luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 1 of 95.

LỜI CÁM ƠN
Để hoàn thành luận văn, tác giả đã đƣợc sự giúp đỡ nhiệt tình và tạo điều
kiện của rất nhiều ngƣời, sau đây là lời cảm ơn chân thành của tác giả:
Trƣớc hết, xin cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hƣớng dẫn khoa học –TS.
Nguyễn Văn Khoảng đã hƣớng dẫn nhiệt tình và đóng góp những ý kiến quý báu
để luận văn có thể đƣợc hoàn thành.
Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới tập thể các Thầy cô giáo Ban giám hiệu,
Viện Sau đại học, khoa Kinh tế Trƣờng Đại học Hàng hải Việt Nam đã luôn đồng
hành giúp đỡ tác giả để hoàn thành luận văn này.
Xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công nhân viên
chức Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC đã giúp đỡ cung cấp thông
tin đầy đủ để giúp luận văn có ý nghĩa thực tế hơn.
Sau cùng , xin gửi lời cảm ơn chân thành đến tất cả các bạn độc giả đã đọc
và đã góp ý rất nhiều để giúp tác giả nhìn nhận vấn đề khách quan và đúng đắn hơn
giúp luận văn có giá trị thực tiễn cao.
Một lần nữa, xin cảm ơn và chúc tất cả mọi ngƣời hạnh phúc, sức khỏe và
thành đạt.
TPHCM, tháng … năm 2016
Tác giả luận văn

Nguyễn Thành Lâm

i

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 2 of 95.


LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ............................................... v
DANH MỤC CÁC BẢNG ....................................................................................... vi
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ................................................................................. vii
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ viii
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC............... 1
1.1 Tổng quan về phát triển nguồn nhân lực ......................................................... 1
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ................................................ 7
Kết luận Chƣơng 1 .................................................................................................. 14
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC ......................... 15
2.1 Tổng quan thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực ........................................ 15
2.3 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng
Thƣơng Mại HMC ............................................................................................... 23
2.4 Phân tích các nhân tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty
Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC............................................................... 36
Chƣơng 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG THƢƠNG MẠI HMC ................................. 40
3.1 Định hƣớng phát triển và yêu cầu phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ
Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC .................................................................... 40
3.2 Quan điểm và mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại HMC......................... 41
3.3 Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực của HMC ................................. 43
3.4 Một số kiến nghị ............................................................................................ 52
Kết luận Chƣơng 3 .................................................................................................. 54
iii

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -



ILO

International Labour Organization: Tổ chức Lao
động quốc tế

FDI

Foreign Direct Investment: Đầu tƣ trực tiếp
nƣớc ngoài

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

WTO

Tổ chức thƣơng mại thế giới

v

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 6 of 95.

DANH MỤC CÁC BẢNG

động gián tiếp tại HMC giai đoạn 2010 -2014

25

Bảng 2.5

Thống kê trình độ nguồn nhân lực trong khối lao
động gián tiếp tại HMC giai đoạn 2010 -2014

26

Bảng 2.6

Tình hình đào tạo bồi dƣỡng của HMC giai đoạn
2010 - 2014

29

Bảng 2.7

Thống kê tình hình đào tạo bồi dƣỡng tại HMC

30

Bảng 2.8

Chi phí bồi dƣỡng đào tạo tại HMC giai đoạn 2010
-2014

32

Cơ cấu tổ chức bộ máy của HMC

19

Hình 2.2

Sơ đồ các bƣớc của quy trình tuyển dụng hiện nay
tại HMC

28

Hình 3.1

Sơ đồ Quy trình tuyển dụng đề xuất

44

Biểu đồ 2.1

Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của HCM
giai đoạn 2010 - 2014

21

Biểu đồ 2.2

Biến động số lƣợng lao động tại HCM giai đoạn
2010 - 2014

24

Việt Nam đang tiến hành “công nghiệp hóa, hiện đại hóa” trong bối cảnh
nền kinh tế thế giới đang ở trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa. Để tiến hành
thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hoá của đất nƣớc Đại hội X của
Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định “nguồn lực con ngƣời – yếu tố cơ bản để
phát triển xã hội, tăng trƣởng kinh tế nhanh và bền vững, con ngƣời và nguồn nhân
lực là nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa…”. Chính vì vậy, phát triển nguồn nhân lực là vấn đề mang tính thời
sự và đƣợc các nhà hoạch định chiến lƣợc, chính sách quốc gia, các nhà quản trị
doanh nghiệp đặc biệt quan tâm.
Thực tiễn hoạt động sản xuất và kinh doanh tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng
Thƣơng Mại HMC đƣợc tổ chức nhƣ sau: Hoạt động thi công xây dựng; hoạt động
chủ đầu tƣ dự án ngân sách; đầu tƣ – kinh doanh bất động sản; sản xuất gỗ; kinh
doanh tài chính, …
Từ những kết quả đạt đƣợc, Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC
đề ra chỉ tiêu tổng doanh thu thuần năm 2017 là 550,7 tỷ đồng; tiếp tục kiện toàn,
tinh gọn bộ máy tổ chức và nhân sự toàn Công ty để nâng cao hiệu quả hoạt động,
phù hợp với mô hình Công ty Cổ phần, tăng cƣờng hiệu quả trong công tác điều
hành, quản lý, nâng cao năng lực làm việc của cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động.
Đảm bảo thực hiện đúng quy chế trả lƣơng, trả thƣởng, các chế độ chính sách khác
cho ngƣời lao động.
Đứng trƣớc nhiều cơ hội phát triển cũng nhƣ sẽ phải đối mặt trực tiếp với
những thách thức của sự thay đổi, Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC
đã ban hành nhiều quyết định nhằm xây dựng chiến lƣợc phát triển cho công ty,
trong đó xác định công nghệ, kỹ thuật không ngừng đổi mới và cải tiến với tốc độ
nhanh nhằm đảm bảo cung cấp đủ nhu cầu về sản phẩm và dịch vụ (theo xu hƣớng
ngày một tăng) của đất nƣớc, tham gia hoạt động sản xuất kinh doanh đa ngành và
làm gia tăng giá trị doanh nghiệp.
Tuy nhiên, đến thời điểm hiện tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại
HMC vẫn chƣa có đƣợc một kết quả đánh giá về thực trạng nguồn nhân lực, cũng
nhƣ chƣa xây dựng đƣợc riêng cho mình một chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực

Để đạt đƣợc mục tiêu nghiên cứu đề ra, tác giả đã sử dụng thêm các phƣơng
pháp cụ thể: phƣơng pháp chỉ số liên hoàn, phƣơng pháp chỉ số định gốc, phƣơng
pháp chỉ số bình quân và các phƣơng pháp trong thống kê lao động.
Dữ liệu đƣợc thu thập từ nhiều nguồn thông tin khác nhau.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Tổng hợp cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác phát triển nguồn nhân lực
tại các doanh nghiệp
- Phân tích và đánh giá thực trạng nhân lực hiện hữu và công tác phát triển nguồn
nhân lực của Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC trong các năm qua.
- Xây dựng các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực có thể thực hiện đƣợc
tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC.
ix

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 10 of 95.

6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài
* Ý nghĩa khoa học:
- Hệ thống và khái quát hoá các lý luận mang tính khoa học và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nói chung và Công ty Cổ Phần Xây
Dựng Thƣơng Mại HMC nói riêng.
* Ý nghĩa thực tiễn:
- Giúp ban lãnh đạo Công ty tham khảo trong việc đề ra những quyết sách
phù hợp về phát triển nguồn nhân lực cho phép tăng năng lực cạnh tranh trên thị
trƣờng, ổn định sản xuất và phát triển bền vững.
- Là tài liệu tham khảo cho những ai quan tâm đến lĩnh vực này
7. Bố cục luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn gồm 3 chƣơng chính nhƣ sau:

là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ
cho sự phát triển nói chung của các tổ chức.
Ở nƣớc ta, khái niệm nguồn nhân lực đƣợc sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu
công cuộc đổi mới. Một số nhà khoa học tham gia đề tài cấp nhà nƣớc mang mã số
KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm [17], cho rằng nguồn nhân lực
đƣợc hiểu là số ngƣời lao động và chất lƣợng của số lao động này, bao gồm cả thể
chất và tinh thần, sức khoẻ và trí tuệ, năng lực và phẩm chất. Với cách tiếp cận này,
nguồn nhân lực đƣợc hiểu là sự tổng hòa số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực.
Nhƣ vậy, tùy theo góc độ tiếp cận nghiên cứu sẽ có những định nghĩa khác
nhau, nhƣng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là
khi nói về nguồn nhân lực là nói về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong
đó, số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ phát triển nguồn nhân lực.
Chất lƣợng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận nhƣ trí lực,
thể lực và nhân cách thẩm mỹ của ngƣời lao động.
1

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 12 of 95.

- Trí lực là năng lực của trí tuệ, là sức hiểu biết, trình độ hiểu biết, trình độ
chuyên môn, kỹ năng lao động, là mặt tiềm tàng của con ngƣời nhƣ tài năng, năng
khiếu… không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn
đấu, tu dƣỡng của mỗi cá nhân.
- Thể lực của con ngƣời bao gồm sức khỏe cơ bắp, sự dẻo dai của hoạt động
thần kinh, sức mạnh của ý chí, khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện
tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức

luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 13 of 95.

Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng cao kiến thức
trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con ngƣời.
Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đƣờng, “Phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu
là gia tăng giá trị cho con ngƣời trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo
đức, tâm hồn... để họ có thể tham gia vào lực lƣợng lao động, làm giàu cho đất
nƣớc, góp phần cải tạo xã hội, cũng nhƣ phát huy truyền thống của dân tộc và góp
phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực phải đƣợc tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh
thể, đồng thời tạo ra môi trƣờng xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”[6].
Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực
là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con ngƣời về
mọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân
bố, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp,
tổ chức, đất nƣớc. Đó là quá trình phát triển nguồn lực con ngƣời dƣới dạng tiềm
năng thành “vốn con ngƣời, vốn nhân lực”.
1.1.1.3. Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là nâng cao năng lực cho nguồn
nhân lực, phải đảm bảo nguồn nhân lực hội đủ các tiêu chí về các kỹ năng cần thiết
cho công việc, khả năng thích nghi, kinh nghiệm và đạo đức.
+ Đào tạo đối với nhân sự mới: Với nhân sự mới đƣợc tuyển dụng, phải
đƣợc đào tạo thêm một số kỹ năng, tránh sai sót trong quá trình làm việc ngay từ
đầu và tránh ảnh hƣởng đến hiệu quả làm việc của họ.
+ Đào tạo và đào tạo lại đối với nhân sự: công ty cần có các chƣơng trình
đào tạo và đào tạo lại đội ngũ nhân viên, bổ sung cho họ kiến thức, kỹ năng để có
thể sử dụng và đồng thời nâng cao khả năng thích ứng với những thay đổi trong
quá trình làm việc. Kết quả của chƣơng trình phải đƣợc đánh giá xem đã đáp ứng
đƣợc nhu cầu đặt ra nhƣ thế nào.
1.1.1.4. Phân biệt đào tạo nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

- Đào tạo là quá trình thực hiện lai.
những công việc ở hiện tại.
- Phát triển nguồn nhân lực đƣợc
- Đào tạo đƣợc đào tạo trong thực hiện trong phạm vi cá nhân và tổ
phạm vi cá nhân và đƣợc thực hiện chức.
trong khoảng thời gian ngắn.
- Phát triển nguồn nhân lực đƣợc
- Mục đích của đào tạo nguồn thực hiện trong dài hạn.
nhân lực là bổ sung về kiến thức và kỹ
- Mục đích của phát triển nguồn
năng hiện tại cho ngƣời lao động.
nhân lực là chuẩn bị cho tƣơng lai một
- Đào tạo có phạm vi hẹp hơn, nó đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật,
chính là một nội dung của phát triển tay nghề cao.
nguồn nhân lực
- Phát triển nguồn nhân lực mang
nghĩa rộng hơn, nó không chỉ bao gồm
vấn đề đào tạo mà còn nhiều vấn đề
khác nhƣ: chăm sóc y tế, tuyên truyền
sức khỏe cộng đồng…, nhằm phát triển
nguồn nhân lực trên mọi phƣơng diện.
1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Vai trò của nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở hai mặt sau:
- Nguồn nhân lực với tƣ cách là ngƣời lao động tạo ra tất cả các sản phẩm đó với
sức lực và óc sáng tạo vô tận. Phát triển kinh tế đƣợc dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực,
vật lực, tài lực. Song nguồn lực con ngƣời mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những
nguồn lực khác muốn phát huy tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con ngƣời.

4


quản lý giỏi. Lực lƣợng lao động nữ tham gia nhiều trong các hoạt động ở tất cả
các ngành kinh tế quốc dân. Lực lƣợng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hƣởng
đến doanh nghiệp (chế độ thai sản, con nhỏ, …) đây cũng là một vấn đề mà các
nhà quản trị nguồn nhân lực cần quan tâm.
- Văn hóa xã hội: ảnh hƣởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Tại Việt
Nam, còn nặng về phong kiến, ngƣời chủ gia đình thƣờng là ngƣời đàn ông; hầu
nhƣ quyết định mọi việc và ngƣời phụ nữ thƣờng là ngƣời thụ động chấp nhận.
Điều này dẫn đến hậu quả là văn hóa doanh nghiệp cũng khó lòng phát huy đƣợc.
5

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 16 of 95.

Chính cung cách văn hóa tại các gia đình dẫn đến sự thụ động trong các công sở
của Việt Nam.
- Khoa học kỹ thuật: Để đủ sức cạnh tranh trên thị trƣờng, các doanh nghiệp
tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ thuật và thiết bị. Sự thay
đổi này ảnh hƣởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
- Luật Nhà nƣớc: Luật lao động nƣớc ta đã đƣợc ban hành và áp dụng, cũng
ảnh hƣởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp
không còn đƣợc tự do muốn làm gì thì làm nữa. Hệ thống pháp luật buộc các
doanh nghiệp ngày càng phải quan tâm đến quyền lợi của ngƣời lao động và môi
trƣờng sinh thái.
1.1.3.2. Các yếu tố bên trong
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng và
mục đích riêng của mình. Mỗi cấp quản trị đều phải hiểu rõ sứ mạng của doanh
nghiệp mình. Trong thực tế, mỗi phòng ban đều phải có mục tiêu của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của doanh nghiệp là một yếu tố môi trƣờng bên trong ảnh

thể kích thích nhân viên phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của họ.
1.2 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Đứng trên quan điểm của quản trị nguồn nhân lực hiện đại, PGS.TS Trần
Kim Dung cho rằng: “nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở
của các cá nhân có các vai trò khác nhau và liên kết với nhau nhằm thực hiện
những mục tiêu nhất định của tổ chức”.
Tuy nhiên, điểm khác biệt và vƣợt trội của nguồn nhân lực so với những
nguồn lực khác là ở chỗ nguồn nhân lực mang bản chất con ngƣời với những năng
lực sáng tạo, với những nhu cầu, động cơ, đặc điểm tâm sinh lý các cá nhân khác
nhau. Họ có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi của họ. Hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ
hoặc vào sự tác động của môi trƣờng chung quanh.
Bởi vậy, so với các nguồn lực khác, nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp có những đặc điểm cơ bản sau đây:
- Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là một bộ phận trong một tổng thể
nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà doanh
nghiệp có thể huy động đƣợc từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải đặt trong mối quan
hệ biện chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu
ảnh hƣởng của chính sách, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của quốc gia,
vùng lãnh thổ.
- Nguồn nhân lực của doanh nghiệp không phải chỉ là phép cộng giản đơn
khả năng lao động riêng lẻ của từng con ngƣời trong doanh nghiệp mà phải là sự
“cộng hƣởng” khả năng lao động của những con ngƣời đó. Nghĩa là, tập hợp và
phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai tró quan trọng trong nội dung phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức.
7


1.2.2. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Đảm bảo nguồn nhân lực đủ về số lƣợng và cơ cấu phù hợp
Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sản xuất kinh
doanh, doanh nghiệp sẽ xây dựng những chiến lƣợc sản xuất kinh doanh riêng
nhằm đạt đƣợc các mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến
lƣợc kinh doanh là việc hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành công chiến
lƣợc. Trong đó việc hoạch định, thu hút, tuyển chọn nhân sự là yếu tố quan trọng
hàng đầu giúp đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lƣợng, trình độ, sự
8

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 19 of 95.

phân bố, cơ cấu độ tuổi, cơ cấu giới tính của nguồn lực trong doanh nghiệp nhằm
hiện thực hóa các chiến lƣợc đã xây dựng.
Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá trình thu hút,
tuyển chọn nguồn nhân lực đƣợc thực hiện một cách khoa học. Phân tích công
việc, xây dựng tiêu chuẩn công việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu
cầu đào tạo lại và bổ sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiếu để biết
công ty cần tuyển thêm bao nhiêu ngƣời và các yêu cầu, tiêu chuẩn đặt ra đối với
các ứng cử viên. Việc thông báo tuyển dụng rộng rãi cũng nhƣ việc áp dụng các kỹ
năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp công ty chọn đƣợc các ứng
cử viên tốt nhất cho công việc.
1.2.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc
độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng
nổ” này tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp
sống và suy nghĩ của mọi ngƣời trong công ty. Chính sự thay đổi này đặt ra yêu

hành mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công
nghệ, kỹ thuật. Bên cạnh đó, cần thƣờng xuyên bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành
nghề và kỹ năng quản lý cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
1.2.2.4. Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm
Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát triển, áp lực
công việc ngày càng cao, mức độ yêu cầu ngày càng phức tạp, mỗi cá nhân khó có
thể tự hoàn thành tốt tất cả công việc đƣợc giao thì yêu cầu làm việc theo nhóm là
cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì không ai là hoàn hảo, làm việc theo nhóm sẽ
tập trung những mặt mạnh của từng ngƣời và bổ sung cho nhau. Chính vì thế, phát
triển khả năng làm việc theo nhóm cần đƣợc quan tâm đúng mức trong phát triển
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Nó cũng là một yếu tố quyết định hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.
Phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm là việc phát triển kỹ năng tƣơng tác
giữa các thành viên trong một nhóm, nhằm thúc đẩy hiệu quả công việc, phát triển
tiềm năng của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ
năng xây dựng vai trò chính trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển quá trình làm
việc nhóm, sáng tạo và kích thích tiềm năng. Đối với các thành viên khác trong
nhóm, cần đạt đƣợc những kỹ năng cần thiết nhƣ: giải quyết vấn đề, giao tiếp…
Hiệu quả của nhóm làm việc sẽ cải thiện hơn nhiều nếu các thành viên nhóm
tự phát triển đƣợc chiến lƣợc thay đổi hành vi của mình thay vì để ngƣời lãnh đạo
phát triển chiến lƣợc đó và áp đặt nó cho các thành viên. Các nhà lãnh đạo cần tự
coi mình là ngƣời đóng vai trò điều phối viên chứ không phải ở vai trò của “ông
chủ” nhƣ trƣớc đây.
1.2.2.5. Phát triển thể lực ngƣời lao động
Trong doanh nghiệp, phát triển thể lực là gia tăng sức khỏe, tuổi thọ, độ dẻo
dai của thần kinh và cơ bắp nhằm đáp ứng một cách tốt nhất yêu cầu của quá trình
sản xuất trên những dây chuyền công nghệ cao, phức tạp hay những công việc
nặng nhọc, nguy hiểm diễn ra liên tục và kéo dài.
Điều này có ý nghĩa to lớn trong nổ lực tăng năng suất lao động, tăng chất
lƣợng sản phẩm, giảm chi phí giá thành và an toàn lao động. Vì vậy để nâng cao

trị nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2007.
- Đơn vị thực hiện là Sở Giáo dục và Đào tạo tỉnh Kon Tum, chủ nhiệm đề
tài: Nguyễn Sỹ Thƣ, đề tài nghiên cứu: Giải pháp nâng cao chất lƣợng nguồn nhân
lực dân tộc thiểu số tỉnh Kon tum đáp ứng yêu cầu hội nhập giai đoạn 2011-2020,
thời gian thực hiện: 9/2011- 4/2013.
- Luận văn của thạc sĩ Lâm Bảo Khánh, đề tài nghiên cứu: Công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ và sản xuất Việt Hàn, thời gian thực
hiện năm 2012 tại Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
- Luận văn của thạc sĩ Ngô Hữu Phƣớc, đề tài nghiên cứu: Đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần công nghiệp gốm sứ TAICERA, thời gian thực hiện
năm 2012 tại Trƣờng Đại học Đà Nẵng.
11

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 22 of 95.

- Luận văn của học viên Bùi Văn Bằng, đề tài nghiên cứu: Phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đầu tƣ xây dựng và kinh doanh ACC, thời gian thực
hiện tháng 8 năm 2015 tại Trƣờng Đại học Lƣơng Thế Vinh.
- Luận văn của học viên Lê Hồng Quân, đề tài nghiên cứu: Một số giải pháp
hoàn thiện công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của thanh tra Sở giao thông
vận tải Hà Nội, thời gian thực hiện tháng 8 năm 2015 tại Trƣờng Đại học Lƣơng
Thế Vinh.
Trƣớc sự cạnh tranh gay gắt không chỉ của các doanh nghiệp trong nƣớc mà
còn cả của nhƣng doanh nghiệp nƣớc ngoài, một số doanh nghiệp Việt Nam đã ý
thức đƣợc tầm quan trọng của phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nếu
nhƣ trƣớc kia các doanh nghiệp Việt Nam ít chú ý đến phát triển nguồn nhân lực,
hầu hết họ coi chi phí phát triển nguồn nhân lực là khoản chi phí cần cắt giảm, thì

doanh nghiệp và nhân viên cần thiết phải có sự thống nhất về tinh thần doanh
nghiệp và quan điểm về giá trị.

13

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -


luan van thac si - luan van thac si kinh te - luan an tien - luan van 24 of 95.

Kết luận Chƣơng 1
Trong chƣơng này tác giả đã giới thiệu những lý luận cơ bản về Phát triển
nguồn nhân lực nhƣ:
- Khái quát về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực, gồm các nội
dung: Khái niệm về nguồn nhân lực; Phát triển nguồn nhân lực; Vai trò của nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, gồm các nội dung: Đặc
điểm của nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Nội
dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp: Đảm bảo nguồn nhân lực đủ
về số lƣợng và cơ cấu phù hợp; Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ; Phát
triển trình độ lành nghề; Phát triển khả năng làm việc theo nhóm; Phát triển thể lực
ngƣời lao động; Phát triển đạo đức, tác phong của ngƣời lao động.
- Về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp dƣới góc độ phát triển
nguồn nhân lực. Các nhân tố có ảnh hƣởng chủ yếu đến phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp: Các nhân tố thuộc môi trƣờng vĩ mô; Các nhân tố thuộc
môi trƣờng vi mô; Nhóm các nhân tố thuộc môi trƣờng quản trị nguồn nhân lực .
Tác giả cho rằng đây là những cứ luận cần thiết cho việc phân tích đánh giá
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ở Chƣơng 2 và đề xuất một số giải pháp phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Xây Dựng Thƣơng Mại HMC ở Chƣơng
3 của Luận văn.

to lớn của chính phủ trong việc đầu tƣ phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên với
quy mô đào tạo nhƣ vậy, chỉ khoảng 13% số ngƣời trong độ tuổi 18-24 đang theo
học trong các trƣờng đại học và cao đẳng và tỷ lệ lao động thông qua đào tạo nghề
chỉ ở mức 26%. Trong khi các doanh nghiệp đang có nhu cầu nhân lực rất lớn cho
sự phát triển của mình thì vẫn còn khoảng 10 triệu lao động không có việc làm.
Chính phủ đang có những nỗ lực đầu tƣ để đến năm 2020 có 450 sinh
viên/1000 dân trong đó khoảng 70 - 80% tổng số sinh viên theo học các chƣơng
trình nghề nghiệp - ứng dụng, và 50% lực lƣợng lao động thông qua đào tạo nghề.
Vì thế, mở rộng quy mô đào tạo, tạo điều kiện để mọi ngƣời có thể tiếp cận
hệ thống giáo dục và đào tạo đang là một vấn đề bức bách đặt ra trƣớc toàn xã hội
15

Footer Page - Footer Page - kho luan van - tai lieu - 123doc- tieu luan - khoa luan-tai chinh ngan hang - thuong mai -