PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG: ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG
ĐÔNG CHI NHÁNH HÀ NỘI
Trên cơ sở đó , hãy nêu những hạn chế và đề xuất một số giải pháp để
khắc phục.

BÀI LÀM
Phần A: Tổng quan về đánh giá thực hiện công việc
I. Định nghĩa và vai trò của đánh giá thực hiện công việc
1.Định nghĩa:.Đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức
xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân hoặc của nhóm
theo định kỳ.
2. Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá thực hiện công việc còn là chìa khóa giúp cho công ty có cơ
sở để hoạch định, tuyển mộ - tuyển chọn, phát triển Tài nguyên nhân sự, cũng
như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự.
- Cung cấp các thông tin cơ bản giúp cho các doanh nghiệp có thể ra
quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các
phẩm chất liên quan đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên, cung


cấp cho nhân viên các thông tin về các nhận xét đánh giá của người lãnh đạo về
việc thực hiện công việc của mình .
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều
chỉnh lại những sai sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
3. Mục tiêu của đánh giá:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực.
- Tuyển mộ và tuyển chọn.
- Đào tạo và phát triển.
- Lên kế hoạch và phát triển sự nghiệp.


điểm

của

công

việc.

. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân sản xuất làm việc theo
định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành
của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác
lại rất phức tạp, khó chính xác và thường khi đánh giá sẽ phải sử dụng những
phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
1-Đánh giá bằng bảng điểm
Phương pháp đánh giá này khá đơn giản và phổ biến nhất trong khi sử
dụng để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt kê những điểm chính
yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp
xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc,
hoặc theo các thang điểm (ví dụ: thang điểm 10, thang điểm 100).
Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng
điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá
chung về tình hình thực hiện công việc của nhân viên.


Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương
pháp

cho

việc thực hiện công việc của nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu,
kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân viên làm việc có thể vượt
các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ thực
hiện công việc của nhân viên về các mặt.
- Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực
hiện công việc.


6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường
thuật phê bình và cho điểm. Trình tự thực hiện như sau:
- Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
- Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là
một đại lượng.
- Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau,
phân loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải
thích bằng điểm mấu chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
- Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc
chính xác, rõ ràng, dễ hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người
thực hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh giá độc lập với nhau và
phù hợp với thực tế.
III- Trách nhiệm thực hiện đánh giá.
- Nhà quản trị hoặc người giám sát: Đánh giá nhân sự được tiến hành bởi
cán bộ quản lý trực tiếp và được xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao
hơn
- Tự đánh giá thực hiện công việc: Nhân viên tự đánh giá, thường là điền
vào mẫu đánh giá có sẵn. Thường đánh giá được tiến hành nhằm chuẩn bị cho
phỏng vấn đánh giá.
- Nhân viên đánh giá cán bộ: Nhân viên tiến hành đánh giá cán bộ chủ
yếu dành cho mục tiêu đề bạt cán bộ

hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi
tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.


2.Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc
của nhân viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là
công bằng và họ tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện
pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc
đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý một số biện pháp sau đây:
- Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra
được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ
làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội
tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ của
mình.
- Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công
việc của nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất
trí về những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
- Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia
vào việc hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại
trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
- Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện
công việc của nhân viên. Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên, cần đào tạo huấn luyện cán bộ
nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người
hướng dẫn sẽ giải thích các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải và chỉ ra cách
đánh giá chung, có minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa
thực hiện.



khích họ tiếp tục duy trì và nâng cao kỹ năng thực hiện công việc, thông qua
các hình thức khen thưởng thích hợp.
c. Không thoả mãn - điều chỉnh:
Loại phỏng vấn này áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng
yêu cầu tiêu chuẩn trong thực hiện công việc. Có hai cách giải quyết:
- Yêu cầu nhân viên điều chỉnh, sửa chữa những sai sót của họ trong
thực hiện công việc.
- Những nhân viên không có khả năng điều chỉnh lại hoạt động của
mình, không thể đạt được yêu cầu tiêu chuẩn thì phải chuyển họ sang thực hiện
công việc khác, đơn giản nhất hoặc phải cho nghỉ việc.
2- Chuẩn bị phỏng vấn.
Buổi chuẩn bị phỏng vấn giữ vai trò rất quan trọng đối với hiệu quả
phỏng vấn, nó bao gồm những nội dung sau:
* Thu thập dữ liệu thông tin cần thiết. Nghiên cứu bên mô tả công
việc của nhân viên với các tiêu chuẩn mẫu, xem xét lại hồ sơ nhân viên về các
nhận xét, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên lần gần nhất.
*Chuẩn bị cho nhân viên:
Thông báo cho họ biết trước ít nhất là một tuần thời gian phỏng vấn.
Phân tích các vấn đề, thu thập các thắc mắc phàn nàn của nhân viên liên quan
đến việc thực hiện công việc người bị phỏng vấn, nên chú ý vào các công việc
quan trọng nhất trong toàn bộ hoạt động của người bị phỏng vấn.
Khi kết thúc phỏng vấn cần cám ơn nhân viên và tóm tắt những nội dung
chủ yếu cho họ biết được những điểm chính của họ.
- Khuyến khích nhân viên nói nhiều trong phỏng vấn..
- Im lặng nghe họ nói một cách chăm chú, không ngắt lời họ.
- Sử dụng các câu hỏi thăm dò.
- Đặt câu hỏi vào dạng tình huống cần giải quyết .


- Tìm hiểu nhân viên và tìm ra biện pháp khuyến khích họ thích hợp.
PHẦN B:CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI
NGÂN HÀNG CỔ PHẦN PHƯƠNG ĐÔNG CHI NHÁNH HÀ NỘI.
I. Thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc
Bước 1:Tổ chức công tác đánh giá công việc của cán bộ, nhân viên
trong ngân hàngcổ phần Phương Đông.
Hình thức thực hiện: Các nhân viên tự bổ xung mẫu lý lịch theo định kỳ,
tự nhận xét ưu khuyết điểm của bản thân trong quý và nêu ý kiến đề xuất nếu
có, sau đó gửi lại cho trưởng phòng để nhận xét ưu khuyết điểm và mức độ
hoàn thành công việc cho mỗi cá nhân.
Trước khi nhận xét ưu khuyết điểm của mỗi nhân viên thì cán bộ quản lý
có tổ chức họp phòng để mọi người đưa ra ý kiến nhận xét đánh giá về: tình
hình thực hiện công việc, tính hợp tác, tinh thần đoàn kết, tính kỷ luật, tinh thần
học hỏi… của các nhân viên trong phòng.
Các bản nhận xét đó được tập hợp lại và gủi cho phòng nhân sự.
Bước 2: Tổ chức đánh giá thực hiện công việc của các phòng ban:
Căn cứ trên cơ sở kế hoạch được đặt ra từ đầu năm và hai lần điều chỉnh
mục tiêu của nămvào tháng 6 và tháng 12.
Thực tế đến nay năm 2009 Ngân hàng Phương Đông chi nhánh Hà Nội
đang tiến hành thực hiện đánh giá theo bộ tiêu chuẩn chất lượng phục vụ khách
hàng cụ thể như sau (thang điểm 100):
1. Tiêu chuẩn phục vụ khách hàng của giao dịch viên gồm:
a. Tiêu chuẩn về giao dịch viên(40điểm):
- Trang phục 10/100: mặc đồng phục, đeo thẻ...


- Khu vực làm việc của giao dịch viên 10/100: phương tiện dụng cụ làm
việc đầy đủ, ngăn nắp, sạch sẽ...
- Thực hiện nhiệm vụ 10/100: thực hiện đúng nhiệm vụ được giao,
không làm việc riêng...

Thông qua việc đánh giá thực hiện công việc sẽ cho lãnh đạo ngân hàng
biết nhu cầu về đào tạo, giáo dục và phát triển đối với công nhân viên giúp cho
nhà quản trị hoàn thành tốt công tác Phát triển Tài nguyên nhân sự.
Căn cứ vào kết quả đánh giá thực hiện công việc , ban lãnh đạo ngân
hàng sẽ đánh giá được điểm mạnh, điểm yếu, cũng như tiềm năng của cán bộ
công nhân viên trong chi nhánh. Từ đó các nhà quản trị giúp họ phát triển và
thực hiện các kế hoạch thăng tiến nghề nghiệp của họ.
Từ hệ thống đánh giá thực hiện công việc, cac cấp quản trị sẽ có các
quyết định tăng lương , thưởng cho nhân viên để khuyến khích nhân viên hoàn
thành tốt công tác .
Các dữ kiện đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên chi
nhánh ngân hàng cũng được sử dụng trong các quyết định thuộc lãnh vực quan
hệ nhân sự nội bộ như thăng chức, giáng chức, hết hạn hợp đồng, tạm cho nghỉ
việc và thuyên chuyển.. Đồng thời nó cũng giúp các nhà quản trị đánh giá được
tiềm năng của nhân viên của công ty mình.
II. Một số hạn chế và biện pháp khắc phục
-Việc đánh giá thực hiện công việc còn chung chung, mang tính hình
thức và cảm tính.
-Chưa tổ chức phỏng vấn đối với từng nhân viên trong chi nhánh.


- Phòng nhân sự chưa lập được bảng mô tả chi tiết công việc cho từng
chức danh cụ thể để làm cơ sở cho việc đánh giá kết quả thực hiện công việc
một cách khách quan mà chỉ đề cập đến trách nhiệm trong quy trình của từng
nhiệm vụ.
Qua phân tích tình hình đánh giá công việc thực tế để khắc phục những
hạn chế trong công tác đánh giá thực hiện vông việc ở ngân hàng cổ phần
Phương Đông chi nhánh Hà Nội thì :
- Phòng nhân sự cần phải đưa ra mộ hệ thống tiêu chuẩn với nấc thang
điểm được trình bày chi tiết cụ thể trong bản mô tả công việc.