Header Page 1 of 137.

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC QUỐC TẾ HỒNG BÀNG
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC

***

LÂM PHẠM NHƢ AN

LUẬN VĂN THẠC SỸ

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN SỰ THOẢ MÃN TRONG
CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH MTV DV CÔNG ÍCH QUẬN 4
Chuyên ngành Quản trị Kinh doanh
(Mã số: 60340102)

HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HUỲNH THANH TÚ

TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2016

Footer Page 1 of 137.


Header Page 2 of 137.

CHUẨN Y CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ LUẬN VĂN
Luận văn tựa đề: “Các yếu tố tác động đến sự thoả mãn trong công việc
của nhân viên tại công ty TNHH MTV Dịch vụ công ích Quận 4”công trình
được học viên Lâm Phạm Như An thực hiện và nộp nhằm thỏa mãn một phần yêu

Tác giả Luận văn

Lâm Phạm Nhƣ An

Footer Page 3 of 137.


Header Page 4 of 137.

ii

LỜI CẢM ƠN
Trong suốt thời gian từ khi bắt đầu học tập tại trường Đại học Quốc tế Hồng
Bàng cho đến nay, tôi đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ của quý Thầy
Cô. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn đến quý Thầy Cô Trường
Đại học Quốc tế Hồng Bàng.
Tôi xin chân thành cảm ơn Tiến sĩ Huỳnh Thanh Tú đã tận tình hướng dẫn
tôi thực hiện hoàn tất luận văn cao học này.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp và Ban Lãnh đạo Công
ty TNHH MTV DV Công ích Quận 4 đã hỗ trợ, trợ giúp tôi trong việc thực hiện thu
thập số liệu và tiến hành khảo sát thực tế làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích và
hoàn thành kết quả nghiên cứu trong luận văn này.
Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi những thiếu sót tôi rất
mong nhận được những ý kiến đóng góp quý báu của quý Thầy Cô.
Tôi xin chân thành cảm ơn!

Footer Page 4 of 137.


Header Page 5 of 137.

Footer Page 5 of 137.


Header Page 6 of 137.

iv

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, BẢNG BIỂU
Hình 2.1. Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow ....................................8
Hình 2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg ..............................................................9
Hình 2.3. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham .........................11
Hình 2.4: Mô hình hình thành hành vi dẫn đến sự thoả mãn trong công việc ........12
Hình 2.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất của tác giả .................................................21
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ..............................................................................23
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh ..............................................................45
Bảng 2.1. Bảng tổng hợp các yếu tố tác động đến sự thoả mãn theo các nghiên cứu
trước ......................................................................................................................14
Bảng 3.1. Các thangđođược sử dụng trong bảng câu hỏi nghiên cứu .....................24
Bảng 4.1. Bảng mã hoá các biến quan sát ...............................................................33
Bảng 4.2. Tổng hợp nhân khẩu học của nhân viên được khảo sát tại công ty ........34
Bảng 4.3. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của các thành phần tạo nên sự thỏa mãn
của nhân viên...........................................................................................................38
Bảng 4.4. Bảng hệ số Cronbach’s Alpha của sự thỏa mãn chung của nhân viên ...40
Bảng 4.5. Bảng phân tích nhân tố với các biến độc lập ..........................................41
Bảng 4.6. Bảng kết quả phân tích nhân tố của các biến phụ thuộc .........................44
Bảng 4.7. Kết quả kiểm định mối tương quan giữa biến phụ thuộc và các biến độc
lập ..........................................................................................................................47
Bảng 4.8. Bảng kết quả phân tích hồi quy ..............................................................48
Bảng 4.9. Bảng kết quả Kiểm định F ......................................................................48
Bảng 4.10. Bảng kiểm định đa cộng tuyến .............................................................49


EFA: Exploratory factor analysis):

-

KMO: Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy

-

VIF:Variance inflation factor

Footer Page 7 of 137.


Header Page 8 of 137.

vi

MỤC LỤC
Chƣơng 1: TỔNG QUAN ......................................................................................... 1
1.1. Tính cấp thiết và lý do chọn đề tài .................................................................. 1
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu ...................................................................... 2
1.2.1.

Mục tiêu chung .............................................................................................2

1.2.2.

Mục tiêu cụ thể .............................................................................................2


2.2. Các lý thuyết dẫn đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên............. 7
2.2.1.

Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow (1943) ..........................7

2.2.2.

Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959).................................................8

2.2.3.

Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham (1975) ................10

2.2.4.

Lý thuyết về hành vi con người ..................................................................11

2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên .
...................................................................................................................... 12
2.3.1.

Các nghiên cứu ngoài nước .......................................................................12

2.3.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969) .........................................12
2.3.1.2. Nghiên cứu của Andrew (2002) ...................................................................13
2.3.1.3. Nghiên cứu của Luddy (2005) ......................................................................13
2.3.1.4. So sánh các mô hình.....................................................................................14

Footer Page 8 of 137.


Phúc lợi ........................................................................................................20

2.4.7.

Mô hình và giả thuyết nghiên cứu của tác giả đề xuất.............................20

2.4.7.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất .........................................................................20
2.4.7.2. Giải thích sự lựa chọn mô hình ....................................................................21
Tóm tắt chương 2 ..................................................................................................... 22
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU ................................................................. 23
3.1. Quy trình và phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................ 23
3.1.1.

Quy trình nghiên cứu .................................................................................23

3.1.2.

Phương pháp nghiên cứu...........................................................................23

3.1.2.1. Nghiên cứu định tính (số liệu thứ cấp) ........................................................23
3.1.2.2. Nghiên cứu định lượng (số liệu sơ cấp) .......................................................26
3.2. Phƣơng pháp thu thập số liệu ....................................................................... 27
3.3. Phƣơng pháp phân tích dữ liệu ..................................................................... 27
3.3.1.

Đánh giá thang đo hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha .................................27

3.3.2.

Phân tích nhân tố EFA ..............................................................................27


Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH MTV DV CIQ4 .......................................32

4.2. Kết quả nghiên cứu ........................................................................................ 32
4.2.1.

Mô tả mẫu ...................................................................................................32

4.2.2.

Phân tích mẫu .............................................................................................34

4.2.2.1. Về giới tính ...................................................................................................35
4.2.2.2. Về độ tuổi .....................................................................................................35
4.2.2.3. Về thời gian làm việc....................................................................................35
4.2.2.4. Về loại hợp đồng lao động ...........................................................................36
4.2.2.5. Về công việc thực hiện .................................................................................36
4.2.2.6. Về trình độ chuyên môn ...............................................................................36
4.2.2.7. Về thu nhập hiện tại .....................................................................................36
4.2.3.

Đánh giá thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha ........................ 37

4.2.3.1. Kết quả thang đo các thành phần (biến quan sát) sự thoả mãn trong công
việccủa nhân viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 ...............................................37
4.2.3.2. Kết quả thang đo sự thoả mãn chung ..........................................................40
4.2.4.

Phân tích nhân tố EFA và các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong


5.2.2.

Hàm ý về Điều kiện gắn kết công việc .......................................................60

5.2.3.

Hàm ý về Đồng nghiệp ...............................................................................60

5.2.4.

Hàm ý về Tiền lương ..................................................................................61

5.2.5.

Hàm ý cho sự khác biệt .............................................................................62

5.3. Hạn chế và hƣớng nghiên cứu tiếp theo ....................................................... 63
5.3.1.

Hạn chế .......................................................................................................63

5.3.2.

Hướng nghiên cứu tiếp theo ......................................................................63

TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................................... 65
Tiếng Việt ................................................................................................................. 65
Tiếng Anh ................................................................................................................. 65
Tài liệu công ty TNHH MTV DV CIQ4 ................................................................ 67
Các website .............................................................................................................. 67

Công ty TNHH MTV DV CIQ4 là một doanh nghiệp có 100 % vốn chủ sở
hữu của nhà nước, với nhiệm vụ kinh doanh chính là thực hiện nhiệm vụ công ích
trên địa bàn Quận 4; thực hiện đầu tư các dự án nhà ở để vừa tạo quỹ nhà phục vụ
công tác tái định cư cho các dự án chỉnh trang đô thị của Quận, Thành phố vừa thực
hiện nhiệm vụ phát triển sản xuất kinh doanh trong lĩnh vực bất động sản. Ngành
nghề hoạt động kinh doanh của công ty hiện nay đang gắn với nhu cầu chung của xã
hội vì thế rất quan tâm cả về số lượng lẫn chất lượng cùng với sự ổn định nguồn

Footer Page 12 of 137.


Header Page 13 of 137.

2

nhân lực lâu dài cho doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực cũng như quản trị nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu, định hướng phát
triển trong thời gian tới là vấn đề đang được lãnh đạo công ty hết sức quan tâm.
Xuất phát từ lý do trên mà tác giả chọn đề tài nghiên cứu: “Các yếu tố tác
động đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên tại công ty TNHH MTV
DV Công ích Quận 4” để có cơ hội được nghiên cứu và đưa ra những giải pháp đối
với công tác quản trị nguồn nhân lực của một công ty.
1.2. Mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1.

Mục tiêu chung

Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
tại công ty TNHH MTV DV CIQ4, từ đó giúp công ty có thể dựa vào kết quả này
để cải thiện những mặt mà công nhân chưa thỏa mãn về công việc, điều chỉnh chính


Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự thoả mãn trong công việc của nhân
viên tại công ty TNHH MTV DV CIQ4 như thế nào ?

-

Công ty TNHH MTV DV CIQ4 cần làm gì để nâng cao mức độ thoả mãn
trong công việc của nhân viên để công tác quản lý của công tyhiệu quả ?

1.3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1.

Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4 trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.

Footer Page 13 of 137.


Header Page 14 of 137.

3

Khách thể nghiên cứu: Ban lãnh đạo, các chuyên gia, nhân viên đang làm việc
tại Công ty TNHH MTV DV CIQ4.
1.3.2.

Phạm vi nghiên cứu


Header Page 15 of 137.

4

- Đo lường sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên tại công ty từ đó xây
dựng cho công ty chính sách phù hợp với nhu cầu nhân viên và thực tế hoạt
động nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tốt hơn.
Kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho ban lãnh đạo công ty đánh giá được sự thỏa
mãn trong công việc của nhân viên, những yếu tố tác động đến sự thỏa mãn của
nhân viên từ đó có những chính sách hợp lý nhằm nâng cao sự thỏa mãn trong công
việc của nhân viên trong công ty.
1.5. Kết cấu của Luận văn
Đề tài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương bao gồm:
Chƣơng 1: TỔNG QUAN
Chƣơng 2 CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Chƣơng 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Chƣơng 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN
Chƣơng 5: KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý

Footer Page 15 of 137.


Header Page 16 of 137.

5

Chƣơng 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Trong chương 2 này sẽ trình bày cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn trong công
việc đối với người lao động cũng như các lý thuyết, nghiên cứu trước đây về sự thoả
mãn trong công việc cũng như quá trình hình thành hành vi của nhân viên dẫn đến

6

thưởng gồm: Thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc, cơ cấu của tổ
chức.
Theo Kreitner & Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình, đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc.
Trong từ điền Oxford Advance Learner’s Dictionary thì định nghĩa “sự thỏa
mãn là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn nào đó và vì vậy có thể hiểu sự
thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ
khi làm việc”.
Trong nghiên cứu về sự thỏa mãn của nhân viên tác giả nhận định sự thỏa mãn
có được khi nhân viên thật sự có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng
tích cực đối với công việc của mình đang thực hiện, đảm nhận. Từ đó thúc đẩy động
lực làm việc và mang lại năng suất lao động cao.
2.1.2. Các khái niệm dịch vụ
Vì là một công ty vốn đầu tư của nhà nước lấy dịch vụ khách hàng làm trọng
tâm kinh doanh nên tác giả nghiên cứu thêm một số khái niệm về dịch vụ, từ đó có
cách nhìn tổng thể chung về sự thoả mãn trong công việccủa nhân viên ngành dịch
vụ công ích. Có nhiều định nghĩa về dịch vụ đưa ra và theo các nhà nghiên cứu dịch
vụ có thể hiểu như sau:
Dịch vụ là một khái niệm phổ biến trong marketing và kinh doanh. Có rất
nhiều cách định nghĩa về dịch vụ nhưng theo Valarie A Zeithaml và Mary J Bitner
(2000) thì “Dịch vụ là những hành vi, quá trình và cách thức thực hiện một công
việc nào đó nhằm tạo giá trị sử dụng, làm thoả mãn nhu cầu và mong đợi của khách
hàng”.
Theo Phillip Kotler (2003) “Dịch vụ là mọi hành động và kết quả mà một bên
có thể cung cấp cho bên kia, chủ yếu là vô hình và không dẫn đến quyền sở hữu một
cái gì đó. Sản phẩm của nó có thể hay không gắn liền với một sản phẩm vật chất”.
Dịch vụ công ích là các hoạt động cung cấp các hàng hóa, dịch vụ cơ bản, thiết

- Tầng thứ tƣ: Nhu cầu được quý trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác
được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng.
- Tầng thứ năm: Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) - muốn
sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản thân, trình diễn mình, có được
và được công nhận là thành đạt.
Khi một nhu cầu bậc thấp nào đó đã được thỏa mãn thì nhu cầu ở bậc cao hơn
kế tiếp sẽ xuất hiện. Theo đó, nhân viên trong tổ chức sẽ hài lòng với công việc khi
được đáp ứng theo nhu cầu của họ và tuỳ theo đặc điểm của từng cá nhân mà nhu
cầu của họ cũng khác nhau. Do đó, muốn nhân viên hài lòng với công việc thì các
nhu cầu này cần đáp ứng đầy đủ.

Footer Page 18 of 137.


Header Page 19 of 137.

8

Hình 2.1: Lý thuyết nhu cầu cấp bậc của Abraham Maslow
(trích nguồn vi.wikipedia.org)
2.2.2. Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)
Theo nghiên cứu của Herzberg cho rằng có 2 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng công việc của người lao động là: (1) Nhân tố động viên là tác nhân của sự thoả
mãn, sự hài lòng trong công việc như đạt kết quả mong muốn, sự thừa nhận của tổ
chức, lãnh đạo và đồng nghiệp, trách nhiệm, sự tiến bộ, thăng tiến trong nghề
nghiệp, sự tăng trưởng như mong muốn; (2) Nhân tố duy trì là tác nhân của sự bất
mãn của nhân viên trong công việc tại một tổ chức, có thể là do: chế độ và chính
sách của tổ chức, sự giám sát trong công việc không thích hợp, các điều kiện làm
việc không đáp ứng mong đợi của nhân viên, tiền lương bổng và các khoản thù lao
không phù hợp hoặc chứa đựng nhiều nhân tố không công bằng, quan hệ với đồng

Nhân tố
duy trì

Nhân viên
không còn bất
mãn và có
động lực

Nhân tố
động viên
động
viên

duy trì

Hình 2.2: Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(Nguồn: : www.valuebasedmanagement.net)

Nội dung của các nhân tố đó được mô tả theo bảng sau:
Các nhân tố duy trì

Các nhân tố động viên

1. Phương pháp giám sát

2. Sự thách thức của công việc

3. Hệ thống phân phối thu nhập

4. Công việc tạo các cơ hội thăng tiến

Ảnh hưởng tiêu

Động viên được

Không có sự bất

cực

tăng cường

mãn

Không động viên

Trích nguồn TS. Hà Văn Hội (quantri.vn biên tập và hệ thống hoá)

Footer Page 20 of 137.


Header Page 21 of 137.

10

Thuyết 2 nhân tố của Herzberg cũng có những ẩn ý quan trọng đối với nhà
quản lý như sau:
- Những nhân tố làm thoả mãn người lao động là khác với các nhân tố tạo ra sự
thoả mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thoả mãn trong công việc người
lao động bằng cách đơn giản là xoá bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
- Việc quản lý nhân viên có hiệu quả đòi hỏi phải giải quyết thoả đáng đồng
thời cả 2 nhóm nhân tố duy trì và động viên, chứ không nên chỉ chú trọng vào


Trải nghiệm sự thú vị
trong công việc

Quyền quyết định

Trải nghiệm cần có
trách nhiệm với kết
quả công việc

Phản hồi

Kết quảcông việc

Động lực làm việc nội
tại cao
-Hiệu suất công việc
cao
- Sự hài lòng công việc
cao
- Nghỉ việc và thôi
việc thấp

Nhận thức về kết quả
công việc
Nhận thức và rèn luyện kỹ năng cho
nhu cầu tăng trưởng

Hình 2.3: Mô hình đặc điểm công việc của Hackman và Oldham
trích nguồn vi.wikipedia.org

Nhu cầu tìm kiếm
được công việc của
nhân viên
Điều kiện làm
việc tại công ty
Hình thành
hành vi của
nhân viên

Công ty có
chính sách duy
trì, động viên
nhân viên.

Nhu cầu về vật
chất và tinh
thần của nhân
viên.
Sự thoả mãn trong
công việc của nhân viên
Hình 2.4: Mô hình hình thành hành vi dẫn đến sự thoả mãn trong công
việc(Nguồn: tác giả)
2.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thoả mãn trong công việc của nhân viên
2.3.1. Các nghiên cứu ngoài nước
2.3.1.1.

Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969)

Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin của trường Đại học Cornell đã
xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) để đánh giá mức

toàn trong công việc là quan trọng nhất.
2.3.1.3.

Nghiên cứu của Luddy (2005)

Luddy đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI để tìm hiểu sự thỏa mãn công
việc của người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã
khảo sát sự thỏa mãn ở năm (05) khía cạnh thỏa mãn trong công việc, đó là (1) Thu
nhập; (2) Thăng tiến; (3) Sự giám sát của cấp trên; (4) Đồng nghiệp; (5) Bản chất
công việc.
Kết quả cho thấy rằng người lao động ở Viện y tế công cộng ở Western Cape
hài lòng với đồng nghiệp của họ hơn hết, kế đến là bản chất công việc và sự giám
sát của cấp trên. Cơ hội thăng tiến và tiền lương là hai nhân tố mà người lao động ở
đây cảm thấy bất mãn. Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình
độ học vấn, thâm niên công tác, độ tuổi, thu nhập và vị trí công việc cũng có ảnh
hưởng đáng kể đến sự thỏa mãn công việc.

Footer Page 24 of 137.


Header Page 25 of 137.

14

Mặc dù kết quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố bản chất
công việc, sự đãi ngộ, sự giám sát của cấp trên, thăng tiến và đồng nghiệp đều có
liên quan đến sự thỏa mãn công việc của nhân viên (với số lượng mẫu là 203), ông
cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực hiện xa hơn nhằm khẳng định mối
quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên cứu này của Luddy là ông đã cố
gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc thành hai nhóm nhân

Cơ hội đào tạo thăng tiến/
2 Cơ hội học tập nâng cao
x
x
x
x
4
trình độ.
3 Lãnh đạo/ Giám sát
x
x
x
x
4
4 Đồng nghiệp
x
x
x
x
4
5 Tiền lương/ thu nhập
x
x
x
x
4
6 Phúc lợi
x
1
7 Môi trường làm việc