BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI
---------------------------

NGÔ THỊ THU TRÀ

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ
CÁN BỘ CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN UBND
THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC
QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
TS. NGUYỄN DANH NGUYÊN

HÀ NỘI - 2012


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan bản luận văn này là công trình nghiên cứu khoa học độc
lập của riêng tôi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực. Các
tư liệu, tài liệu được sử dụng có nguồn dẫn rõ ràng.


1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC.....................6
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC ...................7
1.1.4. Những quan điểm chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB,CC ..............................................................................................................9
1.1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
....................................................................................................................... 10
1.1.5.1. Nhiệm vụ, công vụ được giao, điều kiện làm việc của đội ngũ cán bộ,
công chức...................................................................................................... 10
1.1.5.2. Nhân cách và uy tín của giảng viên, uy tín của nhà trường cũng ảnh
hưởng, tác động đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
cán bộ nghiệp vụ tổ chức............................................................................... 10
1.1.5.3. Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động
tích cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra
trường ........................................................................................................... 11
Luận văn thạc sĩ

ii

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

1.2. Các phương pháp đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức................. 11
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc....................................................... 12
1.2.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc................................ 12
1.2.1.2. Kèm cặp và chỉ bảo .......................................................................... 13
1.2.1.3. Luân chuyển công việc và thuyên chuyển công việc......................... 14

Luận văn thạc sĩ

iii

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

2.1.1.

Đặc điểm chung về thành phố Hạ Long ............................................. 30

2.1.2.

Hệ thống chính quyền hành chính thành phố Hạ Long ....................... 32

2.1.3.

Vai trò và yêu cầu của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,

công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long ............................................ 34
2.1.4.

Đặc điểm đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ

Long


iv

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

2.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC ở cơ quan
UBND thành phố Hạ Long trong thời gian qua .................................................. 59
2.3.1. Những kết quả đã đạt được trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB, CC thành phố Hạ Long trong thời gian qua.............................................. 59
2.3.2. Những tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công chức ở thành phố Hạ Long ..................................................................... 60
2.3.3. Nguyên nhân của những tồn tại và hạn chế trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức thành phố Hạ Long..................................... 61
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC Ở CƠ QUAN
UBND THÀNH PHỐ HẠ LONG, TỈNH QUẢNG NINH .................................63
3.1. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh ............................................ 63
3.1.1. Định hướng về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức. 63
3.1.2. Đối tượng đào tạo, bồi dưỡng ................................................................ 65
3.1.3. Mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ đội ngũ cán bộ, công chức ........... 66
3.2. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ............................... 69
3.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch
lãnh đạo chủ chốt ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long................................. 69
3.2.2. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC đương chức và dự nguồn quy hoạch
các chức danh lãnh đạo diện Ban Thường vụ thành ủy Hạ Long quản lý......... 70

TÀI LIỆU THAM KHẢO....................................................................................90

Luận văn thạc sĩ

vi

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VÀ CHỮ VIẾT TẮT

CB,CC

: Cán bộ, công chức

CB

: Cán bộ

CC

: Công chức

ĐT

: Đào tạo


: Xã hội chủ nghĩa

Luận văn thạc sĩ

vii

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Kết quả tăng trưởng kinh tế Hạ Long (2006 - 2011) .............................. 31
Bảng 2.2: GDP bình quân đầu người (2006 – 2011) .............................................. 32
Bảng 2.3: Quy mô cán bộ, công chức thành phố Hạ Long (2006-2011) ................. 36
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính và tuổi trong 3 năm gần đây.................. 38
Bảng 2.5: Trình độ chuyên môn cán bộ, công chức thành phố (2006-2011)........... 40
Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị, tin học, ngoại ngữ của đội ngũ ...................... 41
cán bộ, công chức thành phố giai đoạn (2006 - 2011) ............................................ 41
Bảng 2.7: Quy mô đào tạo cán bộ, công chức thành Phố (2006-2011) .................. 43
Bảng 2.8: Cơ cấu đào tạo, bồi dưỡng CB,CC thành phố Hạ Long.......................... 45
theo lĩnh vực (2006 - 2011) ................................................................................... 45
Bảng 2.9: Bảng tổng kết thành tích học tập CBCC thành phố ................................ 46
Hạ Long giai đoạn (2006-2011)............................................................................. 46
Bảng 2.10: Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức .......................... 47
trước và sau khi đào tạo giai đoạn 2006-2011........................................................ 47
Bảng 2.11: Kết quả đánh giá mức độ phù hợp của công tác đào tạo, ..................... 48

động của bộ máy nhà nước.
Xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp vững vàng về chính trị,
gương mẫu về đạo đức, trong sạch về lối sống, có trí tuệ, kiến thức và năng lực
hoạt động thực tiễn, sáng tạo, gắn bó với nhân dân, thực hiện thắng lợi sự nghiệp
công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước. Trước những yêu cầu của thời kỳ phát
triển mới, cần chú trọng kết hợp chặt chẽ giữa sắp xếp, kiện toàn, quy hoạch cán
bộ lãnh đạo, quản lý với công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức,
đầu tư thích đáng cho việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
Công tác đào tạo, bồi dưỡng là giải pháp quan trọng hàng đầu nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực, đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức đặc biệt là đội ngũ
cán bộ, công chức đương chức và dự nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo,
quản lý chủ chốt các cấp, từ cấp huyện đến cấp phường nhằm chuẩn bị nguồn cán
bộ kế cận cho vị trí lãnh đạo, quản lý đội ngũ CB, CC ở cơ quan UBND thành phố
Hạ Long, đáp ứng mục tiêu chiến lược công tác cán bộ từ nay đến năm 2020 đề
ra; đồng thời công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công
chức có trình độ chuyên môn sâu, đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực quản
lý nhà nước như mục tiêu đã đề ra tại Quyết định số 597/Đ-TTg ngày 19/4/2011
của Thủ tướng Chính phủ về việc phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt
Nam thời kỳ 2011-2020.
Bởi vậy, học viên lựa chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành
phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh” làm luận văn tốt nghiệp của mình.

Luận văn thạc sĩ

ix

Ngô Thị Thu Trà



Luận văn đã phân tích rõ được một số cơ sở lý luận và thực tiễn về đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức trong cơ quan nhà nước. Đánh giá đúng thực
trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức ở cơ quan UBND thành phố
Hạ Long trong sáu năm qua. Trên cơ sở đó, đề xuất một số giải pháp cơ bản nhằm
nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ
quan UBND thành phố Hạ Long trong thời gian tới.
Luận văn thạc sĩ

x

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

Kết quả của luận văn được dùng làm tài liệu tham khảo cho công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ công chức ở thành phố Hạ Long và cho việc nghiên cứu, giảng
dạy tại Trung tâm bồi dưỡng chính trị thành phố Hạ Long.

6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn
được chia làm 3 chương.
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán
bộ, công chức.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công
chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long.
Chương III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức ở cơ quan UBND thành phố Hạ Long, tỉnh

- Nguồn nhân lực: Có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực trong tổ chức hành
chính bao gồm: Cán bộ, công chức, viên chức, nhân viên và cán bộ lãnh đạo,
quản lý.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Là tổng thể các hoạt động nhằm để
duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Phát triển nguồn
nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi
hành vi nghề nghiệp của người lao động. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba
hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển, trong đó:

Luận văn thạc sĩ

1

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

+ Giáo dục: Là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào
một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn trong tương lai;
giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến, nâng cao sự thuần thục, khéo léo
của cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngoài
công việc hiện hành; giáo dục mang tính chất cung cấp cho học viên các kiến thức
chung có thể sử dụng vào trong các lĩnh vực khác nhau.
+ Đào tạo: Là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có


Viện kinh tế & quản lý

nghề nghiệp (bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ đối với công việc phản ánh
thông qua năng lực…) để phù hợp với mục tiêu đào tạo. Thông thường, đào tạo
là một quá trình trang bị kiến thức cơ bản mới hoặc ở trình độ cao hơn.
- Bồi dưỡng: Là quá trình hoạt động làm tăng thêm kiến thức mới cho
những người đang giữ chức vụ, đang thực thi công việc của một ngạch, bậc
nhất định để hoàn thành tốt hơn nhiệm vụ được giao. Khối lượng kiến thức, kỹ
năng được quy định tại các chương trình, tài liệu phải phù hợp với từng đối
tượng cán bộ, công chức. Kết quả của các khoá bồi dưỡng, người học sẽ nhận
được chứng chỉ ghi nhận kết quả như: Bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước
ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự hoặc bồi
dưỡng chuyên đề, công tác chuyên môn, tập huấn nghiệp vụ.
1.1.2. Cán bộ công chức, đặc điểm và phân loại cán bộ, công chức
1.1.2.1. Cán bộ, công chức
Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở Trung ương, ở Tỉnh, Thành phố trực thuộc Trung ương
(sau đây gọi là cấp Tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc Tỉnh (sau
đây gọi chung là cấp Huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước.
Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào
ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng, nhà nước, tổ chức chính
trị-xã hội ở trung ương, cấp Tỉnh, cấp Huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công
nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không
phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý
của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội
(sau đây gọi là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

vào bộ máy công quyền của nền hành chính quốc gia. Như vậy, họ là những
người tự làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm
trước pháp luật với tư cách là một người công dân, một công chức hành chính.
Họ trưởng thành ở mặt xã hội, còn biểu hiện ở giá trị sản phẩm lao động của
họ được xã hội công nhận và bằng sức lao động của mình, họ đã nuôi sống
được bản thân. Hơn nữa, sự trưởng thành về mặt xã hội còn thể hiện ở cuộc
sống riêng tư của họ. Họ là những người có đầy đủ điều kiện hành vi trước
pháp luật.
Là những người đã có vị thế xã hội, vì công chức là những người đang
giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch bậc tương ứng trong hệ thống hành chính, bởi vậy, công chức đang có

Luận văn thạc sĩ

4

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

một vị thế xã hội xác định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn
xã hội.
Công chức có nhiều kinh nghiệm sống, được tích lũy theo lĩnh vực mà
họ hoạt động. Vậy họ phải được đào tạo ở trình độ nhất định, cùng với vị trí
làm việc của mình trong bộ máy công quyền.
b. Phân loại cán bộ, công chức
Việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm đạt


Viện kinh tế & quản lý

chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy
hoạch đào tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý
thuyết hoặc thực hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất
quyết định đến việc hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan.
1.1.3. Vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB, CC
1.1.3.1. Vai trò của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
Để có được đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng được những yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế,
trên cơ sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào
tạo, bồi dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:
Thứ nhất: Trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với
cơ chế thị trường đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có nghĩa là chúng ta phải
tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế thị trường cho đội
ngũ cán bộ, công chức để họ vững tin trong công tác chỉ đạo, điều hành và đưa
ra những quyết định đúng đắn đối với công tác quản lý nhà nước, phù hợp với
mục đích đề ra và các yêu cầu của các quy luật trong nền kinh tế thị trường.
Thứ hai: Đào tạo, bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển.
Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI đã vạch ra con đường đổi mới toàn diện
cho Đất nước ta. Sự chuyển đổi cơ chế hoạt động đã tạo ra sự hẫng hụt, bất
cập về kiến thức của đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước. Để đổi mới thuận
lợi, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước vừa có năng lực, vừa có
trình độ, có kỹ năng quản lý vận hành Bộ máy hành chính nhà nước, thực hiện
hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, các chính sách pháp luật của
Nhà nước, hết lòng phục vụ nhà nước, phục vụ nhân dân thì công tác đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước nói chung và cải cách hành
chính nói riêng sẽ là khâu trọng yếu trong quá trình thực hiện mục tiêu đó.

ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.
- Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người cán bộ, công chức.
- Đào tạo, bồi dưỡng là những giải pháp có tính chiến lược đáp ứng yêu
cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá và hội nhập kinh tế quốc tế.
1.1.3.2. Ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ CB,CC
Đối với cơ quan hành chính nhà nước thì công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ công chức được coi là một trong những đường lối chính sách chủ
chốt của Đảng và nhà nước ta trong giai đoạn hiện nay. Nếu đào tạo, bồi dưỡng
đúng hướng, phù hợp với chức năng, nhiệm vụ công việc được giao sẽ giúp đội
ngũ cán bộ, công chức có cách làm việc chuyên nghiệp, mang lại lợi ích hữu
hình cho bộ máy hành chính nhà nước, cải cách được thủ tục hành chính rườm
già, tiết kiệm được thời gian của đội ngũ cán bộ, công chức nói riêng và của
Luận văn thạc sĩ

7

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

nhân dân nói chung, cải thiện thói quen làm việc, cải thiện hành vi giao tiếp với
nhân dân, tạo môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện cho đội ngũ cán bộ,
công chức phát triển khả năng cá nhân, nâng cao tính uy quyền của bộ máy
hành chính nhà nước. Đặc biệt, nếu đào tạo, bồi dưỡng tốt còn rút ngắn thời
gian học hỏi, thời gian tích lũy đối với các cán bộ mới thay đổi vị trí công tác.
Với vai trò quan trọng trong hoạt động tổ chức lao động, quản trị nguồn
nhân lực, việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức nhà nước giúp cho

Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

- Tạo ra sự thích ứng giữa mỗi cán bộ, công chức và công việc hiện tại
cũng như tương lai; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của cán bộ,
công chức.
- Tạo cho cán bộ, công chức có cách nhìn, cách tư duy mới trong công
việc của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của mỗi cán bộ, công chức trong
công việc.
1.1.4. Những quan điểm chung trong công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
CB,CC
Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức luôn là yếu tố
quan trọng, tác động trực tiếp đến kết quả thực chức năng, nhiệm vụ của cơ
quan quản lý nhà nước. Để có một đội ngũ cán bộ công chức có chất lượng cao,
đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao của công cuộc đổi mới và hội nhập thì
công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công chức phải dựa trên một số
quan điểm sau:
Thứ nhất: Mỗi cán bộ, công chức đều có khả năng, năng lực công tác để
phát triển do vậy họ sẽ cố gắng nhiều hơn trong công việc của mình để hoàn
thiện mọi công việc được giao đồng thời góp phần hoàn thành nhiệm vụ chung
của cả đơn vị.
Thứ hai: Mỗi cán bộ, công chức đều có giá trị riêng. Vì mỗi người là một
con người cụ thể, khác với những người còn lại và đều có khả năng đóng góp
những sáng kiến.
Thứ ba: Lợi ích của mỗi cán bộ, công chức và những mục tiêu của tổ
chức có thể kết hợp chặt chẽ với nhau.
Thứ tư: Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chính là
phát triển nguồn nhân lực, là một sự đầu tư sẽ sinh lời đáng kể vì đào tạo, bồi
dưỡng là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có kết quả nhất.

có trình độ cao, phẩm chất và năng lực tốt là một yếu tố tích cực tác động tốt
tới đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức.
- Công tác tổ chức là thiết kế các hoạt động nhằm thực hiện các mục tiêu
và tổ chức sử dụng con người một cách phù hợp để hoàn thành các mục tiêu
một cách tốt nhất. Như vậy, muốn thực hiện tốt nhiệm vụ đó, người làm công
tác tổ chức trước hết phải có phẩm chất, năng lực tốt, mẫu mực, nhất là năng
lực điều hành, năng lực sử dụng, cảm hoá, cuốn hút con người. Những năng lực
đó ở trong nhà trường được học viên nhận thức, học hỏi, hội tụ bằng chính
người thày, hàng ngày đào tạo, bồi dưỡng họ. Mặt khác, uy tín của nhà trường
(cơ sở đào tạo) cũng tác động rất lớn đến chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ nghiệp vụ tổ chức. Một nhà trường chú trọng đến công tác
Luận văn thạc sĩ

10

Ngô Thị Thu Trà


Trường đại học Bách Khoa Hà Nội

Viện kinh tế & quản lý

đào tạo, bồi dưỡng thì sẽ đảm bảo đúng thời gian đào tạo và hiệu quả của học
viên khi ra trường có kiến thức nghiệp vụ tốt, công tác tốt, được mọi người và
xã hội chấp nhận, tin tưởng, nhà trường đó sẽ là điểm đến của nhiều thế hệ học
viên khác.
1.1.5.3. Quản lý tốt học viên trong quá trình đào tạo, bồi dưỡng sẽ tác động tích
cực đến hoạt động thực tiễn của cán bộ làm nghiệp vụ tổ chức sau khi ra trường
Con người nói chung và công chức nói riêng luôn luôn có nhu cầu hoàn
thiện bản thân mình, mong muốn và cố gắng nhận thức thế giới được nhiều

Viện kinh tế & quản lý

năng làm việc là nền tảng của việc phát triển cán bộ với các mục đích chính
sau: (1) giúp đội ngũ cán bộ, công chức có được kỹ năng phù hợp với vị trí việc
làm trong cơ quan hành chính nhà nước; (2) giúp đội ngũ cán bộ, công chức
làm chủ được các kỹ năng cần thiết để phát triển trong cơ quan hành chính nhà
nước. Với mục đích như vậy người ta thường sử dụng các phương pháp đào
tạo, bồi dưỡng chính thức và không chính thức:
Đào tạo, bồi dưỡng không chính thức là thông qua hình thức đào tạo, bồi
dưỡng tại chỗ trong công việc. Đây là hình thức đào tạo, bồi dưỡng ít tốn kém
nhất vì nó không tách cán bộ, công chức ra khỏi nhiệm vụ được giao.
Đào tạo, bồi dưỡng chính thức là có thể được sử dụng để nâng cao kỹ
năng giải quyết vấn đề trọng yếu trong công việc. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng
này tốn kém hơn đào tạo, bồi dưỡng tại chỗ vì cán bộ, công chức bị tách ra khỏi
công việc của họ, phải nhờ đến giảng viên, phải phát triển cũng như cập nhật
tài liệu.
1.2.1. Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc
Đào tạo, bồi dưỡng trong công việc là các phương pháp đào tạo, bồi
dưỡng trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến
thức, kỹ năng cần thiết cho công việc của mình thông qua thực tế thực hiện
công việc và thường được sự hướng dẫn của những cán bộ, công chức có kinh
nghiệm lâu năm trong công tác.
1.2.1.1. Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo, bồi dưỡng bắt đầu bằng
sự giới thiệu và giải thích của người hướng dạy về mục tiêu của công việc và
chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.
Đào tạo, bồi dưỡng theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể dùng trong các
trường hợp cán bộ, công chức chuyển sang một công việc mới hoặc được tuyển

thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của những lãnh đạo quản lý giỏi hơn. Có ba cách
kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi một cố vấn,
kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Đối tượng áp dụng được dùng chủ yếu cho đội ngũ cán bộ, công chức
mới được tuyển hoặc được chuyển sang một công việc khác.
Ưu điểm: Có thể tạo ra những người giỏi hơn người hướng dẫn và người
kèm cặp nắm rõ các yêu cầu của công việc nên hướng dẫn cho học viên tốt hơn.
Nhược điểm: Người hướng dẫn không nhiệt tình hướng dẫn do lo sợ mất
vị trí công tác, hoặc ảnh hưởng đến uy tín của mình.

Luận văn thạc sĩ

13

Ngô Thị Thu Trà