1 of 128.

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

U

Ế

PHAN HỒNG SƠN

́H

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TÊ

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TRƯỜNG SƠN –

K

IN

H

THỪA THIÊN HUẾ

: 60 34 01 02

̣I H



Ế

đã được cảm ơn, mọi thông tin trích dẫn trong luận văn đã được chỉ rõ nguồn gốc.

Tác giả

Phan Hồng Sơn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

Huế, tháng 10 năm 2015


IN

cho luận văn được hoàn thiện hơn.

H

đạo Công ty Cổ Phần Trường Sơn đã giúp đỡ, tạo điều kiện cũng như góp ý kiến

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động

K

viên, giúp đỡ tôi vượt qua những khó khăn để hoàn thành tốt khóa học.

Tác giả

Đ
A

̣I H

O

̣C

Tôi xin chân thành cảm ơn!

Phan Hồng Sơn

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vaniithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag

TÊ

́H

U

Ế

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng nhất quyết định sự tồn tại
và phát triển của một doanh nghiệp, việc đầu tư vào nguồn nhân lực sẽ đem lại đội ngũ
lao động chất lượnug cao, góp phần gia tăng lợi nhuận nhiều lần cho doanh nghiệp.
Công ty CP Trường Sơn là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác, chế biến đá
và nuôi trồng thủy sản là một doanh nghiệp có quy mô lớn. Công ty có đội ngũ cán bộ
công nhân viên khá lớn công tác trong các bộ phận, phòng ban. Trong những năm gần
đây, công tác quản trị NNL của công ty còn nhiều bất cập, bên cạnh đó Công ty cũng
chưa có sự đầu tư thỏa đáng cho CBCNV nên tình trạng rời bỏ công ty tạo sự biến động
về đội ngũ nhân sự gây ra không ít khó khăn trong công tác quản lý NNL. Xuất phát từ
những vấn đề nêu trên thì việc “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Cổ
phần Trường Sơn – Thừa Thiên Huế” là rất cần thiết.
2. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được thực hiện gồm phương pháp định tính và định
lượng. Phương pháp định tính bằng cách phỏng vấn cán bộ công nhân viên của
công ty. Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng công cụ điều tra thống
kê, phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực
3. Kết quả nghiên cứu và những đóng góp khoa học của luận văn
Luận văn đã thừa kế, tiếp thu nhiều tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài,
trên cơ sở đó có bổ sung, phát triển phù hợp với yêu cầu của đối tượng nghiên cứu.
Luận văn có một số đóng góp chính như sau:
(1) Luận văn đã hệ thống hóa được những vấn đề lý luận và thực tiễn liên
quan đến nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và giải pháp nâng cao chất


HĐQT

Hội đồng quản trị

NNL

Nguồn nhân lực

SXKD

Sản xuất kinh doanh

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

TCHC-LĐTL

Tổ chức hành chính – Lao động tiền lương

Đ
A

̣I H

O

̣C



DANH MỤC CÁC HÌNH...........................................................................................x

U

PHẦN MỞ ĐẦU.........................................................................................................1

́H

1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI ..........................................................................1

TÊ

2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU....................................................................................2
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU........................................................2

H

4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...........................................................................3

IN

5. KẾT CẤU LUẬN VĂN..........................................................................................4
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU .............................................5

K

CHƯƠNG 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN

̣C

1.2.4. Công tác bố trí và sử dụng lao động ...............................................................19
1.2.5. Đào tạo, huấn luyện và nâng cao chất lượng lao động ...................................23
1.2.6. Đánh giá quá trình thực hiện công việc và tiền lương ....................................27
1.2.6.1. Đánh giá quá trình thực hiện công việc .......................................................27
1.2.6.2. Tiền lương ....................................................................................................29
1.2.7. Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.................................31
1.2.7.1. Năng suất lao động.......................................................................................31

Ế

1.2.8. Các tiêu chí, chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .............................33

U

1.2.8.1. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Thể lực .............................33

́H

1.2.8.2. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Trí lực ..............................34
1.2.8.3. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thông qua Đạo đức và phẩm chất .....34

TÊ

1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ................................................................................36
1.4. KINH NGHIỆM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA

H

CÁC DOANH NGHIỆP TRÊN THẾ GIỚI..............................................................39


2.1.2.1. Chức năng ....................................................................................................46
2.1.2.2. Nhiệm vụ ......................................................................................................46

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanvithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


8 of 128.

2.1.3. Cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý......................................................................46
2.1.4. Tình hình vốn và nguồn vốn của công ty........................................................48
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty....................................................49
2.1.5.1. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty...................................49
2.2. THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ
PHẦN TRƯỜNG SƠN .............................................................................................50
2.2.1. Phân tích quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty theo giới tính, tính

Ế

chất công việc và độ tuổi...........................................................................................50

U

2.2.3. Đánh giá nội dung các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của

́H

Công ty Cổ phần Trường Sơn ...................................................................................55
2.2.3.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực...........................................................55

TÊ


2.3.1.1. Ngiên cứu sơ bộ: ..........................................................................................72
2.3.1.2. Nghiên cứu chính thức .................................................................................73
2.3.3. Kiểm định độ tin cậy của các biến điều tra .....................................................73
2.3.4. Đánh giá của cán bộ công nhân viên về các giải pháp nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty CP Trường Sơn.............................................................74
2.3.5. Phân tích nhân tố.............................................................................................81
2.3.5.1. Kiểm định số lượng mẫu thích hợp (Kiểm định KMO)...............................81
2.3.5.2. Các nhân tố của DN ảnh hưởng đến CLNNL ..............................................82

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanviithac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


9 of 128.

2.3.6. Ảnh hưởng của các yếu tố đến chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty CP
Trường Sơn ...............................................................................................................87
2.3.6.1. Phân tích hồi quy..........................................................................................87
2.3.7. Đánh giá chung về công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần Trường Sơn .................................................................................................90
2.3.7.1. Những kết quả đạt được trong thời gian qua ...............................................90
2.3.7.2. Những khó khăn còn tồn tại trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân

Ế

lực tại Công ty Cổ phần Trường Sơn ........................................................................92

U

CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

̣I H

3.2.1. Các giải pháp đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ........96
3.2.2. Các giải pháp về Công tác tiền lương .............................................................99

Đ
A

3.2.3. Các giải pháp về chế độ, chính sách .............................................................101
3.2.4. Các giải pháp bố trí sử dụng lao động...........................................................104
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ..............................................................108
I. KẾT LUẬN..........................................................................................................108
II. KIẾN NGHỊ........................................................................................................109
2.1. Kiến nghị đối với ủy ban nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huế ...............................109
2.2. Đối với Ban giám đốc Công ty CP Trường Sơn ..............................................110
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................112
PHỤ LỤC................................................................................................................114

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van
thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag
viii


10 of 128.

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1:

cân đối kế toán của Công ty qua 3 năm (2012-2014)...........................48



TÊ

quả kinh doanh giai đoạn 2012-2014 ....................................................71
Kiểm định độ tin cậy tổng thể của các biến điều tra .............................69

Bảng 2.9:

Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra đối với công tác Tuyển

H

Bảng 2.8:

IN

dụng lao động ........................................................................................75

K

Bảng 2.10: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra đối với công tác tổ chức sử
dụng lao động ........................................................................................76

̣C

Bảng 2.11: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra về công tác tiền lương .....77

O

Bảng 2.12: Ý kiến đánh giá của CBCNV được điều tra về chế độ, chính sách.......79

A

̣I H

O

̣C

K

IN

H

TÊ

́H

U

Ế

Sơ đồ 2.3: Sơ đồ tóm tắt quy trình nghiên cứu .........................................................72

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan vanxthac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


12 of 128.

PHẦN MỞ ĐẦU

Công ty cổ phần Trường Sơn là đơn vị hoạt động trong lĩnh vực khai thác,

K

chế biến đá và nuôi trồng thủy sản là một doanh nghiệp có quy mô lớn ở Thừa
Thiên Huế. Công ty có đội ngũ cán bộ công nhân viên khá lớn công tác trong các bộ

̣C

phận, phòng ban, lĩnh vực khác nhau. Thực tế trong những năm gần đây, công tác

O

quản trị nguồn nhân lực trong công ty vẫn còn nhiều bất cập so với sự thay đổi

̣I H

nhanh chóng của cơ chế thị trường. Bên cạnh đó, công ty cũng chưa có sự đầu tư
thỏa đáng cho con người do đó đã xảy ra tình trạng nhiều CBCNV đã rời ở công ty,

Đ
A

tạo sự biến động về đội ngũ nhân sự rất lớn, gây ra không ít khó khăn trong công tác
quản lý nguồn nhân lực.
Hi vọng sẽ góp phần vào sự phát triển, gia tăng năng lực của công ty thông

qua yếu tố con người. Với những lý do trên, tôi chọn đề tài "Nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Trường Sơn – Thừa Thiên Huế" nhằm
góp phần nâng cao công tác phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh


H

ty cổ phần Trường Sơn trong thời gian tới.

K

3.1. Đối tượng nghiên cứu

IN

3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU

̣C

- Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng NNL của Công ty cổ phần Trường Sơn

O

- Đối tượng khảo sát: Cán bộ công nhân viên đang làm việc tại văn phòng

̣I H

công ty và các đơn vị trực thuộc của Công ty cổ phần Trường Sơn.
3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài

Đ
A

- Thời gian: Tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực trong Công ty cổ phần

́H

ty lấy trong khoản thời gian ba năm trở lại đây (2012-2014) để có cách nhìn tổng
thể, một số số liệu lấy cả quá trình hoạt động của công ty về vấn đề quản trị nguồn

TÊ

nhân lực.
b. Số liệu sơ cấp:

H

Số liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng

IN

vấn cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại công ty và các đơn vị trực

K

thuộc về các vấn đề phát triền nguồn nhân lực hiện tại của công ty có liên quan đến
mục đích và nội dung nghiên cứu. Nội dung điều tra được cụ thể hóa thành những

O

̣C

câu hỏi và phương án trả lời trong phiếu khảo sát. Đồng thời để làm cơ sở cho việc

̣I H


Ế

Phần nội dung: Bố cục thành 3 chương

U

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

́H

Chương 2: Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần Trường Sơn
Chương 3: Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ

TÊ

phần Trường Sơn

Đ
A

̣I H

O

̣C

K

IN


nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ chức. Bởi vì, vốn có dồi dào, máy móc thiết
bị kỹ thuật tân tiến hiện đại đến mấy nhưng không có sự tác động của bàn tay và trí

H

óc của con người thì các nguồn lực đó cũng không thể phát huy được tác dụng.

IN

Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối đa
khai thác tiềm năng của con người về thể lực và trí lực nhằm tạo một lợi thế cạnh

K

tranh mang tính quyết định.

̣C

1.1.2. Chất lượng nguồn nhân lực

O

“CLNNL được xem xét trên các mặt: trình độ sức khỏe, trình độ văn hóa,

̣I H

trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất” [1, 36]. Như vậy, CLNNL là trạng thái
nhất định của NNL trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành


U

việc tại DN. Nhận định trên đã bao hàm trí lực, thể lực của NNL. Để hiểu một cách

́H

cụ thể hơn, các tiêu chí thể hiện được năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc
yêu cầu phải có trình độ học vấn, kiến thức chuyên môn, kỹ năng xử lý được đào

TÊ

tạo, trau dồi trước khi thực hiện công việc và trong suốt quá trình thực hiện công
việc. Đó chính là trí lực của NNL. Tuy nhiên, có trí lực nhưng NNL không đủ sức

H

khỏe, thể chất yếu ớt thì trí lực đó gần như nằm nguyên trong thể xác con người đó,

IN

trí lực đó không có giá sử dụng. Vì thế NNL cần có sức khỏe kết hợp với trí lực thì

K

mới thành năng lực làm việc của NNL. Thái độ trong công việc chính là thể hiện
tâm lực của NNL. Đó là tinh thần làm việc, khả năng tập trung trong công việc, khả

O

̣C

của doanh nghiệp với hiệu quả ngày càng cao[20].
Nâng cao CLNNL là gia tăng giá trị con người, cả giá trị vật chất và tinh
thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề nghiệp, làm cho con người trở
thành người lao động có những năng lực và phẩm chất mới cao hơn đáp ứng yêu

Ế

cầu ngày càng tăng của sự phát triển kinh tế xã hội. Từ góc độ này, có thể cho rằng

U

nâng cao CLNNL chính là nâng cao năng lực làm việc, kỹ năng xử lý công việc và

́H

thái độ trong công việc của nhân lực đang làm việc tại DN. Đó là:

+ Nâng cao trí lực (gồm nâng cao trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, kỹ

TÊ

năng làm việc, kinh nghiệm làm việc…). Đây là yếu tố có tính quyết định căn bản
đến nâng cao năng lực làm việc chính là nâng cao CLNNL trong DN.

H

+ Nâng cao thể lực (bao gồm việc nâng cao sức khỏe, thể chất của NNL).

IN


nâng cao chất lượng NNL tạo điều kiện tăng thu nhập quốc dân, tạo tích luỹ cho
Nhà nước phát triển kinh tế xã hội.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van7thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


19 of 128.

b. Mục tiêu xã hội: Nâng cao chất lượng NNL tạo công ăn việc làm, giáo
dục, động viên người lao động phát triển phù hợp với tiến bộ xã hội, làm trong sạch
môi trường xã hội.
c. Mục tiêu củng cố và phát triển tổ chức: Nâng cao chất lượng NNL là một
lĩnh vực của quản trị doanh nghiệp và cũng là một phương tiện để khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn nội lực, đáp ứng yêu cầu về sự thống nhất và tính hiệu lực
của bộ máy thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Ế

1.1.5. Tầm quan trọng của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

U

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu công

́H

tác nâng cao chất lượng NNL, nâng cao chất lượng NNL gắn liền với tổ chức, với
việc sắp xếp con ngươi vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo

TÊ

A

- Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế
“mở” buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp xếp,
đào tạo, điều động NNL đang là vấn đề quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị.
- Nghiên cứu nâng cao chất lượng NNL giúp cho các nhà quản trị biết cách
đặt câu hỏi, lắng nghe tìm ra ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với
nhu cầu của nhân viên và biết cách đánh giá nhân viên tốt hơn. Đồng thời, thông
qua đó, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được sai lầm trong
tuyển dụng và sử dụng lao động, thu hút người tài… nâng cao chất lượng công việc
mang lại hiệu quả cao cho doanh nghiệp.[13]

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van8thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


20 of 128.

1.2. NHỮNG NỘI DUNG CHỦ YẾU CỦA NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. [14, 43]

Ế

Hoạch định NNL thường được chia làm 4 bước sau:

U

nghiệp thừa NNL, có nên giữ chính sách cũ hay sắp xếp lại. Trong trường hợp thiếu

̣I H

NNL, doanh nghiệp có chính sách và hành động như thế nào. Cả hai trường hợp trên
cần phải cân nhắc cho phù hợp với tình hình tài chính của doanh nghiệp.

Đ
A

Bước 3: Thực hiện các kế hoạch:
Trong trường hợp thiếu NNL, doanh nghiệp cần thực hiện chương trình sắp xếp

lại NNL theo quy trình: Thuyên chuyển, thăng chức và tuyển chọn NNL từ bên ngoài.
Trong trường hợp thừa NNL, cần phải sử dụng biện pháp: Hạn chế tuyển
dụng, giảm giờ lao động, cho nghỉ hưu sớm, cho nghỉ việc tạm thời.
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: Việc kiểm tra đánh giá không những là một
giai đoạn của nâng cao chất lượng NNL mà trong mỗi giai đoạn phải thường xuyên
kiểm tra xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đề ra hay
không để rút kinh nghiệm và có những điều chỉnh kịp thời. [13]

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van9thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


21 of 128.

1.2.2. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Từ đó làm rõ ở từng công việc cụ thể

K

- Ý nghĩa của phân tích công việc:

Một là: Phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc

O

̣C

điểm của công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện

̣I H

như thế nào và tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi
thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực

Đ
A

hiện công việc. Đặc biệt phân tích công việc là công cụ rẩt hữu hiệu giúp các tổ
chức, doanh nghiệp mới thành lập hay đang cần cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ
chức, tinh giảm biên chế nhằm nâng cao hiệu quả SXKD.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van10thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


22 of 128.

Phân tích công việc


U

Nguồn: Trần Kim Dung, Quản Trị Nguồn Nhân Lực, trang 72 [12]
Hai là: Từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào

TÊ

tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ nhân lực nhằm giúp họ có đủ khả năng đáp ứng
yêu cầu nhiệm vụ được giao.

H

Ba là: Phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ,

IN

tạo ra cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng
có hại, cung cấp trang thỉết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.

K

Bốn là: Phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính

̣C

toán thù lao, hiệu quả, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.[12]

O


thập, tuỳ theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể
sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc

Ế

sau đây: Phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát...

U

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin

́H

thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy

nhiệm giám sát thực hiện công việc đó.

TÊ

đủ thông qua chính các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách

Bước 6: Xây đựng bản mô tả tiêu chuẩn công việc.

H

+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc

IN

Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập thông tin sau đây:

kỹ thuật, cách thửc sử đụng, bảo quản tại nơi làm việc.

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van12thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


24 of 128.

* Thông tin về các tiêu chuẩn trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao
gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phần tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ
thuộc vào từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là
một số phương pháp phổ biến:
* Phỏng vấn: Phỏng vấn thu thập thông tin phân tích công việc có thể thực

Ế

hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân viên thực hiện cùng một công việc

U

hoặc với cán bộ phụ trách nhân viên thực hiện công việc đó.Phương pháp này được

́H

sử dụng rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công việc là xây dựng tiêu chuẩn
mẫu đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên, xác định nhu cầu đào tạo

TÊ


tin thu thập qua bảng câu hỏi không được đầy đủ, cán bộ phân tích nên thảo luận lại
với các nhân viên thực hiện công việc. Nhìn chung, bảng câu hỏi cung cấp các
thông tin nhanh hơn và dễ thực hiện hơn so với hình thức phỏng vấn.[12, 75]
* Quan sát nới làm việc: Quan sát nơi làm việc cho phép các nhà phân tích
chỉ ra đầy đủ và chi tiết thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của các
nhiệm vụ, trách nhiệm khi thực hiện các công việc khác nhau, các thông tin về điều
kiện làm việc, các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình làm
việc và hiệu quả thực hiện công việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung
cấp các thông tin thiếu chính xác do hội chứng Hawthone (khi biết mình đang được

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van13thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag


25 of 128.

quan sát, nhân viên có thể làm việc với phương pháp, tốc độ, cách thức, kết quả
khác với khi thực hiện công việc trong những lúc bình thường), điều này phản ánh
rõ rệt nhất khi cán bộ phân tích vừa quan sát vừa phỏng vấn nhân viên thực hiện
công việc.[12, 76-77]
* Sử dụng nhật ký ngày làm việc: Nhật ký ngày làm việc do người thực hiện
công việc ghi chép về các nhiệm vụ được giao, và kết quả hoàn thành nhiệm vụ.
Phân tích nhật ký ngày làm việc theo loại công việc thực hiện, hao phí thời gian

Ế

thực hiện từng loại công việc, v.v... sẽ biết được mức độ thường xuyên của các loại

U

nhiệm vụ, thời gian trung bình cần thiết để hoàn thành các nhiệm vụ, lãng phí thời

thập thông tin phân tích công việc.

̣I H

Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô
tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.

Đ
A

+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách

nhiệm, các điều kiện làm việc yà những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công
việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất,
về trình độ và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng công ty,
nên thường không có một biểu mẫu chung cho bản mô tả công việc trong công ty.
Tuy nhiên, nội dung chính của các bản mô tả công việc thường gồm:

kho tai lieu -123doc-doc-luan an - luan an tien si -luan van14thac si - luan van kinh te - khoa luan - tai lieu -Footer Pag