ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG
Ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ

THÁI NGUYÊN - 2018


ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGUYỄN THỊ THOAN

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN
Ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 8.34.04.10

LUẬN VĂN THẠC SĨ
THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Người hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN THỊ HỒNG TÂM

đã luôn chia sẻ, giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình học tập và nghiên
cứu để hoàn thiện luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn!
Thái Nguyên, ngày 25 tháng 05 năm 2018
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Nguyễn Thị Thoan


iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN .............................................................................................. i
LỜI CẢM ƠN ................................................................................................... ii
MỤC LỤC ........................................................................................................ iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ............................................................. vii
DANH MỤC CÁC BẢNG............................................................................. viii
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ ................................................. x
MỞ ĐẦU .......................................................................................................... 1
1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1
2. Mục tiêu nghiên cứu...................................................................................... 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu................................................................. 3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài .......................................................................... 3
5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 4
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC ................................................................................ 5
1.1. Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ, công chức .............................................. 5
1.1.1. Cán bộ, công chức ................................................................................... 5
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức ............................................................... 10
1.1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức .................... 19
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ..................... 23

nghiệp; khả năng thích ứng và sẵn sàng với sự thay đổi công việc ................ 54
3.2.5. Tiêu chí về sức khỏe ............................................................................. 58
3.2.6. Xét theo mức độ hoàn thành công việc, kết quả thực hiện công việc ........ 59
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ........................................ 61
3.3.1. Công tác quy hoạch cán bộ, công chức của UBND thành phố
Thái nguyên .................................................................................................... 61


v
3.3.2. Công tác tuyển dụng cán bộ, công chức của UBND thành phố còn
những hạn chế ................................................................................................. 62
3.3.3. Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC...................................................... 62
3.3.4. Công tác sử dụng đội ngũ CBCC còn nhiều bất cập............................. 63
3.3.5. Chưa thực hiện việc phân tích công việc .............................................. 64
3.3.6. Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ, công chức chưa chuẩn xác. .... 64
3.3.7. Chế độ đãi ngộ đối với cán bộ, công chức chưa được chú trọng.......... 65
3.4. Đánh giá chung chất lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên
môn thuộc Uỷ ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ...... 65
3.4.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 65
3.4.2. Một số hạn chế ...................................................................................... 66
3.4.3. Nguyên nhân ......................................................................................... 69
Chương 4. GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN
BỘ, CÔNG CHỨC CỦA CƠ QUAN UỶ BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ THÁI NGUYÊN, TỈNH THÁI NGUYÊN......................................... 73
4.1. Quan điểm, mục tiêu, định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
của cơ quan Ủy ban nhân dân thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên ............. 73
4.1.1. Quan điểm ............................................................................................. 73
4.1.2. Mục tiêu................................................................................................. 74
4.1.3. Định hướng nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan


:

Cán bộ công chức

CCHC

:

Cải cách hành chính

CNH - HĐH

:

Công nghiệp hóa - hiện đại hóa

HĐND

:

Hội đồng nhân dân

KT- XH

:

Kinh tế - xã hội

LĐLĐ


Bảng 3.1:

Đánh giá về phẩm chất chính trị, đạo đức công vụ cán bộ,
công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành
phố Thái Nguyên ........................................................................ 43

Bảng 3.2.

Cơ cấu về giới tính, độ tuổi, dân tộc của cán bộ, công
chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Thái Nguyên năm 2017 ............................................................. 46

Bảng 3.3.

Đánh giá về kinh nghiệm công tác của cán bộ, công chức
ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên năm 2017...................................................................... 48

Bảng 3.4.

Thực trạng cán bộ, công chức theo trình độ chuyên môn
nghiệp vụ của cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên
thuộc UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ....... 49

Bảng 3.5.

Trình độ lý luận chính trị của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................... 51

công việc của cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên
môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên năm 2017 .............. 57

Bảng 3.11.

Đánh giá về sức khỏe của cán bộ, công chức ở các cơ
quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên
năm 2017 ................................................................................... 58

Bảng 3.12.

Mức độ hoàn thành công việc của cán bộ, công chức ở các
cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái
Nguyên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ...................... 59

Bảng 3.13.

Đánh giá kết quả thực hiện công việc của cán bộ, công
chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố
Thái Nguyên năm 2017 ............................................................. 60


x
DANH MỤC CÁC HÌNH, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 3.1. Số lượng cán bộ, công chức ở cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên giai đoạn 2015-2017 ................... 45


1


đã góp phần nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, thái độ
ứng xử, tinh thần trách nhiệm trong thực thi nhiệm vụ, công vụ của cán bộ,
công chức. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cán bộ, công chức của UBND
thành phố Thái Nguyên cũng gặp phải không ít khó khăn, chất lượng cán bộ,
công chức chưa đạt như mong muốn; năng lực quản lý nhà nước của cán bộ,
công chức còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng đều yêu cầu phát triển; cơ cấu đội
ngũ cán bộ, công chức chưa thật sự phù hợp, chưa năng động, sáng tạo; công
tác quy hoạch chưa có chiều sâu; tỷ lệ cán bộ nữ còn thấp; cơ chế hoạt động
còn thiếu đồng bộ chưa theo kịp với sự phát triển. Đây cũng là vấn đề UBND
thành phố đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt
hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đối ngũ cán bộ công chức trong
những năm tiếp theo. Xuất phát từ yều cầu thực tế trên, tác giả lựa chọn chủ đề:
"Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành phố
Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên" làm đề tài Luận văn tốt nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng chất lượng cán bộ, công chức. Từ đó đề xuất giải
pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan UBND thành
phố Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ,
công chức.
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND
thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ
quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.


3

4

4.2. Những đóng góp mới của đề tài nghiên cứu
Trên cơ sở hệ thống hóa và trình bày rõ khái niệm, nội dung về chất
lượng cán bộ, công chức trong phạm vi nghiên cứu của đề tài; đánh giá đúng
thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái nguyên.
Căn cứ vào kết quả nghiên cứu, luận văn đề ra các nhóm giải pháp chủ
yếu có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của cơ quan
UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên trong những năm tới.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục,
luận văn được chia làm 4 chương, cụ thể:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ, công chức.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức ở các cơ quan
chuyên môn thuộc UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên.
Chương 4: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của
cơ quan UBND thành phố Thái Nguyên, tỉnh Thái Nguyên giai đoạn từ nay
đến năm 2020.


5

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ, CÔNG CHỨC
1.1. Cơ sở lý luận chất lượng cán bộ, công chức
1.1.1. Cán bộ, công chức
1.1.1.1. Khái niệm cán bộ, công chức

đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán
bộ, công chức, 2008, Khoản 3, Điều 4 tr.1).
1.1.1.2 . Đặc điểm cán bộ, công chức cấp huyện
Do tính chất đặc thù của công việc, CBCC cấp huyện có những đặc điểm
cơ bản sau đây:
Thứ nhất, CBCC cấp huyện là những người làm việc trong cơ quan
HCNN và phải chấp hành nghiêm chỉnh pháp luật của Nhà nước: Luật Cán
bộ, công chức; Bộ luật Lao động; Bộ luật Dân sự,... Trong đó, CBCC cấp
huyện không những là người chấp hành luật và các văn bản quy phạm pháp
luật của cơ quan nhà nước cấp trên mà còn là người thực thi và bảo vệ pháp
luật. Họ là những người thuộc phạm vi điều chỉnh trực tiếp của Luật cán bộ,
công chức và hệ thống luật pháp có liên quan, như Luật Hành chính, Luật
Phòng chống tham nhũng, Luật Thực hành tiết kiệm, chống lãng phí…
Cán bộ, công chức cấp huyện là người thực hiện quyền lực của nhà
nước, giám sát, kiểm tra đối với các lĩnh vực hoạt động trên địa bàn huyện, từ
phát triển kinh tế, văn hóa, y tế, xã hội, xây dựng chính quyền địa phương,
phát triển dịch vụ công đáp ứng tốt nhu cầu của người dân trên địa bàn huyện.
Do đó, việc thực thi công vụ của CBCC cấp huyện có tính pháp lý cao và phải
tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật.
Thứ hai, địa bàn hoạt động của CBCC cấp huyện không rộng nhưng
thường rất phức tạp, đòi hỏi sự sâu sát của CBCC cấp huyện. Trên địa bàn một
huyện thường có rất nhiều tổ chức, ngành nghề cùng hoạt động, lĩnh vực sản
xuất, kinh doanh cũng rất đa dạng. Thành phần dân cư sinh sống tại các huyện
hiện nay thường cũng rất phức tạp, người tạm trú khá đông. Đây là điều kiện
dễ làm phát sinh các tệ nạn xã hội, gây mất trật tự an toàn trên địa bàn.


7



8

Là lực lượng nòng cốt trong hệ thống chính trị, có nhiệm vụ hoạch định
các chính sách, đưa các chính sách và thực hiện đường lối chính sách của
Đảng, Nhà nước trở thành thực tiễn, tiếp thu nguyện vọng của nhân dân, nắm
bắt những yêu cầu thực tiễn của cuộc sống để phản ánh kịp thời với cấp trên,
giúp Đảng và Nhà nước đề ra được những chủ trương chính sách sát với thực tiễn.
Là nguồn nhân lực quan trọng có vai trò quyết định trong việc nâng cao
hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, là một trong những
nguồn lực quan trọng trong việc thực hiện công cuộc CNH-HĐH đất nước.
Là đội ngũ chủ yếu trực tiếp tham gia xây dựng đường lối đổi mới kinh
tế của đất nước, hoạch định các chính sách, chiến lược phát triển KT - XH, tổ
chức quản lý nhà nước và kiểm tra; là những người trực tiếp tạo môi trường,
điều kiện về sử dụng công cụ kinh tế, thực lực kinh tế để tác động, quản lý,
điều tiết nền kinh tế thị trường.
Thực hiện đường lối đổi mới nền kinh tế, trong điều kiện hội nhập quốc
tế, vai trò của đội ngũ CBCC càng trở nên quan trọng, bởi các lý do sau đây:
+ Kinh tế xã hội phát triển toàn diện khiến cạnh tranh trên thị trường
thêm quyết liệt, đòi hỏi càng nhiều phương án, quyết định quản lý và sự lựa
chọn phương án tối ưu càng khó khăn, phức tạp hơn.
+ Sự tác động của quá trình quản lý đối với thực tiễn trong điều kiện
mới càng trở nên quan trọng. Các quyết định quản lý sâu sắc, lâu dài, có thể
đem lại hiệu quả lớn nhưng cũng có thể dẫn tới hậu quả nghiêm trọng. Do đó,
đối với công chức hành chính nhà nước cần phải có trách nhiệm cao về chất
lượng, về tính khoa học trong các quyết định quản lý.
+ Sự tăng nhanh khối lượng tri thức và độ phức tạp của cơ cấu tri
thức, trong đó có tri thức kinh tế và quản lý kinh tế hiện đại, đặc biệt sự xuất
hiện của hệ thống thông tin mới, gồm cả thông tin quản lý đã và đang được

Theo quy định tại Điểu 34 của Luật cán bộ, công chức năm 2008 về
phân loại công chức:
+ Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức được phân loại như sau:
Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao
cấp hoặc tương đương;


10

Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên hoặc
tương đương;
Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
+ Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại như sau:
Công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
Công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức
1.1.2.1. Khái niệm
Chất lượng cán bộ, công chức là đặc tính bên trong của đội ngũ cán bộ,
công chức có được do quá trình tích luỹ trong thực tế, trong đào tạo,... đáp
ứng yêu cầu của công việc trong những điều kiện cụ thể.
Chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức được tạo nên bởi nhiều nhân
tố, bao gồm số lượng, cơ cấu, cấu trúc bộ máy, cơ chế tổ chức, điều hành,
phương thức quản lý và lãnh đạo... Chất lượng của đội ngũ được cấu thành từ
chất lượng của mỗi người cán bộ, công chức. Đó là trình độ được đào tạo về
chuyên môn bậc cao, có phẩm chất chính trị tư tưởng vững vàng, đạo đức
cách mạng trong sáng, có kinh nghiệm hoạt động thực tiễn dày dạn, có năng
lực lãnh đạo, quản lý, năng lực tổ chức và điều hành.

cán bộ, công chức, tiêu chuẩn cán bộ, Luật Cán bộ, công chức… và từ quan
niệm về chất lượng cán bộ, công chức, có thể xác lập hệ tiêu chí cơ bản để
đánh giá chất lượng cán bộ, công chức hiện nay, bao gồm:
* Một là, nhóm tiêu chí đánh giá về phẩm chất chính trị và đạo đức
công vụ của cán bộ, công chức
Phẩm chất chính trị là lòng trung thành tuyệt đối với lý tưởng của Đảng,
với chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hồ Chí Minh, tinh thần tận tụy với công
việc, hết lòng, hết sức phục vụ nhân dân; có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên
định với mục tiêu và con đường đi lên CNXH. Trong mọi giai đoạn cách


12

mạng hiện nay, bản lĩnh chính trị của CBCC là một tiêu chí quan trọng, xác
định lập trường tư tưởng và ý thức chính trị của đội ngũ CBCC.
Phẩm chất đạo đức của CBCC gồm: đạo đức cá nhân và đạo đức công
vụ. Đạo đức cá nhân của người CBCC thể hiện ở thể hiện ở ý thức tôn trọng
pháp luật, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, sống và làm việc theo pháp luật, có lối
sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có lòng nhân ái, vị tha, ứng xử đúng
đắn trong quan hệ gia đình, bè bạn và trong xã hội. Luật cán bộ công chức đã
quy định cụ thể về vấn đề này:
- Đội ngũ cán bộ, công chức phải thực hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí
công vô tư trong hoạt động công vụ.
- Trong giao tiếp ở công sở, cán bộ, công chức phải có thái độ lịch sự,
tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ giao tiếp phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc.
Đội ngũ cán bộ, công chức phải lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp;
công bằng, vô tư, khách quan khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và
đoàn kết nội bộ.
Khi thi hành công vụ, đội ngũ cán bộ, công chức phải mang phù hiệu
hoặc thẻ công chức; có tác phong lịch sự; giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan,

Những người thực sự có tài năng được cơ quan, tổ chức, đơn vị thừa
nhận, đang trực tiếp làm việc theo đúng chuyên môn thuộc các lĩnh vực y tế,
giáo dục - đào tạo, khoa học, công nghệ, văn hóa nghệ thuật (Điều 1, Nghị
định số 71/2000/NĐ-CP ngày 23/11/2000 của Chính phủ).
Thường thì đội ngũ cán bộ, công chức ngoài 40 tuổi có nhiều kinh
nghiệm công tác cũng như kỹ năng làm việc, song không phải là tất cả. Có
nhiều cán bộ, công chức tuổi đời còn trẻ nhưng do được đào tạo cơ bản nên có
trình độ chuyên môn khá vững vàng, kỹ năng làm việc khá tốt... Cần kết hợp
hài hòa cả hai tuyến để có được đội ngũ cán bộ, công chức có chất lượng.
Phải có 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát triển.
- Kinh nghiệm công tác: Là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả
thực hiện nhiệm vụ của cán bộ, công chức. Kinh nghiệm công tác được đánh
giá qua thời gian công tác, khả năng tiếp cận công việc và thích ứng với sự
thay đổi của thực tiễn, là kỹ năng giải quyết, xử lý công việc được đúc kết,