ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN,
TỈNH BẮC KẠN

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2017


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

LÊ BÁ PHONG

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN CHỢ ĐỒN,
TỈNH BẮC KẠN
Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Đỗ Thị Kim Hảo

THÁI NGUYÊN - 2017

tôi thực hiện tốt bản luận văn này.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn về sự giúp đỡ quý báu đó!
Thái Nguyên, ngày tháng năm 2017
Tác giả

Lê Bá Phong


iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT .............................................................. vi
DANH MỤC CÁC BẢNG.............................................................................. vii
DANH MỤC CÁC HÌNH .............................................................................. viii
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu......................................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ................................................................. 2
4. Những đóng góp của luận văn ...................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 3
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC ............................................................................... 4
1.1. Cơ sở lý luận .............................................................................................. 4
1.1.1. Khái niệm và vai trò của đội ngũ công chức .......................................... 4
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức ................................................................ 7
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức .................... 23
1.2. Cơ sở thực tiễn ......................................................................................... 26

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức tại UBND
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ........................................................................ 60
3.3.1. Quan điểm của Đảng, Nhà nước và địa phương ................................... 60
3.3.2. Điều kiện kinh tế - xã hội của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ............. 61
3.3.3. Thị trường lao động............................................................................... 62
3.3.4. Nhận thức của đội ngũ công chức ......................................................... 62
3.4. Đánh giá chung về chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 63


v
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 63
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 64
3.4.3. Nguyên nhân của hạn chế ..................................................................... 66
Chương 4: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ
CÔNG CHỨC TẠI UBND HUYỆN CHỢ ĐỒN, TỈNH BẮC KẠN ....... 68
4.1. Mục tiêu, định hướng, quan điểm nâng cao chất lượng đội ngũ công
chức tại UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đến năm 2020 ...................... 68
4.1.1. Mục tiêu................................................................................................. 68
4.1.2. Định hướng............................................................................................ 69
4.1.3. Quan điểm ............................................................................................. 70
4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................................... 73
4.2.1. Nâng cao thể lực cho đội ngũ công chức .............................................. 73
4.2.2. Từng bước chuẩn hóa đội ngũ công chức ............................................. 74
4.2.3. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách
nhiệm của đội ngũ công chức.......................................................................... 75
4.2.4. Hoàn thiện hệ thống chế độ, chính sách đối với công chức ................. 76
4.2.5. Hoàn thiện công tác đánh giá đội ngũ công chức ................................. 78
KẾT LUẬN .................................................................................................... 80

KT - XH

Kinh tế - xã hội

MTTQ

Mặt trận tổ quốc

NĐ-CP

Nghị định - chính phủ

QH

Quốc hội

QLNN

Quản lý nhà nước

SL

Sắc lệnh

TTLT-BYT-BQP

Thông tư liên tịch - Bộ y tế - Bộ quốc phòng

UBND


Bắc Kạn phân theo trình độ lý luận chính trị .................................. 49
Bảng 3.10. Kết quả đánh giá xếp loại công chức huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 51
Bảng 3.11. Đánh giá của người dân về khả năng làm việc của công chức
huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ............................................................... 52
Bảng 3.12. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 55


viii
DANH MỤC CÁC HÌNH
Hình 3.1. Sơ đồ cơ cấu bộ máy tổ chức UBND huyện Chợ Đồn, Bắc Kạn ... 39
Hình 3.2. Tình hình sức khỏe của đội ngũ công chức của UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................................... 44
Hình 3.3. Thâm niên làm việc của công chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn ........................................................................................... 48
Hình 3.4. Ý kiến đánh giá của người dân về phẩm chất đạo đức của công
chức UBND huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................... 50
Hình 3.5. Đánh giá của người dân về chất lượng dịch vụ công cung cấp
của huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn ................................................. 53


1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải
cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác
định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây
dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công

2. Mục tiêu
2.1. Mục tiêu chung
Luận văn được thực hiện với mục tiêu làm rõ cơ sở lý luận về chất
lượng công chức, phân tích thực trạng chất lượng công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn. Đề xuất những giải pháp, những khuyến nghị nhằm
nâng cao chất lượng công chức tại huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, từ đó kiện
toàn hơn bộ máy hành chính của tỉnh Bắc Kạn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
Hệ thống hóa và làm sáng tỏ những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất
lượng đội ngũ công chức.
Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại UBND huyện
Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn, làm rõ những kết quả đạt được cũng như những hạn
chế và nguyên nhân của những hạn chế đó.
Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tại
huyện Chợ Đồn, tỉnh Bắc Kạn đáp ứng yêu cầu chính trị của tỉnh và đất nước.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức của huyện Chợ Đồn,
tỉnh Bắc Kạn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu tại huyện Chợ Đồn, tỉnh
Bắc Kạn.


3
- Phạm vi về thời gian:
+ Đối với số liệu sơ cấp: Đề tài nghiên cứu trong năm 2017.
+ Đối với số liệu thứ cấp: Đề tài nghiên cứu các tài liệu, số liệu trong
giai đoạn 2014 - 2016, định hướng và giải pháp đến năm 2020.
4. Những đóng góp của luận văn

quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc
thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do tính chất đặc thù của mỗi quốc gia,
khái niệm công chức trong phạm vi những người hoạt động quản lý nhà nước.
Một số nước khác có quan niệm rộng hơn, công chức không chỉ bao gồm
những người thực hiện trực tiếp các hoạt động quản lý nhà nước mà còn bao
gồm cả những người làm việc trong các cơ quan có tính chất công cộng [3].
Ở Pháp, công chức là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm
việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công quyền và các tổ chức
dịch vụ công cộng do nhà nước tổ chức bao gồm cả trung ương, địa phương.
Ở Trung Quốc, khái niệm công chức được hiểu là những người công
tác trong cơ quan hành chính các cấp, trừ nhân viên phục vụ, bao gồm công
chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ. Công chức lãnh đạo là những người
thừa hành quyền lực nhà nước, được bổ nhiệm theo các trình tự luật định,
chịu sự điều hành của Hiến pháp, Điều lệ công chức và Luật tổ chức của
chính quyền các cấp. Công chức nghiệp vụ là những người thi hành chế độ
thường nhiệm, do các cơ quan hành chính các cấp bổ nhiệm và quản lý căn cứ
vào Điều lệ công chức, chiếm tuyệt đại đa số trong công chức nhà nước, chịu
trách nhiệm quán triệt, chấp hành các chính sách và pháp luật.


5
Tại Việt Nam, khái niệm công chức được hình thành và thường gắn liền
với sự hình thành và phát triển ngày càng hoàn thiện của nền hành chính nhà
nước. Khái niệm công chức lần đầu tiên được nêu ra trong Sắc lệnh 76/SL
ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa ban hành Quy
chế công chức như sau: “Những công dân Việt Nam được chính quyền nhân
dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính
phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những
trường hợp riêng biệt do Chính phủ định”. (Trích Điều 1, Sắc lệnh số 76/SL
ngày 20 tháng 5 năm 1950).

ổn định chính trị, phát triển kinh tế - xã hội ở cơ sở, tăng cường khối đại đoàn kết
toàn dân, tạo điều kiện phát huy tính tự quản trong cộng đồng dân cư.
1.1.2. Chất lượng đội ngũ công chức
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng là một phạm trù trừu tượng, nó mang tính chất định tính và
khó định lượng, chúng ta không thể cân đo đong đếm được. Dưới mỗi cách
tiếp cận khác nhau thì quan niệm về chất lượng cũng khác nhau.
Theo từ điển tiếng Việt, chất lượng được xem là cái tạo nên phẩm chất,
giá trị của mỗi con người, một sự vật, một sự việc. Đây là cách đánh giá một
con người, một sự việc, một sự vật trong cái đơn nhất, cái tính độc lập của nó.
Theo một cách hiểu khác thì chất lượng là một phạm trù triết học biểu
thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định
tương đối của sự vật để phân biệt nó với sự vật khác. Chất lượng là đặc tính
khách quan của sự vật, biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái
liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật như một tổng


8
thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật. Như vậy, trong phạm
vi đề tài nghiên cứu, có thể hiểu chất lượng của đội ngũ công chức là khả
năng giải quyết các vấn đề thuộc tất cả các lĩnh vực, khả năng thỏa mãn các
yêu cầu của tổ chức, cá nhân (khách hàng) về cung ứng các dịch vụ hành
chính. Tiêu chí để đánh giá chất lượng cán bộ công chức cũng đa dạng, có thể
là tỷ lệ giải quyết hồ sơ đảm bảo đúng quy định về thời gian, quy trình, thủ
tục; có thể là sự đo lường về mức độ thỏa mãn của người dân khi hưởng thụ
dịch vụ hành chính liên quan đến các yếu tố, như sự hài lòng về thái độ phục
vụ, sự hài lòng về thời gian giải quyết công việc của người dân.
Chất lượng đội ngũ công chức được đánh giá dựa trên tiêu chuẩn của
đội ngũ công chức, là những quy định cụ thể các yêu cầu về trình độ, năng
lực, phẩm chất đạo đức của những người công chức theo những tiêu chí nhất

và hiệu quả thực nhiệm vụ được phân công của mỗi công chức cũng như cơ
cấu hợp lý về độ tuổi, về ngạch, bậc và số lượng đội ngũ công chức bảo đảm
thực hiện chức năng, nhiệm vụ được giao.
1.1.2.2. Các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ công chức
Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức biểu hiện ở thể lực, trí lực, tâm
lực và mức độ hoàn thành công việc thể hiện [27] cụ thể như sau:
a. Tiêu chí về thể lực
Sức khỏe vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện
của sự phát triển. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả về vật
chất và tinh thần. Đó là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ
thể là sự cường tráng, là năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự
dẻo dai của hoạt động thần kinh, là khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy
thành hoạt động thực tiễn. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO) thì sức khỏe là


10
trạng thái thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần
là không có bệnh tật. Để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức thì yếu tố đầu
tiên, không thể thiếu là sức khỏe, thể chất của người công chức. Bởi việc đảm
bảo các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe sẽ làm tăng chất lượng đội ngũ
công chức cả trong hiện tại và tương lai. Đội ngũ công chức có sức khỏe tốt
thì sẽ mang lại năng suất lao động cao nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập
trung khi làm việc. Để đánh giá mặt sức khỏe và thể lực của đội ngũ công
chức, thông thường sử dụng các chỉ số sau:
a1. Chiều cao, cân nặng trung bình
Chiều cao trung bình của một công chức tính theo đơn vị centimet
(cm). Đây là một yếu tố quan trọng để đánh giá chất lượng đội ngũ công chức.
Nếu chiều cao trung bình của công chức đạt chuẩn quốc tế thì sẽ có lợi thế về
nhiều mặt. Ngược lại, nếu người công chức thấp bé sẽ hạn chế năng suất lao
động, bắt buộc người công chức phải gắng sức nhiều, thậm chí làm tăng nguy


(kg)

(cm)

(kg)

≥ 163

≥ 51

≥ 154

≥ 48

2. Khỏe

160 - 161

47 - 50

152 - 153

47 - 48

3. Trung bình

157 - 159

43 - 46


≤ 37

khỏe
1. Rất khỏe

6. Kém

Nguồn: TT 36/TTLT-BYT-BQP ngày 17/10/2011 của BYT – BQP
a2. Giới tính
Cơ cấu lao động theo giới tính cũng là một thông số quan trọng giúp
đánh giá được việc sử dụng và bố trí công chức phù hợp với đặc điểm giới
tính, nhất là giới tính nữ thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ
tuổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, công việc nội trợ [32].
a3. Độ tuổi
Nguồn lao động của một số quốc gia đang bị già hóa và tỷ lệ phụ thuộc
rất cao. Nhiều quốc gia có dân số và nguồn lao động trẻ nhưng tỷ trọng dân số
trẻ có trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật không cao (hàm lượng không
cao) dẫn tới chất lượng lao động không cao. Độ tuổi phù hợp nhất đối với lao
động là từ 18 đến dưới 30 tuổi, lao động có chuyên môn kỹ thuật cao tập
trung ở độ tuổi từ 45 – 50 tuổi.


12
Ngoài những chỉ tiêu trên, sức khỏe và thể lực của người lao động còn
được biểu hiện ở một số những mặt khác, như:
- Có sức chịu đựng dẻo dai, đáp ứng quá trình sản xuất liên tục kéo dài.
- Có các thông số nhân chủng học đáp ứng được các hệ thống thiết bị
công nghệ được sản xuất phổ biến và trao đổi trên thị trường khu vực và thế giới.
- Luôn tỉnh táo, sảng khoái tinh thần, kỹ thuật tinh vi, đòi hỏi sự chính

Tất cả các yếu tố thuộc về trí lực này là tài sản vô giá của tổ chức mà
con người là đối tượng sở hữu. Khai thác trí lực của con người hoàn toàn phụ
thuộc vào tổ chức mà trong đó các cấp quản trị là quan trọng nhất. Các yếu tố
này không thể mang ra cân, đo, đếm bằng định lượng cụ thể.
c. Tiêu chí về tâm lực
Tâm lực của công chức bao gồm phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính
trị, thái độ làm việc và khả năng chịu áp lực công việc hay còn gọi là năng lực
ý chí của công chức [18].
- Phẩm chất đạo đức
Đây là phẩm chất rất quan trọng đối với đội ngũ công chức, nó là cái
gốc của người cán bộ. Người công chức muốn xác lập được uy tín của mình
trước nhân dân, trước hết đó phải là người công chức có phẩm chất đạo đức
tốt. Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển biến nhanh
chóng và xã hội đang nảy sinh nhiều vấn đề hết sức phức tạp, trong đó phải kể
đến trình độ dân trí ngày một nâng cao, sự đòi hỏi của xã hội đối với đội ngũ
công chức chuyên môn.
Thêm vào đó công tác quản lý xã hội cũng đòi hỏi người công chức ở
cơ sở phải tạo lập cho mình một uy tín đối với nhân dân. Luôn luôn gương
mẫu, có lối sống lành mạnh, thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, không tham


14
nhũng, vụ lợi cá nhân, sinh hoạt bê tha, có tinh thần chống tham nhũng, tận
tụy phục vụ nhân dân, tôn trọng nhân dân, quan hệ mật thiết với quần chúng
nhân dân, sâu sát với công việc, không quan liêu cửa quyền, gây phiền hà cho
dân, tác phong làm việc khoa học, dân chủ, nói đi đôi với làm, làm nhiều hơn
nói. Có tác phong làm việc khoa học, nghiêm túc; biết lắng nghe, tiếp thu ý
kiến của đồng nghiệp và những người xung quanh. Yêu cầu về phẩm chất,
đạo đức, lối sống của đội ngũ công chức đòi hỏi phải cao hơn so với người
khác bởi vì công chức là công bộc của dân. Xét về bản chất thì đây là tiêu

- Kết quả đánh giá, xếp loại công chức
Kết quả đánh giá, xếp loại công chức là một tiêu chí quan trọng để đánh
giá chất lượng công chức, đồng thời là cơ sở để xác định những đóng góp của
cá nhân, tập thể vào thành tích chung của tổ chức, từ đó có những quyết định
trả lương, nâng lương, trả thưởng và các lợi ích và nghĩa vụ khác với từng
công chức.
Nội dung đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công
chức là giống nhau nhưng điểm khác nhau căn bản giữa công chức này với
công chức khác đó là công việc, nhiệm vụ được giao ở mỗi vị trí khác nhau;
điều quan trọng bậc nhất đối với việc đánh giá công chức là phải đánh giá cho
được kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ, công việc được giao đối với từng
công chức.
Để thực hiện được việc này khi chưa có danh mục vị trí việc làm được
phê duyệt thì trước hết bản thân công chức phải tự thống kê, mô tả công việc
của mình đã làm trong tháng và tự đánh giá kết quả xếp loại theo thang, bảng
điểm đã định đối với từng công việc hoặc là nhóm công việc được giao; trong
các bộ tiêu chí trên việc đánh giá tiến độ kết quả đối với công chức tham mưu,