1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Đánh giá thành tích nhân viên là yếu tố then chốt trong quá trình
quản trị nguồn nhân lực, nhằm xác định nhân viên làm tốt công việc
như thế nào để trả lương, khen thưởng hợp lý hay xác định nhu cầu
đào tạo, phát triển để cải thiện thành tích nhân viên.
2. Mục đích nghiên cứu
Hệ thống hoá những vấn đề lý luận; Đánh giá đúng thực trạng, Đề xuất
các giải pháp để hoàn thiện việc đánh giá thành tích nhân viên tại Công ty
CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong thời gian đến.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
* Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ nhân viên và công tác đánh giá
thành tích nhân viên tại Công ty Cổ phần quản lý và xây dựng đường
bộ Quảng Ngãi.
* Phạm vi nghiên cứu: Toàn bộ hoạt động đánh giá thành tích nhân
viên từ năm 2008 đến 2010 và những yếu tố ảnh hưởng đến công tác
này trong thời gian đến của công ty Cổ phần quản lý và xây dựng
đường bộ Quảng Ngãi.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài này sử dụng các Phương pháp phân tích thống kê tổng hợp
để tổng hợp số liệu, dữ liệu. Phương pháp chuyên gia và phân tích số
học, so sánh, phương pháp sơ đồ để đánh giá thực trạng và dự báo đơn
giản để giải quyết vấn đề.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiển của đề tài
Luận văn là một tài liệu tham khảo tốt cho công tác đánh giá thành
tích nhân viên tại công ty cổ phần quản lý và xây dựng đường bộ
Quảng Ngãi.
2
6. Bố cục luận văn
Gồm 3 chương:

năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại nơi làm
việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Đảm bảo đủ số lượng
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng
công việc, và đúng thời điểm để đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp.
* Nội dung cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực;Phân tích và thiết kế công việc;
Tuyển mộ và tuyển chọn; Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; Đánh
giá thành tích nhân viên; Thù lao
1.1.1.3. Đánh giá thành tích nhân viên
“Đánh giá thành tích nhân viên là tiến trình đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn”.
1.1.2. Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
1.1.2.1. Khái niệm nhân viên
Khái niệm nhân viên trong doanh nghiệp: là một người cụ thể,
đảm nhận một chức vụ hay vị trí công tác nào đó trong tổ chức của
một doanh nghiệp.
1.1.2.2 Phân loại nhân viên trong doanh nghiệp
* Nhân viên làm công tác quản lý
* Nhân viên thừa hành
Là những người còn lại trong công ty không làm công tác quản lý
bao gồm nhân viên lao động gián tiếp và nhân viên lao động trực tiếp.
1.1.3. Vai trò của công tác đánh giá thành tích nhân viên
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
4
1.1.3.2. Đối với người lao động
1.2. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN
1.2.1. Xác định mục tiêu của công tác đánh giá thành tích nhân
viên

Để lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết phải tuỳ thuộc vào
mục đích của đánh giá, đồng thời tuỳ thuộc vào mục tiêu của quản lý
mà lựa chọn phương pháp phù hợp. Có rất nhiều phương pháp đánh
giá, Doanh nghiệp có thể sử dụng một cách kết hợp và có lựa chọn
những phương pháp sau đây:
1.2.3.1. Phương pháp mức thang điểm
1.2.3.2. Phương pháp xếp hạng
1.2.3.3. Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO)
1.2.3.4. Phương pháp phân tích định lượng
1.2.4. Xác định đối tượng thực hiện đánh giá
Trong các doanh nghiệp, hầu hết bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm
thiết lập và kiểm tra các chương trình đánh giá thành tích nhân viên,
tuy nhiên, cấp quản lý trực tiếp phải tham gia chương trình này, nhưng
trách nhiệm đánh giá thuộc về ai là tuỳ thuộc vào từng nội dung, mục
đích đánh giá cụ thể của công ty.
1.2.4.1. Tự đánh giá
1.2.4.2. Cấp trên trực tiếp đánh giá
1.2.4.3. Cấp dưới đánh giá
1.2.4.4. Đồng nghiệp đánh giá
1.2.4.5. Khách hàng đánh giá
1.2.5. Lựa chọn thời điểm đánh giá
Tùy thuộc vào mục đích đánh giá mà doanh nghiệp xác định thời
6
điểm đánh giá là cuối năm hay sáu tháng, hàng quý hoặc hàng tháng
sao cho phù hợp; nếu xác định thời điểm đánh giá quá dài thì nhà quản
lý có ít cơ hội để điều chỉnh và ý nghĩa khuyến khích của phần thưởng
cũng không còn nhiều ý nghĩa.
1.2.6. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên gồm các bước sau:
Bước 1: Xem xét tại mục tiêu của bộ phận, xem xét tổng thể các

1.3.2.4. Văn hóa của doanh nghiệp
1.3.3. Từ bản thân người nhân viên
Tóm lại: Để đánh giá đúng thành tích của nhân viên phục vụ cho
các mục tiêu nhất định cần tuân thủ các nội dung và lựa chọn phương
pháp phù hợp. Vấn đề này sẽ được kiểm chứng trong thực tế khảo sát
công tác đánh giá thành tích của nhân viên tại công ty CP quản lý và
xây dựng đường bộ Quảng Ngãi trong chương 2 của luận văn.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ CÔNG TÁC
ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.1. KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ
XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Xí nghiệp đường bộ 509 được tách ra từ Xí nghiệp đường bộ 504
vào ngày 01 tháng 6 năm 1989.Ngày 25/3/1998 Bộ giao thông vận
tải có quyết định số 501/1998/QĐ-TCCB-LĐ thành lập công ty quản
lý và sửa chửa đường bộ Quảng ngãi (mà nòng cốt từ Xí nghiệp
đường bộ 509); Vốn chủ sở hữu 2.999.000.000đ. Ngày 22/12/2006
8
bộ giao thông vận tải có quyết định số 2873/QĐ- BGTVT phê duyệt
phương án chuyển công ty Quản lý và sửa chửa đường bộ Quảng
Ngãi thành công ty cổ phần với tên gọi “Công ty cổ phần quản lý và
xây dựng đường bộ Quảng Ngãi” Vốn điều lệ 5.000.000.000đ với cơ
cấu vốn nhà nước chiếm tỉ lệ 29%.
* Tên đơn vị: Công Ty Cổ Phần Quản Lý và Xây Dựng
Đường Bộ Quảng Ngãi.
Tên giao dịch quốc tế: QUANG NGAI ROAD MANAGEMENT
AND CONSTRUCTION JOIN STOCK COMPANY
* Địa điểm đóng trụ sở chính: số 984 đường Quang Trung,

* Xí nghiệp sản xuất vật liệu xây dựng và xây dựng công trình
2.1.4. Đặc điểm về các nguồn lực
2.1.4.1. Nguồn lực tài chính

Tổng nguồn vốn của công ty ngày càng tăng, năm 2010 tăng
53,9% so với năm 2008 trong đó đầu tư cho tài sản lưu động trên
75%; Nguồn vốn của công ty chủ yếu được tài trợ từ các khoản nợ
ngắn hạn chiếm trên 81% tổng nguồn vốn của công ty.
2.1
.4.2. Nguồn lực về cơ sở vật chất
Hiện nay công ty có nguồn lực cơ sở vật chất có qui mô khá lớn
so với các công ty cùng ngành trên địa bàn tỉnh Quảng Ngãi, đây là
lợi thế cạnh tranh của công ty so với các đối thủ trên địa bàn.
2.1.5. Tình hình hoạt hoạt động kinh doanh của công ty (2008-
2010)
Công ty liên tục gia tăng doanh thu, lợi nhuận, điều đó cho thấy
kết quả của việc cổ phần hóa công ty là đúng đắn phát huy được tính
chủ động và sáng tạo của toàn thể cán bộ công nhân viên trong công
ty, doanh thu năm 2009 tăng so với 2008 là 195% và năm 2010 tăng
hơn so với năm 2009 104,69% . Thu nhập khác và lợi nhuận khác
tăng mạnh là do công ty bán và thanh lý tài sản đã hết khấu hao để tập
trung mua sắm thiết bị mới hiện đại phục vụ nhu cầu kinh doanh của
công ty, do đó lợi nhuận năm sau tăng hơn năm trước trên 300%.

10
2.2. TÌNH HÌNH VÀ CƠ CẤU NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY
2.2.1. Cơ cấu nhân sự trong công ty
Bảng 2.4: Cơ cấu nhân sự công ty năm
2010

Tổng cộng 100
Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
2.2.2. Cơ cấu theo giới tính và trình độ
2.2.3. Cơ cấu theo độ tuổi

11
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
2.3.1. Về mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên
Hiện nay, mục đích của công tác đánh giá thành tích nhân viên
tại công ty được xác định
-
Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng;

- Ngoài ra còn một số mục đích khác nhau như: Đánh giá thành
tích để xét nâng ngạch, bậc lương; đánh giá thành tích để xem xét ký
tiếp hợp đồng lao động đối với người lao động mới được tuyển dụng.
2.3.1.1. Đánh giá thành tích để trả lương, thưởng
Tiền lương có vai trò là động lực thúc đẩy, động viên người lao
động tăng năng xuất lao động, hiệu quả công tác và chất lượng phục vụ,
cũng như chấp hành kỷ luật lao động, các qui định của công ty. Công ty
thực hiện việc đánh giá thành tích nhân viên để trả lương như sau:
Công ty Cổ phần Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi là
công ty cổ phần nhưng chế độ thang bảng lương vẫn áp dụng theo
Nghị định 205/2004/NĐ-CP quy định hệ thống thang lương, bảng
lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước.
Lương trả cho người lao động được xác định dựa trên hệ số mức
độ phức tạp của công việc, gồm 5 yếu tố:
Mức độ phức tạp chuyên môn nghiệp vụ; Trách nhiệm, tầm quan

Ht
ti
1 Hoàn thành xuất sắc công việc 1,05 ÷ 1,2
2 Hoàn thành công việc 1,0
3 Chưa hoàn thành công việc 0,9 ÷ 0,95
Nguồn: Công ty CP quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
2.3.1.2. Các mục tiêu khác của công tác đánh giá thành tích
a. Đánh giá thành tích để nâng bậc lương
Nâng bậc lương cho CBCNV của công ty hiện nay được thực hiện
13
như sau: Nếu trong quá trình làm việc nhân viên không gây ra những lỗi
nghiêm trọng để bị kỷ luật thì cứ 2 năm đối với trình độ trung cấp và 3
năm đối với trình độ cao đẳng và đại học thì họ sẽ nằm trong danh sách
được lên lương.
b. Đánh giá thành tích để xem xét ký tiếp hợp đồng lao động
Với lao động mới được tuyển dụng, công ty sẽ ký hợp đồng lao
động 1 năm, sau đó tùy trường hợp, công ty sẽ ký tiếp hợp đồng lao
động có kỳ hạn từ 2 đến 3 năm hoặc hợp đồng không xác định kỳ hạn.
2.3.2. Tình hình xác định tiêu chí đánh giá
Thời điểm hiện tại đánh giá thành tích nhân viên của Công ty chỉ
phục vụ cho mục đích trả lương, thưởng, do đó tiêu chí đánh giá thành
tích nhân viên được thể hiện rõ nét nhất là ở quy chế xét hệ số thành tích
nhân viên. Quy chế này chia thành tích nhân viên thành ba mức: hoàn
thành xuất sắc công việc (xếp loại A), hoàn thành công việc (xếp loại B),
và chưa hoàn thành công việc (xếp loại C).
Do công tác đánh giá thành tích nhân viên của công ty chủ yếu
phục vụ cho việc trả lương, thưởng nên hệ thống tiêu chí đánh giá chỉ
chú trọng đến tiêu chí kết quả thực hiện công việc và một số tiêu chí
về hành vi thực hiện kỷ luật lao động nói chung. Chưa sử dụng những
tiêu chí khác như: tố chất, năng lực, tiềm năng và các hành vi cụ thể

2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân từ doanh nghiệp
*Nguyên nhân từ cơ chế chính sách của nhà nước
*Nguyên nhân từ bản thân người nhân viên
15
CHƯƠNG3
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
3.1. CĂN CỨ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP
3.1.1. Một số chỉ tiêu cơ bản trong thời gian đến:
- Dự kiến doanh thu bình quân giai đoạn 2011-2020 tăng thêm
20% /năm, đồng thời giảm chi phí nhằm tăng tỷ lệ chia cổ tức đến sau
năm 2015 là 20%.
- Nghiên cứu thị trường mở rộng đầu tư, đa dạng hóa sản phẩm.
- Tăng cường công tác quản trị doanh nghiệp, quản trị rủi ro, giám
sát và ngăn ngừa, xử lý những rủi ro trong quá trình hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Nâng cao năng lực hoạt động thông qua việc nâng cao năng lực
tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng sản phẩm, mở rộng thị
trường, xây dựng chính sách cho khách hàng truyền thống để đảm bảo
mục tiêu phát triển ổn định, bền vững.
- Tiếp tục bổ sung hoàn thiện hệ thống quy chế quản lý, xây dựng
hệ thống quản lý chất lượng, các tiêu chí cơ bản đánh giá kết quả hoạt
động của từng phòng ban, đội, hạt, kết hợp với việc đổi mới cơ chế
chính sách lương, thưởng, gắn liền quyền lợi với kết quả công việc và
mang tính cạnh tranh cao.
- Kiện toàn công tác tổ chức, bộ máy cán bộ một số phòng ban của
công ty, rà soát bố trí lại nguồn nhân lực nhằm đáp ứng yêu cầu sản
xuất kinh doanh trong giai đoạn tiếp theo.

XÂY DỰNG ĐƯỜNG BỘ QUẢNG NGÃI
3.2.1. Hoàn thiện mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên
17
Với mục tiêu quản lý và khai thác tốt nguồn nhân lực, Hội đồng
quản trị và Ban giám đốc cần nhận định đúng tầm quan trọng của công
tác đánh giá thành tích nhân viên. Nếu công tác đánh giá thành tích
chính xác sẽ giúp cho Công ty đào tạo đúng đối tượng, đãi ngộ đúng
người, cải thiện thành tích và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên đáp
ứng mục tiêu của Công ty. Làm cơ sở để bố trí sắp xếp nhân viên hợp
lý, phù hợp với hiện tại và chiến lược phát triển Công ty trong tương lai.
Tạo động lực cho nhân viên cống hiến, làm vịêc có hiệu quả, góp phần
mang lại lợi ích cá nhân, cho Công ty, cho toàn xã hội.
Trong giai đoạn hiện nay Công ty cổ phần quản lý xây dựng đường
bộ Quảng Ngãi mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thành tích
nhân viên theo hướng quản trị nguồn nhân lực hiện đại.
3.2.1.1. Đối với nhân viên quản lý
- Đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của nhân viên
- Căn cứ thành tích của nhân viên để làm cơ sở trả lương và khen
thưởng:
- Dựa vào kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định nhu cầu
đào tạo và phát triển nhân viên
3.2.1.2. Đối với nhân viên lao động gián tiếp, lao động trực tiếp
- Từ kết quả đánh giá thành tích nhân viên xác định những mặt
yếu kém, những tồn tại cần phải cải thiện hoặc thay đổi
- Xác định mức lương và khen thưởng
3.2.2. Hoàn thiện tiêu chí đánh giá thành tích nhân viên
3.2.2.1. Xác định căn cứ và cách thức xây dựng tiêu chí đánh giá
a. Nhân viên quản lý
* Nhân viên quản lý cấp công ty
* Nhân viên quản lý cấp cơ sở

thỏa ước lao động tập
thể của công ty.
19
* Đánh giá dựa trên hành vi:
- Số lần vi phạm nội quy lao động và thỏa
ước lao động tập thể của công ty.
- Số ngày công lao động trong kỳ đánh giá,
số lần vi phạm đi muộn về sớm, làm việc
riêng trong giờ làm việc, thời gian làm việc
thêm giờ đột xuất theo yêu cầu.
- Số lần vi phạm chủ trương, chính sách
pháp luật của Nhà nước (luật giao thông,
chính sách dân số …)
Chủ trương, chính
sách pháp luật của
nhà nước.
* Đánh giá dựa trên kết quả:
- Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành
và tỷ lệ sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc
sử dụng nguồn nguyên liệu đầu vào.
- Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử
lý sự cố kỹ thuật đối với dây chuyền sản
xuất, thiết bị công nghệ.
Mục tiêu phân bổ cho
phòng, tổ sản xuất
trong kỳ đánh giá.
Báo cáo kết quả hoạt
động của phòng, tổ
sản xuất trong kỳ
đánh giá.

15
6 - Số lần vi phạm chủ trương, chính sách pháp luật
của Nhà nước (luật giao thông, chính sách dân số …)
5
7 - Số lượng, chất lượng sản phẩm hoàn thành và tỷ lệ
sản phẩm hỏng, hiệu quả trong việc sử dụng nguồn nguyên
liệu đầu vào.
20
8 - Báo cáo và đề xuất kịp thời phương án xử lý sự cố
kỹ thuật đối với dây chuyền sản xuất, thiết bị công nghệ.
10
9 - Tay nghề kỹ thuật, tỷ lệ các kỳ sát hạch, đào tào về
việc sử dụng những thiết bị mới và kỹ thuật an toàn.
10
10 - Khả năng đề xuất sáng kiến, góp ý cải tiến qui
trình kỹ thuật được áp dụng đem lại hiệu quả
5
Nguồn: Công ty CP Quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi
21
* Đánh giá tổng hợp về mức độ thành tích của nhân viên:
Một nhân viên có thể đánh giá xuất sắc về mặt này, khá hoặc trung
bình hoặc yếu về mặt khác vì vậy đánh giá tổng hợp thành tích của
nhân viên sẽ được căn cứ trên số điểm trung bình của các yêu cầu, có
tính đến trọng số của các yêu cầu đó
Kết quả đánh giá cuối cùng về năng lực thực hiện công việc của
một nhân viên dựa trên nguyên tắc sau:
Căn cứ vào số điểm Gt/b, nhân viên sẽ được đánh giá như sau:
Nếu Gt/b ≥ 4: Nhân viên được đánh giá là xuất sắc.
Nếu 3 ≤ Gt/b < 4: Nhân viên được đánh giá là khá.
Nếu 1,5 ≤ Gt/b < 3: Nhân viên được đánh giá là đạt yêu cầu.
- Hằng năm công ty tổ chức đánh giá toàn diện dựa trên cơ sở đánh
giá thành tích hàng tháng để phục vụ công tác đào tạo, đề bạt, thuyên
chuyển và chấm dứt hợp đồng.
Theo tác giả và tham khảo một số chuyên gia thì việc đánh giá
thành tích hàng tháng là phù hợp và không làm cho đối tượng được
đánh giá mặc cảm và ảnh hưởng đến thu nhập của họ, trong cuộc sống
quá trình phấn đấu là liên tục nhưng cũng không tránh khỏi những lúc
lỗi lầm, nếu đánh giá hàng quí thì mỗi một lỗi mắc phải sẽ ảnh hưởng
đến lương, thưởng của nhân viên ba tháng như vậy không công bằng.
3.2.6. Hoàn thiện tiến trình đánh giá thành tích nhân viên
Tác giả đề xuất thực hiện công tác đánh giá theo tiến trình như sơ
đồ (3.1)
Bao gồm các nội dung chính: Trách nhiệm của những bộ phận có
liên quan, các bước thực hiện và các nội dung cần thực hiện trong các
bước.
* Quá trình này được thực hiện như sau:
23
+ Hội đồng quản trị cho chủ trương, mục tiêu, chính sách về công
tác đánh giá thành tích nhân viên
+ Thành lập hội đồng đánh giá thành tích, gồm các thành viên:
Giám đốc hoặc phó giám đốc, bộ phận tổ chức nhân sự, một số trưởng
phòng
+ Bộ phận tổ chức, nhân sự: Triển khai công tác đánh giá thành
tích, cung cấp các biểu mẫu và nhận lại kết quả để tổng hợp báo cáo
hội đồng đánh giá.
+ Trưởng các phòng, hạt, đội, nhân viên các đơn vị liên quan đến
công tác đánh giá.
* Các bước thực hiện:

rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến để tác giả hoàn thiện hơn
trong công tác nghiên cứu của mình.
Tác giả xin chân thành cảm ơn quý thầy cô của Đại học Đà Nẵng
và Đại học kinh tế Đà Nẵng, Lãnh đạo và nhân viên công ty cổ phần
quản lý và xây dựng đường bộ Quảng Ngãi đã tạo điều kiện và giúp đỡ
trong quá trình học tập nghiên cứu, đặc biết là thầy TS. Đỗ Ngọc Mỹ
đã tận tình giúp đỡ, chỉ dẫn cho tác giả trong suốt quá trình nghiên cứu
và hoàn thành luận văn này./.