Lời mở đầu
Đất nớc ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trờng, với những cơ hội và
thách thức mới và trong đó là những con ngời của thời đại mới.Trong nền kinh
tế thị trờng vấn đề đặt ra với mỗi doanh nghiệp là phải đi lên bằng chính khả
năng của mình.Để có thể tồn tại và phát triển mỗi doanh nghiệp luôn phải hớng
tới năng suất, chất lợng và hiệu quả cao. Một trong những vấn đề quan trọng để
đạt đợc mục tiêu đó là công tác tạo động lực cho ngời lao động
Tạo động lực cho ngời lao động là một trong những vấn đề hầu hết các
doanh nghiệp hiện nay đều quan tâm. Bởi vì công tác này tạo điều kiện cho các
doang nghiệp phát huy và khai thác những nguồn lực hiện có, có thể tăng cờng
hiệu quả sản xuất mà chi phí đầu t lại thấp, nên giúp doanh nghiệp dần dần khắc
phục những khó khăn trớc mắt cũng nh lâu dài.
Nghiên cứu công tác tạo động lực cho ngời lao động , một mặt nhằm tìm
hiểu thực trạng của Công ty Xây dựng số 4 trên cơ sở lý thuyết đã học áp dụng
vào thực tế để cải biến thực tế theo hớng có lợi hơn. Mặt khác, qua đó chúng ta
có những bài học khinh nghiệm bổ ích phục vụ cho công việc sau này.
ý thức đợc điều này nên trong thời gian thực tập tại công ty Xây dựng số
4 em đã lựa chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công
tác tạo động lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là dựa trên cơ sở thực tiễn quá trình hoạt
động sản xuất kinh doanh, hoạt động phát triển ở công ty Xây dựng số 4.
Đề tài đợc nghiên cứu trên cơ sở áp dụng một số phơng pháp nh: điều ph-
ơng pháp thống kê, phơng pháp qui nạp, phơng pháp phỏng vấn, phơng pháp
phân tích.
Kết cấu của đề tài gồm 3 phần chính:
Phần I : Những vấn đề lý luận chung về tạo động lực cho ngời lao
động trong doanh nghiệp
Phần II : Tình hình sản xuất kinh doanh và thực trạng về công tác
tạo động lực tại công ty Xây dựng số 4.
Phần III: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tạo động
lực cho ngời lao động tại công ty Xây dựng số 4.
này ta đi nghiên cứu những khái niệm cơ bản sau:
1.1. Nhu cầu:
Trong thực tế có rất nhiều các khái niệm về nhu cầu nhng ta chỉ xét đến
hai khái niệm cơ bản sau:
- Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không
thoả mãn về cái gì đó.
Trang
2
- Nhu cầu là sự cảm nhận trong nội tâm con ngời về cái cần thiết cho
mình để sống và phát triển.
1.2. Động lực.
Động lực là sự khát khao và tự nguyện của con ngời, nhằm tăng cờng
mọi nỗ lực để đạt đợc mục đích hay một kết quả cụ thể (hay nói cách khác động
lực bao gồm tất cả các lý do làm con ngời hoạt động)
2. Quan hệ giữa lợi ích, nhu cầu và động lực.
ở bất kỳ xã hội nào, việc xác định nhu cầu và thoả mãn nhu cầu của con
ngời nói chung và ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi hoạt
động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xã hội đó. Bởi
vì nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và các tập thể khác nhau muốn có
những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và phát triển, nhu cầu quy định xu
hớng lựa chọn các ý nghĩ, sự rung cảm và ý chí của ngời lao động, nó quy định
hoạt động xã hội của cá nhân, của giai cấp và của tập thể.
Nhu cầu cuộc sống của ngời lao động rất phong phú đa dạng. Nó có tính
lịch sử và tính giai cấp rõ rệt. Nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu gắn liền với sự
phát triển của nền sản xuất xã hội và sự phân phối các giá trị vật chất và tinh
thần trong điều kiện xã hội đó.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu đảm bảo cho ngời lao động có thể
sống để tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử. Trong Hệ t tởng Đức Mac
và Anghen đã viết Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử. Nhng muốn
sống thì trớc hết phải có thức ăn và nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thứ
Thứ ba là nhu cầu thẩm mỹ và giao tiếp xã hội. Đây là những nhu cầu tinh
thần đặc biệt và tất yếu của con ngời. Trong quá trình sống và lao động con ng-
ời dần cảm thụ cái đẹp trong tự nhiên và xã hội. Sự yêu thích cái đẹp trở thành
yêu cầu tự nhiên của cuộc sống, đó là cái đẹp trong tính cách con ngời, trong
tập thể lao động, là cái đẹp trong lối sống và quan hệ xã hội, con ng ời luôn h-
ớng về cái đẹp, từ cái đẹp hình thức bên ngoài đến cái đẹp trong tâm hồn, đẹp
trong cách sống, sẽ làm cho cuộc sống của họ tăng thêm ý nghĩa, kích thích
hứng thú lao động sáng tạo của họ. Sự giao tiếp xã hội giúp cho ngời lao động
trong tập thể có đợc những thông tin về cuộc sống và lao động. Qua giao tiếp họ
trao đổi với nhau những kinh nghiệm, kiến thức trong lao động, trong cuộc
sống tình cảm của cá nhân và tập thể lao động. Mỗi ngời đều muốn đợc tập thể
đánh giá mình một cách xứng đáng, bản thân mình muốn có một vị trí xã hội
đáng tự hào trớc mọi ngời, muốn có cái tên của mình trong cái thang giá trị hiện
thời của tập thể, của xã hội.
Cuối cùng là nhu cầu về sự công bằng xã hội, trong lao động cũng nh
trong cuộc sống hàng ngày con ngời đều muốn có sự công bằng. Đó là biểu
hiện của sự phát triển cao độ của ý thức và tình cảm con ngời trong quan hệ xã
hội. Công bằng xã hội là nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài. Mỗi ngời, mỗi tập
thể cần phấn đấu đợc thoả mãn đồng thời đấu tranh chống mọi bất công, mọi
tiêu cực để dành lấy sự công bằng cao hơn, đầy đủ hơn.
Nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là vô tận, nó
không có giới hạn, không bao giờ hoàn toàn đợc thoả mãn. Song sự thoả mãn
Trang
4
nhu cầu vật chất và tinh thần dù là ít cũng sẽ là động lực thúc đẩy ngời lao
động, hăng say sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động lực thúc đẩy con ngời tích
cực lao động là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm biện pháp nhằm thoả mãn
các nhu cầu đó.
Mặt khác mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ
thể nhất định chính là lợi ích. Nh vậy nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt
Trang
5
- Thái độ, ý thức của cá nhân: Đó là cách nhìn nhận của cá nhân đối với
công việc mà họ đang thực hiện. Qua cách nhìn nhận nó thể hiện đánh giá chủ
quan của cá nhân đối với công việc: yêu, ghét, thích, không thích, bằng lòng,
không bằng lòng, Yếu tố này chịu ảnh h ởng của quan niệm xã hội, tác động
của bạn bè cá nhân Nếu cá nhân có thái độ tích cực đối với công việc thì anh
ta sẽ hăng say với công việc còn không thì ngợc lại.
- Khả năng hay năng lực của cá nhân: Yếu tố này đề cập đến khả năng
giải quyết công việc, kiến thức chuyên môn công việc. Nhân tố này cũng có ảnh
hởng hai mặt đến động lực lao động. Nó có thể làm tăng cờng nếu nh anh ta có
khả năng, kiến thức tốt để giải quyết công việc một cách suôn sẻ còn nếu ngợc
lại thì nó sẽ làm cho anh ta chán nản, không thiết thực thực hiện công việc.
- Đặc điểm cá nhân: Nó gần giống nh thái độ của cá nhân có điều đặc
điểm của cá nhân là đặc tính có sẵn, có trong bản thân cá nhân, nó ít chịu tác
động của yếu tố bên ngoài. Đặc tính này có thể hiểu cá nhân yêu lao động, thích
thiên vị, hay ghét lao động, dễ xúc động hay chậm thay đổi, đó là những khí
chất tồn tại sẵn trong bản thân ngời lao động.
- Sự khác biệt về giới, chủng tộc, tôn giáo, tuổi tác cũng ảnh hởng đến
động lực làm việc của mỗi ngời.
- Tình trạng kinh tế khác nhau tác động tới động lực làm việc khác nhau.
3.2. Nhóm các yếu tố thuộc vê môi trờng.
Đó là những nhân tố bên ngoài có ảnh hởng đến ngời lao động. Loại nhân
tố này bao gồm:
- Văn hóa của công ty: Nó đợc định nghĩa nh một hệ thống các giá trị,
các niềm tin, các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức chính quy và
tạo ra các chuẩn mực về hành vi trong doanh nghiệp. Bầu văn hoá của công ty
tiến triển và hình thành từ sự kết hợp hài hoà, hợp lý giữa quan điểm, phong
cách của ngời lãnh đạo và các thành viên trong công ty. Nó đợc bộc lộ trong
suốt quá trình lao động, thời gian lao động trong công ty. Bầu văn hoá hoà
tiêu chung của tổ chức.
II. Các học thuyết về tạo động lực trong lao động.
Có rất nhiều các học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động lực, mỗi học
thuyết đi sâu vào từng khía cạnh và khai thác các mặt khác nhau của các nhân
tố tác động. Mỗi học thuyết nh vậy đều toát lên những ý tởng độc đáo, tuy
nhiên không phải là nó không có những hạn chế nhất định. Vấn đề đặt ra là ng-
ời quản lý lao động phải sử dụng những học thuyết đó nh thế nào cho phù hợp
với hoàn cảnh của công ty, doanh nghiệp mình để từ đó thực hiện một cách có
hiệu qủa các chính sách về quản lý nhân lực
1. Các Học thuyết về nhu cầu.
1.1. Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow.
Maslow cho rằng: Hành vi của cá nhân tại một thời điểm nào đó thờng
quyết định bởi một nhu cầu mạnh nhất của họ. Từ đó, ông triển khai một sơ đồ
bao gồm hệ thống phân cấp nhu cầu của con ngời đợc biểu hiện nh sau:
Trang
7
( 5 ) Nhu cầu tự khẳng định mình.
( 4 ) Nhu cầu về sự tôn trọng.
( 3 ) Nhu cầu xã hội.
( 2 ) Nhu cầu an toàn
( 1 ) Nhu cầu sinh lý.
Nhu cầu sinh lý: đó là nhu cầu cơ bản của con ngời bao gồm những đòi hỏi
về ăn,uống, mặc, ở...Đây là nhu cầu thiết yếu đảm bảo cho con ngời có thể tồn
tại đợc.
Nhu cầu về ổn định, an toàn là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm thân thể,
sự đe doạ mất việc, mất tài sản, khi về già có tiền để sống ( bảo hiểm xã hội)
Nhu cầu xã hội bao gồm sự mong muốn đợc quan hệ với những ngời khác,
sự quan tâm, trao và nhận tình cảm và sự phối hợp hoạt động.
Nhu cầu đợc tôn trọng bao gồm giá trị bản thân, sự độc lập thành quả, sự
công nhận và tôn trọng từ ngời khác. nhu cầu loại này dẫn tới sự thoả mãn
ợc.
Theo quan điểm của thuyết ERG thì con ngời có thể đồng thời cùng lúc
có hai hay nhiều nhu cầu cùng hoạt động. Sức mạnh thúc đẩy của nhu cầu giao
tiếp và phát triển không nhất thiết đòi hỏi phải thoả mãn nhu cầu trớc đó. Khi
không có khả năng để đáp ứng nhu cầu giao tiếp và ứng xử thì cũng có thể tạo
động lực thông qua nhu cầu tồn tại. Đề xuất của học thuyết là nhu cầu giao tiếp
và phát triển sẽ trở nên mạnh mẽ hơn nếu trong tổ chức có nhiều cơ hội đáp ứng
những yêu cầu đó.
1.3. Học thuyết về nhu cầu đối với thành đạt, liên kết và quyền lực của
Mc.Cellnd
Mecelland và những động nghiệp của ông đã đa ra học thuyết riêng của mình về
nhu cầu. ông tập trung vào ba nhu cầu cơ bản:
Nhu cầu đối với thành đạt: là nhu cầu hoàn thành và hoàn thành vợt mức,
phấn đấu đạt đợc các thành quả và sự thành công.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu giao tiếp xã hội, đợc sự chấp thuận và ủng hộ
của mọi ngời.
Nhu cầu quyền lực: là nhu cầu chi phối, điều khiển tác động tới con ngời
và những đối tợng khác.
Mecelland cho rằng, nhu cầu đối với thành đạt là động lực chính cho con
ngời bắt đầu tiến hành và phát triển công việc kinh doanh nhỏ còn nhu cầu đối
với quyền lực là động lực quyết định đối với những ngời điều hành trong các
doanh nghiệp lớn, có tổ chức phức tạp hơn. Theo ông, để có sự thành công trong
tổ chức có quy mô lớn ngời quản lý có sự mong muốn về quyền lực hơn là sự
hoà hợp
1.4. Nhận xét rút ra từ các học thuyết nhu cầu.
Qua các học thuyết trên tôi thấy mỗi quan điểm đều có ý kiến riêng nhng
đều có chung một mục đích là khai thác tối đa các tiềm năng của ngời lao động
và đều đi đến một kết luận rằng: động lực có nguồn gốc từ những nhu cầu cơ
bản của con ngời, nếu những nhu cầu cơ bản này đợc thoả mãn sẽ tạo ra động
lực trong mỗi con ngời. Những nhu cầu cơ bản chi phối rất lớn tới hành vi của
hoặc âm tức là không tạo ra động lực cho ngời lao động hoạt động hoặc có thể
kìm chế ngời lao động. Tơng tự nh vậy một ngời có thể không có động cơ thúc
đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu niềm hy vọng bằng 0 hoặc âm. Nh vậy sức
Trang
10
Nhu cầu Hành vi Sự thoả mãn
mạnh để làm một việc gì đó phụ thuộc vào cả hai yếu tố niềm hy vọng và sự
đam mê.
Tóm lại, để tạo động lực cho ngời lao động nhà quản lý phải tác động lên
cả hai yếu tố thúc đẩy trên. Điều quan trọng trong lý thuyết này là nhà quản trị
phải làm sao để tạo đợc sự ham mê cho ngời lao động và để họ thấy đợc sự ham
mê đó có hy vọng, có cơ sở. Từ đó mới tạo ra động lực thúc đẩy họ làm việc đạt
tới kết quả mong muốn.
3. Học thuyết về sự công bằng Adams.
Theo lý thuyết này thì sự thúc đẩy gắn liền với niềm tin của cá nhân về sự
công bằng mà họ đợc đối xử so với những ngời ngang hàng. Một trong những
công việc khó khăn nhất của nhà quản trị là đảm bảo sự công bằng trong đánh
giá thành tích khen thởng.
Nhà nghiên cứu J.S.Adams đã chỉ ra rằng ngời ta thờng tính nhẩm các chỉ
số so sánh giữa những kết quả và những cống hiến đã bỏ ra để xác định xem họ
có đợc đối xử công bằng hay không. Những kết quả bao gồm tất cả những phần
thởng bên trong và bên ngoài chẳng hạn nh sự thăng chức, sự thách thức trong
công việc, lơng bổng và tình cảm của đồng nghiệp. Sự cống hiến bao gồm
những gì mà ngời nhân viên đã sử dụng trong khi thực hiện công việc nh thời
gian, học vấn, lòng trung thành.
Các tỷ số so sánh bao gồm:
Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)
Công bằng: =
Sự cống hiến (của bản thân) Sự cống hiến (của ngời khác)
Kết quả (của bản thân) Kết quả (của ngời khác)
Học thuyết này dựa trên cơ sở quan điểm tạo động lực là kết quả của sự
tác động của nhiều yếu tố. Trong đó có các yếu tố tạo nên sự thoả mãn và
không thoả mãn. Bản thân mỗi yếu tố đều bao gồm hai mặt trên tuỳ thuộc vào
việc nó đợc thực thi nh thế nào, đợc đáp ứng ra sao để thấy rõ đợc bản chất của
các yếu tố, học thuyết này phân ra làm hai loại nhân tố có tác dụng tạo động lực
là:
- Nhóm yếu tố thúc đẩy: Đó là các nhân tố tạo nên sự thoả mãn, sự thành
đạt, sự thừa nhận thành tích, bản thân công việc của ngời lao động, trách nhiệm
và chức năng lao động, sự thăng tiến.
- Nhóm yếu tố duy trì: Đó là các yếu tố thuộc về môi trờng làm việc của
ngời lao động, các chính sách chế độ quản trị của công ty, tiền lơng, sự hớng
dẫn công việc, các quan hệ với con ngời, các điều kiện làm việc. Các yếu tố này
khi đợc tổ chức tốt thì nó có tác dụng ngăn ngừa sự không thoả mãn đối với
công việc của ngời lao động. Đặc điểm của nhóm yếu tố này là: nếu không đợc
thoả mãn thì dẫn đến bất mãn, nếu đợc thoả mãn thì sẽ không có tác dụng tạo
động lực
Trang
12
Vấn đề đặt ra với các nhà quản trị là phải biết kết hợp động bộ hai yếu tố
trên để đem lại kết quả tốt nhất.
5. Học thuyết về tăng cờng tính tích cực của B.S. Skinner
Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con ngời để
tạo động lực, bởi vì thông qua đó giúp con ngời học tập, nhận thức ra điều mới
mẻ có tác dụng điều chỉnh hành vi của mình. Quan điểm của học thuyết đa ra là
:
Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc nhắc lại còn những hành vi
không đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không nhắc lại.
Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian thởng càng ngắn bao nhiêu
càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Phạt mang lại hiệu quả ít hơn so với thởng trong điều kiện hành vi cá
thoải mái, thuận tiện...loại trừ đợc các trở ngại trong thực hiện công việc.
Bên cạnh đó cần xây dựng chế độ làm việc và nghỉ ngơi hợp lý cũng nh
sắp xếp bố trí lao động phù hợp với kỹ năng, trình độ lành nghề của từng ngời,
đúng ngời đúng nghề để tận dụng đợc khả năng của họ đồng thời tạo húng thú
cho họ, kích thích khả năng sáng tạo của họ. Đó là nhân tố quan trọng để nâng
cao năng suất lao động, hiệu quả sản xuất và ổn định sức lao động, tạo ra sự
hăng say hng phấn đối với công việc của ngời lao động.
3. Khuyến khích lao động.
3.1. Khuyến khích vật chất.
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động
làm việc nhiệt tình có trách nhiệm , phấn đấu nâng cao hiệu quả sản xuất và
công tác. Vật chất mà ngời lao động nhận đợc ở đây là những nguồn tài chính
(tiền bạc, hiện vật) để đáp ứng cho cuộc sống của họ và gia đình họ, đó là: tiền
lơng, tiền thởng, trợ cấp, phụ cấp, BHXH, BHYT, các chế độ phúc lợi và dịch
vụ khác.
3.1.1. Tiền lơng.
Tiền lơng là một vấn đề hết sức quan trọng, nó quyết định đến sự thành
bại của từng doanh nghiệp. Một chế độ tiền lơng hợp lý là cơ sở là động lực cho
sự phát triển của toàn doanh nghiệp. Chế độ tiền lơng đợc vận dụng linh hoạt ở
mỗi doanh nghiệp phụ thuộc vào đặc điểm tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất
kinh doanh và phụ thuộc vào tính chất công việc.
Tiền lơng một mặt là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động tăng
năng suất lao động, hăng say làm việc mặt khác lại là nguyên nhân gây bất mã,
trì trệ, rời bỏ công ty...nếu nó quá thấp không đủ mạnh để tạo động lực cho ngời
lao động hoạt động hoặc không phản ánh đợc kết quả hoàn thành nhiệm vụ của
mỗi cá nhân họ. Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay, đặc biệt là sau cải cách
tiền lơng, chúng ta càng thấy rõ hơn sức lao động chính là hàng hoá. Ngời lao
động bán sức lao động của mình cho ngời sử dụng lao động và nhận lại từ họ
một khoản gọi là tiền lơng. Nh vậy, tiền lơng chính là một phần thu nhập mà
ngời lao động đợc ngời sử dụng lao động trả cho sau khi họ đã hoàn thành một
lao động cảm thấy hài lòng với kết quả đạt đợc dẫn đến sự khuyến khích rất lớn
đối với ngời lao động làm họ hăng hái sản xuất góp phần nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả kinh doanh.
+ Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lơng bình quân. Đây
là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lơng vì có nh vậy mới tạo cơ sở
giảm giá thành, hạ giá bán và tăng tích luỹ. Năng suất lao động không ngừng
tăng lên, đó là một quy luật. Tiền lơng của ngời lao động cũng không ngừng
tăng lên do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Tăng tiền lơng và tăng năng
suất lao động có liên quan chặt chẽ với nhau. Một doanh nghiệp chỉ thực sự
kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung cũng nh chi phí cho một đơn vị
Trang
15
sản phẩm giảm đi tức là mức giảm chi phí do tăng năng suất lao động phải lớn
hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lơng bình quân. Rõ ràng, nguyên tắc này là
cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp, nâng cao đời sống
của ngời lao động và phát triển nền kinh tế.
+ Đảm bảo mối quan hệ hợp lý giữa các ngành nghề khác nhau trong nền
kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền long giữa ngời lao động làm trong
các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng bình đẳng trong trả l-
ơng cho ngời lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết dựa trên những cơ
sở sau đây:
. Trình độ lành nghề bình quân.
. Điều kiện lao động.
. ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân.
. Sự phân bố theo khu vực sản xuất.
* Các hình thức tiền lơng:
Việc doanh nghiệp lựa chọn hình thức trả lơng phù hợp rất quan trọng nh-
ng hình thức trả lơng phải đảm bảo đúng nguyên tắc. Sau đây là các hình thức
tiền lơng thờng đợc áp dụng trong doanh nghiệp:
- Thởng áp dụng những thành tựu khoa học kỹ thuật hoặc sáng kiến cải
tiến.
- Thởng định kỳ đánh giá và nâng lơng, nâng bậc.
- Thởng ký đợc hợp đồng bán sản phẩm mới.
- Thởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
Hình thức thởng làm cho ngời lao động thấy mình đợc quan tâm hơn và
đó là động lực lớn để ngời lao động gắn bó với công ty. Ngợc lại nếu việc đặt ra
các chỉ tiêu, điều kiện xét thởng không phù hợp sẽ làm giảm tác dụng của nó.
ở mỗi doanh nghiệp khác nhau có các hình thức thởng khác nhau:
- Thởng trực tiếp.
- Thởng sau mỗi kỳ sản xuất v.v
3.1.3. Các chơng trình phúc lợi dịch vụ.
Phúc lợi hay còn gọi là lơng bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó
là khoản tiền trả gián tiếp cho ngời lao động ngoài tiền lơng, tiền thởng nhằm
hỗ trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho ngời lao động. Phúc lợi gồm 2 phần
chính: Phúc lợi theo pháp luật quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp
dụng, một phần nhằm kích thích động viên nhân viên gắn bó với công ty và một
phần nhằm duy trì, thu hút ngời có tài về làm việc cho công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các công ty,
doanh nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm:
- Chế độ trợ cấp ốm đau.
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp.
Trang
17
- Chế độ hu trí.
- Chế độ thai sản.
- Chế độ trợ cấp tử tuất.
Ngoài những chơng trình phúc lợi do pháp luật quy định(BHXH) thì các
doanh nghiệp thờng áp dụng một số hình hức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến
khích nhân viên làm việc, yên tâm công tác và gắn bó với doanh nghiệp nhiều
18
đủ các công cụ cần thiết và cách bố trí sao cho phù hợp để họ cảm thấy thuận
tiện khi sử dụng, giảm bớt thời gian hao phí lao động không đáng có.
* Đào tạo và phát triển.
Đây là hoạt động nhằm nâng cao, cập nhật kiến thức mới cho công nhân
viên để họ cảm thấy an tâm, tự tin vào tay nghề của mình khi làm việc, nhờ đó
họ có thể tự giám sát công việc của mình đồng thời giảm bớt đợc các tai nạn
không đáng có do hạn chế về kiến thức. Bên cạnh đó việc cử công nhân đi học
hoặc đào tạo công nhân theo hình thức nào đó sẽ tạo cho họ cảm nhận về vai trò
cuả mình trong công ty và họ cũng cảm nhận đợc sự quan tâm của công ty, từ
đó họ gắn bó với công ty và tích cực làm việc hơn.
* Mối quan hệ trong lao động.
Hay còn gọi là bầu không khí tập thể trong công ty, bao gồm các mối
quan hệ nh: quan hệ giữa ngời lãnh đạo với công nhân, quan hệ giữa những ngời
công nhân với nhau...Các mối quan hệ này nếu tốt đẹp sẽ tạo ra một môi trờng
ấm cúng, bầu không khí hoà thuận, thân thiện, hiểu biết, tin tởng lẫn nhau. Điều
đó góp phần thúc đẩy ngời lao động gắn bó với công ty hơn, tận tuỵ hơn trong
công việc. Ngợc lại, nếu mối quan hệ này xấu đi sẽ ảnh hởng rất lớn tới hoạt
động chung của toàn doanh nghiệp. Nội bộ lục đục, xích mích xảy ra liên tục,
công việc đình trệ, ngời lao động chán nản bỏ bê công việc...
* áp dụng các hình thức thi đua trong sản xuất.
Thi đua là hình thức cạnh tranh lành mạnh giữa những ngời lao động, ng-
ời thắng cuộc sẽ nhận đợc một phần thởng vật chất nhng phần thởng đó đem lại
sự kích thích rất lớn về tinh thần. Thi đua giúp ngời lao động nâng cao hiệu quả
của việc sử dụng nguyên vật liệu đầu vào, nâng cao chất lợng sản phẩm, gìn giữ
bảo quản máy móc thiết bị, an toàn lao động và đóng góp tích cực để xây dựng
tập thể vững mạnh.
Công tác này đợc thực hiện theo phơng pháp chấm điểm tức là ngời quản
lý có một bảng chấm điểm riêng và tập thể công nhân có một bảng chấm điểm
riêng. Điểm tính trên cơ sở điểm của ngời quản lý cộng với điểm bình quân của
tiêu đề ra.
Trong thực tế công ty đã cố gắng đảm bảo đủ việc làm cho ngời lao động,
coi đó là động lực khiến cho ngời lao động thực hiện tốt công việc đợc giao.
Nhng thực chất mọi ngời làm việc vì trách nhiệm chung chung của ngời lao
động đối với phần việc đợc giao nhiều hơn là sự tự giác tích cực làm công việc
đó.
Bởi vậy, việc tạo động lực cho ngời lao động trong doanh nghiệp ngày
càng trở nên quan trọng. Nó tác động trực tiếp tới kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của toàn đơn vị và vấn đề này còn trở nên cấp thiết hơn nữa đối với
công ty Xây dựng số 4, một công ty có bề dày hoạt động trên 40 năm, hoạt
động kinh doanh trong môi trờng có sự cạnh tranh gay gắt.
Trang
20
Phần II
tình hình sản xuất kinh doanh và thực
trạng về công tác tạo động lực cho Ngời
lao động ở công ty xây dựng số 4
I. quá trình hình thành và phát triển của công ty xây dựng số 4.
Công ty xây dựng số 4 là doanh nghiệp Nhà nớc đợc xếp hạng 1 thuộc
Tổng Công ty xây dựng Hà Nội - Bộ xây dựng, đợc thành lập 18-10-1959.
Tiền thân từ 2 đơn vị Công trờng xây dựng Nhà máy phân đạm Hà Bắc và Công
ty kiến trúc Khu bắc Hà Nội - Công ty xây dựng số 4 có vị trí quan trọng trong
nhiệm vụ xây dựng thi công các công trình công nghiệp dân dụng, quốc phòng,
an ninh và văn hoá xã hội ở phái Bắc thủ đô (từ Hà Nội đến Lạng Sơn). Với
Trang
21
hàng trăm công trình đã và đang đợc đa vào sử dụng liên tục là một đơn vị luôn
hoàn thành xuất xắc mọi nhiệm vụ của trên giao.
Hơn 40 năm qua CBCNV Công ty đã đoàn kết phấn đấu dới sự lãnh đạo
của Đảng bộ Công ty, đã đi trọn một chặng đờng đầy gian khổ và vinh quang,
Thời kỳ này, cùng với các công trình quốc phòng, Công ty vẫn đảm
nhận thi công các công trình công nghiệp, dân dụng khác Nhà máy xe lửa Gia
Trang
22
Lâm, Nhà máy cơ khí Đông Anh, nhà máy gạch Tân xuyên, Bệnh viện Lạng
Sơn, Nhiệt điện Phân đạm Hà Bắc.
3. Thời kỳ 1973-1990 : Thời kỳ xây dựng trong điều kiện hoà bình,
thống nhất và bắt đầu sự nghiệp đổi mới đất nớc.
Là một trong nhng đơn vị trong ngành đợc chọn để xây dựng mô hình
quản lý mới, Công ty xây dựng số 4 đã tiến hành phơng thức phân công, phân
cấp tự chủ trong SXKD, làm ăn có lãi, tổ chức lại xí nghiệp theo hớng chuyên
ngành và theo vùng lãnh thổ.
Hoạt động của Công ty trải dài từ Thanh Hoá đến Lạng Sơn với nhiệm vụ
thi công trên 6 tỉnh, thành phố trực thuộc. Hàng loạt các công trình đợc Công
ty đảm nhận thời kỳ này đảm bảo đúng tiến độ, có chất lợng và đợc đánh giá
cao. Những công trình tiêu biểu là:
- Phục hồi nhà máy điện, đạm Hà bắc.
- Nhà máy gạch Bích sơn
- Nhà máy gạch chịu lửa Tam tầng
- Nhà máy phân lân Hà bắc
- Nhà máy kính đáp cầu
- Nhà máy ôtô 1/5
- Nhà máy In sách giáo khoa
- Nhà máy cơ khí xây dựng đông anh
- Nhà máy xe lửa Gia lâm
- Nhà máy Z133
- Học viện kỹ thuật quân sự
- Nhà máy cơ khí địa chất
- Nhà máy Bê tông Xuân Mai
- Nhà máy nhiệt điện phả lại
này tiêu biểu nh Nhà họp Chính phủ, Uỷ ban Nhà nớc về hợp tác đầu t, Văn
phòng Quốc hội, Nhà hát lớn thành phố, Khách sạn Opera Hilton Hà Nội, Đại
sứ quán Pháp, Trung tâm điều hành thông tin di động VMS, Nhà máy chế biến
thức ăn Hoa Kỳ, Th viện Quốc gia Hà Nội, Bu điện Phủ Lý, Khách sạn Melia
- 44 Lý Thờng Kiệt Hà Nội, Dự án thoát nớc Hà Nội giai đoạn 1 (gói thầu CP
3
;
CP
4
; CP
7C
); Đờng tỉnh lộ 291 và đờng Lý Thái Tổ-Bắc Ninh. . .
Với trên 20 công trình đạt huy chơng vàng chất lợng và sự đánh giá, tin
tởng của các khách hàng trong và ngoài nớc là bằng chứng và khẳng định vị trí
và sự phát triển của Công ty trong thời kỳ mới. Có thể thấy, những năm đổi
mới, tốc độ tăng trởng bình quân hàng năm của Công ty đạt 1, 2 lần. Công ty
đã đầu t đợc khá nhiều thiết bị công nghệ mới nh 2 giàn khoan cọc nhồi, 2 bộ búa
đóng cọc, hệ thống thiết bị hạ tầng với một hệ thống phơng tiện máy tính,
photocopy. . . . , cán bộ nhân viên đủ việc làm, đời sống đợc cải thiện, có tích lũy.
. . điều đó càng nói lên sự đứng vững của Công ty trong cơ chế thị trờng hiện nay.
Trang
24
Hiện tại, Công ty có 9 xí nghiệp thành viên, 5 đội trực thuộc với một lực lợng lao
động bình quân 2. 500 ngời (cả lao động dài hạn và lao động ngắn hạn). Công ty có
đợc một đội ngũ cán bộ trẻ có phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ đủ sức đảm đơng mọi công việc trong điều kiện mới. Toàn Công ty thực
sự là một khối đoàn kết, thống nhất dới sự chỉ đạo của các cấp uỷ Đảng cùng nhau
xây dựng Công ty phát triển.
Qua 40 năm xây dựng và trởng thành dới sự lãnh đạo của Đảng bộ Công
ty, Công ty luôn bám sát các mục tiêu chính trị của đơn vị và sự chỉ đạo của
số 4 đã đợc Đảng và Nhà nớc tặng thởng nhiều phần thởng cao quý:
Trang
25
Copyright: Tài liệu đại học ©