MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nguồn nhân lực được thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất
có tính quyết định đến sự thành bại, uy thế, địa vị và khả năng phát
triển bền vững của doanh nghiệp. Con người đã trở thành yếu tố vô
cùng quan trọng, quyết định sự thành bại của một tổ chức. Chính vì
vậy, các nhà quản trị đều đặt mối quan tâm về con người lên hàng
đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ chức.
Nhân tố then chốt liên quan đến sự thành công dài hạn của
công tác quản trị nhân sự là khả năng đo lường thành tích của nhân
viên; một trong những công cụ hữu dụng mà một tổ chức thường sử
dụng để duy trì và thúc đẩy hiệu suất công việc và thực hiện quá trình
hoạt động nhằm đạt đến mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Luận văn nhằm mục đích đánh giá về công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi trong thời gian qua, đề
xuất những biện pháp nhằm khắc phục các tồn tại, từng bước hoàn
thiện công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng
Ngãi trong thời gian tới.
2. Mục đích nghiên cứu
- Hệ thống hóa lý luận cơ bản về đánh giá thành tích nhân viên;
- Phân tích, đánh giá đúng thực trạng tình hình đánh giá thành
tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi;
- Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu chủ yếu của đề tài này là vấn đề đánh
giá thành tích nhân viên tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề
cơ bản của việc đánh giá thành tích nhân viên.
1

* Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: Là một người cụ
thể đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức
của một doanh nghiệp.
* Đánh giá thành tích nhân viên: Là tiến trình đánh giá mức
độ hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu đã đặt ra
trong một giai đoạn nào đó.
Theo giáo trình Quản trị nguồn nhân lực của trường Đại học Kinh
tế Đà Nẵng, 2006: “Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá
những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
1.1.2. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
- Giúp doanh nghiệp phát triển bền vững; đồng thời phát hiện
sự thiếu hụt về chất và lượng nguồn nhân lực nếu có.
- Giúp nhân viên xem xét lại các phẩm chất liên quan đến
công việc.
- Nhân viên biết được các nhận xét, đánh giá của lãnh đạo về
việc thực hiện công việc, về năng lực của mình.
- Tăng cường mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
trong thực hiện công việc để đạt mục tiêu đề ra.
1.1.3. Các nguyên tắc xây dựng hệ thống đánh giá
1.1.3.1. Tính nhất quán
1.1.3.2. Hạn chế tư lợi
1.1.3.3. Quy tắc chính xác
1.1.3.4. Quy tắc hiệu chỉnh
1.1.3.5. Quy tắc tiêu biểu
1.1.3.6. Quy tắc đạo đức
1.1.3.7. Loại bỏ lỗi đánh giá
1.2. Nội dung của công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
- Xác định mục tiêu đánh giá là xác định việc đánh giá thành
tích để phục vụ cho mục tiêu nào của quản trị nguồn nhân lực. Nói

thực hiện.
4
+ Thảo luận dân chủ: nhà quản trị và nhân viên cùng nhau
tham gia vào quá trình xác lập tiêu chí đánh giá dựa trên các mục tiêu
công việc cần đạt được. Phương pháp này tuy phức tạp nhưng thu hút
được người lao động vào việc xây dựng các tiêu chí đánh giá.
- Khi xây dựng tiêu chí đánh giá cần đáp ứng một số yêu cầu
sau: cụ thể; có thể đo lường được; có thể đạt được; hợp lý; có hạn
định thời gian.
1.2.3. Các phương pháp đánh giá
1.2.3.1. Đánh giá khách quan: Là đánh giá thành tích dưới góc độ
các con số.
1.2.3.2. Đánh giá chủ quan
- Phương pháp mức thang điểm: là phương pháp đánh giá
nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc sử dụng thang
điểm liên tục.
- Phương pháp xếp hạng: người đánh giá được xếp hạng theo
thứ tự mỗi đặc tính hay yếu tố. Người ta áp dụng thành hai phương
pháp.
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên.
+ Phương pháp so sánh từ cặp.
- Phương pháp ghi chép các sự việc điển hình: người đánh giá
phải ghi chép lưu trữ các thông tin về nhân viên, ghi chép những sự
kiện về hành vi hoặc thành tích là hiệu quả hoặc không hiệu quả.
- Phương pháp thang quan sát hành vi: là phương pháp tổng
hợp các yếu tố của phương pháp mức thang điểm và phương pháp ghi
chép các sự kiện điển hình. Yêu cầu đặt ra là các tiêu thức phải đảm
bảo phân biệt được nhân viên thành công và nhân viên kém
- Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO): để đảm bảo
thành công, các nhân viên điều tham gia vào việc đề ra các mục tiêu

tháng sao cho phù hợp. Nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì
nhà quản lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của
phần thưởng cũng không còn đầy đủ giá trị. Đó là chưa kể để lâu,
6
chúng ta dễ bị “quên” thành tích nhưng lại có nguy cơ “nhớ” rất rõ
lỗi của nhân viên làm ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
1.3. Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của
nhân viên
1.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong
- Văn hoá doanh nghiệp: Đây là yếu tố có yếu tố ảnh hưởng
nhất về quản trị nguồn nhân lực.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp: Cơ cấu tổ chức của doanh
nghiệp cũng ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích. Trong một
doanh nghiệp lớn có nhiều tầng nấc, nhiều cấp quản trị thì việc đánh
giá thành tích và ứng dụng chúng càng khó sâu sát và dễ bị nhiễu.
- Công đoàn và các đoàn thể: Đây cũng là một yếu tố ảnh
hưởng đến tiến trình đánh giá này. Công đoàn thường gây áp lực với
các cấp quản trị đòi tăng lương, tăng thưởng, tăng ngạch cho những
người thâm niên hơn là dựa vào thành tích công tác
1.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài
- Luật lao động của Nhà nước với những quy định bảo vệ
quyền lợi người lao động, đặc biệt là lao động nữ. Phương pháp đánh
giá phải đảm bảo công bằng và không vi phạm quyền lợi, nhân phẩm
người lao động.
- Việc thay đổi thái độ làm việc và nghỉ ngơi, lối sống trong xã
hội, nhu cầu nhận thức về giá trị con người cũng thay đổi; trình độ
dân trí là nhân tố quan trọng cho sự phát triển của một quốc gia và
của doanh nghiệp, nó ảnh hưởng trực tiếp đến công tác quản trị
nguồn nhân lực; mật độ dân số; môi trường làm việc,…
CHƯƠNG 2

trong năm 2010. Năm 2011 tăng thêm 6 lao động, tương ứng 3,46%,
do tuyển dụng mới.
- Về trình độ: Mặc dù tỷ trọng lao động có trình độ đại học, cao
8
đẳng tăng lên qua các năm gần đây, nhưng số lượng thì giảm, nguyên
nhân là do số lao động có trình độ đại học và cao đẳng nghỉ hưu và
chấm dứt hợp đồng lao động, trong khi lao động tuyển mới trong những
năm qua tăng rất ít. Do vậy công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
cần quan tâm đến việc nâng cao trình độ người lao động trong tổ chức.
- Về giới tính: Do đặc điểm của ngành kinh doanh dịch vụ
Bưu chính, lao động là nữ chiếm tỷ trọng khá lớn, chiếm 69,27%
trong tổng số lao động, điều này cho thấy lao động nữ là một trong
những nguồn lực quan trọng của Bưu điện tỉnh.
- Về độ tuổi: Người lao động của Bưu điện tỉnh có độ tuổi
bình quân tương đối thấp so với các doanh nghiệp khác có đặc thù
tương tự, tuổi đời dưới 30 chiếm 13,41% và tuổi đời 30-39 chiếm
50,84%, tuổi đời 40-49 chiếm 23,46%, tuổi đời 50-99 chiếm 12,29%.
Với thực trạng nêu trên, nguồn nhân lực có khả năng tiếp nhận công
nghệ tiên tiến, tiếp thu những khoa học sáng tạo mới, học hỏi kinh
nghiệm phục vụ tốt cho công việc được giao.
2.1.2.2. Nguồn lực về tài chính
Tỷ suất lợi nhuận gộp biên, sinh lợi của tài sản, sinh lợi của
vốn chủ sở hữu qua các năm có sự gia tăng, cho thấy hoạt động sản
xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh đã đi vào ổn định, chỉ rõ hiệu quả
sử dụng tài sản hay vốn chủ sở hữu để tạo ra doanh thu.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh Quảng
Ngãi.
- Doanh thu Bưu chính năm 2010 tăng 14,54% so với năm
2009, năm 2011 tăng 10,86 % so với năm 2010; doanh thu phát hành
báo chí cũng gia tăng trong các năm gần đây. Nguyên nhân là do các

TLnscl : Quỹ lương năng suất chất lượng của đơn vị
10
∑
∑
=
m
i
*
ptdv
n
j
ptbdt
nsclBDT
H
H
TL
TLnscl
TLpctn: Lương phụ cấp trách nhiệm (nếu có) theo quyết định
của Giám đốc Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
TLcđ : Quỹ tiền lương chế độ chi trả cho những ngày người
lao động nghỉ được hưởng lương theo qui định của luật lao động và
chi trả tiền lương cho những ngày người lao động được cử đi đào tạo
theo qui định tại qui chế đào tạo.
Xác định quỹ tiền lương NSCL kế hoạch của đơn vị :
TLnscl : Quỹ tiền lương NSCL kế hoạch của đơn vị
TL nscl BDT : Quỹ tiền lương của Bưu điện tỉnh
∑
n
j
ptbdt

Hpctn : Hệ số phụ cấp trách nhiệm của người lao động có
Quyết định của Giám đốc BĐT.
2.2.1.2. Đánh giá thành tích làm cơ sở để khen thưởng nhân viên
Hàng năm, Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi thực hiện đánh giá thành
tích nhân viên cuối năm qua việc các đồng nghiệp trong phòng, ban, Bưu
điện huyện bình bầu để làm cơ sở khen thưởng đối với từng nhân viên.
Kết quả đánh giá thành tích được sử dụng cho mục đích khen
thưởng dưới hình thức trao tặng danh hiệu "lao động tiên tiến" và các
mức thành tích cao hơn như: chiến sỹ thi đua cấp cơ sở, bằng khen
các cấp kèm theo tiền thưởng theo quy định mức khen thưởng của
Nhà nước.
2.2.1.3. Đánh giá thành tích để bố trí công việc
Theo quy định của Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi, cơ sở để xem
xét việc cá nhân có được tiếp tục ký hợp đồng lao động tiếp hay
không là nhân viên đó có hoàn thành tốt công việc hay không. Tuy
nhiên, quy định này cũng mang tính hình thức, từ năm 2009 đến năm
2011 chưa có trường hợp nào bị thôi không ký hợp đồng tiếp. Qua
thời gian thử việc, cách thức đánh giá thành tích như trên không phản
ánh được nhân viên có đáp ứng yêu cầu công việc không, cần phát
12
huy điểm mạnh nào, hay khắc phục tồn tại, phải đào tạo bồi dưỡng ra
sao để đáp ứng yêu cầu công việc.
2.2.1.4. Đánh giá thành tích để làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Bưu điện tỉnh quy định, trước khi được bộ nhiệm, CBCNV phải
được đánh giá để làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, mặt mạnh, mặt yếu về
phẩm chất đạo đức, lối sống, năng lực, hiệu quả công tác và triển vọng
phát triển. Thực hiện theo quy định, công tác đánh giá thành tích nhân
viên trước khi bổ nhiệm, đề bạt được thực hiện ở Bưu điện tỉnh như sau:
các CBCNV được bổ nhiệm, đề bạt đều là những CBCNV thuộc diện
quy hoạch từ trước, công tác quy hoạch này được thực hiện hàng năm

nhận
được
Không
phù
hợp
Rất
không
phù hợp
Cụ thể 3,0 5,0 7,0 42,0 43,0
Có thể đo lường được 5,0 6,0 12,0 52,0 25,0
Có thể đạt được 6,0 3,0 10,0 47,0 34,0
Hợp lý 5,0 5,0 22,0 37,0 31,0
Có hạn định thời gian 6,0 8,0 18,0 47,0 21,0
(Nguồn: Kết quả điều tra)
Qua điều tra ta thấy việc xác định tiêu chí đánh giá thành tích
hiện nay của Bưu điện chưa đáp ứng cho công tác đánh giá thành tích.
Đối với từng nhân viên, cấp quản trị trực tuyến quy định các đầu việc
cho mỗi cá nhân, không định lượng công việc cũng như quy định chất
lượng công việc và thời gian hoàn thành dẫn tới không xác định được
phạm vi trách nhiệm và các mức độ hoàn thành công việc theo yêu cầu.
Các nội dung đánh giá không được quy định "mức độ" yêu cầu phải đạt
được là như thế nào nên rất khó đánh giá.
2.2.2.3. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Bưu điện tỉnh chưa đưa ra các tiêu chí đánh giá cho từng loại
đối tượng cụ thể, vì thế Bưu điện tỉnh áp dụng các tiêu chí mang tính
tổng quát, có tính chất chung chung, còn nặng về cảm tính, chưa thực
sự khoa học.
14
Kết quả đánh giá không được dựa vào những thước đo cụ thể
đã được lượng hóa, mà chủ yếu đựa vào những tiêu chuẩn ước lệ,

2.2.5. Thực trạng thời điểm đánh giá thành tích
Bưu điện tỉnh thực hiện đánh giá thành tích hàng tháng.
Nhưng trong thực tế có nhiều công việc theo đặc thù ngành không thể
hoàn thành trong thời gian một tháng. Vì vậy, nếu đánh giá theo
tháng thì người lao động chưa thể hoàn thành công việc của mình mà
phải đến tháng sau mới hoàn thành thì công việc. Thời điểm đánh giá
thứ hai mà Bưu điện tỉnh sử dụng đánh giá thành tích là thời điểm
đánh giá cuối năm, thực ra là không cần thiết nếu tiêu chí đánh giá
thành tích không có gì khác biệt và mục tiêu đánh giá chủ yếu là
nhằm để trả thù lao và khen thưởng.
2.3. Phân tích các yếu tố ảnh hưởng công tác đánh giá thành tích
nhân viên
2.3.1. Các yếu tố môi trường bên trong Bưu điện tỉnh
- Văn hóa và thói quen là hai yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đối
với CBCNV Bưu điện tỉnh.
- Vai trò của các đoàn thể đối với vấn đề thành tích nhân viên
đối với một doanh nghiệp Nhà nước như Bưu điện tỉnh có ảnh hưởng
rất đáng kể.
2.3.2. Các yếu tố môi trường bên ngoài Bưu điện tỉnh
Trong điều kiện kinh doanh ngày càng phức tạp, quan hệ
khách hàng ngày càng đa dạng hơn, Bưu điện tỉnh cần phải cải tiến
môi trường làm việc, phải có một chế độ chính sách lương bổng và
phúc lợi đủ để giữ chân nhân viên mình. Để có được một hệ thống
lương và phúc lợi cạnh tranh Bưu điện tỉnh cần chú trọng đến công
16
tác đánh giá thành tích nhân viên.
2.4. Nhận xét chung về quá trình đánh giá thành tích nhân viên
tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi
2.4.1. Tồn tại, hạn chế
- Mục tiêu đánh giá mới chỉ chú trọng đến lương, thưởng,

giá thành tích cuối năm cũng sẽ không chính xác.
CHƯƠNG 3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG NGÃI
3.1. Căn cứ để đề xuất giải pháp
3.1.1. Mục tiêu phát triển hoạt động kinh doanh của Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi
Giai đoạn từ nay đến 2015 và tầm nhìn đến năm 2020 thực
hiện mục tiêu ưu tiên tăng doanh thu, tăng lợi nhuận nhằm hỗ trợ
cho việc cung cấp các dịch vụ Bưu chính công ích và thực hiện các
nhiệm vụ công ích khác. Triển khai cung cấp các dịch vụ mới, các
dịch vụ cộng thêm như: dịch vụ thanh toán, bảo hiểm, các dịch vụ
đại lý cho ngân hàng, dịch vụ mua, bán hàng qua mạng Bưu chính;
đại lý cung cấp dịch vụ cho Viễn thông; các dịch vụ Bưu chính lai
ghép, các dịch vụ giá trị gia tăng khác,…
3.1.2. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá thành tích
- Đánh giá nhân viên phải đánh giá trên nhiều phương diện.
- Đánh giá nhân viên dựa trên các mục tiêu của phòng, ban,
Bưu điện huyện.
- Đánh giá thành tích nhân viên không nên dựa vào những lần
thực hiện công việc gần nhất của nhân viên. Người đánh giá cần
18
tránh những lỗi sau: Lỗi khoan dung, nghiêm khắc; lỗi thiên kiến; lỗi
bình quân chủ nghĩa; lỗi thiển cận.
3.1.3. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
Xu hướng đánh giá thành tích nhân viên hiện nay không tập
trung nhiều vào việc xếp loại nhân viên mà tập trung vào các biện
pháp phát triển nhân viên, giúp họ nâng cao hiệu quả làm việc, nó
bao gồm các bước sau:
- Đặt mục tiêu cho nhân viên.

chủ, giữa bộ quản lý các bộ phận và nhân viên cùng bàn bạc thảo
luận để đi đến thống nhất về các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, năng lực cần thiết được cụ thể hóa
mục tiêu, định lượng, phân tích công việc.
* Thực hiện phân tích công việc để tiêu chuẩn hóa các chức
danh công việc.
* Xác định mục tiêu kinh doanh cho nhân viên
- Mục tiêu sản xuất chung của các Bưu điện huyện, thành phố:
20
Mục tiêu
kinh doanh
của Bưu
điện tỉnh
Mục tiêu
kinh doanh
của phòng,
ban, Bưu
điện huyện
Tiêu chí
đánh giá
TTNV
Cấp trên
trực tiếp
Nhân
viên
Bản mô tả
công việc
Bản tiêu chí
công việc
Phân tích

dụng phương pháp thang điểm nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
21
nhân viên và phát hiện tiềm năng nhân viên đối với từng công việc.
3.2.3.4. Sử dụng thang quan sát hành vi, ghi sự kiện điển hình để
đánh giá một số hành vi liên quan đến thái độ lao động, phục vụ
khách hàng.
Sau khi đánh giá ghi điểm, cấp trên sẽ nhìn nhận về những
điểm mạnh và điểm yếu kém của nhân viên để có hướng phát triển
nhân viên hoặc hổ trợ đào tạo nhân viên.
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Theo kết quả điều tra cấp quản trị trực tuyến là đối tượng trực
tiếp thực hiện đánh giá thành tích nhân viên. Bưu điện tỉnh cần có
chính sách phân rõ quyền hạn, trách nhiệm cũng như quy định về đào
tạo công tác đánh giá thành tích nhân viên cho đối tượng này nhằm
tránh những lỗi đánh giá còn tồn tại như bình quân chủ nghĩa, đánh
giá theo cảm tính…
Để hổ trợ cho cấp trên trong việc thu thập thông tin đánh giá
Bưu điện tỉnh cần sử dụng các đối tượng đánh giá khác như:
+ Đối với bộ phận kinh doanh nên có sự điều tra thu thập thông
tin bằng bảng câu hỏi tại quầy giao dịch, phát tại nhà khách hàng, sổ tay
góp ý của khách hàng về thái độ phục vụ của nhân viên.
+ Đối với cấp quản lý nên có sự đánh giá của cấp đưới về năng
lực quản lý.
+ Đối với nhân viên làm việc nhóm nên có sự đánh giá của
đồng nghiệp về năng lực chuyên môn, thái độ làm việc nhóm, tinh
thần học hỏi, việc tuân thủ quy trình trong công tác….
3.2.5. Hoàn thiện việc xác định thời điểm định kỳ đánh giá
thành tích nhân viên
Thời điểm định kỳ đánh giá thành tích nhân viên tại Bưu điện
tỉnh theo kết quả điều tra, số phiếu đề nghị định kỳ đánh giá thành

23
Đánh giá thành tích nhân viên là một vấn đề mà các doanh
nghiệp quan tâm trong bối cảnh nguồn nhân lực đã trở thành nguồn
lực cốt lõi của doanh nghiệp. Các nhà quản trị đã đặt mối quan tâm
về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng và phát triển tổ
chức.
Để đứng vững trước những thách thức khi gia nhập thị trường
cạnh tranh dịch vụ Bưu chính, Bưu điện tỉnh phải coi trọng vấn đề
nguồn nhân lực thông qua công tác đánh giá thành tích nhân viên để
có cơ sở kết nối những hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích
nhân viên nhằm tạo động lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh
nghiệp, đào tạo phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển
của doanh nghiệp. Trên quan điểm đó luận văn đã thực hiện được
những nội dung sau:
Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên,
tiến hành phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi. Phân tích thực trạng sơ bộ
các hoạt động nguồn nhân lực, thực trạng cụ thể công tác đánh giá
thành tích nhân viên về tiêu chuẩn đánh giá và áp dụng kết quả công
tác đánh giá thành tích tại Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi.
Từ những phân tích tìm ra những tồn tại của công tác đánh giá
thành tích, tiến trình đánh giá thành tích và những hạn chế về vai trò
của công tác này trong quản trị nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Ngãi, nguyên nhân dẫn đến các tồn tại đó.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại Học Đà
Nẵng và Trường Đại Học Kinh tế Đà Nẵng, các đồng nghiệp là lãnh
đạo Bưu điện tỉnh Quảng Ngãi đã giúp đỡ quá trình nghiên cứu học
tập, đặc biệt là thầy Tiến sĩ Đỗ Ngọc Mỹ đã tận tình chỉ dẫn cho tác
giả trong suốt thời gian nghiên cứu hoàn thành luận văn này./.
24