BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng - Năm 2016


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

TRẦN THỊ BÍCH THẢO

ẢNH HƯỞNG CỦA CAM KẾT GẮN BÓ
VỚI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN ĐẾN HÀNH VI
CÔNG DÂN TRONG TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN –
NGHIÊN CỨU TẠI CÁC NGÂN HÀNG TRÊN
ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................59
Tài liệu tiếng Việt...........................................................................................59
Tài liệu tiếng Anh..........................................................................................59
PHỤ LỤC.......................................................................................................62


DANH MỤC BẢNG BIỂU
STT

Nội dung

Trang
Error:
Refer
ence
source
not

3.1

Mô tả mẫu điều tra

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.2

ence
source


not
found
Error:
Refer
ence
source
not
3.6

Kết quả Cronbach alpha của thang đo cam kết gắn bó vì đạo đức

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.7

Bảng tổng hợp các nhóm nghiên cứu sau khi phân tích EFA

found
Error:
Refer
ence

Refer
ence
source
not

3.11
Kết quả ước lượng các tham số mô hình chưa chuẩn hóa

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.11
Bảng kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu

found
Error:
Refer
ence
source
not

3.12

found




2.1

Mô hình nghiên cứu đề xuất

ence
sourc
e not
found
Error:
Refer

3.1

Mô hình nghiên cứu chính thức

ence
sourc
e not

3.2

Mô hình cấu trúc (mô hình điều chỉnh)

found
Error:
Refer
ence
sourc


Việt Nam.
Đây chính là lý do hình thành đề tài “Ảnh hưởng của cam kết gắn bó
với tổ chức của nhân viên đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân
viên - Nghiên cứu tại các ngân hàng trên địa bàn thành phố Đà Nẵng”.


2

2. Mục tiêu nghiên cứu
Với mục đích nghiên cứu ảnh hưởng của cam kết gắn bó với tổ chức đến
hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên, thông qua khảo sát nhân viên
ngân hàng tại TP. Đà Nẵng, nghiên cứu đặt ra các mục tiêu cụ thể như sau:
 Thứ nhất, tìm hiểu các vấn đề lý luận về cam kết gắn bó với tổ chức,
hành vi công dân trong tổ chức và mối quan hệ giữa chúng.
 Thứ hai, đánh giá các tác động của các thành phần của cam kết gắn
bó với tổ chức đến hành vi công dân trong tổ chức của nhân viên trong ngành
ngân hàng, với tổng thể nghiên cứu là nhân viên các ngân hàng trên địa bàn
TP. Đà Nẵng.
 Thứ ba, so sánh sự khác biệt về hành vi công dân trong tổ chức giữa
những nhân viên khác nhau về giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, trình độ
học vấn, vị trí công việc và loại hình ngân hàng mà nhân viên đang công tác
của tổng thể nghiên cứu nói trên.
 Thứ tư, đề xuất một số hàm ý chính sách trong hoạt động quản trị tại
các ngân hàng trên địa bàn TP. Đà Nẵng.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là mối quan hệ giữa thái độ của nhân viên về
cam kết gắn bó với tổ chức và các hành vi công dân trong tổ chức. Thông qua
việc thu thập thông tin từ những nhân viên được khảo sát bằng bảng câu hỏi
sẽ xác định được các hành vi công dân trong tổ chức. Các khía cạnh cụ thể
của từng thành phần được thể hiện bởi các biến quan sát được xem xét và


Chương 2: Thiết kế nghiên cứu.

-

Chương 3: Kết quả nghiên cứu.

-

Chương 4: Bình luận và hàm ý chính sách.

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
- Trong số rất nhiều định nghĩa về thành phần của cam kết gắn bó với tổ

chức của nhân viên thì định nghĩa của Meyer & Allen (1991) thường được sử
dụng trong nhiều bài nghiên cứu.Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức gồm ba
thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn
bó vì đạo đức. Do đó, đề tài sử dụng mô hình ba thành phần của Meyer & Allen
(1991) làm mô hình nghiên cứu chính về cam kết gắn bó với tổ chức. [21]


4

- Bên cạnh đó, đề tài đã sử dụng khái niệm về cam kết gắn bó với tổ

chức dựa vào nghiên cứu Allen & Meyer (1997). Đây là một trong các định
nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên được trích dẫn nhiều nhất.
Theo đó, cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu thị mối quan hệ
của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ chức và mong
muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức. [3]

với tổ chức của Meyer và Allen (1991) và hành vi trong vai trò cùng với hai
thành phần của hành vi công dân tổ chức là OCB cá nhân (OCB-Individual)
và OCB tổ chức (OCB - Organization) của Williams và Anderson (1991).
Khách thể nghiên cứu là nhân viên y tá tại các bệnh viện ở phía Bắc, Trung và
các khu vực phía Nam của Đài Loan, Trung Quốc. Tuy nhiên, theo thống kê
của LePin, Erez và Jonson (2002), khoảng 40 kiểu hành vi OCB được đề cập
đến. Tuy nhiên, nghiên cứu này chỉ khám phá IRB, OCBI, và OCBO, đây
được xem là điểm yếu của đề tài. Nghiên cứu với sự tổng hợp các đề tài
nghiên cứu về các thành phần của OCB nên có thể khám phá ảnh hưởng của
ba thành phần của OC trên nhiều thành phần của OCB. [18]
- “Vai trò của cam kết gắn bó với tổ chức trong phát triển hành vi công

dân trong tổ chức: Nghiên cứu tại các ngân hàng của Pakistan” năm 2012 của
Muhammad. Về cam kết gắn bó với tổ chức, nghiên cứu sử dụng mô hình của
Meyer và Allen (1991) với ba thành phần: cam kết gắn bó vì tình cảm, cam
kết gắn bó để duy trì và cam kết gắn bó vì đạo đức. Đối với hành vi công dân
trong tổ chức, nghiên cứu chọn mô hình của Organ (1988) làm thang đo chính
với năm thành phần: tận tình, lương tâm, cao thượng, lịch thiệp và phẩm hạnh
nhân viên. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ tập trung vào các thành phần có mối
quan hệ đáng kể với cam kết gắn bó với tổ chức là tận tình, lương tâm và
phẩm hạnh nhân viên.[24]
Vậy với kích thước mẫu dự định sẽ là 200 nhân viên, nghiên cứu ảnh
hưởng của ba thành phần cam kết gắn bó với tổ chức đến tám thành phần của
hành vi công dân tổ chức - được tổng hợp từ các nghiên cứu trước - đây được
xem là tính mới của nghiên cứu.


6

CHƯƠNG 1


- Hành vi này sẽ gián tiếp hoặc trực tiếp đem lại hiệu quả hoạt động của
tổ chức.
- Hành vi này xuất phát một cách tự nguyện từ mỗi cá nhân.
- Mức độ thể hiện OCB ở mỗi cá nhân là khác nhau.
1.1.2. Các quan điểm đo lường hành vi công dân trong tổ chức
 Smith, Organ và Near (1983)
Khái niệm hành vi công dân trong tổ chức được Smith, Organ và Near
(1983) xây dựng gồm hai nhân tố: tận tình (Altruism) và tuân thủ quy định
(Generalized compliance). Trong đó:
- Tận tình: những hành vi giúp đỡ hướng đến một cá nhân cụ thể như

cấp trên, đồng nghiệp hoặc khách hàng.
- Tuân thủ quy định: tuân theo các quy tắc, chuẩn mực đã được quy

định trong tổ chức, có ý nghĩa hỗ trợ gián tiếp công việc của nhiều người.
Nghiên cứu này đã tiến hành cuộc khảo sát đối với cấp quản lý trong
việc đánh giá yếu tố tính cách thể hiện ở mỗi hành vi của người lao động. Vì
vậy, mô hình này chưa thể hiện sự rõ ràng và tính logic để đo lường hành vi
OCB. Mặc dù vậy, mô hình này cũng được sử dụng trong nhiều nghiên cứu
của George (1991), Farth, Podsakoff và Organ (1990), Organ và Konovsky
(1989).
 Organ (1988)
Năm 1988, Organ đã tổng hợp lại các nghiên cứu trước đây và đưa ra
thang đo với 05 thành phần như sau:
-

Tận tình (Altruism): tự nguyện giúp đỡ đồng nghiệp những vấn đề

liên quan đến công việc, chẳng hạn như giúp đồng nghiệp với một khối lượng

Van Dyne, Graham và Dienesch (1994)
Phát triển từ khái niệm OCB của Organ (1988), Graham (1991) đã nhấn
mạnh đến trách nhiệm xã hội, đến tư cách công dân của người lao động trong
hành vi OCB. Theo đó, hình ảnh “người công dân trong tổ chức” không chỉ
làm việc mẫn cán, có lương tâm mà còn rất năng động, tự chủ, có tiếng nói


9

trong tổ chức. Dựa trên quan điểm của Graham, Van Dyne và các cộng sự
(1994) đã xác định được mô hình đo lường OCB có 5 thành phần:
- Trung thành (Loyalty): chân thành, nỗ lực thúc đẩy hoạt động của tổ chức;
- Phục tùng (Obedience): tôn trọng và nỗ lực tuân theo các quy định,
phương châm hoạt động của tổ chức;
- Đóng góp mang tính xã hội (Social participation): hành vi hợp tác, liên
kết giữa cá nhân với nhau trong một tổ chức;
- Đóng góp mang tính cá nhân (Advocacy participation): hành vi chủ
động tạo ra sự đổi mới trong tổ chức;
- Đóng góp mang tính chức năng (Functional participation): sẵn sàng
tham gia hoặc phát triển bản thân để gia tăng giá trị chính mình đối với hoạt
động tổ chức.
 Moorman và Blalely (1995)
Mootman và Blalely (1995) đo lường hành vi công dân trong tổ chức
bằng 4 thành phần: Hỗ trợ giữa các cá nhân (Interpersonal helping); Chủ động
sáng tạo (Individual initiative); Cần cù, siêng năng (Personal industry) và Ủng
hộ chân thành (Loyal boosterism).
 Podsakoff và các cộng sự (2000)
Podsakoff và các cộng sự năm (2000) đưa ra cách thức đo lường được
chấp nhận và sử dụng trong nhiều bài nghiên cứu của các tác giả trên thế giới
cho đến thời điểm này. Theo nghiên cứu này, OCB có 07 thành phần như sau:

nhưng khái niệm OCB năm thành phần của Organ (1988) được sử dụng phổ
biến trong các bài nghiên cứu. LePine & Erez (2002) nhận định khái niệm
năm thành phần của Organ (1988) đã ra đời có cơ sở lý luận rõ ràng, được sử
dụng nhiều nhất trong các nghiên cứu thực chứng (empirical research) và xuất
bản nhiều sách và tạp chí về OCB. Bên cạnh đó, nghiên cứu của Nguyễn Thu
Thủy (2011) về “Ảnh hưởng của hành vi công dân trong tổ chức đến kết quả
làm việc cá nhân tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư Nhật Bản khu vực kinh
tế trọng điểm phía Nam” cũng đã lập luận rằng sử dụng khái niệm OCB năm
thành phần của Organ (1988) để đo lường tại bối cảnh Việt Nam là phù hợp.


11

Trong nghiên cứu này, cách thức đo lường OCB của Organ (1988) được sử
dụng để tiến hành nghiên cứu OCB chịu tác động như thế nào từ cam kết gắn
bó với tổ chức của nhân viên tại tổng thể nghiên cứu là các ngân hàng thương
mại tại Đà Nẵng.
1.1.3. Hành vi công dân trong tổ chức và đặc điểm cá nhân
Đặc tính tiểu sử của một người bao gồm tuổi, giới tính,
tình trạng hôn nhân và thâm niên công tác. Những đặc tính
này thường khách quan và dễ dàng thu thập thông qua lý lịch
của nhân viên.
Tuổi
- Càng lớn tuổi, người lao động lại càng không muốn
thuyên chuyển do cơ hội nghề nghiệp ít hơn và do yếu tố
thâm niên.
- Nhân viên lớn tuổi ít khi vắng mặt nếu không cần thiết,
trong khi đó nhân viên trẻ tuổi có thể vì ham chơi nên giả vờ cáo
ốm để xin nghỉ. Ngược lại tỉ lệ vắng mặt không thể tránh được
(vì đau bệnh) của người lớn tuổi lại rất cao.

thì thường ít vắng mặt và không muốn thuyên chuyển do sợ
mất những khoản phúc lợi hoặc tiền lương từ thâm niên mang
lại.
Nghiên cứu của Nishida (1997) trường đại học Nanzan nhằm tìm hiểu
nguyên nhân và động cơ dẫn đến hành vi OCB trong doanh nghiệp Nhật Bản.
Ông đã tìm thấy sự khác biệt về hành vi công dân tổ chức giữa giới tính. Theo
đó, nữ giới thường thực hiện hành vi OCB nhiều hơn so với nam giới, nghĩa
là nhân viên nữ sẵn sàng tuân thủ các nguyên tắc và quyết định của tổ chức
hơn. Về vị trí công việc, nhân viên nào có vị trí càng cao thì càng tích cực
thực hiện OCB. Nhân viên càng có thâm niên làm việc thì càng có ý thức tự
nguyện cống hiến cho các hoạt động của tổ chức hơn.
1.2. TỔNG QUAN VỀ CAM KẾT GẮN BÓ VỚI TỔ CHỨC
1.2.1. Khái niệm
Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ chức (Qrganizational Commitment OC) được giới thiệu bởi nhiều nhà nghiên cứu hành vi tổ chức trên thế giới.
Cam kết gắn bó với tổ chức được xem là một trong những yếu tố rất quan trọng
góp phần vào sự hiệu quả của tổ chức. Khái niệm về cam kết gắn bó với tổ
chức đã được xem xét bởi nhiều cách tiếp cận khác nhau. Morrow (1983) cho
rằng có đến 25 khái niệm và các cách đo lường liên quan đến cam kết gắn bó
với tổ chức.
Một trong các định nghĩa về cam kết gắn bó với tổ chức của nhân viên
được trích dẫn nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Meyer và Allen


14

(1997) trong đó cho rằng “Cam kết gắn bó với tổ chức là trạng thái tâm lý biểu
thị mối quan hệ của nhân viên với tổ chức, thể hiện sự gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và mong muốn góp phần vào việc hoàn thành các mục tiêu của tổ chức”.
Khởi đầu, O’Reilly (1986) định nghĩa rằng cam kết gắn bó với tổ chức là
một lời hứa của cá nhân với tổ chức bao gồm ý thức về cam kết với công việc,

+ Niềm tự hào (Pride): Nhân viên trong tổ chức giới thiệu về giải pháp
sản phẩm tốt nhất mà khách hàng có thể mua, là nơi tốt nhất để làm việc trong
cộng đồng nơi nhân viên làm việc.
+ Duy trì (Maintenance): Nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ
chức, doanh nghiệp mặc dù ở nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối
hấp dẫn hơn.
Mowday, Porter và Steer (1979)
Nghiên cứu này đề xuất khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức gồm 3
thành phần:
+ Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): nhân viên có niềm tin
mạnh mẽ và chấp nhận mục tiêu và giá trị của tổ chức.
+ Lòng trung thành (Loyalty): nhân viên mong muốn một cách mạnh
mẽ duy trì vai trò là thành viên của tổ chức.
+ Sự tham gia (Involvement): tham gia vào các hoạt động của tổ chức,
và luôn cố gắng tự nguyện vì tổ chức.
Penley & Gould (1988)
Penley và Gould (1988) đưa ra khái niệm cam kết gắn bó với tổ chức
gồm 3 thành phần:
+ Đạo đức (Moral): sự chấp nhận và đồng thuận theo mục tiêu của tổ
chức.
+ Tính toán (Calculative): sự cam kết gắn bó với tổ chức vì nhân viên
cảm thấy hài lòng với khích lệ vật chất khi có những đóng góp cho tổ chức.


16

+ Sự thờ ơ (Alienante): nhân viên ở lại với tổ chức chỉ vì áp lực của
môi trường, dù họ nhận thấy những gì họ nhận được không còn tương xứng
với công sức.