BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

NGUYỄN VĂN MƯỜNG

CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
SỞ TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG
Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: Học viện Hành chính Quốc gia
Người hướng dẫn khoa học: TS. Hà Quang Thanh

Chủ tịch Hội đồng:

PGS. TS. Nguyễn Thị Hồng Hải

Thư ký Hội đồng:

TS. Nguyễn Thị Thu Hà

Phản biện 1:


Đội ngũ công chức đóng vai trò quan trọng trong hệ thống chính trị
nói chung và hệ thống hành chính nhà nước ta nói riêng. Nếu như nhà nước
trụ cột của hệ thống chính trị thì đội ngũ công chức giúp cho guồng máy
hành chính hoạt động thông suốt từ Trung ương đến địa phương. Nói cách
khác, đội ngũ công chức được coi như “xương sống” của chính quyền của
chế độ, có vai trò quan trọng trong việc quản lý và thúc đẩy sự phát triển của
toàn xã hội; bảo đảm nền hành chính nhà nước hoạt động liên tục, có hiệu
quả.
Thời gian qua, đội ngũ công chức đã và đang góp phần đáng kể vào
tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện
đại, có tính chuyên nghiệp cao mà Đảng và nhân dân ta đặt ra trong thời kỳ
mới. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, ngày 08/11/2011 của Chính phủ về việc ban
hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà nước giai đoạn 20112020 đề ra mục tiêu đến năm 2020: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức,
viên chức có đủ phẩm chất, năng lực, trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ
nhân dân và sự phát triển của đất nước”.
Thực tế cho thấy, ở những nơi mà cơ quan hoạt động hiệu quả, vững
1


mạnh là do có đội ngũ công chức mạnh, chất lượng cao và ngược lại những
cơ quan yếu kém thì thường cũng bắt đầu yếu kém từ khâu cán bộ, công
chức. Hiện nay, đứng trước những thách thức của kinh tế thị trường, một bộ
phận không nhỏ công chức đã bộc lộ những hạn chế, yếu kém cả về năng lực
chuyên môn và ý thức chính trị. Thực tế không ít công chức trong các cơ
quan làm việc thiếu tích cực. Điều đó thể hiện ở chổ: nhiều công chức bảo
thủ trong cách nghỉ, cách làm việc quan liêu, hành chính hóa, không thạo
việc, tác phong chậm chạp, rườm rà, thái độ thờ ơ, thiếu trách nhiệm dẫn đến
sự trì trệ về phương thức hoạt động trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang không nằm
ngoài thực trạng chung của cả nước. Trong những năm gần đây, đội ngũ

- Trần Anh Tuấn, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, tạp chí nhà nước sổ 5/2006.
- Nguyễn Trọng Điều: “Hoàn thiện chế độ công vụ và nâng cao chất
lượng đội ngũ công chức”; www.tapchicongsan.org.vn.
- Nguyễn Thị Hồng Hải (2012), Đánh giá thực thi công vụ nhằm đảm
bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước, Tạp chí Tổ chức
nhà nước. Bộ Nội vụ, Số 12/2012.
- Đinh Thị Duyên, Luận văn Thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học
viện Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Chất lượng công chức
phường trên địa bàn quận Gò Vấp, thành phố Hồ Chí Minh”.
- Hà Thị Tâm, luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản lý công, Học viện
Hành chính Quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2016 “Nâng cao chất lượng công
chức các cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân tỉnh Bình Thuận”.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích: Nghiên cứu cơ sở lý luận và pháp lý về chất lượng
công chức cơ quan chuyên môn (Sở) thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nhằm
3


đề xuất những giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn hiện nay và
trong thời gian tới.
3.2. Nhiệm vụ: Để đạt được mục đích nêu trên luận văn hướng đến
thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau đây:
- Nghiên cứu cở sở lý luận và pháp lý về chất lượng công chức Sở Tài
nguyên và Môi trường (cơ quan chuyên môn thuộc Ủy ban nhân dân cấp
tỉnh).
- Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
- Đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công chức Sở Tài

- Về thực tiễn: Những số liệu và kết luận của luận văn sẽ góp phần
làm rõ những ưu điểm, khuyết điểm, hạn chế, nguyên nhân của khuyết điểm,
hạn chế, những khó khăn, vướng mắc của đội ngũ công chức Sở Tài nguyên
và Môi trường. Từ đó, giúp cho công chức tự hoàn thiện để nâng cao chất
lượng thực thi công vụ. Đồng thời giúp cho cơ quan quản lý công chức xây
dựng kế hoạch thực hiện phát triển năng lực của đội ngũ công chức.
Các giải pháp của luận văn sẽ góp phần giúp cho Sở Tài nguyên và
Môi trường tỉnh Kiên Giang phát triển đội ngũ công chức nhằm mục tiêu
nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả của công tác quản lý hành chính nhà
nước.
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu trong tính chất dẫn luận giới thiệu luận văn, nội
dung chính được cấu trúc với 3 chương, gồm:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
5


Môi trường.
- Chương 2: Thực trạng chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi
trường tỉnh Kiên Giang.
- Chương 3: Giải pháp nâng cao chất lượng công chức Sở Tài nguyên
và Môi trường tỉnh Kiên Giang.
Cuối cùng là phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo.
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ
TÀI NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG
1.1. Công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
1.1.1. Khái niệm
Khoản 2, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức thì: “Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh
trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan thuộc đơn vị quân

theo chức năng nhiệm vụ được giao.
1.1.3. Đặc điểm
- Một là, là người làm công tác chuyên môn thuộc biên chế của
UBND cấp tỉnh, có trách nhiệm tham mưu, giúp UBND cấp tỉnh.
- Hai là, họ là người đại diện cho Nhà nước biến những chính sách
của nhà nước đến tận mọi người dân để dân nắm và thực hiện.
- Ba là, có tính chuyên môn hóa cao hơn so với công chức xã, phường,
thị trấn.
- Bốn là, hoạt động thực thi công vụ mang tính đa dạng, phức tạp..
- Năm là, lao động công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là loại lao
động trí tuệ, phức tạp trong hệ thống QLNN.
1.2. Chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường
7


1.2.1. Khái niệm
Chất lượng đội ngũ công chức Sở Tài nguyên và Môi trường là chỉ
tiêu tổng hợp chất lượng của từng công chức của Sở, thể hiện qua phẩm chất
chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, kỹ năng công tác, chất lượng
và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Sở Tài nguyên và Môi trường.
1.2.2. Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức Sở Tài nguyên và
Môi trường
- Một là, Phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức.
- Hai là, Kiến thức chuyên môn.
- Ba là, Kỹ năng.
- Bốn là, Thái độ làm việc.
- Năm là, Kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức

công khai, nghiêm túc, công bằng, tạo điều kiện cho mọi người có cơ hội thi
tuyển.
Năm là, cần bố trí, sử dụng hợp lý đội ngũ công chức.
Sáu là, thực hiện chế độ kiểm tra, giám sát, thưởng phạt nghiêm minh
đối với công chức.
Bảy là, xây dựng bộ máy nhà nước gọn nhẹ, tinh giảm số lượng đồng
thời nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Chương 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC SỞ TÀI
NGUYÊN VÀ MÔI TRƯỜNG TỈNH KIÊN GIANG
2.1. Khái quát về công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên
9


Giang
2.1.1. Số lượng công chức
Toàn Sở hiện nay có 65 công chức, số lượng công chức Sở cơ bản
đầy đủ theo từng vị trí công tác và đảm bảo đủ để thực hiện nhiệm vụ công
tác được giao. Trong đó, một số chức danh có số lượng công chức chuyên
môn được phân bổ nhiều như: Chi cục Quản lý đất đai, Chi cục Bảo vệ môi
trường, Thanh tra và Văn phòng, các chức danh trên được phân bổ nhiều hơn
đã phản ánh đúng thực tế công việc. Số lượng công chức chuyên môn giảm
dần qua các năm, đáp ứng theo chỉ tiêu tinh giản biên chế hàng năm của Sở.
Năm 2014, số lượng công chức Sở là 66 người thì năm 2016 số lượng công
chức Sở là 65 người, giảm 01 người, tỷ lệ giảm so với năm 2016 là 1,5%. Số
lượng biên chế công chức giảm là do từ năm 2015, các cơ quan hành chính
nhà nước bắt đầu thực hiện chính sách tinh giảm biên chế theo nội dung của
Nghị định số 108/2014/NĐ-CP ngày 20 tháng 11 năm 2014 của Chính phủ
về chính sách tinh giản biên chế.
2.1.2. Cơ cấu công chức
- Cơ cấu theo giới tính

- Thứ hai, về phẩm chất đạo đức
Nhìn chung, đội ngũ công chức của Sở Tài nguyên và Môi trường
tỉnh Kiên Giang đều có phẩm chất đạo đức tốt, lối sống lành mạnh, có ý thức
kỷ luật tốt, có tinh thần trách nhiệm đối với công việc và hầu hết đều tiên
phong trong mọi hoạt động QLNN. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm thì
theo báo cáo tổng kết công tác hàng năm của Sở vẫn còn một bộ phận công
chức của Sở có biểu hiện hách dịch cửa quyền, tinh thần và thái độ phục vụ
theo cơ chế “xin - cho”; chưa nhiệt tình hướng dẫn và giúp đỡ các tổ chức, cá
nhân. Cách ứng xử của một số công chức còn hạn chế trong quá trình thực
11


thi công vụ, tác phong làm việc chưa thực sự đổi mới, giải quyết công việc
cho tổ chức, công dân.
2.2.2. Về kiến thức chuyên môn
- Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của công chức Sở chưa đồng đều. Số lượng
công chức có trình độ từ đại học đang có chiều hướng giảm đều qua các năm
từ 80,3% vào năm 2014 xuống còn 77% vào năm 2016, số lượng giảm này
đến từ 02 nhóm nguyên nhân: nhóm thứ nhất là do thuyên chuyển công tác,
nghỉ hưu theo chế độ; nhóm thứ hai là học tập nâng cao trình độ. Trong khi
đó, số lượng công chức có trình độ sau đại học lại tăng từ 12,1% năm 2014
lên 20% năm 2016. Số lượng công chức có trình độ sau đại học được tăng
cường tại Sở đã góp phần tăng hiệu quả giải quyết công việc của Sở, đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ của Sở trong tình hình mới. Ngoài ra, số lượng công chức
có trình độ Cao đẳng, Trung cấp lại giảm theo thời gian, đây là tín hiệu tốt,
thể hiện được các giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại Sở trong thời
gian qua đã mang lại hiệu quả tốt.
- Trình độ lý luận chính trị
Nhìn chung trình độ lý luận chính trị từ trung cấp trở lên của công

thường xuyên cho công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang
trong thời gian tới là cần thiết, đặc biệt là tin học văn phòng phục vụ công tác
quản lý hành chính nhà nước, đáp ứng với yêu cầu của công tác cải cách
hành chính và hiện đại hóa nền hành chính.
- Trình độ ngoại ngữ
Số lượng công chức của Sở có trình độ ngoại ngữ không ngừng được
nâng cao trong những qua, nhưng so với yêu cầu công tác còn nhiều bất cập.
Việc lựa chọn, bố trí công chức có trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của
một số phòng, ban còn gặp nhiều khó khăn. Qua khảo sát, đánh giá thực tế
13


của đơn vị trong những năm qua, số công chức tuy có chứng chỉ ngoại ngữ
nhưng khả năng sử dụng trong công việc chỉ đạt thấp. Nguyên nhân là do đa
số công chức ít có có điều kiện giao tiếp với người nước ngoài nên những
kiến thức đã học được bị mai một.
2.2.3. Về kỹ năng
Qua kết quả điều tra với 9 kỹ năng cơ bản của công chức Sở cho thấy
đa số công chức Sở tự đánh giá các kỹ năng của mình ở mức khá và trung
bình, tỷ lệ người nhận mức tốt rất thấp (cá biệt chỉ có kỹ năng soạn thảo văn
bản là 26,1%; kỹ năng giao tiếp là 23,1% và kỹ năng đọc, hiểu và áp dụng
các văn bản quy phạm pháp luật là 24,6%) và có một bộ phận tự nhận bản
thân còn yếu, trong đó kém nhất là kỹ năng phân công và phối hợp trong
công việc với 11,7%, kỹ năng thu thập và xử lý thông tin là 11,3%… Như
vậy, theo kết quả trên thì đội ngũ công chức Sở được đánh giá vẫn còn nhiều
hạn chế về kỹ năng thực thi công vụ. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn đến hiệu
quả làm việc, nhất là trong giai đoạn cải cách hành chính, mở của hội nhập
của nền kinh tế diến ra mạnh mẽ như hiện nay.
2.2.4. Về thái độ làm việc
Nhìn chung, thái độ và ý thức của công chức Sở Tài nguyên và Môi

2.3.2. Hạn chế
- Thứ nhất, trình độ của công chức Sở tuy đã được nâng lên nhưng
vẫn còn một bộ phận nhỏ chưa đáp ứng được yêu cầu đặt ra trong thời kỳ
mới.
- Thứ hai, tính chuyên nghiệp trong thực thi công vụ của đội ngũ công
chức Sở còn chưa đáp ứng được yêu cầu của một nền công vụ hiện đại.
- Thứ ba, tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật của một bộ
phận công chức Sở còn yếu kém.
2.3.3. Nguyên nhân của những hạn chế
15


- Một là, do hệ thống chính sách, pháp luật về quản lý công chức
thiếu đồng bộ, có nhiều điểm bất hợp lý.
- Hai là, công tác tuyển dụng, bố trí sử dụng công chức của Sở chưa
thực hiện chặt chẽ, đúng quy trình, còn thiếu hợp lý.
- Ba là, do bản thân đội ngũ công chức của Sở vẫn còn không ít người
có tư tưởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện.
- Bốn là, tuy đã có nhiều cố gắng nhưng công tác đào tạo, bồi dưỡng
công chức Sở vẫn chưa phát huy hết được hiệu quả thực chất.
- Năm là, công tác quy hoạch công chức còn nhiều hạn chế.
- Sáu là, chính sách tiền lương và chế độ đãi ngộ đối với công chức
chậm được cải tiến, chưa thỏa đáng.
- Bảy là, công tác đánh giá, xếp loại công chức của Sở chưa chặt chẽ,
chính xác.
- Tám là, công tác thanh tra, kiểm tra công chức chưa được chú trọng
và còn nhiều lệch lạc.
- Chín là, công tác đào tạo, bồi dưỡng vẫn chưa hợp lý so với tình
hình và nhu cầu của đội ngũ công chức nên vẫn chưa thực sự phát huy hết
vai trò trong việc nâng cao chất lượng công chức.

Tiến hành sửa đổi, bổ sung các quy định về quyền và nghĩa vụ của
CBCC nhằm điều chỉnh hành vi của CBCC trong hoạt động công vụ. Đồng
thời, sửa đổi các quy định bảo đảm cho CBCC thực hiện quyền, nghĩa vụ của
mình, bao gồm cơ sở vật chất, môi trường làm việc... đặc biệt là quyền được
hưởng lương tương xứng với công sức lao động của CBCC nhằm tạo động
lực nâng cao chất lượng công chức.Tiếp tục hoàn thiện việc phân định cán
bộ, công chức từ đó xây dựng cơ chế phân cấp quản lý phù hợp với từng loại
đối tượng, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ này.
17


3.2.2. Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức
Thứ nhất, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá một cách khách quan về
thực trạng tình hình công chức Sở, chủ động xây dựng hệ thống tiêu chuẩn
chức danh đối với từng vị trí công việc, từ đó dự kiến nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng một cách khoa học, trên cơ sở đó tiến hành xây dựng quy hoạch, kế
hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức Sở trong từng giai đoạn cụ thể.
Thứ hai, tiến hành đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ ba, đổi mới phương pháp đào tạo, bồi dưỡng.
Thứ tư, kết hợp thực hiện nhiều hình thức đào tạo khác nhau.
Thứ năm, đẩy mạnh công tác đào tạo, đào tạo lại.
Thứ sáu, tăng cường sự phối hợp nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho
công chức tham gia học tập để nâng cao trình độ và kỹ năng thực thi công
vụ.
3.2.3. Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng công chức
- Xây dựng tiêu chuẩn tuyển dụng phải phù hơp với tình hình thực tế
của từng đơn vị và phải căn cứ vào nhu cầu, vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn.
- Kết hợp cả 2 loại hình tuyển dụng là xét tuyển và thi tuyển công
chức Sở để đảm tính tính khách quan, công bằng, nâng cao chất lượng tuyển
dụng công chức, lựa chọn được những người có trình độ, năng lực nhất tham

- Thứ tư, đổi mới phương thức đánh giá công chức.
3.2.6. Hoàn thiện và giải quyết tốt chế độ chính sách đãi ngộ
- Đổi mới và hoàn thiện hệ thống chính sách đãi ngộ đối với công
chức Sở phải quán triệt các yêu cầu cụ thể.
- Xây dựng chế độ chính sách phù hợp, tương xứng với tính chất, đặc
thù công việc của Sở, triển khai thực hiện khoán biên chế và kinh phí hoạt
19


động trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Thực hiện sắp xếp, hoàn thiện bộ máy và biên chế công chức hành
chính nhà nước, đảm bảo các yêu cầu tinh gọn, hiệu lực, hiệu quả.
- Tập trung xây dựng chế độ đãi ngộ hợp lý đối với những chuyên gia
giỏi trong các lĩnh vực quản lý về tài nguyên và môi trường trên địa bàn tỉnh.
- Thực hiện chế độ “dưỡng liêm” đối với công chức của Sở nhằm
nâng cao tinh thần, trách nhiệm phục vụ nhân dân, chống các bệnh hách
dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí.
3.2.7. Thường xuyên tổ chức giáo dục đạo đức công vụ
Thứ nhất, tuyên truyền, phổ biến các văn bản Luật liên quan đến công
vụ như: Luật Cán bộ, công chức; Luật phòng chống tham nhũng; Luật Thực
hành tiết kiệm, chống lãng phí; Luật Trách nhiệm bồi thường của Nhà
nước... và các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước có
liên quan để công chức đang thực thi công vụ nâng cao nhận thức.
Thứ hai, tuyên truyền giáo dục về lòng tự hào nghề nghiệp, về trách
nhiệm phục vụ nhân dân, về truyền thống lịch sử, anh hùng cách mạng của
dân tộc và của tỉnh...
Thứ ba, mỗi công chức phải đề ra kế hoạch, đăng ký mốc phấn đấu về
nâng cao trình độ, năng lực, phẩm chất đạo đức từng năm.
3.2.8. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra công vụ
- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật,

giản những đối tượng yếu kém về năng lực, phẩm chất, không đáp ứng được
yêu cầu nhiệm vụ, có chính sách hợp lý, thỏa đáng để giải quyết chính sách
cho những đối tượng này.
- Hoàn thiện hơn nữa những văn bản về quá trình tuyển dụng, đào tạo,
bồi dưỡng, đánh giá, khen thưởng và kỷ luật đối với công chức để làm cơ sở
pháp lý cho các cơ quan thực hiện một cách có hiệu quả việc tạo động lực
21


làm việc cho mỗi công chức trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Có như vậy
mới thực sự đảm bảo thống nhất từ Trung ương đến địa phương trong quá
trình thực hiện nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức Sở
nói riêng.
3.3.2. Đối với tỉnh Kiên Giang
- Đề nghị xây dựng và ban hành kế hoạch chuyên đề về việc nâng cao
chất lượng công chức Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang, chú
trọng phát triển, nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức.
- Đề nghị có UBND tỉnh có sự đầu tư về kinh phí, tạo điều kiện tăng
cường chi phí cho việc đào tạo, bồi dưỡng, hỗ trợ tuyển dụng công chức
trong những năm tiếp theo.
- Đề nghị Tỉnh ủy, HĐND tỉnh, UBND tỉnh tiếp tục quan tâm, tạo
điều kiện cho Trường chính trị tỉnh tiếp tục mở các lớp về trung cấp lý luận
chính trị, cao cấp lý luận chính trị, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước,
pháp luật cho công chức của Sở.
- Đề nghị UBND tỉnh thường xuyên mở rộng các hình thức liên kết
đào tạo, chú trọng đào tạo kỹ năng mềm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng hành
chính cho công chức.
3.3.3. Đối với Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Kiên Giang
- Cần tăng cường công tác quản lý việc làm của công chức, đặc biệt
cần chú trọng đến khâu tuyển dụng. Loại trừ những tiêu cực trong tuyển

chức Sở còn hạn chế về trình độ, năng lực cũng như kỹ năng công việc...
Những hạn chế đó đã gây cản trở không nhỏ trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của hệ thống chính trị và hiệu quả quản lý nhà nước của tỉnh.
Vì vậy, trong thời gian tới, cần phải thực hiện đồng bộ hệ thống các giải
pháp nhằm xây dựng đội ngũ công chức Sở có bản lĩnh chính trị vững vàng,
có phẩm chất đạo đức và năng lực tốt, đảm bảo đủ về số lượng, đồng bộ về
23