BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ ANH THƯ
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC-
THỰC PHẨM ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015
Công trình ñược hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

nhân lực của mình một cách có lợi. Muốn vậy, họ phải tìm cách nâng
cao ñộng lực thúc ñẩy cho ñội ngũ nhân viên. Mà một trong những
công cụ hữu hiệu ñể nâng cao ñộng lực thúc ñẩy là ñánh giá thành
tích của nhân viên.
Trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm trong những năm
qua ñã rất chú ý ñến công tác ñánh giá thành tích nhân viên. Tuy
nhiên, thực tế cho thấy việc ñánh giá này ñơn vị còn nhiều ñiều bất
cập. Vì vậy, tác giả ñã chọn ñề tài: “Đánh giá thành tích nhân viên
tại trường Cao ñẳng Lương thực – Thực phẩm Đà Nẵng” với hy
vọng góp phần nâng cao hiệu quả công tác ñánh giá thành tích nhân
viên tại ñơn vị.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các vấn ñề lý luận về ñánh giá thành tích nhân
viên trong các tổ chức, ñơn vị.
- Phân tích thực trạng ñánh giá thành tích nhân viên tại trường
Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm.
- Đề xuất một số giải pháp ñể hoàn thiện công tác ñánh giá
thành tích nhân viên tại trường trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu
2

Đề tài nghiên cứu các vấn ñề lý luận và thực tiễn liên quan ñến
ñánh giá thành tích nhân viên tại trường Cao ñẳng Lương thực -
Thực phẩm.
- Phạm vi nghiên cứu
+ Về mặt nội dung: Nghiên cứu những vấn ñề cơ bản trong
việc ñánh giá thành tích nhân viên.
+ Về mặt không gian: Các nội dung trên ñược tiến hành
nghiên cứu tại trường Cao ñẳng Lương thực - Thực phẩm.

- Đánh giá thành tích nhân viên: là tiến trình ñánh giá mức ñộ
sự hoàn thành công việc của nhân viên theo những mục tiêu ñã ñặt ra
trong một giai ñoạn nào ñó. Đây cũng chính là ñánh giá kết quả công
việc của một nhân viên.
1.1.2. Ý nghĩa của việc ñánh giá thành tích nhân viên
a. Đối với tổ chức
- Giúp truyền ñạt những mục tiêu chiến lược tổ chức ñến từng
phòng ban, các nhân viên.
- Nâng cao hiệu quả kinh doanh cho doanh nghiệp và hiệu quả
làm việc của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị ñưa ra những quyết ñịnh ñúng ñắn về
hoạt ñộng quản trị nguồn nhân lực, làm cơ sở cho các vấn ñề ñào tạo,
trả lương, khen thưởng, cải tiến cơ cấu tổ chức.v.v
b. Đối với người lao ñộng
- Để người lao ñộng cải thiện tình hình thực hiện công việc
hiện tại và phát triển các tiềm năng của họ trong tương lai.
- Có ñộng lực làm việc tốt vì ñược người quản lý cổ vũ, khích
lệ. Tăng cường quan hệ tốt ñẹp giữa cấp trên và cấp dưới.
- Bi
ết rõ mục tiêu công việc và kế hoạch ñạt mục tiêu.
- Được ñào tạo, ñộng viên, khen thưởng về thành tích ñạt ñược
4 1.2. NỘI DUNG CỦA ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá thành tích nhân viên
- Xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là xác ñịnh mục ñích, yêu cầu
mà quá trình ñánh giá phải hướng tới và phục vụ.
- Phải xác ñịnh mục tiêu ñánh giá vì ứng với mỗi mục tiêu
khác nhau thì các căn cứ như: tiêu chí, phương pháp ñánh giá, biểu

Các loại tiêu chí ñánh giá ñược phân loại như sau: ñặc ñiểm cá
nhân, hành vi, kết quả thực hiện công việc, năng lực của nhân viên.
1.2.3. Các phương pháp ñánh giá thành tích nhân viên
- Phương pháp ñánh giá nhân viên là phương thức, cách thức
ñể tiến hành ñánh giá thành tích nhân viên.
- Phải xác ñịnh phương pháp ñánh giá vì giúp nhà lãnh ñạo có
cách thức ño lường, nhận biết mức ñộ hoàn thành công việc của nhân
viên.
- Để lựa chọn phương pháp ñánh giá phải hiểu ñược ñặc ñiểm,
ñặc thù, loại công việc, tùy thuộc vào ñối tượng và mục tiêu ñánh giá
a. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá
Đây là phương pháp trong ñó người ñánh giá liệt kê những ñiểm
chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công
việc và tiến hành ñánh giá thực hiện công việc của ñối tượng từ
mức kém nhất ñến xuất sắc, hoặc theo các thang ñiểm.
b. Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp trong ñó sắp xếp nhân viên từ người giỏi
nh
ất ñến người kém nhất, theo một số ñiểm chính như: Thái ñộ làm
việc, kết quả công việc
6

- Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp so sánh nhân viên này với từng nhân viên
khác trong toàn bộ nhân viên còn lại, tiến hành cùng một lúc trên
cùng một tiêu chuẩn ñánh giá.
c. Phương pháp viết báo cáo hay bản tường thuật
Người ñánh giá sẽ viết một văn bản tường thuật về tình hình
thực hiện công việc, về ñiểm mạnh và ñiểm yếu trong hành vi của

- Khi xác ñịnh ñối tượng ñánh giá phải ñảm bảo việc ñánh giá
ñược thực hiện khách quan và ñạt hiệu quả nhất.
- Để lựa chọn ñối tượng ñánh giá phải căn cứ vào ñặc ñiểm
công việc, yêu cầu công việc, nội dung và mục ñích ñánh giá cụ thể
của từng tổ chức.
Các ñối tượng sau ñây thường tham gia vào công tác ñánh giá:
a. Nhân viên tự ñánh giá
b. Cấp trên trực tiếp ñánh giá
c. Cấp dưới ñánh giá
d. Đồng nghiệp ñánh giá
e. Khách hàng ñánh giá
f. Đánh giá 360
0

1.2.5. Thời gian ñánh giá
- Xác ñịnh thời gian ñánh giá thành tích là việc lựa chọn thời
gian ño lường kết quả làm việc của nhân viên là khi nào.
- Phải xác ñịnh thời gian ñánh giá vì công việc ñược tiến hành
trong một quá trình ứng với mỗi thời ñiểm kết quả công việc có ñược
là khác nhau.
-
Để xác ñịnh thời gian ñánh giá phải dựa theo mục tiêu ñánh
giá của từng doanh nghiệp, có thể là hàng ngày, hàng tháng, quý,
cuối năm.
8

a. Đánh giá thành tích hàng tháng
b. Đánh giá thành tích hàng quý
c. Đánh giá thành tích cuối năm
1.2.6. Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên

2.1. ĐẶC ĐIỂM TRƯỜNG CAO ĐẲNG LƯƠNG THỰC –
THỰC PHẨM ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của trường cao
ñẳng Lương thực – Thực phẩm
Trường ñược thành lập theo Quyết ñịnh số 143/QĐ-BGD&ĐT-
TCCB ngày 07/01/2002 của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trên cơ sở
trường Trung học Lương thực - Thực phẩm ra ñời năm 1976.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
a. Chức năng
Đào tạo nguồn nhân lực có trình ñộ cao ñẳng, trung cấp về kinh
tế, kỹ thuật trong lĩnh vực nông nghiệp và công nghiệp thực phẩm;
Nghiên cứu ứng dụng tiến bộ khoa học- công nghệ.
b. Nhiệm vụ
2.1.3. Cơ cấu tổ chức
2.1.4. Đặc ñiểm các nguồn lực
a. Nguồn nhân lực
- Tỷ lệ nhân viên nữ chiếm tỷ lệ cao. Đội ngũ lao ñộng trẻ
chiếm ña số.
- Trình ñộ chuyên môn của giảng viên và cán bộ hành chính có
chất lượng cao và tăng dần qua các năm.
b. Nguồn lực tài chính
Kinh phí của nhà trường từ hai nguồn: ngân sách Nhà nước cấp
và ngu
ồn thu từ các hoạt ñộng sự nghiệp. Qua các năm, nguồn thu
giảm do số lượng sinh viên nhập học giảm.
10

c. Nguồn lực cơ sở vật chất
Nhà trường ñã phát triển cơ sở vật chất, ñầu tư xây mới khu làm

- Chủ yếu chỉ ñể phục vụ cho công tác xếp loại, khen thưởng
hàng năm, chi trả lương tăng thêm hàng tháng cho nhân viên.
- Các mục tiêu khác như bổ nhiệm cán bộ, xem xét ký tiếp hợp
ñồng lao ñộng, nâng lương còn mang tính hình thức, chỉ là thủ tục
hành chính, chưa ñánh giá ñúng năng lực của nhân viên.
- Công tác ñánh giá thành tích nhân viên nhằm mục tiêu ñể
thăng tiến, ñào tạo phát triển nhân viên, cải thiện thành tích, ñánh giá
tiềm năng của nhân viên…chưa ñược quan tâm ñúng mức.
2.2.2. Thực trạng về các tiêu chí ñánh giá thành tích
a. Xác lập tiêu chí ñánh giá nhân viên
- Đối với ñánh giá giảng viên: Khối lượng giảng dạy; Thực
hiện các quy ñịnh giảng dạy; Khối lượng nghiên cứu khoa học; Thực
hiện các quy ñịnh về nghiên cứu khoa học; Thực hiện tốt các công
tác khác.
- Đối với ñáng giá CBVC hành chính: Thực hiện ñầy ñủ ngày
công quy ñịnh; Hoàn thành nhiệm vụ ñược giao kịp thời, ñầy ñủ,
ñúng yêu cầu; Thực hiện tốt các công tác khác.
- Đối với ñánh giá cuối năm: Kết quả thực hiện công việc
hoặc nhiệm vụ theo hợp ñồng làm việc ñã ký kết; Việc thực hiện quy
ñịnh về ñạo ñức nghề nghiệp; Tinh thần trách nhiệm, thái ñộ phục vụ
nhân dân, tinh thần hợp tác với ñồng nghiệp và việc thực hiện quy
tắc ứng xử của viên chức; Việc thực hiện các nghĩa vụ khác của viên
chức.
b. Việc ñáp ứng các yêu cầu của tiêu chí ñánh giá
- Các tiêu chí ñánh giá thành tích hiện nay tại trường chưa thật
sự ñạt ñược các yêu cầu cho công tác ñánh giá thành tích.
- Các tiêu chí
ñánh giá chưa cụ thể, chưa ñáp ứng ñược yêu cầu
về tính có thể ño lường. Mỗi công việc ñòi hỏi một mức ñộ kỹ năng,
12

(Nguồn: Kết quả ñiều tra)

Qua số liệu cho thấy việc xác ñịnh tiêu chí ñánh giá thành tích
hiện nay chưa ñáp ứng cho công tác ñánh giá thành tích.
- Tiêu chí ch
ưa thực sự khoa học, mang tính chất chung chung,
chưa làm rõ kết quả thực hiện công việc cũng như hành vi, năng lực
13

làm việc của nhân viên. Hầu như mang tính ñịnh tính và thiếu tiêu
chuẩn cụ thể cho từng ñối tượng.
2.2.3. Thực trạng về lựa chọn phương pháp ñánh giá thành
tích
a. Phương pháp thang ñiểm ñánh giá
- Phương pháp này ñược sử dụng nhằm ñánh giá thành tích
nhân viên cuối mỗi học kỳ ñể trả lương tăng thêm. Cuối mỗi học kỳ,
nhà trường xếp loại thi ñua với các tiêu chí ñã xác ñịnh trong phiếu
ñánh giá, mỗi tiêu chí sẽ ñược cho một mức ñiểm và tổng cộng là
100 ñiểm.
- Hạn chế của phương pháp thang ñiểm ñánh giá là phụ thuộc
cảm tính người ñánh giá và tập trung vào con người thay vì hiệu quả
công việc.
b. Phương pháp báo cáo
- Cuối năm, nhân viên ñều tự nhận xét vào phiếu ñánh giá
viên chức về ñiểm mạnh, ñiểm yếu, những ưu nhược ñiểm của mình.
- Hạn chế của phương pháp báo cáo ñó là hầu như nhân viên
ñều tự nhận xét nhiều về ưu ñiểm, ñề cập sơ sài ñến những khuyết
ñiểm. Việc này chỉ tiến hành 01 lần/năm nên hiệu quả không cao.
Phiếu ñánh giá này thường có nội dung giống nhau, không có những
thay ñổi lớn qua các năm trong công việc của người báo cáo.

ñồng thi ñua.
- Những ñối tượng ñánh giá khác như ñồng nghiệp, cấp dưới,
sinh viên chưa ñược áp dụng.
- Lãnh ñạo và nhân viên ñều không thích công tác ñánh giá vì
ngại va chạm và cho rằng ñánh giá chỉ mang tính hình thức.
2.2.5. Th
ời ñiểm thực hiện ñánh giá thành tích
- Đánh giá ñịnh kỳ sau từng học kỳ, 6 tháng một lần làm cơ sở
ñể chi trả thu nhập tăng thêm hàng tháng cho học kỳ sau. Đánh giá
15

ñịnh kỳ sau từng học kỳ sẽ không phản ánh chính xác kết quả, khả
năng làm việc của nhân viên qua từng tháng ñể trả lương tăng thêm
trong tháng ñó. Khoảng cách giữa hai ñợt ñánh giá là khá dài.
- Đánh giá cuối năm ñể nhằm mục ñích khen thưởng, bổ
nhiệm cán bộ cho năm tới và xét tặng danh hiệu thi ñua. Việc ñánh
giá cuối năm hầu hết nhân viên xem ñó là hình thức, không có ý
nghĩa quan trọng và thường ñánh giá bản thân như các năm trước.
Kết quả ñiều tra về thời ñiểm ñánh giá thành tích CBVC như
bảng 2.17 sau, cho thấy 80% ý kiến cho rằng nên ñánh giá vào hàng
tháng, thời ñiểm ñánh giá hiện tại chưa phù hợp.
Bảng 2.17: Kết quả ñiều tra về thời ñiểm ñánh giá thành tích
Thời ñiểm ñánh giá Số phiếu trả lời Tỷ lệ (%)
Hàng tháng 72 80,00
Hàng quý 6 6,67
Mỗi 6 tháng 9 10,00
Cuối năm 3 3,33
(Nguồn: Kết quả ñiều tra)
2.2.6. Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên
- Hiện nay, tại trường kết quả ñánh giá chưa ñược xem trọng.

quan hơn và ñảm bảo tính dân chủ.
- Tiêu chí ñánh giá thành tích công việc tương ñối ña dạng cho
hai ñối tượng là giảng viên và CBVC hành chính.
- Các phương pháp ñánh giá khác nhau.
- Kết quả ñánh giá thành tích nhân viên là căn cứ ñể trả lương
tăng thêm một cách khách quan và xét khen thưởng vào cuối năm
h
ọc.

17

b. Hạn chế
- Về mục tiêu ñánh giá chỉ chú trọng ñến chi trả lương tăng
thêm, khen thưởng cuối năm.
- Tiêu chí ñánh giá chưa rõ ràng, thiên về ñịnh tính, chưa phản
ánh ñầy ñủ yêu cầu của công việc, nên ñánh giá chung chung, ai
cũng tốt như nhau.
- Phương pháp ñánh giá ñưa ra chưa hoàn thiện và khoa học.
- Đối tượng ñánh giá vẫn còn bó hẹp.
- Thời ñiểm ñánh giá 06 tháng một lần là chưa phù hợp.
- Vấn ñề thông tin phản hồi không ñược chú trọng.
- Kết quả ñánh giá theo ý kiến chủ quan, chưa phản ánh ñúng
hiệu quả công việc.
2.3.2. Nguyên nhân của những hạn chế
- Đánh giá thành tích là việc khó khăn, phức tạp. Các văn bản
quy ñịnh làm cơ sở cho công tác ñánh giá còn chưa hoàn thiện, ñầy
ñủ.
- Công tác ñánh giá thành tích chưa ñược chú trọng, chỉ mang
tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
- Chưa thực hiện phân tích công việc, xây dựng bản mô tả

nghiệp vụ có trình ñộ chuyên môn theo yêu cầu chức danh với tính
chuyên nghiệp cao, có năng lực tư duy sáng tạo, có tinh thần trách
nhi
ệm, ý thức tự chủ, tự chịu trách nhiệm, khả năng ñộc lập giải quyết
vấn ñề.
19 3.1.3. Các yêu cầu khi xây dựng giải pháp
Khi tiến hành xây dựng giải pháp cho công tác ñánh giá thành
tích tại ñơn vị cần phải chú ý ñến một số yêu cầu sau:
- Đánh giá thành tích nhằm hướng nhân viên ñến mục tiêu
phát triển của nhà trường.
- Khi ñánh giá thành tích cần phải dựa vào quá trình làm việc
trong suốt thời gian diễn ra ñánh giá.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải ñảm bảo tính công bằng,
khuyến khích tính tích cực và tăng cường ñoàn kết nội bộ.
- Khi ñánh giá nhân viên phải ñánh giá ở nhiều khía cạnh khác
nhau của công việc.
- Đánh giá thành tích nhân viên phải tạo ñộng lực làm việc.
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG
LƯƠNG THỰC – THỰC PHẨM
3.2.1. Hoàn thiện việc xác ñịnh mục tiêu ñánh giá
Việc xác ñịnh mục tiêu ñánh giá là nhiệm vụ quan trọng ñầu
tiên trong việc xây dựng công tác ñánh giá thành tích nhân viên tại
ñơn vị. Vì vậy ñể việc ñánh giá thành tích ñạt ñược hiệu quả, thì phải
xác ñịnh ñúng ñắn mục tiêu ñánh giá và phải gắn liền với chiến lược
phát triển của ñơn vị. Xuất phát từ thực tế, các mục tiêu cụ thể của
công tác ñánh giá thành tích cần ñược xác ñịnh ñầy ñủ như sau:

Các tiêu chí ñược xác ñịnh như sau:
- Xây d
ựng các tiêu chí ñánh giá chung ñối với toàn bộ CBVC:
+ Chấp hành kỷ luật, nội quy nhà trường, văn hóa công sở;
21

+ Tham gia các hoạt ñộng phong trào ñoàn thể, hội họp;
+ Chuyên nghiệp trong công việc;
+ Quản lý tài sản, tiết kiệm nguồn lực nhà trường;
+ Đào tạo phát triển cá nhân.
- Xây dựng các tiêu chí kết quả thực hiện công việc chuyên
môn: Các tiêu chí phải ñảm bảo các yêu cầu về cụ thể, ño lường
ñược, có thể ñạt ñược và có thời gian hoàn thành.
Đối với mỗi ñối tượng ñược ñánh giá phải sử dụng những tiêu
chí khác nhau ñể ñánh giá do tính chất công việc, giảng dạy của mỗi
người là khác nhau.
- Xây dựng các tiêu chí ñánh giá về năng lực công tác
Nhà trường cần xây dựng các tiêu chí ñánh giá về năng lực thực
hiện công việc ñể ñánh giá phục vụ cho mục ñích ñào tạo và phát
triển nhân viên. Tiêu chí ñánh giá năng lực ñược chia làm ba ñối
tượng: cán bộ quản lý, giảng viên, CBVC hành chính.
3.2.3. Lựa chọn phương pháp ñánh giá
a. Phương pháp quản trị theo mục tiêu tích hợp với phương
pháp phân tích ñịnh lượng
- Sử dụng kết hợp phương pháp quản trị theo mục tiêu và
phương pháp phân tích ñịnh lượng ñể ñánh giá tiêu chí kết quả thực
hiện công việc chuyên môn cho CBVC.
- Phương pháp phân tích ñịnh lượng ñịnh lượng các tiêu chí, có
sự phân biệt mức ñộ quan trọng cho các tiêu chí. Nhất là phù hợp với
các công việc của nhân viên làm bộ phận hành chính, quản lý. Đánh

.
- Theo mô hình ñánh giá 360
0
ñối tượng ñánh giá bao gồm: cá
nhân tự ñánh giá, ñồng nghiệp, cấp trên trực tiếp, cấp dưới và sinh
viên. Có như vậy kết quả ñánh giá sẽ ñược ña chiều với nhiều góc
nhìn khác nhau nên sẽ có kết quả chính xác hơn. 23

3.2.5. Thời ñiểm thực hiện ñánh giá
- Đề xuất thực hiện ñánh giá thành tích ñịnh kỳ mỗi tháng 01
lần, làm cơ sở cho việc tính lương tăng thêm. Như vậy mới phản ánh
chính xác năng lực làm việc của nhân viên ñể trả lương cho phù hợp.
- Đối với trường hợp khen thưởng thì các phòng khoa nên ñánh
giá theo chu kỳ 6 tháng một lần.
- Đánh giá xét danh hiệu thi ñua khen thưởng theo năm học
ñược cho là phù hợp, ñây cũng là quy ñịnh của nhà nước. Đánh giá
kết quả cuối năm sẽ tổng hợp kết quả của các tháng và ñánh giá toàn
diện về năng lực công tác trong năm. Trong ñó, có xem xét ñến kết
quả hoàn thành mục tiêu ñề ra và mức ñộ cải thiện thành tích.
3.2.6. Sử dụng kết quả ñánh giá
- Thảo luận với nhân viên ñể trao ñổi về kết quả thành tích
Sau ñánh giá cần thảo luận với nhân viên về kết quả ñánh giá sẽ
xóa bỏ những rào cản tâm lý giữa nhân viên và lãnh ñạo, giúp nhân
viên nhận diện ñược các ñiểm mạnh ñể phát huy và các ñiểm yếu cần
khắc phục, qua ñó tạo ñộng lực phấn ñấu, phát triển bản thân.
- Cải tiến chính sách ñào tạo và phát triển
+ Tất cả giảng viên có nhu cầu ñi ñào tạo thì cần phải ñạt kết quả