BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VŨ THỊ BÍCH THẢO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

VŨ THỊ BÍCH THẢO

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK

Chuyên ngành: Quản trị

n do n

Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngƣờ


1.1.2. Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên ....................................... 6
1.1.3. Ý nghĩa của công tác đánh giá thành tích nhân viên ...................... 7
1.2. NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN ......................... 10
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên ....... 10
1.2.2. Xác định tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên ...................... 14
1.2.3. Lựa chọn các phƣơng pháp đánh giá thành tích nhân viên........... 23
1.2.4. Xác định đối tƣợng và thời gian đánh giá thành tích nhân viên ..... 30
1.2.5. Thảo luận và sử dụng kết quả đánh giá......................................... 33
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH CỦA NHÂN VIÊN ................................................................ 35
1.3.1. Nhân tố quản lý nhà nƣớc ............................................................. 35
1.3.2. Nhân tố ngƣời lao động................................................................. 36
1.3.3. Nhân tố tổ chức doanh nghiệp ...................................................... 37


CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH CỦA NHÂN VIÊN BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK ......................... 39
2.1. KHÁI QUÁT VỀ BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK ................................... 39
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển ................................................... 39
2.1.2. Nhiệm vụ và các chức năng chính ................................................ 40
2.1.3. Cơ cấu tổ chức .............................................................................. 40
2.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh trong giai đoạn 2012 - 2014 ........ 42
2.1.5. Đặc điểm của của lao động trong ngành ....................................... 43
2.1.6. Thực trạng nguồn nhân lực của bƣu điện tỉnh Đắk Lắk ............... 44
2.2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN CỦA BƢU ĐIỆN TỈNH ĐẮK LẮK .................................................... 48
2.2.1. Thực trạng xác định mục tiêu đánh giá......................................... 48
2.2.2. Tình hình xây dựng các tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk ............................................................................. 53
2.2.3. Phƣơng pháp đánh giá thành tích .................................................. 54



DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

BĐ

: Bƣu điện

CBCNV

: Cán bộ công nhân viên

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

HĐQT

: Hội đồng quản trị

NV

: Nhân viên


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu

Tên bảng


Các đối tƣợng thực hiện đánh giá thành tích

32

2.1.

Doanh thu các dịch vụ bƣu chính trong giai đoạn 2012 2014

42

2.2.

Cơ cấu nhân sự tại Bƣu điện tỉnh các năm 2012 - 2014

44

2.3.

Cơ cấu nhân sự phân theo trình độ chuyên môn

45

2.4.

Đánh giá của ngƣời lao động về bố trí nhân viên phù
hợp với công việc

2.5.

Đánh giá của ngƣời lao động về bố trí nhân viên phù

2.10.

2014

51

Tiền thƣởng của nhân viên theo định kỳ quý

52


2.11.

Kết quả điều tra về thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành
tích nhân viên tại Bƣu điện

54

2.12.

Kết quả điều tra về đối tƣợng thực hiện đánh giá

55

2.13.

Kết quả điều tra về quan điểm đánh giá

56



Tên hình

hình

Trang

1.1.

Mô hình quản trị bằng mục tiêu

27

2.1.

Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk

41

2.2.

Biểu đồ tình hình nhân viên qua các năm 2012-2014

44

2.3.

Biểu đồ trình độ nhân viên qua các năm 2012-2014

45

MỞ ĐẦU
1. Tín cấp t ết củ đề tà
Trong công cuộc đổi mới của nƣớc ta hiện nay, con ngƣời đóng vai trò
vô cùng quan trọng quyết định sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế. Đối với
một tổ chức hay doanh nghiệp thì nguồn nhân lực là tài sản tiềm tàng tạo nên
sức mạnh cạnh tranh trên thị trƣờng và quyết định sự thành bại của doanh
nghiệp. Vì vậy, nhân viên trở thành tài sản để doanh nghiệp khai thác, phát
triển; mọi nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về nhân viên lên hàng đầu trong
chiến lƣợc xây dựng và phát triển dài hạn của doanh nghiệp. Tại đó, hoạt
động đánh giá thành tích của nhân viên là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ
sở để hoạch định các chiến lƣợc phát triển kinh doanh phù hợp, nâng cao hiệu
quả cạnh tranh và đem lại lợi ích tối đa. Đây là mối quan tâm hàng đầu của
nhà quản trị nhân sự và trên thực tế công tác đánh giá thành tích của nhân
viên là mấu chốt quan trọng, giữ vị trí trung tâm của quản trị nguồn nhân lực.
Tuy nhiên, hiện nay ở hầu hết các doanh nghiệp nói chung việc đánh
giá thành tích của nhân viên chƣa thật sự đƣợc quan tâm đúng mức, còn dừng
lại ở việc đánh giá chung chung, chƣa phát huy đƣợc giá trị của công tác đánh
giá thành tích, nên không phát huy đƣợc tính sáng tạo, động lực phấn đấu
trong lao động, sản xuất.
Đặc biệt, công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bƣu điện tỉnh Đắk
Lắk trong những năm qua vẫn còn nhiều hạn chế, chƣa thực sự tạo ra sức
mạnh tổng hợp cho ngành Bƣu điện tỉnh nhà. Điều này, một phần đã ảnh
hƣởng tiêu cực đến thành tích chung của Bƣu điện tỉnh cũng nhƣ vấn đề khen
thƣởng, quy hoạch cán bộ, đào tạo, đề bạt nâng lƣơng… làm xuất hiện tƣ
tƣởng trung bình chủ nghĩa, phấn đấu cầm chừng ở một bộ phận cán bộ, nhân


2

viên bƣu điện các cấp. Vì vậy, tác giả chọn nội dung: “Đánh giá thành tích

Chương 2: Thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên của Bƣu
điện tỉnh Đắk Lắk.
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thành tích
nhân viên của Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk.
6. Tổng qu n tà l ệu ng ên cứu
Vấn đề đánh giá thành tích nhân viên là mảng đề tài đƣợc sự quan tâm
của rất nhiều giới nghiên cứu. Đó là quá trình chịu nhiều ảnh hƣởng bởi tình
cảm của con ngƣời trong một tổ chức khác nhau. Có rất nhiều đề tài, tác phẩm
tập trung nghiên cứu vấn đề này.
Để phục vụ cho việc nghiên cứu đề tài, tôi đã chọn tham khảo các tài
liệu sau đây:
- PGS. TS Trần Kim Dung (2009), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân
lực” Nhà xuất bản Thống kê. TP. Hồ Chí Minh
Tài liệu đã đề cập đến vấn đề làm thế nào để quản trị nguồn nhân lực có
hiệu quả là vấn đề khó khăn và thử thách lớn nhất đối với doanh nghiệp trong
nền kinh tế chuyển đổi. Trên cơ sở nghiên cứu những vấn để lý luận, kinh
nghiệm tiên tiến trên thế giới và thực trạng quản trị nguồn nhân lực ở Việt
Nam. Để luận văn này lấy đó làm cơ sở mở rộng và nhìn nhận khách quan về
công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng nhƣ các vấn đề liên quan đến công tác
đánh giá thành tích nhân viên.
- TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, Thạc sĩ Đào Hữu Hòa,
Thạc sĩ Nguyễn Thị Loan, Thạc sĩ Nguyễn Thị Bích Thu, Thạc sĩ Nguyễn
Phúc Nguyên (2006), Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực”. Nhà xuất bản
Thống kê.
Tài liệu này đã làm rõ các khái niệm liên quan đến nguồn nhân lực, đến
quản trị nguồn nhân lực; nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp và các xu hƣớng thay đổi trong công tác quản trị nguồn nhân


4

5

Đặng Ngọc Nhân đã nghiên cứu về công tác đánh giá thành tích nhân viên, đề
xuất một số giải pháp khắc phục các tồn tại từng bƣớc hoàn thiện công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại UBND quận Liên Chiểu trong thời gian tới,
đáp ứng yêu cầu về đánh giá thành tích toàn diện và hợp lý .
Cùng với đó tôi còn tham khảo 1 số bài viết về nguồn nhân lực và đánh
giá thành tích nhân viên trên các Website.
Từ cơ sở lý luận trên cùng với việc tìm hiểu và nghiên cứu về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Bƣu điện tỉnh Đắk Lắk, tác giả quyết định
chọn đề tài: “Đánh giá thành tích của nhân viên bưu điện tỉnh Đắk Lắk” để
làm đề tài nghiên cứu.


6

CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ THÀNH
TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1.1. Nhân viên và p ân loạ n ân v ên
- Nhân viên trong doanh nghiệp: là một ngƣời cụ thể đảm nhận một
chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của một doanh nghiệp.
- Phân loại nhân viên: đƣợc chia thành 2 nhóm:
Nhóm thứ nhất: gồm các nhà quản trị và các cấp điều hành bao gồm
quản trị viên cấp cao, quản trị viên cấp trung gian và quản trị viên cấp cơ sở
(gọi tắt là cán bộ quản lý).
Nhóm thứ hai: là nhân viên thừa hành công việc bao gồm nhân viên
gián tiếp làm công tác chuyên môn nghiệp vụ và công nhân lao động trực tiếp.

1.1.3. Ý ng ĩ củ công tác đán g á t ành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong
quản trị nguồn nhân lực, không những có ý nghĩa thẩm định kết quả thực hiện
công việc của ngƣời lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của
họ trong thời gian xác định. Vì vậy đánh giá thành tích nhân viên là một hoạt
động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực.
Đánh giá thành tích đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá
nhân mà còn đánh giá tổ chức về các phần việc đang tiến hành giúp cho nhà
quản lý biết đƣợc nhân viên đó có đi đến đúng mục tiêu, theo đúng cách thức
và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
Thoạt nhìn, hệ thống đánh giá thành tích nhân viên trong DN là một
hoạt động tiêu tốn thời gian của mọi cá nhân và làm tăng chi phí của DN, đặc
biệt là đối với các DN đang trong thời kỳ cần phải dốc toàn bộ nguồn lực cho
cạnh tranh để tồn tại và phát triển. Tuy nhiên, lợi ích mà nó đem lại thì thực


8

sự lớn và rất khó đánh giá. Đó là lợi ích đối với DN và đối với từng cá nhân
trong DN đó.
a. Đối với doanh nghiệp
Đánh giá thành tích nhân viên giúp doanh nghiệp phát triển bền vững,
vì nếu thực hiện thƣờng xuyên công tác này giúp phát hiện sự dƣ thừa hay
thiếu hụt về chất và lƣợng nguồn nhân lực nếu có, từ đó giúp doanh nghiệp
tránh đƣợc tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực.
Thông thƣờng trong hoạt động sản xuất kinh doanh của DN, ngƣời
quản lý thƣờng có ấn tƣợng về thành tích công việc cá nhân của nhân viên cấp
dƣới một cách ngẫu nhiên hoặc tình cờ (có thể là do những thành công hay
thất bại rất đáng chú ý hoặc rất dễ nhận thấy của nhân viên cấp dƣới). Hiện
tƣợng phổ biến là ngƣời quản lý không có đƣợc một bức tranh rõ nét, hoàn

tiêu phát triển của tổ chức và mục tiêu phát triển của cá nhân nhân viên, đảm
bảo sự nhất quán giữa hành vi công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ
chức. [2, tr.162]
Cuối cùng hệ thống đánh giá chính thức của DN là một phƣơng tiện
khuyến khích ngƣời quản lý đƣa ra các ý kiến phản hồi một cách đầy đủ cần
thiết hoặc thích đáng đối với nhân viên cấp dƣới, giúp cho nhân viên cấp dƣới
có thể điều chỉnh kịp thời theo hƣớng có lợi cho bản thân mình và cho DN.
b. Đối với nhân viên
Nếu trong DN không thực hiện công tác đánh giá thành tích nhân viên
thì bản thân mỗi cá nhân nhân viên cũng sẽ gặp phải nhiều bất lợi: họ sẽ
không nhận ra đƣợc những tiến bộ cũng nhƣ sai sót hay lỗi của mình trong
công việc; họ sẽ không có cơ hội đƣợc đánh giá xem mình có thể đƣợc xem
xét đề bạt hay không; họ sẽ không đƣợc xác định và sửa chữa các yếu điểm
của mình thông qua đào tạo; và họ sẽ ít có cơ hội trao đổi thông tin với cấp
quản lý... Thông tin phản hồi từ đánh giá thành tích sẽ giúp nhân viên biết đƣợc


10

các nhận xét, đánh giá chính thức của nhà quản lý về mức độ hoàn thành công
việc của họ khi so sánh với tiêu chuẩn mà tổ chức đề ra [2, tr.161] .
Giúp nhân viên đánh giá, giám sát các quyết định lên lƣơng, nâng bậc,
khen thƣởng, kỷ luật, quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ quản lý… đƣợc khách quan.
Đồng thời, tạo ra cơ hội cho nhân viên cải thiện tình hình thực hiện công việc
hiện tại và phát triển tiềm năng của mình trong tƣơng lai. Mặt khác, đánh giá
nhân viên giúp nhân viên có đƣợc những nhận xét, đánh giá chính thức từ phía
tổ chức, nhà quản lý đối với tình hình thực hiện công việc của cá nhân họ và
những nhân viên khác.
Vì vậy, hoàn thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên có ý nghĩa
quan trọng trong việc quản lý con ngƣời, khơi dậy tiềm năng tố chất chính thể

phát triển thành tích và đạo tạo nhân viên.
Bất kỳ ngƣời lao động nào, khi đƣợc tuyển dụng vào làm việc, họ đều
mong muốn đƣợc bố trí công tác đúng chuyên môn, phù hợp với năng lực, sở
trƣờng của mình để phát huy hết khả năng trong thực hiện công việc tổ chức
giao. Đồng thời, mong muốn những thành tích của mình sẽ đƣợc doanh
nghiệp đánh giá đúng và đƣợc động viên khích lệ kịp thời, đƣợc trả lƣơng một
cách thỏa đáng và có cơ hội thăng tiến… Nếu đạt đƣợc điều đó ngƣời lao
động sẽ gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Đánh giá thành tích có thể đƣợc sử
dụng theo một vài cách thức khác nhau để phát triển nhân viên [2, tr.163].
 Củng cố và duy trì thành tích của nhân viên
Sử dụng việc đánh giá thành tích nhƣ là công cụ phát triển nhân viên.
Bằng cách cung cấp thông tin phản hồi về thành tích quá khứ, nhà quản trị có
thể khuyến khích nhân viên tiếp tục theo chiều hƣớng thành tích tốt mà họ đã
đạt đƣợc.
Nếu nhân viên hoàn thành công việc tốt sẽ đƣợc tán dƣơng, khen ngợi
và những phần thƣởng (vật chất, tinh thần). Việc nhà quản trị thừa nhận và
tƣởng thƣởng cho nhân viên hoàn thành tốt công việc không những sẽ củng


12

cố thành tích của chính những nhân viên đó mà còn sẽ tạo động lực cho các
nhân viên khác nỗ lực hơn nữa để duy trì thành tích của chính mình trong
tƣơng lai.
 Cải thiện nâng cao thành tích
Trên cơ sở thông tin về đánh giá thành tích, nhà quản trị có thể đƣa
cách thức giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai. Nhà
quản trị chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, vƣớng mắc trong quá
trình thực hiện công việc và giúp đỡ nhân viên xác định, tìm ra cách thức hữu
hiệu để hoàn thành tốt công việc hoặc giải quyết khó khăn một cách tối ƣu

ứng nhu cầu này.
b. Nhằm ban hành các quyết định hành chính
Bên cạnh mục đích phát triển nhân viên, đánh giá thành tích cũng đóng
vai trò quan trọng trong việc ra các quyết định hành chính [2, tr.164]. Đánh
giá thành tích đƣợc sử dụng để kết nối phần thƣởng với thành tích và để đánh
giá hiệu quả của các chính sách và hoạt động nguồn nhân lực của tổ chức.
 Kết nối phần thưởng với thành tích
Dựa vào hệ thống đánh giá thành tích nhân viên, nhà quản trị sẽ có
thông tin chính xác làm cơ sở cho việc ra quyết định tăng lƣơng, tăng thƣởng
cho nhân viên. Đánh giá thành tích là tiền đề của hệ thống thƣởng phạt của
một tổ chức. Các nhân viên, những ngƣời nhận đƣợc kết quả đánh giá tốt có
xu hƣớng nhận các phần thƣởng (vật chất, tinh thần) vƣợt trội hơn các cá
nhân khác, ngƣợc lại, các nhân viên đƣợc đánh giá thấp sẽ nhận hình phạt của
tổ chức (giảm phúc lợi, không đƣợc đề bạt...).
Tuy nhiên để khuyến khích nhân viên hoàn thành công việc tốt thì việc
thực hiện công việc phải chính xác, phần thƣởng phải có giá trị thực sự đối
với nhân viên. Công tác thƣởng phạt phải công minh đảm bảo công bằng đối
với nhân viên. Từ đó giúp cho nhân viên yên tâm làm việc cũng nhƣ biết
mình phải làm gì và làm nhƣ thế nào để đạt đƣợc hiệu quả cao nhất.


14

 Đánh giá các chính sách và chương trình nguồn nhân lực
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể khiến nhà quản trị thu thập
thông tin công việc của nhân viên một cách kịp thời, chính xác. Thông tin
đánh giá thành tích có thể cũng đƣợc sử dụng để đánh giá hiệu quả các
chƣơng trình quản trị nguồn nhân lực nhƣ chính sách đào tạo nâng cao trình
độ chuyên môn nghiệp vụ, các chế độ đề bạt, thăng tiến ngƣời lao động lên vị
trí cao hơn.

ện

Mô tả những đòi
hỏi về công việc và
con ngƣời cho một
công việc cụ thể

Cụ thể hóa những
đòi hỏi công việc
vào những mức độ
chấp nhận đƣợc

Mô tả những điểm
mạnh và những
điểm yếu của cá
nhân trong quan hệ
với một công việc

Các tiêu chuẩn phải liên quan đến công việc và đƣợc hình thành từ
phân tích công việc. Ngƣời lao động phải đƣợc cung cấp các tiêu chuẩn đánh
giá bằng văn bản trƣớc khi đƣợc đánh giá.
Nếu không xác định tiêu chuẩn hay xác định tiêu chuẩn không chính
xác sẽ dẫn đến việc đánh giá không chính xác. Mục tiêu đánh giá sẽ không
thực hiện đƣợc.
b. Các loại tiêu chuẩn đánh giá
Tùy vào mục tiêu đánh giá cụ thể sẽ xây dựng hệ thống các tiêu chí
đánh giá phục vụ mục tiêu đó, nhƣng nhìn chung các tiêu chí này thƣờng
đƣợc lựa chọn từ các nhóm tiêu chí sau:
 Các tố chất, đặc điểm
Một số các tố chất, đặc điểm của nhân viên nhƣ tính cách, thái độ, hình