liệt kê các vấn đề cần quan tâm khi đánh giá thành tích công tác
+ Hiểu đƣợc các vấn đề cần phải thực hiện khi đánh giá thành tích công tác.
- Giáo trình Đánh giá thành tích của TS Lê Quân - Đại học thƣơng mại
Hà Nội.
- Bài báo “Đánh giá thành tích công việc, một công cụ quản trị doanh


7
nghiệp”của Ths. Cao Hồng Việt thuộc bản quyền của Tạp chí công nghệ thông
tin & truyền thông thuộc Bộ thông tin và truyền thông.
- Tài liệu Customer Service Manager dịch giả Lê Anh Việt, trong tài liệu
này có nội dung Đánh giá thành tích nhân viên nhƣ thế nào.
- Tài liệu “Quản trị thành tích” của tác giả Ngô Quý Nhâm, MBA, Đại học

ảnh hƣởng trực tiếp đến thái độ của nhân viên và chính bản thân họ. Nếu sử dụng
một cách không thích hợp, tiến trình đánh giá có thể có những tác động tai hại.
1.1.2. Mục đích của đánh giá thành tích nhân viên
Có rất nhiều nghiên cứu đặt ra câu hỏi “Đánh giá nhân viên nhằm mục đích
gì?”. Đánh giá việc thực hiện công việc rất cần thiết vì nó sẽ giúp cho việc quản
lý hiệu quả và đánh giá nhân viên. Đánh giá giúp phát triển cá nhân, làm cho
hoạt động của tổ chức tốt hơn và giúp cho việc hoạch định kế hoạch kinh doanh.


9
Đánh giá thực hiện công việc thông thƣờng thƣờng đƣợc thực hiện hàng năm đối
với nhân viên trong toàn công ty. Mỗi nhân viên sẽ đƣợc ngƣời quản lý trực tiếp
đánh giá. Giám đốc do các CEO đánh giá đồng thời Chủ tịch hoặc ngƣời làm chủ
Công ty sẽ đánh giá các CEO tùy theo qui mô và cơ cấu tổ chức.
Nhƣ vậy, đánh giá nhân viên nhằm phục vụ cho nhiều mục đích nhƣng có
thể gộp thành hai nhóm chính nhƣ sau:
a. Đán

á t àn tí

v

t

á

là ôn

ụ p át tr ển n ân v ên


ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về việc làm thế nào để cải thiện
thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc mục tiêu nghề nghiệp trong dài
hạn. Và kết quả là đánh giá thành tích đƣợc nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết
để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.
- Xác định nhu cầu đào tạo
Đánh giá thành tích là tiền đề cho việc xác định nhu cầu đào tạo của nhân
viên. Nếu một nhân viên cụ thể không đạt đƣợc yêu cầu về công việc, chƣơng
trình đào tạo có thể giúp đỡ họ hiệu chỉnh các kỹ năng cần thiết hoặc sự thiết hụt
về kiến thức. Với những nhân viên thực hiện công việc trên mức yêu cầu (tiêu
chuẩn) có thể đƣợc đƣa vào chƣơng trình phát triển để chuẩn bị cho việc đề bạt
lên các chức vụ cao hơn. Đánh giá thành tích cũng đem lại những thông tin hữu
ích trong việc phát triển các chƣơng trình đào tạo chuyên sâu cho tổ chức, ví dụ
nhƣ, nếu kỹ năng giao tiếp của nhân viên đƣợc đánh giá là thấp về độ nhạy, công
ty có thể phát triển một chƣơng trình để đáp ứng nhu cầu này.
b. Đán

á t àn tí

v

t

á

là ôn

ụ ành chính

Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng vai
trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính. Đánh giá thành tích

trình đào tạo phụ thuộc phần lớn vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên.
Nhƣ vậy, đánh giá thành tích nhân viên sẽ có tác động cả lên tổ chức lẫn cá
nhân. Nhân viên, đặc biệt là những ngƣời có xu hƣớng tự đánh giá họ thấp;
những ngƣời có kết quả thực hiện công việc không cao hoặc những ngƣời không
tin tƣởng là việc đánh giá là công bằng, hợp lý sẽ cảm thấy lo lắng, sợ hãi, thậm
chí không an toàn khi làm trong doanh nghiệp. Ngƣợc lại, những nhân viên thực


12
hiện công việc ở mức độ xuất sắc có nhiều tham vọng, cầu tiến sẽ coi việc đánh
giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên nhƣ những cơ hội giúp họ khẳng
định vị trí của họ trong doanh nghiệp, các thông tin đánh giá năng lực thực hiện
công việc của nhân viên sẽ giúp doanh nghiệp kiểm tra lại chất lƣợng của các
hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác nhƣ: tuyển chọn, định hƣớng và hƣớng
dẫn công việc, đào tạo, trả công...và có thể tóm tắt nhƣ sau:
Mục đích chung
Mục đích phát triển

Các mục đích cụ thể
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Thông tin phản hồi về thành tích
Xác định các chuyển đổi và nhiệm vụ công việc
Xác định điểm mạnh của từng cá nhân và nhu cầu
phát triển

Mục đích/quyết định
chính

hành Lƣơng
Thăng tiến

- Cung cấp thông tin giúp xây dựng và triển khai các chƣơng trình đào tạo,
động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu suất công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc đến
tận từng phòng ban, đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm
soát, đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến đúng
mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
1.2. NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
Quy trình đánh giá thành tích nhân viên trong doanh nghiệp bao gồm các
giai đoạn sau:
Kết quả phân tích
công việc

Thiết lập tiêu
chuẩn thành tích

Lựa chọn phƣơng
pháp đánh giá
thành tích

Thảo luận kế
hoạch hành động
tƣơng lai

Xem xét thành
tích của ngƣời
đƣợc đánh giá


- Tiêu chuẩn, yêu cầu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc : nêu rõ
các tiêu chuẩn cần đạt đƣợc
- Điều kiện làm việc: liệt kê những điều kiện làm việc
Căn cứ nội dung bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo sẽ xác định mục tiêu,
định lƣợng công việc nhân viên cần phải thực hiện để đạt các mục tiêu đặt ra.
Cần lƣu ý, mục tiêu đề ra cần đạt đƣợc sự thống nhất giữa lãnh đạo và nhân viên
thực hiện để tránh tình trạng ngƣời lãnh đạo áp đặt công việc vƣợt quá khả năng
thực hiện của nhân viên hoặc nhân viên đăng ký mức độ hoàn thành công việc


15
dƣới khả năng thực hiện của mình để làm việc nhàn nhã và dễ đạt thành tích.
Căn cứ kết quả phân tích công việc và bản mô tả công việc, ngƣời lãnh đạo có
thể xác định mức độ ƣu tiên, mức độ quan trọng của từng công việc để quyết
định thang điểm đánh giá phù hợp.
Trên thực tế hầu hết các nhà quản trị đều nắm rất rõ và chi tiết các nội dung
này trong bản mô tả, nhƣng vẫn gặp khó khăn khi đánh giá, nguyên nhân do đâu?
Chúng ta thống nhất rằng mỗi nội dung yêu cầu trong bản mô tả công việc
đều có tính độc lập tƣơng đối song nhất thiết không thể tách rời chúng ra đƣợc.
Quan điểm “kê nhầm còn hơn bỏ sót” nên nhiều bản mô tả thƣờng chỉ tập trung
vào nội dung “các nhiệm vụ và trách nhiệm chính” nhƣng thƣờng nêu ra các
thuật ngữ, khái niệm nhiều hơn là mô tả hành vi chính vì vậy đến phần chỉ ra tiêu
chí và thông số đo lƣờng thƣờng không định lƣợng đƣợc những mô tả đã nêu
trƣớc đó dẫn đến việc đánh giá trở nên hình thức và kém hiệu quả.
Nhƣ vậy, muốn đánh giá thành tích một cách chính xác nhất, cần phải xây
dựng một cơ sở để đánh giá chính xác ngay từ tên gọi của chức danh đến các nội
dung bên trong bản mô tả công việc
1.2.2. Xác định mục tiêu và thiết lập các tiêu chí đánh giá thành tích
a. Xá địn mụ t êu đán


lƣợng của lực lƣợng lao động chung và đánh giá hiệu quả của các hoạt động
quản lý nhân lực nhƣ: tuyển chọn nhân viên, huấn luyện, phát triển, trả lƣơng
theo hiệu quả.
Nếu không xác định đƣợc mục tiêu một cách cụ thể, rõ ràng sẽ dẫn đến:
+ Các tiêu chí đánh giá xác định không phù hợp.
+ Phƣơng pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ đƣợc cho các quyết định của công tác
quản trị nguồn nhân lực.
+ Gây lãng phí cho doanh nghiệp.
Đánh giá thành tích là một hoạt động quản lý nguồn nhân lực, kết quả của
đánh giá sẽ phục vụ cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Do
đó muốn xác định đƣợc các mục tiêu đánh giá cấp lãnh đạo phải căn cứ vào
những nội dung cụ thể của công tác quản trị nguồn nhân lực.


17
b. Xây ựn

á t êu

í đán

á t àn tí

- Khái niệm
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện đƣợc các
yêu cầu mà mục tiêu đánh giá đã xác định.
Nói cách khác, tiêu chí là các yêu cầu của việc hoàn thành một công việc cả
về mặt số lƣợng và chất lƣợng, hay là các mốc chuẩn cho việc đo lƣờng thực tế
thực hiện công việc của ngƣời lao động.