BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

NGUYỄN ĐÌNH DUY

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05
TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng - Năm 2015


Có thể tìm hiểu luận văn tại:
Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng
Th
ư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng
1
MỞ ĐẦU

1. Lý do chọn đề tài
Nhân lực là một yếu tố quan trọng, quyết định sự thành công
hay thất bại của một tổ chức. Chính vì vậy, mọi nhà quản trị đều đặt
mối quan tâm về nguồn nhân lực lên hàng đầu trong chiến lược xây
dựng và phát triển của tổ chức mình.
Với xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế, tính hiệu quả của nguồn
nhân lực quyết định năng lực cạnh tranh giữa các tổ chức. Khả năng
của nhân viên trong việc sáng tạo, khả năng làm việc nhóm, làm việc
độc lập… khiến cho công việc được tiến hành hiệu quả, nâng cao sức
cạnh tranh của tổ chức.
Đánh giá thành tích nhân viên là một trong những công cụ hữu
dụng nhất mà một số tổ chức thường sử dụng để duy trì và thúc đẩy
năng suất công việc và thực hiện các quá trình nhằm đạt đến mục
tiêu chiến lược của tổ chức.
Công tác đánh giá thành tích nhân viên hiện nay tại Công ty
Cổ Phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung còn nhiều bất cập, mang tính
hình thức, cảm tính và chưa chuyên sâu. Do đó với mục tiêu hoàn
thiện hoạt động đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty Cổ Phần
XNK Thuỷ Sản Miền Trung, tác giả đã chọn đề tài “ Đánh giá thành
tích nhân viên tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ Sản Miền Trung”
làm luận văn thạc sĩ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu

ố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, phần kết luận, kiến nghị và danh
mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương, cụ
3
thể như sau:
Chương 1. Những vấn đề lý luận cơ bản về đánh giá thành tích
nhân viên trong doanh nghiệp.
Chương 2. Thực trạng đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
Chương 3. Hoàn thiện đánh giá thành tích nhân viên tại Công
ty Cổ Phần XNK Thủy Sản Miền Trung.
4
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀCÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực, nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người
lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn nhân lực này gồm có thể lực và trí
lực.
b. Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và
hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức
lẫn nhân viên.
• Các mục tiêu quản trị nguồn nhân lực
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện

Đánh giá thành tích nhân viên là căn cứ để người quản lý đánh
giá hiệu quả các chương trình tuyển dụng, đào tạo và phát triển, là cơ
sở để nhà quản lý đưa ra các quyết định quản lý.
1.1.3. Nguyên tắc đánh giá thành tích nhân viên
a. Tính nhất quán
b. Hạn chế tư lợi
c. Nguyên tắc chính xác
d. Nguyên t
ắc hiệu chỉnh
e. Nguyên tắc tiêu biểu
f. Nguyên tắc đạo đức
6
g. Loại bỏ đánh giá bao gồm
1.2. NỘI DUNG CỦA HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu đánh giá
Việc đánh giá thành tích nhân viên có thể phục vụ cho nhiều
mục tiêu khác nhau của công tác QTNNL.
Nếu không xác định được mục tiêu một cách cụ thể sẽ dẫn đến:
+ Xác định tiêu chí đánh giá không phù hợp.
+ Phương pháp đánh giá không hợp lý.
+ Kết quả đánh giá không phục vụ được cho các quyết định
của công tác QTNNL.
+ Gây lãnh phí doanh nghiệp…
1.2.2. Xác định tiêu chí đánh giá
Tiêu chí đánh giá là các chỉ tiêu cụ thể giúp chúng ta nhận diện
được các yêu cầu mà mục tiêu đã xác định.
Thông thường các doanh nghiệp sử dụng hai phương pháp để
xây dựng tiêu chí gồm: phương pháp chỉ đạo tập trung và phương
pháp thảo luận dân chủ.

• Phương pháp đánh giá thang đánh giá đồ hoạ
1.2.4. Đối tượng thực hiện đánh giá
Đối tượng đánh giá thành tích nhân viên là tất cả người lao
động trong doanh nghiệp và thông thường được chia làm hai nhóm:
nhà quản trị và nhân viên.
Nhân viên cần được phân theo các chức danh công việc trên cơ
sở công việc và vị trí công tác đảm nhận bao gồm: chức trách, nhiệm
v
ụ; phạm vi trách nhiệm; những hiểu biết cần thiết và trình độ yêu
cầu. Chức danh nào không nhóm được, có những đặc thù riêng cần
xây dựng cách đánh giá riêng.
8
a. Tự đánh giá
b.Cấp trên trực tiếp đánh giá
c. Cấp dưới đánh giá
d. Đồng nghiệp đánh giá
e. Khách hàng đánh giá
f. Đánh giá 360 độ
1.2.5. Thời điểm đánh giá
Định kỳ đánh giá thường được tổ chức vào cuối năm hay sáu
tháng, hàng quý hoặc hàng tháng tuỳ theo doanh nghiệp làm sao để
đảm bảo sát mục tiêu của doanh nghiệp và các giá trị phần thưởng.
1.2.6. Phản hồi thông tin đánh giá thành tích tới nhân viên
trong doanh nghiệp
a. Phản hồi thông tin bằng văn bản
Khi hội đồng đánh giá thành tích công tác của nhân viên đã
đánh giá xong và phân tích xong thì phải phản hồi các thông tin nhận
được từ đánh giá, cho người được đánh giá biết bằng văn bản.
b. Phản hồi thông tin trực tiếp
Với phương pháp này thì hội đồng đánh giá nhân viên phải tổ

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY
2.1.1. Đặc điểm về công tác tổ chức của công ty
a. Lịch sử hình thành
b. Lĩnh vực hoạt động của công ty
c. Bộ máy tổ chức
2.1.2. Đặc điểm về các nguồn lực của công ty
a. Đặc điểm về nguồn nhân lực
Công ty luôn đặt mối quan tâm hàng đầu về công tác nhân sự,
thường xuyên cử cán bộ, nhân viên đi học để nâng cao nghiệp vụ và
công tác quản lý điều hành.
b. Đặc điểm về nguồn tài chính
Sau khi cổ phần, công ty bắt đầu đi vào hoạt động từ tháng
1/2007 với vốn điều lệ ban đầu là 55.000 triệu đồng. Đến năm 2008,
vốn điều lệ của công ty tăng lên là 75.600 triệu đồng.
c. Đặc điểm về cơ sở vật chất
Nhìn chung các máy móc, phương tiện, thiết bị phục vụ cho
hoạt động sản xuất, kinh doanh vẫn còn trong tình trạng hoạt động
tốt.
2.1.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty vài năm
gần đây
Năm 2013, doanh thu đạt 1.624,66 tỷ đồng vượt 19% kế hoạch
và t
ăng 24,53% so với năm 2012; Kim ngạch xuất nhập khẩu: đạt
66,51 triệu USD, vượt 15,94% kế hoạch và tăng 19,56% so với năm
2012.
11

G
i
: Đơn giá tiền lương của sản phẩm i.
2. L
ương sản phẩm gián tiếp: là tiền lương trả cho những lao
gián tiếp ảnh hưởng đến năng suất lao động của công nhân trực tiếp
sản xuất (như bộ phận phục vụ sản xuất, bộ phận cấp đông…)
12
Được tính theo công thức sau
Lgt = ∑ (Q
i
x G
i
)
Trong đó:
Lgt: Tiền lương theo sản phẩm gián tiếp.
Q
i
: Số lượng sản phẩm loại I sản xuất ra.
G
i
: Đơn giá tiền lương gián tiếp của sản phẩm loại i.
i = 1,n: Loại sản phẩm người lao động sản xuất ra.
- Lương sản phẩm gián tiếp được xác định căn cứ vào thành
phẩm sản xuất ra trong kỳ tính lương và đơn giá lương sản phẩm.
Tiền lương theo công việc: Lương công việc được áp dụng
cho các bộ phận lao động gián tiếp của Công ty.
Được tính theo công thức sau:
Ltg
i

lao
động 1 năm, sau đó tùy vào trường hợp, Công ty sẽ tiếp tục ký
hợp đồng có thời hạn từ 2 đến 3 năm và sau đó là hợp đồng không
xác định thời hạn.
13
d. Đánh giá thành tích làm cơ sở trước khi bổ nhiệm
Việc đánh giá thành tích để xem xét, giới thiệu, đề bạt hiện
nay tại Công ty chỉ được xem là làm cho đủ thủ tục mà hoàn toàn
không có tác dụng nào.
2.2.2. Thực trạng về tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác lập tiêu chí đánh giá
Để phân loại thành tích, Công ty đưa ra một số tiêu chí để
đánh giá chung cho toàn bộ nhân viên Công ty, gồm:
- Hoàn thành chỉ tiêu doanh số, công việc được giao về số
lượng, chất lượng, tiến độ.
- Mức độ gây ảnh hưởng đến công việc người khác
- Chấp hành kỷ luật, nội quy của công ty.
- Hoàn thành công việc được giao.
b. Việc đáp ứng các tiêu chí đánh giá thành tích
Quy định các đầu vào cho mỗi cá nhân, không định lượng
công việc cũng như quy định chất lượng công việc và thời gian hoàn
thành dẫn tới không xác định phạm vi trách nhiệm và các mức độ
hoàn thành công việc theo yêu cầu
c. Loại tiêu chí đánh giá thành tích
Mục tiêu chủ yếu sử dụng đánh giá thành tích của công ty là để
trả lương, khen thưởng, bố trí công việc và làm cơ sở trước khi bổ
nhiệm nên hệ thống tiêu chí đánh giá về hành vi thực hiện kỷ luật lao
động nói chung và sự đóng góp sáng kiến kỹ thuật, quản lý nhân viên.
2.2.3. Thực trạng về phương pháp đánh giá thành tích
nhân viên

V
ăn hoá Công ty ảnh hưởng đến chính sách đánh giá thành
tích, đến quan điểm của nhà quản trị và nhân viên.
15
Vai trò của Đoàn thể đối với vấn đề thành tích nhân viên cũng
thể hiện rất rõ nét.
Tóm lại: Qua phân tích thực trạng công tác đánh giá thành
tích và các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thành tích của
Công ty, tác giả rút ra những tồn tại, hạn chế và nguyên nhân sau:
 Tồn tại và hạn chế
- Mục tiêu chí đánh giá thành tích chưa rõ ràng, mang tính thủ
tục hành chính;
- Thời điểm đánh giá chưa phù hợp, chưa kịp thời cung cấp
thông tin phản hồi;
- Đối tượng đánh giá thành tích chủ yếu là cấp trên, chưa có
sự tham gia nhiều của đồng nghiệp đánh giá và khách hàng đánh giá.
- Hệ thống tiêu chuẩn đánh giá chưa đúng nghĩa, phương pháp
đánh giá chưa phù hợp
- Kết quả đánh giá, bình quân, hình thức, chưa kích thích được
đội ngũ CBCNV.
 Nguyên nhân của tồn tại, hạn chế
- Nguyên nhân khách quan
Đánh giá thành tích cán bộ công nhân viên của Công ty Cổ
phần XNK thuỷ sản Miền Trung là một việc khó khăn và phức tạp,
những quy định là cơ sở pháp lý cho công tác đánh giá CBCNV còn
chưa hoàn thiện, đầy đủ.
- Nguyên nhân chủ quan
• Việc đánh giá thành tích tại công ty chưa được chú trọng,
chưa xác định mục tiêu rõ ràng.
• C

ty
3.1.2. Xu hướng đánh giá thành tích hiện nay
3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi đánh giá
thành tích
3.2. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XUẤT NHẬP KHẨU
THUỶ SẢN MIỀN TRUNG
3.2.1. Hoàn thiện xác định mục tiêu của công tác đánh giá
thành tích nhân viên
Các mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân viên tại
Công ty Cổ phần XNK Thủy Sản Miền Trung như sau:
- Làm cơ sở để trả lương và khen thưởng dựa trên thành tích
mỗi CBCNV
- Đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên trong quá khứ và
nâng cao hiệu quả làm việc của CBCNV trong tương lai
- Đánh giá năng lực và khả năng của CBCNV để đề bạt, tuyển
dụng.
- Đánh giá thành tích để xác định nhu cầu đào tạo và phát
tri
ển.
18
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
a. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
Ngoài các mục tiêu đánh giá thì cách thức xây dựng tiêu chí
đánh giá cũng rất quan trọng, dựa trên những căn cứ khoa học và
thống nhất.



Mục
tiêu
SXK
D của
đơn vị

Mục
tiêu
SXKD
phòng,
ban,
bộ
phận
Mục tiêu
công
việc của
nhóm
hay từng
nhân

viên
Tiêu chí
đánh giá
TTNV
Cấp trên
trực tiếp
19
Các căn cứ xây dựng tiêu chí đánh giá bao gồm:
- Bản mô tả và tiêu chí công việc giúp cho Công ty xác định

1) Năng lực chuyên môn
2) Năng lực quản lý
3.2.3. Hoàn thiện phương pháp đánh giá thành tích nhân
viên
a. Áp dụng phương pháp quản trị mục tiêu để đánh giá kết
quả thực hiện công việc.
Đây là phương pháp chủ đạo cần áp dụng trong Công ty Cổ
phần XNK thủy sản Miền Trung hiện nay, nhằm cho nhân viên chủ
động trong công việc thiết lập mục tiêu công việc và có ý thức trong
công việc hoàn thành mục tiêu, xóa đi “sức ỳ” và cải thiện thành tích
trong quá trình làm việc.
b. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
các thái độ, kỷ luật lao động.
Xây dựng thang đo dưới dạng thang điểm và quy định năm
mức độ thành tích trên thang để đánh giá các tiêu chí về thái độ lao
động.
c. Sử dụng phương pháp thang điểm đánh giá để đánh giá
các tiêu chí về năng lực thực hiện công việc.
Nhằm xác định nhu cầu đào tạo, phát triển CBCNV và phát
hiện tiềm năng CBCNV đối với từng công việc để đề bạt, bổ nhiệm.
Thang điểm áp dụng được đề xuất gồm 5 mức độ.
Ngoài ra, Công ty có thể áp dụng phương pháp so sánh cặp, tự
nh
ận xét và phân phối trọng số để xác định số CBCNV có thành tích
cao làm cơ sở thực hiện đề bạt, bổ nhiệm hoặc khen thưởng thành.
21
3.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá thành tích
nhân viên
Theo kết quả điều tra đối tượng được CBCNV Công ty lựa
chọn để đánh giá thành tích, trong đó trách nhiệm đánh giá được lựa

thời, tác giả đề xuất việc sử dụng phương pháp phản hồi thông tin
bằng văn bản.
Hình 3.2: Sơ đồ phản hồi thông tin
Thông tin từ trên xuống: Bao gồm các thông tin về kế hoạch
th
ực hiện, chính sách chương trình làm việc, các định hướng mục
tiêu, các thông tin về giao nhiệm vụ cho từng cá nhân, nhóm làm
việc
Ban
Tổng Giám đốc
Trưởng ban
Phó trưởng

ban
Nhân viên

mối quan tâm về con người lên hàng đầu trong chiến lược xây dựng
và phát triển tổ chức.
Để đứng vững những thử thách khi gia nhập thị trường cạnh
tranh, các công ty phải coi trọng vấn đề nguồn nhân lực thông qua
công tác đánh giá thành tích nhân viên để có cơ sở kết nối những
hoạt động nguồn nhân lực khác với thành tích nhân viên nhằm tạo
động lực và sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp, đào tạo và
phát triển nhân viên phù hợp với mục tiêu phát triển của doanh
nghiệp. Trên quan điểm đó, luận văn thực hiện được những nội dung
sau:
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về đánh giá thành tích nhân viên,
tiến hành phân tích một số yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá
thành tích tại Công ty Cổ phần XNK Thuỷ sản Miền Trung. Phân
tích th
ực trạng sơ bộ các hoạt động về tiêu chuẩn đánh giá và áp
dụng kết quả đánh giá thành tích tại Công ty.