BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh

NGUYỄN THỊ THÙY DƢƠNG

Hà Nội - 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƢƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC
CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ BẤT ĐỘNG SẢN G5

Ngành: Kinh doanh
Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh
Mã số: 8340101

Họ và tên: Nguyễn Thị Thùy Dƣơng
Ngƣời hƣớng dẫn Khoa học: TS. Nguyễn Thị Tuyết Nhung

Hà Nội - 2018

văn hoàn thiện hơn.
Trân trọng cảm ơn!
Hà nội, tháng 03 năm 2018
Tác giả

Nguyễn Thị Thùy Dương


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN ...................................................................................................... i
LỜI CẢM ƠN ........................................................................................................... ii
MỤC LỤC ................................................................................................................ iii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ................................................................................... vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ ......................................................................................... viii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT ........................................................................ ix
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN .............................................x
LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................................1
CHƢƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ...............................................................7
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp................................7
1.1.1 Khái niệm ....................................................................................................7
1.1.2 Phân loại ...................................................................................................10
1.1.3 Đặc điểm của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...............................12
1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ...................................13
1.2 Lý luận chung về chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ..........14
1.2.1 Khái niệm ..................................................................................................14
1.2.2 Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực .......................................15
1.2.2.1 Thể lực...............................................................................................16
1.2.2.2 Trí lực ................................................................................................16

2.2.2.1 Trình độ học vấn ...............................................................................43
2.2.2.2 Kỹ năng nghề nghiệp ........................................................................44
2.2.2.3 Kiến thức chuyên môn ......................................................................48
2.2.2.4 Thâm niên làm việc ...........................................................................49
2.2.3 Về tâm lực .................................................................................................50
2.2.3.1 Thái độ làm việc ................................................................................50
2.2.3.2 Tâm lý làm việc và khả năng chịu đựng áp lực ................................53
2.3 Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của Công
ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 .................................................................54
2.3.1 Về thể lực ..................................................................................................54
2.3.1.1 Khám sức khỏe định kỳ.....................................................................54
2.3.1.2 Hoạt động thể dục, thể thao ..............................................................55


v
2.3.2 Về trí lực....................................................................................................55
2.3.2.1 Hoạt động tuyển dụng .......................................................................55
2.3.2.2 Hoạt động đào tạo .............................................................................56
2.3.2.3 Quy hoạch và bố trí lao động ............................................................57
2.3.3 Về tâm lực .................................................................................................58
2.3.3.1 Hoạt động kích thích vật chất và tinh thần........................................58
2.3.3.2 Tuyên truyền, giáo dục ý thức làm việc ............................................60
2.3.3.3 Kiểm tra, giám sát quá trình làm việc ...............................................60
2.3.3.4 Xây dựng văn hóa lành mạnh trong doanh nghiệp ...........................61
2.4 Đánh giá chung về chất lƣợng và hoạt động nâng cao chất lƣợng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5 ................................61
2.4.1 Điểm mạnh................................................................................................61
2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân .........................................................................63
2.4.2.1 Những hạn chế ..................................................................................63
2.4.2.2 Nguyên nhân của những hạn chế ......................................................64

KẾT LUẬN ..............................................................................................................87
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...............................................................88
PHỤ LỤC .................................................................................................................90


vii
DANH MỤC BẢNG, BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh qua các giai đoạn của G5 PRO ................................39
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi của G5 PRO ...........................40
Bảng 2.3: Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại G5 PRO .................42
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo trình độ văn hóa của G5 PRO................................43
Bảng 2.5: Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của nguồn nhân lực G5 PRO ..............45
Bảng 2.6: Trình độ tin học của nguồn nhân lực G5 PRO .........................................46
Bảng 2.7: Số lao động đào tạo chuyên ngành liên quan đến công việc hiện tại của
G5 PRO .....................................................................................................................49
Bảng 2.8: Thâm niên làm việc của NLĐ tại G5 PRO ...............................................50
Bảng 2.9: Thái độ tại nơi làm việc của NLĐ tại G5 PRO ........................................50
Bảng 2.10: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của nhân viên kinh doanh của công
ty G5 PRO .................................................................................................................52
Bảng 2.11: Kết quả khảo sát hoạt động nâng cao thể lực cho NNL của G5 PRO ....54
Bảng 2.12: Ý kiến khảo sát về văn hoá DN của G5 PRO .........................................61
Bảng 3.1: Đề xuất tiêu chí tuyển chọn điển hình cho nhân viên nhân sự bộ phận
tuyển dụng .................................................................................................................72


viii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Tỷ lệ trình độ học vấn nguồn nhân lực của G5 PRO ...........................44
Biểu đồ 2.2: Kỹ năng ngoại ngữ của nguồn nhân lực G5 PRO hiện nay .................48
Biểu đồ 2.3: Tâm lý làm việc của NLĐ tại G5 PRO ................................................53


NNL

Nguồn nhân lực

NXB

Nhà xuất bản

PGS.TS.

Phó giáo sư Tiến sỹ

TS.

Tiến sỹ


x
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN
Qua việc nghiên cứu các lý thuyết liên quan đến chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, luận văn đã hệ thống được các vấn đề lý luận về nguồn nhân
lực và chất lượng nguồn nhân, từ đó đưa ra tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân
lực làm cơ sở để phân tích thực trạng chất lượng nguồn nhân lực và hoạt động nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty nghiên cứu.
Luận văn đã chỉ rõ điểm mạnh ở chất lượng NNL của doanh nghiệp nghiên
cứu ở cả ba mặt: Về thể lực, hầu hết nguồn nhân lực của công ty đều đạt loại khá,
đảm bảo sức khỏe để tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh nhờ cơ cấu nguồn
nhân lực chủ yếu ở độ tuổi 18 – 35, cùng với các phong trào thể dục thể thao được
công ty quan tâm tổ chức; Về trí lực, doanh nghiệp nghiên cứu sở hữu nguồn nhân

Cụ thể, tổng số DN thành lập mới và DN quay trở lại hoạt động của cả nước là
153.307, trong đó có 126.859 DN thành lập mới. Nếu so với năm 2011, số lượng
DN mới trong năm 2017 tăng 1,6 lần và số vốn đăng ký tăng 2,5 lần. Xét riêng về
số vốn đăng ký thì trong năm 2017, ngành kinh doanh bất động sản dẫn đầu với
388.376 tỉ đồng, chiếm đến 30% (Cục Quản lý đăng ký kinh doanh 2017).
Trước áp lực cạnh tranh ngày càng lớn, để tồn tại và phát triển bền vững đòi
hỏi các DN cần phải khai thác và sử dụng tối ưu tất cả các nguồn lực của mình để
tạo ra giá trị cốt lõi và đứng vững trên thương trường. Trong khi các nguồn lực khác
như vốn, tài nguyên… là hữu hạn, thì nguồn nhân lực (NNL) lại có đặc điểm là vô
tận, chủ động, tích cực và không ngừng sáng tạo. Có thể nói, NNL là nhân tố trung
tâm, có vai trò quyết định đối với sự tăng trưởng và phát triển của không chỉ quốc
gia nói chung mà còn của DN nói riêng. Nhận thức được tầm quan trọng đó, nhiều
DN hiện nay đang có những chính sách quan tâm đặc biệt tới vấn đề nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực (CLNNL) trong tổ chức. Tuy nhiên, trong quá trình hoạt
động, công tác tại Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5, người viết chưa nhận
thấy sự quan tâm đúng mực của DN dành cho vấn đề này. Xuất phát từ những yêu
cầu và lý luận thực tiễn trên, người viết chọn chủ đề “Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất động sản G5” làm luận văn thạc sĩ.


2

2. Tình hình nghiên cứu trong và ngoài nƣớc
Nâng cao CLNNL trong DN là một đề tài trọng điểm và đã được tiếp cận dưới
nhiều góc độ khác nhau. Cho đến nay, đã có nhiều công trình nghiên cứu trong
nước và quốc tế bàn về nâng cao CLNNL thuộc các khu vực, đơn vị ở các loại hình
kinh doanh khác nhau.
Trong cuốn The Human Resources Glossary: The Complete Desk Reference
for HR Executives, Managers, and Practitioners (1991), tác giả William R.Racey
nhìn nhận NNL của tổ chức là tất cả những người làm việc trong tổ chức đó, là tài

yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về NNL. Đó là chìa khóa, là đầu mối nhưng cũng là
một bài toán cần có lời giải xác đáng để có những quyết sách và chiến lược thành
công.
Nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL trong tổ chức, tác giả Lê Thị Mỹ
Linh cũng có những phân tích, đánh giá rất thực tế về vấn đề này trong bài viết cho
đề tài nghiên cứu khoa học “Phát triển NNL trong DN vừa và nhỏ của Việt Nam
trong quá trình hội nhập kinh tế”. Thông qua tài liệu, tác giả đã chỉ ra được những
mặt mạnh và hạn chế về phát triển NNL trong các DN vừa và nhỏ ở Việt Nam. Từ
đó đề xuất một số ý kiến nhằm hoàn thiện công tác phát triển NNL mang tính thời
sự và tính ứng dụng cao.
Cũng trong một bài viết về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua
phát triển kỹ năng lao động và vai trò của giáo dục phổ thông”, đồng tác giả là TS.
Nguyễn Quốc Việt và Nguyễn Minh Thảo (2012, tr.185 – tr.192) lại đi sâu tìm hiểu
nhu cầu của các doanh nghiệp về kỹ năng lao động (kỹ năng cứng và kỹ năng mềm)
khi tuyển dụng và đề bạt cũng như mức độ đáp ứng của lao động hiện nay. Tác giả
đã chỉ ra khoảng trống về kỹ năng hiện nay ở nước ta, đặc biệt là kỹ năng mềm và
kỹ năng nghề. Trên cơ sở đó, đưa ra một số kiến nghị về lồng ghép đào tạo kỹ năng
qua các môn học trong trường phổ thông nhằm trang bị cho học sinh những kỹ năng
cần thiết khi tham gia thị trường lao động, qua đó phát triển NNL Việt Nam, góp
phần nâng cao CLNNL cho tổ chức ở góc độ như là nguồn tuyển dụng trong tương
lai.
Ngoài các nội dung và tác phẩm trên, người viết còn nghiên cứu, tham khảo
các tài liệu, các công trình nghiên cứu là sách, giáo trình, đề tài khoa học,… để hiểu
biết thêm về vấn đề nghiên cứu và giải đáp thắc mắc. Tuy có một kho tàng đồ sộ
các tài liệu thu thập được nhưng tính đến thời điểm hiện nay, chưa có công trình


4

khoa học nào nghiên cứu về nâng cao CLNNL của Công ty Cổ phần Dịch vụ Bất

giá và phân tích trong quá trình nghiên cứu.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng kết hợp nhiều phương pháp nghiên cứu như sau:
- Phương pháp thống kê, mô tả: Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu
được cung cấp từ từ phòng Hành chính – Nhân sự và phòng Kế toán – Tài chính của
Công ty G5 PRO. Bên cạnh những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ G5 PRO, còn
có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan như Tổng cục Thống kê, Viện Nghiên
cứu Kinh tế và Chính sách, Cục Quản lý đăng ký kinh doanh.
- Phương pháp tổng hợp, phân tích, so sánh: Ngoài những tài liệu được cung
cấp từ các cơ quan có liên quan còn có các tài liệu thứ cấp khác được người viết thu
thập từ các sách báo, tạp chí chuyên ngành, mạng Internet và các cuộc hội thảo. Các
tài liệu này được tổng hợp, phân tích và so sánh chủ yếu nhằm tìm ra những đặc
điểm, điểm mạnh và điểm yếu của NNL trong DN.
- Phương pháp chuyên gia: Phương pháp chuyên gia được tác giả sử dụng
nhằm làm sáng tỏ hơn nữa các nội dung nghiên cứu, đặc biệt là ý kiến của các
chuyên gia giúp người viết trong đề xuất giải pháp nhằm nâng cao CLNNL của G5
PRO. Người viết đã tham vấn ý kiến chuyên gia gồm các thầy giáo, cô giáo, các nhà
quản lý, người sử dụng lao động tại DN G5 PRO.
- Phương pháp điều tra xã hội học: Mục đích của khảo sát nghiên cứu là thu
thập thông tin để xây dựng hệ thống chỉ tiêu, nghiên cứu thực trạng và đánh giá
CLNNL và công tác nâng cao CLNNL của G5 PRO, từ đó xác định các kết quả thu
được, hạn chế cùng các nguyên nhân chủ yếu, và đưa ra các giải pháp nâng cao
CLNNL của G5 PRO.
Cụ thể, luận văn đã sử dụng phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành cho các
nhóm đối tượng: lao động trực tiếp, lao động gián tiếp, khách hàng sử dụng dịch vụ
của công ty G5 PRO. Phương pháp xây dựng các câu hỏi trong bảng hỏi được người
viết tổng hợp dựa trên mục đích, đối tượng, phạm vi, nội dung nghiên cứu và tự
phát triển các câu hỏi. Với quy mô mẫu điều tra bao gồm 72 phiếu khảo sát cho



NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 Lý luận chung về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Khái niệm
Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resourses) xuất hiện vào thập niên 80 của
thế kỷ XX – thời điểm khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng
con người trong kinh tế lao động (LĐ). Trước đó, phương thức quản trị nhân viên
(personnel management) coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai
thác tối đa sức LĐ của họ với chi phí tối thiểu. Tuy nhiên, từ những năm 80 đến nay
với phương thức mới - quản lý nguồn nhân lực (human resourses management) có
tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động
(NLĐ) có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng, vốn có của họ thông
qua tích lũy tự nhiên trong quá trình LĐ phát triển. Sự xuất hiện của thuật ngữ
“nguồn nhân lực (NNL)” thể hiện một sự nhìn nhận lại vai trò yếu tố con người
trong quá trình phát triển.
 Lực lƣợng lao động
So với trước đây, các nhà kinh tế trong nước và trên thế giới thường sử dụng
thuật ngữ “lực lượng LĐ” để chỉ những người từ 15 tuổi trở lên có việc làm (đang
làm việc) và những người thất nghiệp (Tổng cục thống kê 2017, tr.62). Ở Việt Nam
hiện nay, khái niệm này vẫn được sử dụng trong thống kê, được coi như cung thực
tế về LĐ. Trong đó, lực lượng LĐ bao gồm những người có việc làm (trong tuổi LĐ
và trên tuổi LĐ) và những người chưa có việc làm nhưng đang tìm việc làm (thất
nghiệp). Lực lượng LĐ không bao gồm những người trong tuổi LĐ nhưng nằm
trong các tình trạng: làm nội trợ chính trong gia đình, học sinh, sinh viên, những
người không có nhu cầu làm việc, v.v…
Tuy nhiên, thuật ngữ này chưa thể hiện được đầy đủ nguồn lực con người cả
về số lượng, chất lượng và tầm quan trọng của con người trong sự phát triển kinh tế
xã hội. Vì vậy, thuật ngữ “NNL” xuất hiện và được sử dụng phổ biến với tính khoa
học lớn hơn.





9

chính kiến thức đó giúp họ tạo ra của cải, tài sản cho cuộc sống hiện tại và tương lai
của chính họ.
Theo TS. Nguyễn Hữu Dũng: “NNL được xem xét dưới hai góc độ năng lực
xã hội và tính năng động xã hội. Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức
LĐ cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật
chất và tinh thần cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển NNL để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông
qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên nếu chỉ dừng lại ở dạng tiềm
năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó phải chuyển NNL sang trạng thái
động thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thông qua các chính sách, thể chế và giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con
người với tiềm năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến,
được trả đúng giá trị LĐ thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành
nguồn vốn vô cùng to lớn.” (Nguyễn Hữu Dũng 2003, tr.5).
Có thể thấy NNL, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm các
yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính
năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử và văn hoá. Các khái niệm trên
đều cho thấy, nguồn lực con người không chỉ đơn thuần là lực lượng LĐ đã có và sẽ
có, mà còn bao gồm sức mạnh của thể chất, trí tuệ, tinh thần của các cá nhân trong
một cộng đồng, một quốc gia được đem ra hoặc có khả năng đem ra sử dụng vào
quá trình phát triển xã hội.
Tóm lại, NNL nên được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, NNL là nguồn
cung cấp sức LĐ cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người cho sự phát
triển. Do đó, NNL bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển bình thường. Theo
nghĩa hẹp, NNL là khả năng LĐ của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế
xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi LĐ, có khả năng tham gia vào LĐ,

nghệ, NNL phụ trợ và NNL phục vụ.
- Theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động: đây là một cách phân loại phổ biến ở
nước ta hiện nay. Theo đó, NNL được chia làm ba nhóm: NNL nông nghiệp, NNL
công nghiệp, NNL dịch vụ.


11

- Trong giai đoạn hiện nay, có một cách phân loại LĐ mới có vẻ phù hợp hơn
đó là cách phân loại LĐ theo tiếp cận công việc nghề nghiệp của NLĐ. Theo cách
này, NNL được chia ra 2 nhóm chính là NNL thông tin và NNL phi thông tin. NNL
thông tin được chia ra 2 loại: NNL tri thức và NNL dữ liệu. NNL dữ liệu như thư
ký, kỹ thuật viên làm việc chủ yếu với thông tin đã được mã hóa, trong khi đó NNL
tri thức phải đương đầu với việc sản sinh ra ý tưởng hay chuẩn bị cho việc mã hóa
thông tin. NNL quản lý nằm giữa hai loại hình này. NNL phi thông tin được chia ra
NNL sản xuất hàng hóa và NNL cung cấp dịch vụ. NNL phi thông tin dễ dàng được
mã hóa và thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Mỗi loại NNL này có những đóng góp
khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm.
Dưới góc độ phạm vi NNL trong DN, cũng có nhiều cách để phân chia NNL
như:
- Nếu chia theo hình thức hợp đồng: NNL được phân ra thành LĐ không xác
định thời hạn, LĐ hợp đồng ngắn hạn và LĐ thời vụ.
- Nếu chia theo đào tạo: NNL có thể chia thành hai loại là NNL đã qua đào tạo
và NNL chưa qua đào tạo.
Trong phạm vi luận án, người viết sử dụng cách phân loại theo nguồn gốc hình
thành để phân tích và đánh giá. Mục đích của việc phân loại để nhấn mạnh rằng:
Các phân tích và đánh giá của người viết chú trọng vào đối tượng NNL trong độ
tuổi LĐ theo pháp luật Việt Nam và đây cũng là nguồn tuyển dụng nhân sự chính
của doanh nghiệp nghiên cứu. Theo đó, căn cứ vào nguồn gốc hình thành, NNL
được chia làm ba loại:

Xã hội không ngừng tiến lên, DN ngày càng phát triển và nguồn lực con người
là vô tận. Nếu biết khai thác nguồn lực này đúng cách sẽ tạo ra nhiều của cải vật
chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày càng tăng cao của con người.
Tóm lại, NNL so với các nguồn lực khác như tài nguyên, tài chính và các yếu
tố vật chất (như nguyên vật liệu, máy móc, thông tin…) với tính chất là có giới hạn
và thụ động, thì NNL lại có đặc điểm là vô tận, là chủ động, là tích cực và sáng tạo.
Nhờ những đặc điểm này mà NNL trở thành yếu tố then chốt trong việc phát triển
chung của DN.


13

1.1.4 Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sự tăng trưởng kinh tế của một quốc gia nói chung và của DN nói riêng tùy
thuộc vào việc quốc gia đó sử dụng như thế nào đối với các nguồn lực: nhân lực, tài
lực, vật lực. Trong đó, NNL đóng một vai trò quyết định, then chốt trong việc phát
triển của tổ chức. Bởi vì con người là chủ thể đích thực, sáng tạo ra lịch sử, là trọng
tâm của sự phát triển kinh tế xã hội.
Có thể nói, NNL giữ vai trò quyết định trong quá trình phát triển của DN. Các
nguồn lực khác (vốn, tài nguyên thiên nhiên...) tự nó tồn tại dưới dạng tiềm năng,
chúng chỉ trở thành động lực của sự phát triển khi kết hợp với nguồn lực con người,
trở thành khách thể chịu sự cải tạo, khai thác và sử dụng của con người.
Trong khi các nguồn lực khác là hữu hạn, có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có
NNL với cốt lõi là trí tuệ mới là nguồn lực có tiềm năng vô hạn, biểu hiện ở chỗ trí
tuệ con người không chỉ tự sản sinh về mặt sinh học, mà còn tự đổi mới không
ngừng, phát triển về chất trong con người nếu biết chăm lo, bồi dưỡng và khai thác
hợp lý.
Trước sự tăng trưởng chóng mặt của thế giới hiện nay, yếu tố con người mang
tính quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Do sự cạnh tranh gay gắt
trên thị trường nên các DN muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tiến tổ chức của