BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ NỘI VỤ

…………/…………

……/……

HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

LÊ THỊ NGỌC LOAN

ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ
HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK

Chuyên ngành: Quản lý công
Mã số: 60 34 04 03

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ CÔNG

ĐẮK LẮK - NĂM 2017


Công trình được hoàn thành tại: HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH QUỐC GIA

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Võ Kim Sơn

Phản biện 1:……………………………………………………………….
………………………………………………………………..
Phản biện 2:……………………………………………………………….
………………………………………………………………..

các bộ phận cấu thành của hệ thống ASXH thì Bảo hiểm xã hội (BHXH) đóng vai trò
quan trọng, có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động trong hệ thống ASXH ở nước ta.
Tuy nhiên chúng ta còn thiếu những cán bộ giỏi và chuyên gia đầu ngành, việc
quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ công chức, viên chức làm chưa
tốt. Vì vậy nhìn chung đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hiện nay xét về số lượng,
chất lượng và cơ cấu có nhiều mặt chưa ngang tầm với đòi hỏi cả thờ kỳ đẩy mạnh
CNH – HĐH đất nước.
Nhìn một cách tổng thể của Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên
chức trong cơ quan nhà nước nói chung và cơ quan Bảo Hiểm Xã Hội Tỉnh Đăk Lăk
nói riêng có thể cho ta thấy chưa đồng bộ,vừa trùng lắp, chồng chéo, vừa phân tán
thiếu tập trung thống nhất,chưa có sự liên kết và hợp tác chặt chẽ giữa các cơ quan làm
1


công tác tổ chức cán bộ, công tác quản lý, sử dụng,đánh giá, quy hoạch, đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ công chức, viên chức chưa khoa học, không toàn diện, không thống nhất,
còn chắp vá. Nhiều cán bộ công chức, viên chức chưa đáp ứng được yêu cầu của nhiệm
vụ chính trị đặt ra trong giai đoạn mới, đặc biệt là về trình độ, năng lực. Do đó chưa
phát huy hết tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi cá nhân trong công tác, Đó phải chăng là
một trong những nguyên nhân quan trọng của những hạn chế trong công tác đào tạo
bồi dưỡng cán bộ , công chức, viên chức hiện nay của cơ quan Bảo Hiểm xã hội.
Nhận thức được tầm quan trọng của những bất cập về đào tạo, bồi dưỡng viên
chức ở cơ quan Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk. Xuất phát từ lý do đó, tác giả quyết
định chọn đề tài “ Đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa
bàn Tỉnh Đăk Lăk” để hoàn thành luận văn cao học Quản lý công làm đề tài luận văn
tốt nghiệp của mình, góp phần giải quyết những vấn đề nêu trên.
2.Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài luận văn
Vấn đề nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nói chung là
vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước đặc biệt quan tâm, và cũng là vấn đề được nhiều
nhà khoa học nghiên cứu.

trình cải cách hành chính” Tạp chí Cộng sản 04/9/2015 đã tổng kết, khái quát một số
vấn đề đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức trong tiến trình cải cách hành chí nh nhà
nước. Tác giả cũng chỉ cho thấy những vấn đề đang tồn tại trong đào tạo bồi dưỡng
cán bộ công chức. Và đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi
dưỡng.
- Nguyễn Nhân Nghĩa: “Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng công chức,
viên chức Ủy ban Chứng khoán Nhà nước”. Đề tài nghiên cưu khoa học của Ủy ban
chứng khoán nhà nước. Đây cũng là một công trình đề cập đến khá nhiefue nội dung
mang tính lý luận về đào tạo bồi dưỡng và đồng thời cũng hướng đến ứng dụng lý
luận đào tạo bồi dưỡng đó trong việc nâng cao chất lượng đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành chứng khoán.
- TS Nguyễn Ngọc Vân. ”Cơ sở khoa học của Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công
chức hành chính theo nhu cầu công việc”. Đề tài khoa học .2008.
Đề tài đề cập đến hai hình thức đào tạo bồi dưỡng phổ biến là: Hình thức đào
tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với
người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định và Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo
3


nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công việc, dựa
trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ. Tác giả cũng đã phân tích
để chỉ ra ưu điểm hạn chế.
Đặc biệt phân tích thực trạng đào tạo bồi dưỡng hiện nay chung cả nước cũng có
khá nhiều nội dung gần như đối với Đăk Lăk.Tác giả đề tài cũng khuyến nghị một số
nội dung cần thay đổi nhằm nâng cáo chất lượng đào tạo bồi dưỡng. Đó là đổi mới
việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức;
- Võ Kim Sơn. Cẩm nang đánh giá khóa học. Bộ nội vụ. 2007. ADB tài trợ. Đây
là công trình nghiên cứu cách thức đánh giá khóa đào tạo bồi dưỡng cả từ 4 bên thêm
gia, liên quan: người học; người dạy; nhà tổ chức khóa học; cơ quan sử dụng.Và nếu
đánh giá từ 4 nhóm đối tượng này cả trước, trong và sau khóa đào tạo bồi dưỡng sẽ

ứng nhu cầu hội nhập quốc tế, công nghiệp hóa, hiện đại hóa trong ngành và đ ịnh
hướng phát triển cho những năm tiếp theo.
+ Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo bồi dưỡng viên chức;
- Đánh giá thực trạng và nguyên nhân tồn tại của đào tạo, bồi dưỡng viên chức
ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian qua.
- Đề ra một số kiến nghị và giải pháp để đổi mới đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk trong thời gian tới.
4.Đối tƣợng và phạm vị nghiên cứu của luận văn
+ Đối tượng nghiên cứu: Đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội
trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk.
+ Phạm vi nghiên cứu:
- Về khách thể: viên chức ngành Bảo Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
- Về mặt không gian : Nghiên cứu việc đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành Bảo
Hiểm Xã Hội trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
- Về mặt thời gian : Số liệu sử dụng để phân tích trong luận văn giai đoạn 20102015 , các giải pháp được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa đến năm 2020.
5. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu của luận văn
- Cơ sở lý luận : Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở lý luận & phương pháp luận
của Chủ nghĩa Mác – Lê Nin. Tư tưởng Hồ Chí Minh. Đường lối của Đảng, các chính
sách của nhà nước về xây dựng và phát triển Nguồn nhân lực quốc gia.
5


- Để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra, luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều
phương pháp thực hiện nghiên cứu trong đó chủ yếu.
+ Phương pháp phân tích thực chứng, phương pháp chuẩn tác
+ Phương pháp tổng hợp, so sánh , thống kê
+ Các phương pháp khác.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn
+ Ý nghĩa lý luận : Đề tài sẽ đóng góp những lý giải nhằm làm rõ một số vấn đề,

1.1.1.1.Cách tiếp cận viên chức của các nƣớc
Viên chức là một từ đa nghĩa, không sử dụng giống nhau giữa các quốc gia.
Cụm từ “offical” trong tiếng Anh được hiểu là viên chức, tuy nhiên, không đồng
nghĩa chỉ đơn thuần là người làm việc cho nhà nước. Đó là bất cứ một ai giữ một vị
trí nhất định trong một tổ chức không phân biệt tổ chức nhà nước hay tư nhân; doanh
nghiệp hay chính trị. Họ thực thi nhiệm vụ và quyền hạn nhất định hoặc tự có, hoặc
được cấp trên hoặc người thuê họ trao cho.
Tuy theo từng cách tiếp cận, từ “official” được giải thích khác nhau. Theo quan
niệm của Maw Weber, bureaurcatic officials – viên chức, là những con người có
những đặc trưng sau:
- Là một người được bổ nhiệm vào vị trí trên cơ sở đạo đức ;
- Thực thi quyền hạn được trao (ủy quyền) theo những quy tắc vô nhân xưng và
thực hiện nhiệm vụ đó một cách trung thành;
- Bổ nhiệm và đặt vào vị trí theo tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật;
- Công việc họ thực hiện là thường xuyên;
- Công việc được trả công theo quy chế và được bảo vệ chế độ làm việc suốt đời
[31].
Và điều đó cũng đồng nghĩa với tất cả các tổ chức công và những người làm
việc cho các tổ chức đó.
Cụm từ người làm việc cho nhà nước có thể sử dụng chung cho tất cả các quốc
gia trên thế giới. Tuy nhiên, việc phân loại người làm việc cho nhà nước lại không có
chuẩn mực thống nhất. Trên thực tế có rất nhiều cách phân loại.
Với cách thức phân loại đa dạng, không giống nhau nên khi xem xét tên gọi
người làm việc cho nhà nước của các nước, cần quan tâm đến nội hàm bên trong của
7


cụm từ đó. Liên minh Châu Âu với 26 nước, cũng có những cách tư duy, phân loại
không giống nhau.
- Công chức và người làm thuê không phải công chức cũng được điều chỉnh

- Người lao động làm việc cho nhà nước [13][25][26].
Trong điều kiện cụ thể của thể chế chính trị Việt Nam, cả bốn nhóm người đó đều có
thể luân chuyển, chuyển từ loại này sang loại khác bằng những thủ tục do pháp luật
nhà nước quy định. Và tính tương đối đó mô tả ở sơ đồ 1.1.

1.1.2. Viên chức ngành Bảo hiểm xã hội
Bảo hiểm xã hội là một lĩnh vực mang tính nghề nghiệp. Ngành bảo hiểm xã
hội ở Việt Nam được tổ chức thành hệ thống dọc từ trung ương đến tận huyện.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam là cơ quan nhà nước thuộc Chính phủ, có chức năng
tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; tổ c hức thu,
chi chế độ bảo hiểm thất nghiệp; quản lý và sử dụng các quỹ: Bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế; thanh tra chuyên ngành việc đóng bảo hiểm xã hội,
bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
Bảo hiểm xã hội Việt Nam chịu sự quản lý nhà nước của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; của Bộ Y tế về bảo
hiểm y tế; của Bộ Tài chính về chế độ tài chính đối với các quỹ bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm thất nghiệp, bảo hiểm y tế.
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Việt Nam ở trung ương gồm 24 đơn vị;
Tổng Giám đốc quy định chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, biên chế, bổ
nhiệm, miễn nhiệm, cách chức Giám đốc, Phó Giám đốc và quy định kinh phí hoạt
động của Bảo hiểm xã hội tỉnh. Số lượng Phó Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh không
9


quá 3 người, riêng đối với Thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Hà Nội không quá 4
người.
1.1.3. Khái niệm về đào tạo bồi dưỡng viên chức
Đào tạo, bồi dưỡng được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đí ch, có tổ
chức nhằm trang bị kiến thức cho người học một cách hệ thống cũng như cập nhật bổ
sung thêm những kiến thức, kỹ năng cần thiết để nâng cao năng lực, chuyên môn, đủ
khả năng công tác độc lập theo yêu cầu nhiệm vụ được giao. Hay nói một cách khác,


Những kiến thức gì cần phải được đào tạo bồi dưỡng;

-

Đào tạo bồi dưỡng cho đối tượng nào;

Toàn bộ lý luận chung về xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng mô tả ở các sơ đồ
1.2.đến 1.4

11


Mỗi một vị trí, các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức phải xây dựng được bản
mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.

Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình. Đó là những gì đã được học;
những gì đã có kinh nghiệm thực tiễn; tính cách cá nhân.
Kết quả phân tích số liệu sơ đồ 1.2. và sơ đồ 1.3 sẽ giúp các nhà quản lý; quản
lý nhân sự và quản lý đào tạo bồi dưỡng có được kết quả ở sơ đồ 1.4.

12


1.2.2.2.Xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
1.2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dƣỡng
Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng tức triển khai từng hoạt động
cụ thể đối với từng khóa đào tạo bồi dưỡng.
- Xác định mục tiêu khóa đào tạo, bồi dưỡng cụ thể
- Xác định đối tượng đào tạo

Tác giả cũng đã chỉ ra một số nét đặc thu cần chú ý về đào tạo bồi dưỡng viên
chức ngành BHXH Việt Nam

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM
XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN TỈNH ĐĂK LĂK
2.1 Tổng quan về bảo hiễm xã hội Tỉnh Đak Lăk
2.1.1. Nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức
2.1.1.1. Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của Bảo hiếm xã hội Tỉnh Đăk
Lăk
Bảo hiểm xã hội Việt Nam được tổ chức và quản lý theo hệ thống dọc, tập trung,
thống nhất từ trung ương đến địa phương, gồm có:
14


- Ở Trung ương là Bảo hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương là Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố
trực thuộc Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh) trực thuộc Bảo
hiểm xã hội Việt Nam.
- Ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương
là Bảo hiểm xã hội huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh, thành phố trực thuộc
Trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội huyện) trực thuộc Bảo hiểm xã
hội tỉnh.
Về nguyên tắc nhiệm vụ và quyền hạn được giao trực tiếp cho Giám đốc Bảo
hiểm xã hội tỉnh.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Bảo Hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk
Cơ cấu tổ chức của Bảo hiểm xã hội Cấp tỉnh do Tổng Giám đốc bảo hiểm xã
hội Việt Nam quy định.
Cơ cấu tổ chức bao gồm 11 đơn vị :
2.1.2 Thực trạng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉ nh Đăk Lăk


220

271

291

300

316

317

322

BHXH Tỉnh

79

90

94

96

101

100

101

huyện
2.1.2.2. Cơ cấu viên chức Bảo hiểm xã hội Tỉnh Đăk Lăk theo một số tiêu chuẩn
chức danh viên chức
2.1.3. Đánh giá chung về năng lực viên chức BHXH Trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk
+ Yêu cầu trình độ đào tạo, bồi dưỡng
+ Tiêu chuẩn về năng lực và trình độ chuyên môn
Từ các số liệu ở bảng 2.2a đến 2.6b, có thể rút ra một số nhận xét:
- Về trình độ học vấn
- Về trình độ quản lý hành chính nhà nước
- Về trình độ lý luận chính trị
- Về trình độ tin học, ngoại ngữ
Tóm lại viên chức ngành BHXH Tỉnh Đắk Lak đã đáp ứng đủ các tiêu chuẩn
chung quy định.
2.2. Hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đăk
lăk
2.2.1. Tổng quan chung về đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành bảo hiểm xã
hội Tỉnh Đắc Lăk
2.2.2. Thực trạng đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn Tỉnh Đăk Lăk giai
đoạn 2011-2016
2.2.2.1 Kết quả tổng quát công tác đào tạo,bồi dƣỡng viên chức BHXH
Kết quả đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tỉnh Đak Lak thể hiện:
Bảng 2.7. cung cấp thông tin liên quan đến số lượng viên chức ngành BHXH
trên địa bàn tỉnh Đăk Lăk đã tham gia đào tạo bồi dưỡng theo hệ thống ngạch, chính
trị và chuyên môn.

16


Bảng 2.7 Kết quả đào tạo, bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Tỉnh Đăk Lăk
về ngạch, chính trị và chuyên môn (chính thống)


viên

Đại

học

cấp

chính

học

1

10

1

6

11

10

6

Năm 2012
Năm 2013



Năm 2011

344

17

Năm 2012

133

6
17


Năm 2013

42

7

Năm 2014

300

65

Năm 2015

337

mới mang tính thụ động.
Tấc giả luận văn đã chỉ ra 10 vấn đề còn hạn chế trong hoạt động đào tạo bồi
dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắc Lak và cũng chỉ ra 5 nguyên
nhân cơ bản.Những hạn chế cũng như nguyên nhân sẽ làm cơ cở cho việc đưa ra
18


những kiến nghị, giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức
ngành BHXH tỉnh Đăk Lăk trong giai đoạn tới.
Chƣơng 3
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO,
BỒI DƢỠNG VIÊN CHỨC NGÀNH BẢO HIỂM XÃ HỘI TRÊN ĐỊA BÀN
TỈNH ĐĂK LĂK
3.1. Cơ sở pháp lý về hoàn thiện hoạt động đào tạo bồi dƣỡng viên chức
ngành BHXH cần áp dụng cho viên chức BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lak.
3.1.1. Định hướng chung về đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức và viên chức
giai đoạn 2016- 2020
3.1.1.1. Chính phủ đã phê duyệt Phê duyệt Đề án đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ,
công chức, viên chức giai đoạn 2016 - 2025
3.1.1.2. Quy hoạch phát triển nhân lực ngành bảo hiểm xã hội giai đoạn
2011-2020
3.1.1.3. Đào tạo bồi dƣỡng nhắm đáp ứng xu hƣớng hội nhập quốc tế của
ngành bảo hiểm xã hội
3.1.1.4. Đào tạo bồi dƣỡng theo chƣơng trình bắt buộc của Bộ lao động –
Thƣơng binh và xã hội
3.2. Nhóm giải pháp nhằm khắc phụ hạn chế hiện nay về đào tạo bồi dƣỡng
viên chức viên chức ngành BHXH
3.2.1. Thực hiện đúng quy chế đào tạo bồi dưỡng của ngành BHXH đã được
ban hành
3.2.2. Khắc phục những tồn tại trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng hiện có

tích, đánh giá hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức của ngành BHXH trên địa bàn
của Tỉnh giai đoạn 2010-2016.
Qua phân tích thực tiễn, tác giả đã chỉ ra được 10 hạn chế đang tồn tại về đào tạo
bồi dưỡng viên chức trên địa bàn tình. Đồng thời phân tích tìm ra các nguyên nhân
tạo nên hạn chế hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức trên địan bàn tỉnh Đắk
Lak.Để đưa ra được bức tranh về đào tạo bồi dưỡng, tác giả cũng phân tích hiện trạng
đội ngũ viên chức ngành BHXH trên địa bàn tỉnh. Và quá đó chỉ ra rằng còn một bộ
20


phận không nhỏ viên chức chưa đáp ứng những tiêu chuẩn chức danh vị trí làm việc,
trong đó có tiêu chuẩn về quản lý hành chính nhà nước và ngoại
Trên cơ sở những định hướng chung về phát triển ngành BHXH Việt Nam;
những định hướng về phát triển nguồn nhân lực ngành và định hướng đào tạo bồi
dưỡng cán bộ công chức viên chức của Chính phủ và của BHXH Việt Nam; dựa vào
những tồn tại hạn chế của hoạt động đào tạo bồi dưỡng đã được phân tích chỉ ra ở
Chương 2, tác giả đề xuất kiến nghị ba nhóm giải pháp để giúp hoàn thiện hoạt động
đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH trên địa bàn Tỉnh Đắk Lak trong giai
đoạn đến năm 2020 và tầm nhìn đến 2025.
Đào tạo, bồi dưỡng viên chức nói riêng và người lao động làm việc cho Nhà
nước nói chung là công việc phức tạp liên quan đến nhiều người, nhiều ngành, nhiều
cấp, nhiều vấn đề. Muốn thay đổi cách tiếp cận đào tạo bồi dưỡng gắn với lý luận
cũng như thực tiễn, đòi hỏi có sự thay đổi đồng bộ về sự am hiểu lý thuyết về đào tạo
bồi dưỡng trên nguyên tắc theo nhu cầu và triển khái tổ chức thực hiện phải gắn chặt
chẽ với phân tích nhu cầu đào tạo bồi dưỡng.Những gì luận văn đề cập đến có thể chỉ
mới một phần nhỏ của hoạt động đào tạo bồi dưỡng cần thay đổi. Và nếu thay đổi
được tối thiểu những gì luận văn khuyến nghị, có thể cũng sẽ góp phần hoàn thiện
hoạt động đào tạo bồi dưỡng viên chức ngành BHXH Việt Nam nhằm nâng cao chất
lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức trong tình hình mới./.