BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
NGÔ THỊ YẾN PHI
NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TRUYỀN HÌNH CÁP SÔNG THU
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60.34.05
TÓM TẮT
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2014 Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG


sản vô giá của bất kỳ một tổ chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến
các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương nhỏ bé đến một quốc
gia rộng lớn.
Hiện nay, ở Việt Nam vấn đề làm sao giữ chân được nhân viên
là một vấn đề đau đầu cho các nhà quản lý của các doanh nghiệp
Việt Nam. Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả
bao giờ cũng nhờ đến sự đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và
trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các
nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính
sách lương, thưởng, phúc lợi và công ty Cổ phần truyền hình cáp
Sông Thu cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn
không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao
động tiền lương của công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu cho
thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2013 là 30 người, trong năm
2012, con số này chiếm khoảng 20 người.
Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên Công ty cổ phần
Truyền hình cáp Sông Thu không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa?
Những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối
với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi
trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và
nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động
chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Nghiên cứu các
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu, Đà Nẵng” để tiến hành
nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với công ty cổ

2

phần Truyền hình cáp Sông Thu, mong muốn góp một phần nhỏ
trong việc hoàn thiện chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn

Chương 1: Cơ sở lý thuyết về lòng trung thành của nhân viên
Chương 2: Bối cảnh và thiết kế nghiên cứu
Chương 3: Kết quả nghiên cứu
Chương 4: Kết luận và kiến nghị
6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH CỦA
NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm
“Lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức” là một trong
những chủ đề được rất nhiều học giả trong nước và trên thế giới quan
tâm khi nghiên cứu về hành vi tổ chức. Ngày nay sự thừa nhận phổ
biến là lòng trung thành của nhân viên có cả khía cạnh sau:
Trung thành hành vi: Các tác giả đề cập đến thời gian công
hiến, làm việc lâu dài cùng tổ chức. Lòng trung thành của viên đối
với tổ chức thể hiện qua quá trình làm việc lâu dài cùng tổ chức
(Cook & Wall 1980), hành vi trung thành của người lao động được
thể hiện qua việc cam kết ở lại lâu dài cùng tổ chức (Thái Trí Dũng
2010).
Trung thành thái độ: Các nhà nghiên cứu đều tiếp cận lòng
trung thành liên quan đến: cam kết ở lại với tổ chức lâu dài, ý định ở
lại lâu dài, ý định nói tốt về tổ chức với người khác. Với Mowday et
al (1979, tr.226) cho rằng trung thành là “ý định hoặc mong muốn
duy trì trạng thái là thành viên của tổ chức”; “ý định ở lại lâu dài của

4



Tiêu chí đo lường thỏa mãn MSQ của Weiss
Giá trị đo lường công việc của Edwin Locke
1.2. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của
nhân viên
1.2.1. Kết quả nghiên cứu của Anne Martensen, Lars
Gronholdt
Anne Martensen, Lars Gronholdt (2006) có bài nghiên cứu
“Internal Marketing: A study of employee loyalty, its determinants
and consequences” . Tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu được
phát triển trên cơ sở một phần của lý thuyết trong khu vực, một phần
trên cơ sở kinh nghiệm từ thực tiễn (Eskildsen & Dahlgaard, 2000;
Eskildsen & Nussler, 2000; Graversen, 1992; Hackman & Oldham ,
1980; Herzberg , 1987; Herzberg và cộng sự , 1974 . Martensen et al
, 2000 . McGregor , 1960 , 1990 ; Schein , 1965; Smith và cộng sự .
,1969; Spector , 1997; Voyles năm 1999; Weiss et al. , 1967).
Nghiên cứu xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
lòng trung thành của nhân viên gồm: lãnh đạo, quan hệ giữa con
người, phát triển và năng lực cá nhân, nội dung công việc, sáng tạo
và đổi mới, định hướng khánh hàng. Mô hình này được ước tính
bằng cách sử dụng phương pháp PLS (partial least squares). Bằng
một nghiên cứu thực nghiệm trên 532 nhân viên làm việc ở khách
sạn Swedish, nghiên cứu đã chỉ ra rằng yếu tố “lãnh đạo” ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên một cách sâu sắc nhất và biến
ảnh hưởng ít nhất là nội dung công việc. Tác giả cũng đưa ra lời đề
nghị đối với lãnh đạo của khách sạn là muốn nâng cao lòng trung
thành của nhân viên phải quan tâm đếnn việc phát triển năng lực và
cá nhân, cải thiện môi trường làm việc, yếu tố thứ hai là lãnh đạo và
cuối cùng là sự sáng tạo và đổi mới.



7

Năm 2010, Seema Mehta đã có bài nghiên cứu “Employee
Loyalty towards Organization – A study of Academician”. Nghiên
cứu đã đưa ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân
viên là: phát triển nghề nghiệp, động lực, liên kết, an toàn lao động,
lãnh đạo, sự cam kết.
1.2.5. Kết quả nghiên cứu của Trần Kim Dung và Nguyễn
Thị Mai Trang (2007)
Nghiên cứu cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hóa tổ chức
có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:
Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương đến lòng trung
thành của nhân viên.
Văn hóa đổi mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc
hỗ trợ, hướng tới mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người,… có tác
dụng rất tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh hưởng dương đến lòng
trung thành của nhân viên trong cả ba loại hình sở hữu của doanh
nghiệp.
Văn hóa hành chính: văn hóa hành chính không ảnh hưởng
đến lòng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa
nhưng có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên trong các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài.
1.2.6. Kết quả nghiên cứu của Lê Chí Công và Đỗ Thị
Thanh Vinh tại Hội thảo về Khoa học quản trị 2013
Tác giả đã có bài nghiên cứu: “Nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến lòng trung thành của nhân viên ở các khách sạn cao
cấp tại thành phố Nha Trang”. Kết quả nghiên cứu đã cho thấy có
năm thành phần có ảnh hưởng đến sự lòng trung thành của nhân viên
đối với tổ chức: mối quan hệ với cấp trên, cơ hội đào tạo, mối quan

Tên giao dịch: Autumn River Cable Television Joint Stock Company.
Trụ sở chính: 58 Hàm Nghi, Đà Nẵng (ARICO)

9

Công ty Cổ Phần Truyền hình Cáp Sông Thu được thành lập
vào ngày 12/5/2002. Công ty ra đời là sự liên kết giữa Trung tâm
Truyền hình cáp Đà Nẵng (thuộc Đài Phát thanh – Truyền hình Đà
Nẵng) và Công ty Sông Thu (TP. Hồ Chí Minh).
2.1.2. Thực trạng nhân lực tại công ty Cổ phần Truyền
hình cáp Sông Thu
a. Về đội ngũ lao động
Tổng số lao động của công ty tính đến cuối tháng 3 năm 2014 là
163 người. Trong đó nam 91 người và nữ 72 người. Đa số là nhân viên
chính thức, được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Số lao
động có trình độ Đại học là 52 người, lao động có trình độ cao đẳng,
trung cấp là 111 người.
Cơ cấu tổ chức của công ty như sau:
- 01 Chủ tịch Hội đồng quản trị
- 01 Giám đôc
- 06 trưởng phòng: Kỹ thuật, Hành chính, Nhân sự, Kế toán, Kinh
doanh, Chăm sóc khách hàng.
- 05 tổ kỹ thuật và 01 tổ thu phí có tổ trưởng phụ trách chung chịu
trách nhiệm báo cáo kết quả công việc cho trưởng phòng.
b. Chính sách nhân sự
Công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu là công ty thuộc
ngành truyền thông thông tin. Lao động trực tiếp sản xuất chiếm khoảng
70% tổng số lao động toàn công ty. Từ cuối năm 2009 đến nay tình hình
nhân sự tại công ty biến động nhiều do ảnh hưởng của cuộc khủng
hoảng kinh tế. Mặc dù, công ty đã có nhiều thay đổi nhằm cải thiện môi

a. Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu
Mô hình đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại Công ty
(TT) là mô hình đánh giá các nhân tố ảnh hưởng kết hợp đặc điểm và
Tiền lương và phúc lợi
Lãnh đạo
Trao quyền
Đào tạo phát triển, cơ hội
thăng tiến
Điều kiện làm việc
Bản chất công việc
Đồng nghiệp
Thương hiệu công ty
Lòng trung
thành của
nhân viên

11

nhu cầu cá nhân đo lường mức độ trung thành của người lao động
Công ty Cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu. Phương trình tuyến tính
được thể hiện như sau:
TT = α
0
+ α
1
X
1
+ α
2

: Nhân tố X
4
“Lãnh đạo” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
5
: Nhân tố X
5
“Trao quyền” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
6
: Nhân tố X
6
“Điều kiện làm việc” có ảnh
hưởng đồng biến đến TT.
- Giả thuyết H
7
: Nhân tố X
7
“Đồng nghiệp” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
- Giả thuyết H
8
: Nhân tố X
8
“Thương hiệu” có ảnh hưởng đồng
biến đến TT.
b. Thang đo
Đề tài này nghiên cứu về lòng trung thành của người lao động

tỷ lệ đó là 4 hay 5. Trong đề tài này có tất cả 37 tham số (biến quan
sát) cần tiến hành phân tích nhân tố, vì vậy số mẫu tối thiểu cần thiết
là 37 x 5 = 185 số lượng mẫu quan sát. Tuy nhiên, hiện nay số lượng
toàn nhân viên trong công ty là 164 người, nên số mẫu được chọn để
nghiên cứu là 164 người.

13

b. Cách thức điều tra
Phỏng vấn trực tiếp các nhân viên đang làm việc tại công ty
thông qua bảng câu hỏi.
CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ
Về giới tính: Kết quả khảo sát cho thấy có 86 nam và 71 nữ tham
gia trả lời phỏng vấn, số lượng nam chiếm 54,8% và nữ chiếm 45,2%.
Về độ tuổi: với 157 người tham gia trả lời phỏng vấn thì số
lượng lớn nhất là ở độ tuổi dưới 30 tuổi, chiếm 77,77%. Tiếp theo là
độ tuổi trên 30 tuổi.
Về trình độ: Số lượng lớn nhất là những người có trình độ cao
đẳng với chiếm tỷ lệ 42,7%.
Về thời gian làm việc: Nhân viên trong công ty có thời gian
làm việc dưới 5 năm chiếm 82,2% và trên 5 năm chiếm tỷ lệ 18,8%.
Về thu nhập mỗi tháng: đa phần người lao động có thu nhập
thấp, tập trung ở 02 nhóm 3-4 triệu (chiếm tỷ lệ 56,7%) và 4-5 triệu
(chiếm tỷ lệ 30,6%).
3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO
3.2.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
37 biến quan sát của thang đo được đưa vào phân tích nhân tố
theo phương pháp trích Principal Component với phép quay

2
: Tiền lương cao F2_LuongCao F
2
TLPL1, TLPL2,
TLPL3
F
3
: Thương hiệu
công ty
F3_ThuongHieu F
3
TH1,TH2,TH3
F
4
: Tính chất công
việc
F4_TCCV F
4
TCCV1, TCCV2,
TCCV3
F
5
: Đào tạo phát
triển
F5_DTPT F
5
DTPT2, DTPT3,
DTPT4, TCCV5
F
6

3.2.2. Phân tích Cronbach’s Alpla
Các hệ số tương quan biến tổng (item total corelation) của các
biến đều lớn hơn tiêu chuẩn cho phép 0.30. Hệ số Cronbach Alpha
của thang đo đều lớn hơn 0.7 cho thấy thang đo có độ tin cậy cao và
được chấp nhận để đo mức độ trung thành của người lao động đối
với công ty.
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐIỀU CHỈNH
3.3.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh
Sau khi kiểm định và đánh giá độ tin cậy của thang đo, mô
hình nhóm lại 9 biến độc lập với 30 quan sát. Tiền lương cao
Bản chất công việc
Đào tạo phát triển
Thương hiệu công ty
Trao quyền
Quan hệ công việc

Mô hình hồi quy còn lại 3 biến với hệ số R
2
hiệu chỉnh trong
mô hình là 0,525 tức là mô hình giải thích được 52,5% sự thay đổi
của biến lòng trung thành, đồng thời mức ý nghĩa của thống kê F tính
được rất nhỏ, cho thấy ta sẽ an toàn bác bỏ giả thuyết cho rằng tất cả
các hệ số hồi quy bằng 0 và kết luận ở độ tin cậy 95% mô hình hồi
quy tuyến tính phù hợp với tổng thể
Hệ số phóng đại phương sai VIF của mỗi biến đều nhỏ hơn 10
nên hiện tượng đa cộng tuyến không có ảnh hưởng đến kết quả giải
thích của mô hình.
Đại lượng thống kê Durbin-Watson (d) = 1.878 cho thấy
không có sự tương quan giữa các phần dư. Điều này có ý nghĩa là mô
hình hồi quy không vi phạm giả định về tính độc lập của sai số.
Xác định tầm quan trọng của các biến cho thấy ảnh hưởng
quan trọng nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố thương
hiệu (Beta = 0.402), tiếp theo là yếu tố quan hệ công việc (Beta =
0.260), cuối cùng là yếu tố trao quyền (Beta = 0.250).
3.4.2. Kiểm định giả thuyết
Dựa trên kết quả phân tích hồi quy, ta tiến hành kiểm định các
giả thuyết của mô hình đã đưa ra. 17

Nhân tố Biến TT
Tên nhân tố Ký hiệu
Giả
thuyết
Ảnh

công việc
F4_TCCV H
4
’ Không Bác bỏ
F
5
: Đào tạo phát
triển
F5_DTPT H
5
’ Không Bác bỏ
F
6
: Trao quyền F6_TraoQuyen H
6
’ Có
Chấp
nhận
F
7
: Bảo hiểm F6_BaoHiem H
7
’ Không Bác bỏ
F
8
: Lãnh đạo F8_LanhDao H
8
’ Không Bác bỏ
F
9

c. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem
xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo trình độ
chuyên môn, nghiệp vụ. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of
Variances cho ta thấy với mức ý nghĩa Sig. = 0.921 có thể nói
phương sai của sự đánh giá về lòng trung thành giữa 4 nhóm trình độ
chuyên môn nghiệp vụ không khác nhau một cách có ý nghĩa thống
kê. Như vậy, kết quả phân tích ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.817
> 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ trung thành giữa 4 nhóm trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
(xem phụ lục 4)
d. Khác biệt về vị trí công tác
Phân tích phương sai ANOVA (Analysis of variance) để xem

19

xét sự khác biệt về mức độ trung thành của nhân viên theo vị trí công
tác. Kết quả của bảng Test of Homogeneity of Variances cho ta thấy
với mức ý nghĩa Sig. = 0.053 > 0.05 có thể nói phương sai của sự
đánh giá về lòng trung thành giữa 3 nhóm vị trí công tác không khác
nhau một cách có ý nghĩa thống kê. Như vậy, kết quả phân tích
ANOVA có thể sử dụng được.
Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.02
< 0.05 nên ta có thể nói có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về mức
độ trung thành giữa 3 nhóm vị trí công tác. Tiếp tục phân tích sâu
ANOVA để tìm xem sự khác biệt giữa các nhóm.
Theo kết quả phân tích ANOVA sâu ta thấy chỉ có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê giữa nhóm nhân viên các bộ phận và cán bộ
quản lý ở các bộ phận (Sig. = 0.012) vì mức ý nghĩa quan sát ở kiểm

Theo kết quả phân tích ANOVA, với mức ý nghĩa Sig. = 0.199
> 0.05 nên ta có thể nói không có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê về
mức độ trung thành giữa 2 nhóm thời gian làm việc.
3.5 KẾT QUẢ THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.5.1. Thống kê mô tả các yếu tố
Nhìn chung, giá trị trung bình (mean) của các biến độc lập có
sự khác biệt cao (từ 3,5 đến 3,9), điều này chứng tỏ có sự đánh giá
khác nhau về tầm quan trọng giữa các biến độc lập
3.5.2 Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố
a. Yếu tố : Quan hệ công việc
b. Yếu tố: Thương hiệu công ty
c. Yếu tố: Trao quyền
d. Yếu tố: Lòng trung thành

21

CHƯƠNG 4
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
4.1. KẾT LUẬN
Đề tài sử dụng định nghĩa lòng trung thành của Mowday, xem
trung thành tức là ở lại làm việc lâu dài cùng công ty để tiến hành
nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên công ty cổ phần Truyền
hình cáp Sông Thu. Đồng thời vận dụng các lý thuyết động viên của
A. Maslow, F. Herzberg, Victor H. Vroom, thuyết về sự công bằng và
các nghiên cứu trước đây lòng trung thành của nhân viên của các tác
giả nước ngoài và trong nước, từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu ban
đầu gồm tám yếu tố: bản chất công việc, tiền lương phúc lợi, đào tạo

thành cao hơn nhân viên ở bộ phận kinh doanh.
4.2. KIẾN NGHỊ
Từ những kết luận nói trên, tác giả có một số kiến nghị đối với
lãnh đạo công ty cổ phần Truyền hình cáp Sông Thu như sau:
Thứ nhất: nâng cao hình ảnh, uy tín thương hiệu của công ty
mình vì theo kết quả của đề tài nghiên cứu thì thương hiệu là yếu tố
tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên (hệ số Beta =
0,402). Hơn nữa, theo đánh giá của người lao động tại công ty họ sẵn
sáng giới thiệu sản phầm, dịch vụ của công ty với mọi người. Do đó,
để đảm bảo cho người lao động an tâm làm việc và gắn bó lâu dài
cùng công ty thì lãnh đạo công ty tiếp tục duy trì hình ảnh thương hiệu
của công ty và nâng cao uy tín, hình ảnh của công ty trên thị trường.
Thứ hai: nâng cao tinh thần đồng đội trong công ty vì theo kết
quả của đề tài nghiên cứu thì quan hệ công việc là yếu tố tác động thứ
hai đến lòng trung thành của nhân viên. Bằng cách tạo sự gắn kết giữa
nhân viên với nhân viên thông qua các chuyến dã ngoại cuối tuần, tổ
chức những trò chơi mang tính chất đồng đội giúp nhân viên cảm nhận
được sự thoải mái, gắn bó từ đồng nghiệp của mình, điều này rất có

23

ích trong công việc hàng ngày của họ như sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau
trong công việc hay cùng nhau phối hợp làm việc tốt hơn.
Thứ ba: tạo cho nhân viên quyền quyết định thực hiện công
việc theo những gì họ tin là đúng và sẵn sàng chịu trách nhiệm cho
kết quả cuối cùng. Việc trao quyền sẽ khuyến khích nhân viên sáng
tạo, tạo hứng khởi trong công việc. Lãnh đạo công ty nên chi sẽ và
giúp nhân viên hiểu rõ nhiệm vụ, hướng phát triển và kế hoạch chiến
lược của công ty, các mục tiêu và định hướng công việc để giúp họ
đạt kết quả tốt nhất. Cung cúp đầy đủ những thông tin và công cụ cần