BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ XUÂN BÌNH
GIẢI PHÁP TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
TẠI CÔNG TY TNHH PHẦN MỀM FPT
TẠI ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Đà Nẵng - Năm 2015
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRẦN THỊ XUÂN BÌNH
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
1. Lý do chọn đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 4
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài 4
6. Bố cục của đề tài 5
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 5
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN
VIÊN 9
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN 9
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó 9
1.1.2. Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức 11
1.1.3. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên 14
1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ, động viên 15
3.2.3. Giải pháp về yếu tố thu nhập 84
3.2.4. Giải pháp về yếu tố cơ hội phát triển cho mỗi cá nhân 89
3.2.5. Giải pháp về yếu tố khả năng lãnh đạo 92
3.2.6. Giải pháp về yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp 93
KẾT LUẬN 94
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao)
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Ký hiệu Ý nghĩa
CB-CNV Cán bộ công nhân viên
CNTT Công nghệ thong tin
FSoft Đà Nẵng Công ty trách nhiệm hữu hạn Phần mềm FPT tại
Đà Nẵng
LĐ Lao động
TB Trung bình
TNHH Trách nhiệm hữu hạn
Tr.đ Triệu đồng
Tp Thành phố
2.5 Bảng kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2012 41
2.6
Số lượng nhân viên khảo sát tại các bộ phận làm việc
theo giới tính
44
2.7
Kết quả đo lường mức độ đồng ý về môi trường làm
việc
52
2.8
Thu nhập bình quân của nhân viên tại công ty trong
thời gian qua
54
2.9
So sánh tiền lương bình quân của công ty với các công
ty cùng ngành trên địa bàn năm 2011
54
2.10
So sánh tiền lương bình quân của công ty với các công
ty khác ngành trên địa bàn thành phố Đà Nẵng năm
2013
55
2.11
Quy định phân loại thành tích để trả lương kinh doanh
hàng tháng
56
2.12
Quỹ lương và cơ cấu tiền lương của công ty thời gian
qua
58
việc
53
2.6
Cơ cấu quỹ tiền lương của công ty từ năm 2010 đến
2012
59
2.7 Mức độ đồng ý TB của nhân viên về yếu tố Thu nhập 66
2.8
Mức độ đồng ý TB của nhân viên về yếu tố cơ hội phát
triển cá nhân
70
2.9 Mức độ đồng ý TB của nhân viên về khả năng lãnh đạo 71
2.10
Mức độ đồng ý TB của nhân viên về yếu tố quan hệ đồng
nghiệp
73
2.11
Mức độ đồng ý TB của nhân viên về sự gắn bó với
công ty
76
1
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong kinh doanh, các tổ chức và doanh nghiệp đều hoạt động vì mục
tiêu là lợi nhuận. Điều họ quan tâm là làm sao để những chi phí mình bỏ ra có
thể mang lại hiệu quả lớn nhất. Người lao động là tài nguyên của tổ chức
đồng thời là một yếu tố rất lớn cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Hơn nữa, trong hệ thống nguồn lực cấu thành hệ thống kinh
không hề dễ dàng. Đặc biệt đối với các doanh nghiệp đòi hỏi cao về chuyên
môn, kỹ thuật như Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng gọi tắt là
Fsoft: FPT soft ware, thì việc tạo sự gắn bó của đội ngũ nhân viên có năng
lực, trình độ cao, giàu kinh nghiệm, nhiệt tình công tác càng trở nên cần thiết.
Hiện nay Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng có khoảng hơn 600
nhân viên. Thế nhưng trong thời gian qua, với áp lực cạnh tranh ngày càng gia
tăng kèm theo chính sách thu hút và giữ nhân tài chưa được sâu sắc, chính vì
thế hằng năm có khoảng gần 10% nhân viên xin thôi việc, trong đó có không
ít người sẵn sàng từ bỏ những vị trí chủ chốt để tìm đến những công việc khác
tốt hơn. Với sự biến động khá lớn về nhân sự như thế này đã ảnh hưởng
không nhỏ đến hoạt động của công ty. Vì vậy, việc tìm hiểu và phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên, từ đó đưa ra các giải pháp
tạo sự gắn bó của nhân viên là điều rất quan trọng đối với công ty. Điều này
không chỉ khuyến khích, động viên nhân viên làm việc mà còn tạo ra sự gắn
bó và trung thành với công ty.
Từ những lý do trên, tác giả thấy được tính thực tế và việc nghiên cứu đề
tài là cấp thiết. Do đó, tác giả đã quyết định chọn nghiên cứu đề tài “Giải
pháp tạo sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà
Nẵng ”. Hi vọng kết quả nghiên cứu sẽ giúp cho lãnh đạo công ty nhận biết
3
mức độ gắn kết của nhân viên mình với tổ chức. Từ đó, có cái nhìn toàn diện
hơn trong việc xây dựng các chính sách, kế hoạch và đưa ra những giải pháp
phù hợp nhằm tạo sự gắn bó của nguồn nhân lực với đơn vị mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Nghiên cứu nhằm mục tiêu xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
đến sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng.
Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao mức độ gắn bó của nhân viên đối
với công ty. Cụ thể:
- Hệ thống hóa lý luận về lý thuyết sự gắn bó của nhân viên – Employee
nghiên cứu sơ bộ với kỹ thuật nghiên cứu tài liệu, thảo luận và phỏng vấn thử.
Trên cơ sở thông tin ban đầu có được và dựa trên cơ sở các lý thuyết sự gắn bó –
Employee Engagement tiến hành xây dựng bảng câu hỏi phù hợp với bối cảnh
tại đơn vị nghiên cứu là Công ty TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng sử dụng chủ yếu trong nghiên cứu
chính thức. Dựa trên việc ứng dụng các mô hình nghiên cứu trước đó, xây
dựng bảng câu hỏi chính thức; sử dụng kỹ thuật thu thập thông tin trực tiếp
bằng cách phát bảng câu hỏi, phỏng vấn đối tượng nghiên cứu và có giải thích
nếu cần thiết.
Phương pháp chọn mẫu: Mẫu điều tra trong nghiên cứu được chọn theo
phương pháp thuận tiện.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Thông qua kết quả của nghiên cứu giúp cho công ty có được những
thông tin của nhân viên mình về mức độ sự gắn bó của họ với công ty. Từ kết
quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học khách quan giúp cho lãnh đạo công ty
hiểu rõ hơn về nhân viên của mình và đưa ra các giải pháp phù hợp để có thể
nâng cao sự gắn bó của nhân viên đối với tổ chức.
5
6. Bố cục của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được trình bày thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tạo sự gắn bó của nhân viên
Chương 2: Thực trạng tạo sự gắn bó của nhân viên tại Công ty TNHH
phần mềm FPT tại Đà Nẵng
Chương 3: Giải pháp nhằm tạo sự gắn bó của nhân viên tại Công ty
TNHH phần mềm FPT tại Đà Nẵng
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
Trong quá trình thực hiện đề tài, tác giả đã tìm hiểu, tham khảo một số
tài liệu, công trình nghiên cứu sau:
Michael Armstrong (2009), “Armstrong’s Handbook of human
nghiệp, Gắn bó để duy trì với nghề nghiệp, Hỗ trợ nhận thức từ công ty đều có
ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức.
Nghiên cứu của S.M.M.R.Naqvi & Sajid Bashir (2008) thuộc trường
Đại học Muhammad Ali Jinnah, Islamabad, Pakistan về sự gắn kết của nhân
viên trong lĩnh vực công nghệ thông tin với tổ chức là các tổ chức công thuộc
lĩnh vực công nghệ thông tin ở Pakistan. Tác giả đã tiến hành nghiên cứu khảo
sát và thu thập dữ liệu thông qua bảng câu hỏi (vận dụng bảng câu hỏi của
Dockel (2001) có điều chỉnh) điều tra các nhân viên và lãnh đạo tại 9 tổ chức
công về công nghệ thông tin ở Pakistan. Kết quả nghiên cứu cho thấy 3 nhân
tố ảnh hưởng gồm: Các lợi ích (lương, thưởng, ), Đào tạo và phát triển, Hỗ
trợ từ giám sát có tác động và tương quan đáng kể đến 3 thành phần gắn bó
với tổ chức do Meyer và Allen (1990, 1996) đề xuất.
Trần Kim Dung và Abraham Moris (2005), Đánh giá ý thức gắn kết
với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam, Tp. Hồ Chí
Minh: Hội nghị khoa học quốc tế tháng 9/ 2005. Nghiên cứu về đánh giá ý
7
thức gắn kết với tổ chức và sự thỏa mãn công việc trong bối cảnh Việt Nam.
Dựa trên mẫu nghiên cứu gồm 396 nhân viên làm toàn thời gian ở Thành
phố Hồ Chí Minh. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả 3 thành phần của ý
thức gắn bó với tổ chức (Sự đồng nhất, Sự nỗ lực, Sự trung thành) bị ảnh hưởng
bởi 5 khía cạnh thỏa mãn công việc của nhân viên (Bản chất công việc, Tiền
lương, Thăng tiến, Đồng nghiệp và sự Giám sát của cấp trên). Trong đó, sự thỏa
mãn về Giám sát của cấp trên có tác động mạnh nhất, điều này chỉ ra rằng nhân
viên làm việc tích cực và tự hào đối với công ty của họ chính vì họ thích công
việc và có mối quan hệ tốt với nơi làm việc, trong khi đó nhân tố Tiền lương
không có ảnh hưởng đáng kể với ý thức tổ chức công việc.
Đỗ Phú Trần Tình, Nguyễn Văn Nên, Nguyễn Thị Diệu Hiền
(2012), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó lâu dài của nhân
viên trẻ với doanh nghiệp”, Tạp chí phát triển & hội nhập, tr.54-60. Nghiên
có sự tác động và tương quan đáng kể đến ba thành phần gắn kết (Gắn kết vì tình
cảm, Gắn kết để duy trì, Gắn kết vì đạo đức) do Meyer và Allen (1990) đề xuất.
Đây là nền tảng để đề tài này có thể vận dụng vào việc nghiên cứu thực tế cũng
như đưa ra các giải pháp liên quan tại đơn vị. 9
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ GẮN BÓ CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Khái niệm sự gắn bó
Có nhiều ý kiến khác biệt của các nhà nghiên cứu trong việc định nghĩa
cũng như đo lường sự gắn bó với tổ chức:
+ Sự gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là một sự kiên định mạnh mẽ
(nhất quán hay bất di bất dịch) của một cá nhân với tổ chức và sự tham gia tích
cực trong một tổ chức cụ thể. Những nhân viên mà bày tỏ ở mức độ cao sự gắn
bó với tổ chức sẽ hài lòng hơn với công việc của họ, sẽ rất ít lần rời bỏ công việc
và ít khi rời khỏi tổ chức (Mowday and Steers (1979)).
+ Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là trạng thái tâm lý của thành
viên trong tổ chức, phản ánh mức độ cá nhân hấp thu hay chấp nhận những
đặc điểm của tổ chức (O’Reilly và Chatman, 1986).
+ Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực
cho tổ chức, sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và tìm kiếm để duy trì mối
quan hệ với tổ chức (Kalleberg et al. , 1996).
+ Gắn bó với tổ chức được định nghĩa như là sự ràng buộc hay liên kết
giữa các cá nhân và tổ chức (Mathieu và Zajac, 1990)
viên có trình độ cao. Ví dụ những người làm nghiên cứu thường để ý đến
những trang thiết bị và sự hỗ trợ được công ty cung cấp, cũng như cơ hội để
họ xây dựng tên tuổi cho chính mình. Những người này chỉ tham gia và gắn
bó với công ty khi công ty cung cấp cho họ những điều họ cần.
Sự phân biệt giữa sự gắn bó của nhân viên và sự cam kết với tổ chức là
cần thiết, vì mỗi thuật ngữ sẽ cần những chính sách cải tiến khác nhau. Bảng
1.1 mô tả chung cho hai thuật ngữ này:
11
Bảng 1.1. Bảng kết hợp tác động của sự gắn bó và sự cam kết
Thích thú với công việc và cố
gắng hết sức để làm tốt. Tuy
nhiên, không hứng thú với công
ty ngoại trừ việc công ty cung
cấp những thứ cần thiết cho
công việc
Thích thú với công việc và
cố gắng hết sức để làm tốt.
Hoàn toàn đồng lòng với
công ty và cảm thấy tự hào
khi làm việc ở đó.
Không sẵn lòng cố gắng cho
công việc, không hứng thú với
công ty và không có ham muốn
làm việc lâu dài ở đó.
Đồng lòng với công ty và
cảm thấy tự hào khi làm việc
ở đó. Tuy nhiên không sẵn
sàng, nổ lực cho công việc.
Sự phục tùng (Compliance): Sự dấn thân vì những phần thưởng đặc
biệt.
Sự gắn bó (Identification): Sự gắn bó vì mong muốn hội nhập với tổ
chức.
Sự chủ quan (Internalisation): Sự dấn thân do có sự phù hợp, sự tương
đồng giữa giá trị của cá nhân với giá trị của tổ chức.
+ Penley & Gould (1988): Đề xuất 3 thành phần của sự gắn bó:
Đạo đức (Moral): Sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ chức
Tính toán (Calculative): Sự đồng nhất với tổ chức vì nhân viên cảm
thấy hài lòng với sự khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.
Sự thờ ơ (Alienative): Nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của môi
trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng với
công sức.
+ Meyer and Allen (1991): Đề xuất 3 thành phần gắn bó:
Sự gắn bó vì tình cảm (Affective): Cảm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn
thân vào trong tổ chức.
Sự gắn bó để duy trì (Continuance): Nhân viên nhận thấy sẽ mất mát
chi phí khi rời khỏi tổ chức.
Sự gắn bó vì đạo đức (Normative): Cảm giác có nghĩa vụ tiếp tục công việc.
Gắn bó mang tính tình cảm là cá nhân cảm thấy mình và tổ chức là
một, hài lòng với tổ chức và cho thấy có thái độ muốn ở lại tổ chức. Trái lại,
gắn bó mang tính duy trì so với việc cá nhân cảm thấy hài lòng về mặt tình
cảm thì trong trường hợp nghỉ việc ở công ty sẽ phải hy sinh những nỗ lực từ
trước đến nay hoặc những đãi ngộ đang nhận được hoặc gặp khó khăn trong
13
việc tìm kiếm một việc làm khác nên bất đắc dĩ phải ở lại công ty. Nói cách
khác, sự gắn bó mang tính tình cảm là do cá nhân tự mong muốn (want) ở lại
tổ chức, trái lại, gắn bó mang tính duy trì thì cá nhân cảm thấy cần (need) hơn
là muốn ở lại tổ chức. Mặt khác, gắn bó vì đạo đức để chỉ việc ở lại tổ chức
( Nguồn: Từ [12] David L. Stum, 2001)
Trong số rất nhiều định nghĩa và thành phần của sự gắn bó của nhân viên
với tổ chức thì định nghĩa của Meyer và Allen được sử dụng cho nghiên cứu
bởi lẽ các thành phần gắn bó của nhân viên với tổ chức của Meyer và Allen
được quan tâm và sử dụng nhiều trong các nghiên cứu.
1.1.3. Tầm quan trọng sự gắn bó của nhân viên
Sự gắn bó của nhân viên là phần cốt lõi trong mối quan hệ giữa nhân
viên và tổ chức. Vấn đề nằm ở chỗ người nhân viên làm gì và làm với thái độ
như thế nào trong cương vị của họ, những yếu tố nào sẽ góp phần cải tiến
thành quả làm việc mang lại lợi ích cho công ty và cho chính nhân viên đó.
Nghiên cứu của Watkin (2002) cho thấy có một sự khác biệt đáng kể khi so
sánh hiệu quả làm việc tăng ngoài giờ giữa nhân viên tích cực và nhân viên
bình thường. Sự khác biệt là 19% đối với những công việc đơn giản, 32% với
công việc có mức phức tạp trung bình và 48% đối với công việc có độ phức
tạp cao.
Có một sự liên quan chặt chẽ giữa mức độ gắn bó và thái độ làm việc
tích cực. Purcell (2003) mô tả, thái độ làm việc tự nguyện là lựa chọn thường
có của nhân viên ở cách họ thực hiện công việc, mức độ cố gắng, chú tâm,
sáng tạo và sự hiệu quả trong công việc của họ. Thái độ đó có thể là tích cực,
thường xuất hiện khi nhân viên hài lòng và gắn kết với công việc của họ, nhân
viên sẵn sàng bỏ thêm công sức (làm vượt yêu cầu) để đạt được hiệu quả cao.
15
Thái độ đó cũng có thể là tiêu cực nếu nhân viên chủ động tìm cách để trống
tránh/trì hoãn công việc. Thái độ làm việc tự nguyện rất khó để nhà tuyển
dụng định nghĩa, đo lường và quản lý. Tuy nhiên, thái độ tích cực thường xuất
hiện khi nhân viên gắn bó với công việc của họ.
( Nguồn: Từ [16] Michael Armstrong, 2009)
1.1.4. Một số lý thuyết về động cơ, động viên
Một số lý thuyết nổi tiếng về động cơ và động viên người lao động
quản lý đã đạt được mức nhu cầu thấp nên những nhu cầu bậc cao sẽ thúc đẩy
họ hơn. Hình 1.1. Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Sinh lý
An toàn
Xã hội
Tôn trọng
Thể hiện bản thân
Thấp
Cao
17
Bảng 1.2. Giải thích của tháp nhu cầu trong doanh nghiệp
M
ức nhu c
ầ
u
Th
ể
hi
ện trong
doanh nghi
ệp, t
ổ
Người lao động cần đư
ợc tôn trọng về các giá trị của con
người. Người lao động cũng cần đư
ợc cung cấp thông tin
phản hồi, đề bạt vào những vị trí công việc mới cao hơn.
Nhu c
ầu tự hoàn
thi
ện (Thể hiện)
Đó là mong muốn những cơ h
ội phát triển những thế mạnh
cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào t
ạo và
phát triển, cần đư
ợc khuyến khích tham gia vào quá trình cải
tiến trong doanh nghiệp hoặc tổ chức và được tạo đi
ều kiện
để họ tự phát triển nghề nghiệp.
Đảm bảo nhu cầu bậc thấp thì họ sẽ được thúc đẩy bởi chúng. Một nhân
viên vừa mới được tuyển dụng đang cần việc làm và có thu nhập cơ bản thì
việc tạo cơ hội việc làm và thu nhập cho bản thân nhân viên này là vấn đề cần
được quan tâm hàng đầu. Còn một nhân viên đã công tác có “thâm niên"
trong công ty, công việc đã thuần thục và tích lũy được khá nhiều kinh
nghiệm công tác tiền lương đã được trả cao thì nhu cầu của nhân viên đó phải
là đạt được vị trí, chức vụ trong doanh nghiệp hoặc tổ chức. Việc đề bạt chức
Copyright: Tài liệu đại học ©