ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Đà Nẵng – Năm 2017


ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LÊ THỊ CẨM

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số : 60.34.01.02

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS. TRƢƠNG BÁ THANH

Đà Nẵng – Năm 2017



MỤC LỤC

KẾT LUẬN CHƢƠNG 1........................................................................................................... 38
CHƢƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH
NHÂN VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG....................39
2.1. TỔNG QUAN VỀ CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG........................................ 39
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng
.................................................................................................................39
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ của Cục Hải quan TP Ðà Nẵng........................ 39
2.1.3. Bộ máy tổ chức của Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................................... 40
2.2. TÌNH HÌNH VỀ CÁC NGUỒN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ
NẴNG 45
2.2.1. Nguồn cơ sở vật chất............................................................................................. 45
2.2.2. Tình hình tài chính................................................................................................. 45
2.2.3. Đặc điểm nguồn nhân lực tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.................46
2.2.4. Kết quả thực hiện nhiệm vụ chuyên môn................................................... 49
2.2.5. Kết quả đánh giá phân loại, thi đua các năm............................................ 50
2.3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG................................................................................ 51
2.3.1. Mục tiêu đánh giá thành tích............................................................................. 53
2.3.2. Về tiêu chí đánh giá thành tích........................................................................ 56
2.3.3. Về phƣơng pháp đánh giá thành tích........................................................... 58
2.3.4. Thời điểm tổ chức đánh giá thành tích........................................................ 58
2.3.5. Đào tạo ngƣời đánh giá thành tích................................................................ 60
2.3.6. Đối tƣợng đánh giá thành tích......................................................................... 61
2.3.7. Tiến trình đánh giá thành tích nhân viên.................................................... 61


2.3.8. Kết quả đánh giá thành tích............................................................................... 64
2.4. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN
VIÊN TẠI CỤC HẢI QUAN TP ĐÀ NẴNG.................................................................. 65
2.4.1. Các yếu tố môi trƣờng bên ngoài................................................................... 66

3.4.1. Đối với Tổng cục Hải quan................................................................................ 98
3.4.2. Đối với Bộ Tài chính............................................................................................. 99
KẾT LUẬN.................................................................................................................................... 100
TÀI LIỆU THAM KHẢO
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI (BẢN SAO)
PHỤ LỤC


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt
CBCC
CK
HK-LC
HQ
KCN
MT
STQ
TP
XNK


DANH MỤC CÁC BẢNG
Số hiệu
bảng
1.1.
1.2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.

triển kinh tế nhƣ: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con
ngƣời… Trong các nguồn lực đó thì nguồn lực con ngƣời là quan trọng nhất,
có tính chất quyết định trong sự tăng trƣởng và phát triển kinh tế của mọi
quốc gia từ trƣớc đến nay.
Toàn cầu hoá, hội nhập kinh tế quốc tế và tự do hoá thƣơng mại đã và
đang là xu thế nổi bật của kinh tế thế giới đƣơng đại. Việt Nam đã và đang
từng bƣớc hội nhập ngày càng sâu rộng, là thành viên quan trọng có trách
nhiệm của nhiều diễn đàn, nhiều tổ chức kinh tế trong khu vực và trên toàn
thế giới. Trƣớc bối cảnh và tình hình đó, đặt ra nhiều cơ hội và thách thức về
năng lực quản lý cho ngành Hải quan. Để đạt đƣợc mục tiêu nói trên đòi hỏi
ngành Hải quan phải thực hiện nhiều giải pháp đồng bộ về khuôn khổ pháp lý,
về thủ tục hải quan, về tổ chức bộ máy, về cơ sở vật chất, về công nghệ thông
tin... Một trong những thách thức đặt ra cho ngành Hải quan là phải sắp xếp,
kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức trở
thành lực lƣợng chuyên nghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch,
liêm chính, có hiệu lực và hiệu quả, thích nghi nhanh với những thay đổi của
môi trƣờng, công nghệ mới, đáp ứng đƣợc yêu cầu của quá trình hội nhập
khu vực và quốc tế.
Đánh giá nhân viên là công việc tất yếu của quản trị nguồn nhân lực. Đánh
giá đúng thành tích nhân viên làm cơ sở cho việc quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng,
tuyển chọn, bố trí để phát huy đƣợc tiềm năng đội ngũ nhân viên, để bản thân
nhân viên có phƣơng hƣớng đúng trong phấn đấu, rèn luyện; là cơ sở để thực
hiện đúng chính sách cho nhân viên, biểu dƣơng, tôn vinh những


2
cá nhân hoàn thành xuất sắc trách nhiệm đƣợc giao, có đóng góp, có cống
hiến cho đất nƣớc, cho địa phƣơng, đơn vị; đồng thời phê bình những cá
nhân không hoàn thành nhiệm vụ, không nêu gƣơng trong công tác. Ngoài ra,
đánh giá đúng thành tích nhân viên là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng


Đối tƣợng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

- Đối tƣợng nghiên cứu: Những vấn đề lý luận và thực tiễn về công tác
đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về nội dung: Nghiên cứu những nội dung cơ bản trong việc đánh giá
thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về không gian: Các nội dung trên đƣợc tiến hành nghiên cứu tại Cục

Hải quan TP Đà Nẵng.
+

Về thời gian: Công tác đánh giá thành tích trong thời gian qua và các

giải pháp đƣợc đề xuất trong thời gian đến.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phƣơng pháp quan sát thực tiễn.
- Phƣơng pháp phỏng vấn: Phỏng vấn trƣởng các đơn vị, nhân viên có
thâm niên công tác lâu năm và làm trực tiếp việc đánh giá thành tích, hiểu rõ
và có kinh nghiệm về tình hình thực tế tại đơn vị để tìm ra các tồn tại trong
công tác đánh giá thành tích.
- Phƣơng pháp điều tra bằng phiếu khảo sát: Khảo sát, điều tra thực
trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên qua hệ thống bản câu hỏi. Tiến
hành khảo sát 100 nhân viên công tác tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục
Hải quan TP Đà Nẵng.
-


Zigon, quá trình đánh giá thành tích nhân viên trải qua 7 bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định các đối tƣợng và nhu cầu mà vị trí công việc đáp ứng
Bƣớc 3: Liệt kê các kết quả đạt đƣợc
Bƣớc 4: Xác định trọng số
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Bƣớc 6: Xác định mục tiêu cho tiêu chuẩn
Bƣớc 7: Tạo hệ thống theo dõi.


5
Tài liệu “How to measure employee performance” của Jack Zigon, tác
giả thấy có nhiều nội dung quan trọng, tiến trình đánh giá có hệ thống từ việc
xác định mục tiêu tổ chức, xác định các yêu cầu của vị trí công việc, thiết lập
tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên theo hƣớng đáp ứng nhu cầu. Tuy
nhiên, tiến trình đánh giá vẫn còn hạn chế, cụ thể là không đƣa ra cách thức
áp dụng cụ thể tiêu chuẩn và thang điểm đánh giá.Cuốn sách cũng không đề
cập đến việc phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá. Do đó, tác giả áp dụng
cách thức của Jack Zigon và bổ sung vào tiến trình đánh giá để dễ dàng áp
dụng trong thực tiễn tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng. Quá trình đánh giá thành
tích nhân viên sẽ bao gồm các bƣớc :
Bƣớc 1: Xác định mục tiêu của tổ chức
Bƣớc 2: Xác định yêu cầu đối với từng vị trí công việc
Bƣớc 3: Xác định các kết quả vị trí công việc tạo ra
Bƣớc 4: Xác định trọng số kết quả
Bƣớc 5: Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá có thể đo lƣờng đƣợc
Bƣớc 6: Xây dựng cách thức tiến hành đánh giá
Bƣớc 7: Phản hồi và sử dụng kết quả đánh giá.
Trong quá trình nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu, thực tiễn liên quan đến đề
tài đánh giá thành tích nhân viên, hiện nay có rất nhiều đề tài nghiên cứu lĩnh

mang tính hình thức, không khuyến khích nhân viên cải thiện thành tích.
-

Đề tài: Đánh giá thành tích nhân viên tại Ủy ban nhân dân quận Liên

Chiểu TP Đà Nẵng, tác giả: Đặng Ngọc Nhân, luận văn Thạc sĩ quản trị kinh
doanh, trƣờng Đại học kinh tế, Đại học Đà Nẵng, năm 2013.
Hiện tại, chƣa có một công trình nghiên cứu nào khảo sát, đánh giá và
làm rõ thực trạng công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP
Đà Nẵng. Tác giả lựa chọn đề tài này với mong muốn nghiên cứu một cách có
hệ thống về cơ sở lý luận và thực tiễn việc đánh giá thành tích nhân viên tại
Cục Hải quan TP Đà Nẵng để tìm ra giải pháp hiệu quả, thiết thực nhất cho
công tác đánh giá thành tích nhân viên tại Cục Hải quan TP Đà Nẵng.


7
CHƢƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÁNH GIÁ
THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG TỔ CHỨC
1.1. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN
1.1.1. Các khái niệm
a. Khái niệm về nhân lực
Nhân lực là thể lực của con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho
con ngƣời hoạt động. Thể lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển
của cơ thể con ngƣời và đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện
tham gia vào quá trình lao động - con ngƣời có sức lao động. [2, tr.12]
Nhân lực của một tổ chức là toàn bộ những khả năng lao động mà tổ
chức cần và huy động đƣợc cho việc thực hiện và hoàn thành những nhiệm vụ
trƣớc mắt và lâu dài của tổ chức đó.

tiềm lực khác nhau về nguồn lực cho mỗi tổ chức.
Từ những vấn đề trên, có thể hiểu: “Nguồn nhân lực là tổng thể những
tiềm năng của con người (trước hết & cơ bản nhất là tiềm năng lao động),
bao gồm: thể lực, trí lực và nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu
của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội đòi hỏi”.
Nguồn nhân lực trong tổ chức một mặt là động lực thúc đẩy sự phát triển
của tổ chức, mặt khác, nguồn nhân lực cũng là mục tiêu của chính sự phát triển
của tổ chức đó. Hay nói cách khác, sự phát triển của tổ chức cũng nhằm phục vụ
lợi ích và tạo điều kiện phát triển cho nguồn nhân lực. Do đó, giữa tổ chức và
ngƣời lao động trong tổ chức phải có một mối quan hệ ràng buộc chặt chẽ để
cùng nhau phát triển bền vững trong sự phát triển chung của xã hội.

c. Khái niệm về đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích nhân viên đƣợc hiểu là sự nghiên cứu, xem xét có hệ
thống và chính thức tình hình thực hiện nhiệm vụ của ngƣời lao động trong


9
mối quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã xây dựng; đồng thời thảo luận sự
đánh giá đó với ngƣời lao động. [8, tr. 224]
Đánh giá có hệ thống là sự đánh giá một cách toàn diện liên quan đến nhiều
khía cạnh của tình hình thực hiện công việc. Đánh giá tình hình thực hiện công
việc không chỉ đơn giản là việc đánh giá khối lƣợng sản phẩm, chất lƣợng công
việc so với mục tiêu đề ra mà còn đề cập đến những vấn đề khác nhƣ thái độ làm
việc, năng lực chuyên môn cũng nhƣ phẩm chất ngƣời lao động về cách giải
quyết vấn đề, khả năng tƣ duy, sáng tạo. Vì vậy, đánh giá có vai trò hết sức quan
trọng đối với các nhà quản lý, đánh giá giúp họ có cái nhìn tổng quan, sâu rộng
hơn về ngƣời lao động, giúp cải thiện mối quan hệ giữa tổ chức và ngƣời lao
động cũng nhƣ tình hình sử dụng nhân lực trong tổ chức.



Đào tạo, động viên và khen thƣởng nhân viên về thành tích và hiệu

suất công việc.
Chuỗi hành động này cho phép tổ chức truyền đạt mục tiêu chiến lƣợc
đến tận từng đơn vị và cá nhân. Đánh giá thành tích chính là cơ chế kiểm soát,
đem lại thông tin phản hồi không chỉ cho từng cá nhân mà còn đánh giá tổ
chức về các phần việc đang tiến hành. Nếu không có thông tin thực hiện công
việc, các nhà quản trị không thể biết đƣợc liệu rằng nhân viên đang đi đến
đúng mục tiêu, theo đúng cách thức và tiêu chuẩn mong muốn hay không.
a. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và chiến lược tổ chức
Đánh giá thành tích đóng một vai trò quan trọng trong việc đảm bảo,
hành vi mà nhân viên thực hiện trên công việc nhất quán với chiến lƣợc của
tổ chức. Thực tế cho thấy các tổ chức, nhân viên sẽ cam kết thực hiện những
hành vi mà họ cảm nhận là sẽ đƣợc tƣởng thƣởng. Nhân viên mong muốn
đƣợc tổ chức công nhận và thƣởng, vì vậy họ tìm mọi cách thực hiện những
điều mà tổ chức nhấn mạnh.
Đánh giá thành tích trở thành phƣơng tiện để nhận biết hành vi của nhân
viên có nhất quán với mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức hay không và đánh giá
thành tích trở thành cách thực giúp tổ chức đối phó với các bất ổn, nguy hại
đến chiến lƣợc chung.
b. Sự nhất quán giữa hành vi công việc và giá trị tổ chức
Đánh giá thành tích là công cụ đƣợc sử dụng để củng cố giá trị và văn
hóa của tổ chức. Ví dụ nhƣ giá trị đƣợc truyền thông và chia sẻ trong toàn tổ
chức là phát triển con ngƣời thì đánh giá thành tích sẽ góp phần vào việc xem


11
xét liệu rằng nhà lãnh đạo có chia sẻ giá trị này trong tổ chức hay không? Hơn
nữa, nếu nhà lãnh đạo chịu trách nhiệm về việc phát triển nhân viên và trong

- Đánh giá thƣờng xuyên và công bằng mức độ hoàn thiện nhiệm vụ
của


12
ngƣời lao động từ đó giúp cho họ thực hiện công việc tốt hơn.
Nhƣ vậy việc đánh giá đúng kết quả làm việc có ý nghĩa đối với ngƣời
lao động, nhà quản lý cũng nhƣ các tổ chức.
1.1.3. Ý nghĩa và các chức năng của việc đánh giá thành tích nhân
viên trong tổ chức
a. Ý nghĩa của việc đánh giá thành tích nhân viên
Đánh giá thành tích là một trong những kỹ thuật quan trọng phục vụ mục
tiêu phát triển nguồn nhân lực. Trong quản trị nguồn nhân lực, đánh giá thành
tích đƣợc xem là hoạt động rất cần thiết và luôn tồn tại ở mọi tổ chức, giúp tổ
chức có cơ sở để tiến hành hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, phát triển nhân
lực. Mặt khác đánh giá thành tích còn là căn cứ cho việc động viên, khen
thƣởng, trả lƣơng, đề bạt, kỷ luật và trả lƣơng một cách công bằng theo mức
độ đóng góp của ngƣời lao động vào tổ chức. Việc đánh giá không chính xác
về nhân viên có thể để lại những hậu quả xấu, nhƣ: gây thắc mắc hiểu lầm
trong nhân viên mỗi khi cần bình bầu khen thƣởng, tuyển chọn hay xét nâng
lƣơng, không động viên nhân viên tích cực phấn đấu vƣơn lên, tự rèn luyện
để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ đƣợc giao. [8, tr.225]
- Đối với cơ quan
Đánh giá thành tích nhân viên giúp cơ quan phát triển bền vững, nếu việc
đánh giá thành tích đƣợc thực hiện thƣờng xuyên sẽ giúp cơ quan phát hiện
đƣợc sự thiếu hụt hay dƣ thừa về chất và lƣợng của nguồn nhân lực (nếu có),
giúp cơ quan tránh đƣợc tình trạng khủng hoảng nguồn nhân lực. Ngoài ra,
đánh giá thành tích giúp truyền đạt những mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức
đến từng phòng ban, các nhân viên, đảm bảo sự nhất quán giữa các hành vi
công việc của nhân viên và chiến lƣợc của tổ chức, cung cấp các thông tin cơ

tài chính. Việc nhà quản lý thừa nhận và khen, thƣởng cho nhân viên hoàn
thành tốt công việc không những sẽ củng cố thành tích cho nhân viên đó mà
còn sẽ tạo động lực cho các nhân viên khác nỗ lực hơn để duy trì thành tích
của chính mình trong tƣơng lai.


14
+

Cải thiện thành tích: Trên cơ sở thông tin về đánh giá mức độ hoàn

thành công việc, nhà quản lý có thể đề nghị cách thức giúp cho nhân viên thực
hiện công việc tốt hơn trong tƣơng lai bằng cách chỉ ra điểm mạnh, điểm yếu
và giúp đỡ nhân viên xác định tìm ra cách thức hữu hiệu để hoàn thành các
công tác quan trọng. Ngoài ra, ngƣời quản lý có thể thảo luận mục tiêu công
việc với nhân viên cũng nhƣ thời gian để đạt mục tiêu này.
+
Xác định mục tiêu phát triển nghề nghiệp: Các cuộc đánh giá
thành tích
mang lại cho ngƣời quản lý và nhân viên cơ hội để thảo luận các mục tiêu và kế
hoạch dài hạn cho nhân viên. Ngƣời quản lý có thể chỉ ra cho nhân viên hoặc
đƣa ra lời khuyên để đạt đƣợc mục tiêu này. Dựa trên cơ sở các kỹ năng quá
khứ, ngƣời quản lý có thể đƣa ra các gợi ý cụ thể, ngắn hạn cho nhân viên về
việc làm thế nào để cải thiện thành tích theo cách trợ giúp nhân viên đạt đƣợc
những mục tiêu nghề nghiệp trong dài hạn. Và kết quả đánh giá thành tích đƣợc
nhìn nhận nhƣ là cách thức cần thiết để đạt đƣợc mục tiêu cuối cùng.

+

Xác định nhu cầu đào tạo: Kết quả đánh giá thành tích là tiền đề cho