Luận văn tốt nghiệp
Lời mở đầu
Hoà chung với xu thế phát triển của nền kinh tế thế giới, kinh tế nớc ta
trong những năm gần đây đã có những chuyển biến đáng kể. Kinh tế thị trờng
mới xuất hiện ở nớc ta hơn chục năm nay nhng nó đã thực sự chi phối toàn bộ
nền kinh tế. Cạnh tranh là xu thế tất yếu của kinh tế thị trờng, trong cuộc cạnh
tranh đó doanh nghiệp nào mạnh, doanh nghiệp đó sẽ tồn tại và phát triển,
doanh nghiệp nào yếu sẽ bị đào thải.
Để có thể tồn tại và phát triển trong nền kinh tế đó, các doanh nghiệp phải
không ngừng nâng cao chất lợng sản phẩm, hạ giá thành sản xuất, khai thác có
hiệu quả lợi thế về nguồn lực của mình. Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân
lực ngày càng có vai trò quan trọng đối với sự thành công của doanh nghiệp.
Các nhà quản lý thờng đặt ra câu hỏi là làm thế nào để nâng cao năng suất
lao động, làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nhất nguồn lực con ngời, một
phần không nhỏ cho câu trả lời đó là tạo động lực cho ngời lao động.
Động lực lao động có ý nghĩa và vai trò quan trọng trong quản lý nguồn
nhân lực, chỉ khi con ngời có động lực lao động thì họ mới phát huy hết khả
năng vào sự thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần xây dựng và đầu t Việt Nam, em
nhận thấy rằng đây là một doanh nghiệp thành lập cách đây không lâu và nó
đang trên đà phát triển. Năm 2003 nó đã khẳng định đợc vị thế của mình trên
thị trờng sau 4 năm hoạt động bằng giải thởng sao đỏ mà doanh nghiệp đạt đợc.
Nh vậy công tác tạo động lực lao động tại công ty đã đợc quan tâm thoả đáng
hay cha, tại sao vẫn có hiện tợng lao động rời khỏi doanh nghiệp.
Trên cơ sở đó em đã chọn đề tài : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu
quả công tác tạo động lực lao động tại công ty cổ phần xây dựng và đầu t
Việt Nam .
Luận văn của em gồm 3 phần:
Phần A : Những vấn đề chung về động lực lao động
Phần B : Phân tích thực trạng về công tác tạo động lực lao động tại công
ty Cavico Việt Nam

Nhu cầu là trạng thái tâm lý mà con ngời cảm thấy thiếu thốn, không thoả
mãn về cái gì đó.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
Trong bất kỳ một xã hội nào, con ngời cũng cần phải có những điều kiện
nhất định để tồn tại và phát triển. Chính những điều kiện đó là những nhu cầu
thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc. Cùng với sự phát triển của
xã hội, hệ thống nhu cầu của con ngời ngày càng phong phú và đa dạng, khi
nhu cầu này đợc thoả mãn, lập tức xuất hiện các nhu cầu khác cao hơn và ở bất
cứ xã hội nào cũng đều gắn với việc thoả mãn những nhu cầu của con ngời
trong xã hội đó.
Nhu cầu không đợc thoả mãn sẽ tạo ra sự căng thẳng và sự căng thẳng th-
ờng kích thích những động cơ bên trong các cá nhân. Những động cơ sẽ tạo ra
một cuộc tìm kiếm nhằm có đợc các mục tiêu cụ thể.
Nếu phân theo cấp bậc của nhu cầu ta có thể phân nh sau:
- Nhu cầu bậc thấp: Còn đợc gọi là nhu cầu sinh lý cơ thể, là hệ thống nhu
cầu nhằm duy trì sự tồn tại của mình nh ăn, ở, mặc....Đây là nhu cầu quan trọng
nhất song lại dễ thoả mãn hơn. Việc thoả mãn nhu cầu đợc căn cứ vào mức độ
hao phí lao động( thời gian và cờng độ lao động) trong quá trình lao động, và đ-
ợc đo lờng bằng đơn vị năng lợng chi phí ( calo)
- Nhu cầu vận động: Vận động là phơng thức biểu hiện sự tồn tại và phát
triển của con ngời, bao gồm các loại vận động trong sản xuất, vận động vui
chơi, giải trí, vận động tự bộc lộ mình...
- Nhu cầu sáng tạo : Là loại nhu cầu phát huy tối đa khả năng trong các
hoạt động của con ngời.
Trong 3 cấp bậc trên thì cấp bậc thứ 2, 3 là khó thoả mãn hơn, song nếu
biết định hớng thì có thể tạo ra động lực mạnh mẽ thúc đẩy họ tham gia lao
động.
+ Lợi ích và động lực lao động
Lợi ích là tất cả những giá trị vật chất và tinh thần mà ngời lao động nhận

có thể tồn tại và phát triển, con ngời phải ăn, ở, mặc khi đó con ng ời phải lao
động, và cái mà ngời lao động nhận đợc để thoả mãn một phần nhu cầu đó là
tiền lơng mà họ nhận đợc, khi tiền lơng cao, tức là lợi ích vật chất mà ngời lao
động nhận đợc lớn, ngời lao động sẽ cảm thấy phấn khởi, họ sẽ hăng hái, nhiệt
tình làm việc, dẫn đến năng suất lao động cao và ngợc lại.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
Do vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến nhu cầu và lợi ích của ngời lao
động để tạo động lực lao động cho ngời lao động, nâng cao hiệu quả lao động
cho ngời lao động chính là nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức.
3. Tạo động lực lao động
Tạo động lực cho ngời lao động là việc dùng những biện pháp nhất định để
kích thích ngời lao động làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình, hăng say và
có hiệu quả hơn trong công việc.
Các biện pháp tạo động lực lao động đợc hiểu là hệ thống các chính sách,
chế độ, thủ thuật, quản lý tác động đến ng ời lao động nhằm làm cho ngời lao
động có động lực trong công việc
Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và là mục tiêu của quản lý.
Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả năng, tiềm năng
nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Xét theo quan điểm nhu cầu: Quá trình tạo động lực xảy ra theo các bớc
Các nhân viên đợc tạo động lực thờng ở tình trạng căng thẳng. Để làm dịu
sự căng thẳng này họ tham gia vào hoạt động. Mức độ căng thẳng càng lớn thì
càng cần phải có hoạt động để làm dịu sự căng thẳng.
Tạo động lực cũng chính là tạo ra sự hấp dẫn của công việc, của kết quả
thực hiện công việc, của tiền lơng, tiền thởng ... Sự hấp dẫn càng lớn thì lợi ích
đem lại cho ngời lao động càng lớn, khi đó ngời lao động càng hăng say làm
việc để có thể đạt đợc lợi ích đó. Khi ngời lao động cảm thấy sự hấp dẫn trong
công việc, họ làm việc một cách tự nguyện, nhiệt tình do đó các nhà quản lý cần
quan tâm tạo động lực cho ngời lao động để hớng hành vi của ngời lao động

4. Mục đích của tạo động lực.
- Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực lao động là khai thác, sử dụng
có hiệu quả và phát huy tiềm năng nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Khi ngời
lao động có động lực lao động họ sẽ phát huy mọi nỗ lực và khả năng sáng tạo,
họ làm việc nhiệt tình hơn, hiệu quả công việc cao hơn, điều đó sẽ tạo ra khả
năng, tiềm năng tăng năng suất lao động. Từ đó có thể hạ giá thành sản phẩm,
tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trờng.
- Mục đích thứ hai đó là tạo sự gắn bó, thu hút những lao động giỏi về với
tổ chức. Khi ngời lao động đợc tạo động lực, họ làm việc một cách tự nguyện,
nhiệt tình với công việc, tạo ra sự gắn bó đoàn kết giữa những ngời lao động để
cùng thực hiện mục tiêu chung từ đó mà họ sẽ đạt đợc mục tiêu riêng của mình,
tạo cho ngời lao động cảm thấy yêu thích nơi làm việc, điều đó sẽ làm cho ngời
lao động gắn bó hơn với tổ chức của mình.
Con ngời luôn tồn tại rất nhiều những nhu cầu đan xen nhau. Nếu lợi ích
tạo ra cho ngời lao động đủ hấp dẫn để thoả mãn những nhu cầu của họ, họ sẽ
có xu hớng tìm tới những lợi ích đó. Vì vậy một tổ chức tạo ra sự hấp dẫn về vật
chất và tinh thần cho ngời lao động sẽ thu hút đợc nhiều lao động giỏi cho
doanh nghiệp. Để có thể đạt đợc mục đích đó, đã có rất nhiều học thuyết đi sâu
tìm hiểu về con ngời và các yếu tố chi phối con ngời nhằm tạo ra động lực cho
ngời lao động.
II. Các học thuyết tạo động lực
Trong quá trình tạo động lực cho ngời lao động, các nhà quản lý cần vận
dụng nhiều các học thuyết. Có rất nhiều học thuyết đề cập đến vấn đề tạo động
lực cho ngời lao động. Mỗi học thuyết đề cập đến các khía cạnh khác nhau. các
nhà quản lý cần quan tâm nghiên cứu các học thuyết tạo động lực, ý nghĩa của
các học thuyết để từ đó đa ra các chính sách, chế độ, quy định nhằm tạo động
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
lực cho ngời lao động sao cho phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình,
phù hợp với tâm lý, sinh lý, nhân cách của từng ngời.

định bởi nhu cầu mạnh nhất của họ. Trong 5 cấp bậc mà ông nêu ra thì nhu cầu
sinh lý là nhu cầu có xu hớng và sức mạnh cao nhất.
Khi mà nhu cầu này đợc thoả mãn một cách căn bản, nhu cầu tiếp theo sẽ
chế ngự.
Học thuyết Maslow có thể phát biểu rằng: mặc dù không một nhu cầu nào
có thể đợc thoả mãn một cách triệt để song nhu cầu đợc thỏa mãn một cách căn
bản không còn tạo ra động lực nữa.
Theo học thuyết này, đặt ra cho các nhà quản lý cần phải nắm vững các
nhu cầu của ngời lao động, trớc tiên là thoả mãn nhu cầu sinh lý của con ngời,
sau đó sẽ nâng dần lên các nhu cầu cao hơn.
1.2. Học thuyết ERG( Existance, Relatedness, Growth) của Alderfer
Bên cạnh học thuyết nhu cầu của Maslow, học thuyết ERG cũng chỉ ra và
phân loại những nhu cầu và cấp bậc nhu cầu của con ngời, để từ đó ngời quản
lý có thể tiếp cận rõ hơn về nhu cầu của ngời lao động, đa ra biện pháp tạo động
lực cho ngời lao động.
Theo ông con ngời có 3 cấp bậc nhu cầu:
- Nhu cầu tồn tại : Đó là những đòi hỏi về vật chất để có thể tồn tại nh :
quần áo, ăn, ở ,...
- Nhu cầu giao tiếp : Là nhu cầu mong muốn có đợc mối quan hệ tốt đẹp
giữa ngời với ngời trong phối hợp hoạt động. Quan hệ bạn bè, đồng nghiệp, gia
đình,...
- Nhu cầu phát triển : Đây là nhu cầu mong muốn đợc sáng tạo, hoạt động
có hiệu quả, làm tất cả những gì mà con ngời có thể thực hiện đợc
Theo quan điểm của ERG thì con ngời cùng một lúc có thể tồn tại nhiều
nhu cầu không nhất thiết phải thoả mãn nhu cầu trớc đó thì mới dẫn đến nhu
cầu sau.
1.3. ý nghĩa rút ra từ các học thuyết nhu cầu
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
Để tồn tại và phát triển con ngời luôn có các nhu cầu và đòi hỏi phải đợc

Theo ông có 2 nhân tố tác động lên con ngời liên quan đến thoả mãn công
việc và không thoả mãn công việc đó là:
- Nhân tố thúc đẩy : Bao gồm những yếu tố làm thỏa mãn công việc của
ngời lao động nh : thành tích, sự công nhận, bản thân công việc, trách nhiệm và
sự thăng tiến
- Nhân tố duy trì : Bao gồm những yếu tố thuộc môi trờng bên ngoài nh
chính sách, cơ chế của công ty, sự giám sát, quan hệ giữa ngời với ngời, điều
kiện làm việc và lơng bổng.
Theo ông để tạo động lực cho ngời lao động trong công việc của mình thì
nên nhấn mạnh vào nhân tố thúc đẩy.
Mặc dù còn nhiều hạn chế trong học thuyết của Herzberg nhng học thuyết
cũng có ý nghĩa quan trọng trong việc tạo động lực lao động. Từ học thuyết này
giúp cho các nhà quản lý cần phải quan tâm nhiều hơn đến cả 2 nhân tố, kết hợp
2 nhân tố đó để tạo động lực cho ngời lao động.
Các nhà quản lý cần thấy đợc bên cạnh các lợi ích về vật chất nh tiền lơng,
tiền thởng còn có một loạt các yếu tố khác tạo động lực lao động nh trách
nhiệm, thành tích, sự thăng tiến, bản thân công việc, sự công nhận chúng có tác
động trực tiếp đến động lực lao động.
Khi con ngời cảm nhận đợc vị trí công việc của mình, trách nhiệm của
mình đối với doanh nghiệp và cảm thấy mình đợc tôn trọng, ngời lao động sẽ có
trách nhiệm hơn đối với công việc của mình, họ làm việc nhiệt tình hơn, hăng
say hơn và hiệu quả hơn. Mong muốn của ngời lao động đó là đợc thăng tiến
cùng với sự phát triển của doanh nghiệp, điều đó cho họ thấy rằng họ trởng
thành hơn nhờ doanh nghiệp, tạo cho họ phát huy hết khả năng của mình vào sự
phát triển của doanh nghiệp.
3. Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom
Học thuyết về sự kỳ vọng của V.Vroom cho rằng động lực đó là tạo ra kỳ
vọng cho con ngời, một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại thành tích nhất định,
thành tích đó sẽ dẫn đến kết quả, phần thởng nh mong muốn.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A

Nỗ lực cá
nhân
Thành quả Phần thởng
của tổ chức
Mục tiêu
cá nhân
Luận văn tốt nghiệp
4. Học thuyết về sự cân bằng của J. Stacy Adam
Học thuyết này dựa trên giả thuyết rằng, mọi ngời trong tập thể đều muốn
đợc đối xử công bằng, và có xu hớng so sánh sự đóng góp của mình với những
quyền lợi mà mình đợc hởng.
Học thuyết có ý nghĩa trọng trong việc trả lơng cho ngời lao động, tiền l-
ơng, tiền công phải đợc thiết kế một cách hợp lý dựa trên cơ sở so sánh mức l-
ơng của doanh nghiệp mình với mức lơng trên thị trờng, so sánh sự đóng góp
của mỗi cá nhân trong tổ chức. Từ đó mà các nhà quản lý cần phải quan tâm
đến việc đánh giá thực hiện công việc cho ngời lao động. Khi ngời lao động
cảm thấy tiền lơng của mình là xứng đáng với công sức của mình bỏ ra, họ sẽ
có niềm tin vào tổ chức, tạo ra sự thoải mái, nhiệt tình trong công việc, tạo động
lực thúc đẩy ngời lao động nâng cao năng suất lao động.
5. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực B.F. Skinner.
Học thuyết này dựa trên nhiều tác động lặp đi lặp lại đối với con ngời để
tạo động lực.
Theo học thuyết : Những hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặp lại còn
những hành vi không đợc thởng, thậm chí bị phạt có xu hớng không đợc lặp lại
Khoảng thời gian xảy ra hành vi và thời gian đựơc thởng càng ngắn bao
nhiêu thì càng có tác dụng thay đổi hành vi bấy nhiêu.
Phạt mang lại hiệu quả ít hơn là thởng. Các hình thức phạt giúp cho nhà
quản lý xử lý những hành vi không muốn nhng phạt thờng phát sinh những
hành vi tiêu cực theo sau nó. Ngời bị phạt thờng có tâm trạng không vui, đôi khi
dẫn đến tình trạng chán nản, làm giảm hiệu quả hoạt động của ngời lao động.

vụ và các tiêu chuẩn thực hiện công việc đó. Nếu ngời lao động chỉ biết làm
việc mà không biết mình làm những công việc gì và nó phục vụ cho mục tiêu gì
của doanh nghiệp, họ sẽ cảm thấy chán nản và ngợc lại công việc của họ có ý
nghĩa hơn khi họ đợc biết nhiệm vụ công việc của họ phải làm, các tiêu chuẩn
để thực hiện công việc đó. Từ đó mà họ sẽ vạch ra phơng hớng phấn đấu để có
thể hoàn thành công việc của mình một cách tốt hơn, và điều này có tác động
mạnh đến hành vi cũng nh thái độ của họ, nếu họ biết rằng hoạt động của họ sẽ
phục vụ mục tiêu nhất định nào đó, nó sẽ mang lại cho họ cảm giác rằng hoạt
động của họ góp phần quan trọng vào việc thực hiện mục tiêu của tổ chức.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
Do vậy ngời quản lý cần phải:
+ Xác định đợc nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình và làm
cho ngời lao động hiểu rõ về mục tiêu, nhiệm vụ đó, để ngời lao động nhận thấy
tầm quan trọng của mình trong tổ chức, thúc đẩy ngời lao động nâng cao tinh
thần trách nhiệm, nâng cao hiệu quả hoạt động
+ Xác định nhiệm vụ công việc, tiêu chuẩn thực hiện công việc để từ đó làm
cơ sở cho việc đánh giá thực hiện công việc, từ đó mà có các quyết định về tiền
lơng, tiền công ... dựa trên mức độ hoàn thành công việc của họ. Ngoài ra nó
còn làm cho ngời lao động nhanh chóng làm quen với công việc, nâng cao năng
suất và hiệu quả công việc, tạo ra động lực cho ngời lao động
+ Ngời quản lý cần phải thờng xuyên đánh giá thực hiện công việc của ngời
lao động, đánh giá phải đảm bảo công bằng để tạo động lực cho ngời lao động
và hớng dẫn họ hoàn thành công việc của mình
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
2. Tạo điều kiện và môi trờng làm việc thuận lợi
Điều kiện và môi trờng làm việc bao gồm rất nhiều yếu tố : máy móc, thiết
bị phục vụ cho lao động, bầu không khí trong tập thể, văn hoá công ty, thời giờ
làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hộ lao động, chính sách về nhân sự, yêu cầu

3.1. Kích thích vật chất
Kích thích vật chất là một động lực quan trọng thúc đẩy ngời lao động làm
việc có tinh thần trách nhiệm, nhiệt tình và hăng say lao động. Kích thích vật
chất đó là kích thích về mặt tài chính liên quan đến tiền hoặc hiện vật để giúp
cho ngời lao động đảm bảo đợc cuộc sống của họ và gia đình họ. Kích thích vật
chất bao gồm kích thích về tiền lơng, tiền thởng, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế và các phúc lợi và dịch vụ khác.
3.1.1. Tiền lơng :
Tiền lơng là động lực chủ yếu kích thích ngời lao động hăng hái làm việc,
tăng năng suất lao động. Tiền lơng một mặt nó tạo ra sự thoả mãn trong công
việc, một mặt nó tạo ra sự bất mãn, ngừng trệ sản xuất nếu tiền lơng không
phản ánh đúng giá trị đóng góp của mỗi cá nhân ngời lao động. Trong cơ chế
thị trờng, tiền lơng chính là giá trị sức lao động. Ngời lao động bán sức lao động
của mình và nhận đợc từ ngời sử dụng lao động đó là tiền lơng, tiền công. Tiền
lơng là một phần thu nhập mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao động khi
hoàn thành một công việc nhất định
Tiền lơng cao sẽ thu hút và hấp dẫn ngời lao động về với doanh nghiệp, bởi
tiền lơng là khoản thu nhập chính của ngời lao động để có thể chi trả và nâng
cao mức sống của anh ta và gia đình anh ta. Ngoài ra tiền lơng còn biểu hiện giá
trị, uy tín, địa vị của ngời lao động, do đó tiền lơng có tác dụng khuyến khích
ngời lao động hăng hái làm việc và ngợc lại nếu tiền lơng không thoả đáng nó
sẽ kìm hãm sự say mê của ngời lao động đối với công việc. Tiền lơng luôn là
mục tiêu lao động hàng đầu của đa số ngời lao động.
Do vậy mỗi công ty phải xây dựng cho mình một hệ thống trả lơng sao cho
hợp lý và khoa học, tiền lơng phải có chức năng kích thích tức là tạo động lực
trong lao động. Trong hoạt động kinh tế thì lợi ích kinh tế là động lực cơ bản nó
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
biểu hiện dới nhiều dạng, tuy nhiên lợi ích cá nhân ngời lao động là động lực
trực tiếp và tiền lơng tạo ra động lực trực tiếp đó. Do đó khi ngời lao động làm

phấn khởi, thoả mãn với công việc.
+ Tiền thởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính, với mức
thởng nhận đợc ngời lao động có thể thực hiện đợc một việc gì đó có ý nghĩa
trong cuộc sống hàng ngày.
+ Tiền thởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải
có những tiêu chuẩn thởng nhất định
+ Thời gian giữa điểm diễn ra hành vi đợc thởng và thời điểm thởng không
nên quá dài.
3.1.3. Các phúc lợi và dịch vụ khác
Phúc lợi là một phần thù lao đợc trả một cách gián tiếp cho ngời lao động
dới dạng các hỗ trợ cuộc sống. Đây là khoản ngoài tiền công, tiền lơng và các
khuyến khích tài chính. Phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động đợc chia làm 2
loại đó là phúc lợi theo pháp luật quy định ( bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế), các phúc lợi và dịch vụ tự nguyện do công ty tự thành lập, tổ chức, tuỳ vào
khả năng tài chính của công ty ( nh phúc lợi bảo hiểm, phúc lợi về mặt thời
gian, dịch vụ ăn, ở đi lại...) một phần nhằm kích thích động viên ngời lao động
gắn bó với doanh nghiệp, một phần là để thu hút lao động giỏi.
* Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế:
Bảo hiểm xã hội là sự bảo đảm về nhu cầu vật chất cho ngời lao động khi
ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, hu trí hoặc khi chết để góp phần ổn định
cuộc sống của ngời lao động và gia đình họ.
Việc đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế sẽ kích thích ngời lao động hăng
say làm việc, bởi họ cảm thấy yên tâm, cuộc sống của họ đợc bảo đảm hơn khi
có vấn đề gì đó xảy ra tạo cho ngời lao động yên tâm làm việc. Do đó các doanh
nghiệp không nên trốn tránh việc đóng bảo hiểm xã hội cho ngời lao động
Các chế độ bảo hiểm xã hội bao gồm :
+ Chế độ trợ cấp ốm đau
+ Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
+ Chế độ hu trí
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A

với số lợng và chất lợng lao động đã hao phí.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
Ngợc lại nếu bố trí không đúng sẽ không khai thác đợc tiềm năng con ng-
ời, mặt khác tạo ra sự chán nản trong việc thực hiện công việc, ngời lao động
cảm thấy không hứng thú, thoả mãn với công việc đợc giao, dẫn đến họ làm
việc kém năng suất.
* Thuyên chuyển, đề bạt
Con ngời luôn muốn thử sức mình trong các lĩnh vực mới, thuyên chuyển,
đề bạt tạo cơ hội cho ngời lao động có thể làm quen với những vị trí công việc
khác nhau trong tổ chức, tạo điều kiện cho ngời lao động có thể tìm ra công
việc thực sự phù hợp với mình để có thể phát huy đợc năng lực của mình trong
lĩnh vực đó. Hơn nữa ngời lao động có thể học hỏi đợc nhiều kinh nghiệm, kiến
thức để bổ sung cho công việc hiện tại. Điều đó tạo ra tâm lý phấn khởi của ng-
ời lao động, họ cảm nhận đợc vai trò của họ trong tổ chức và thoả mãn nhu cầu
đợc tôn trọng của ngời lao động, thúc đẩy ngời lao động nâng cao tinh thần
trách nhiệm, nỗ lực phấn đấu để đạt hiệu quả cao hơn.
Đề bạt phải dựa trên cơ sở:
- Dựa trên sự thực hiện công việc hiện tại,
- Sự phù hợp của ngời lao động đối với vị trí công việc mới.
* Đào tạo và bồi dỡng nâng cao kỹ năng, kiến thức cho ngời lao động
Một trong những nhu cầu tinh thần cơ bản của con ngời là đợc học tập,
nâng cao hiểu biết, nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của mình để có
thể hoàn thành công việc đạt hiệu quả cao, nhờ đó họ có thể tự giám sát công
việc của mình và giảm bớt tai nạn lao động.
Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn lực hiện có của tổ chức. Do đó để tạo động lực cho ng-
ời lao động các nhà quản lý cần quan tâm tới việc tạo điều kiện cho ngời lao
động đợc học tập, nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Ngời lao động sau
khi đợc đào tạo nên bố trí họ làm những công việc đòi hỏi độ phức tạp cao hơn

Bên cạnh các phong trào thi đua, nên tổ chức các phong trào văn nghệ, thể
dục thể thao, tạo môi trờng làm việc sôi nổi, kích thích và cổ vũ khí thế làm việc
trong toàn công ty.
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
IV. Sự cần thiết phải tạo động lực cho ngời lao động tại công
ty Cavico Việt Nam
Để có thể cạnh tranh trên thị trờng, các doanh nghiệp luôn tìm cách làm
thế nào đó để hạ giá thành sản phẩm, khai thác tối đa lợi thế cạnh tranh của các
nguồn lực sẵn có. Nguồn nhân lực đợc coi là một nguồn lực quan trọng của tổ
chức. Để có khai thác và sử dụng nó một cách hiệu quả nhất, các doanh nghiệp
phải quan tâm đến việc kích thích lợi ích vất chất và tinh thần cho ngời lao động
để tạo ra động lực lao động đối với nguồn lực này.
Đối với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo động lực cho ngời lao động cũng
rất cần thiết để có thể kích thích ngời lao động say mê với công việc, tạo ra sự
thích thú với công việc, làm tăng năng suất và chất lợng công việc. Giá thành
sản phẩm hạ là yếu tố quan trọng để doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển.
Cũng giống nh bao doanh nghiệp khác, Cavico Việt Nam cần phải quan
tâm nhiều hơn đến tạo động lực cho ngời lao động. Là một doanh nghiệp mới
thành lập, mới gây dựng thị trờng, hơn nữa phải đối mặt với cuộc tranh gay gắt
thì uy tín, hiệu quả và chất lợng công việc là nhân tố quyết định khả năng cạnh
tranh của công ty trên thị trờng. Để đạt đợc điều đó thì sự nỗ lực phấn đấu của
toàn thể ngời lao động trong công ty phải rất cao, điều đó chỉ có thể có đợc nếu
tạo động lực lao động đợc thực hiện một cách có hiệu quả.
Tạo động lực cho ngời lao động không chỉ làm tăng sự gắn bó, tăng sự say
mê, nỗ lực của ngời lao động trong công ty mà nó còn là lực thu hút hấp dẫn
những ngời lao động giỏi bên ngoài về cho công ty mình. Thực tế tạo động lực ở
công ty hiện nay cha thực sự có hiệu quả. Công ty đã chú trọng đến việc tạo
động lực cho ngời lao động nh trả lơng, thởng cao và tạo điều kiện môi trờng
làm việc thuận lợi... Nhng động lực tạo ra cho ngời lao động mới chỉ dừng lại ở

thể tham gia bất cứ công trình xây dựng lớn nào.
Cavico Việt nam là doanh nghiệp Cổ phần đợc thành lập vào tháng 2 năm
2000, với lực lợng nòng cốt là sự hội tụ của các nhà quản lý, kỹ s trẻ phần lớn
đã đợc tôi luyện trong môi trờng quân đội tại các công trình xây dựng, công
trình thuỷ điện lớn . Mỗi cán bộ , kỹ s đều mang trong mình một ý thức kỷ luật
nghiêm của ngời lính.
Ngay từ buổi đầu Cavico Việt nam đã xác định hoạt động trong các lĩnh
vực xây dựng cầu hầm, khai thác mỏ, giao thông, xây lắp điện, đầu t hạ tầng,
đầu t du lịch và thơng mại.
Mục tiêu kinh doanh của công ty là chất lợng, uy tín, hiệu quả và năng suất
công việc mới gắn kết Cavico Việt nam với khách hàng. Để có thể sánh vai với
các đàn anh nh Tổng công ty xây dựng Sông Đà, hay VINACONEX, những ng-
ời đứng đầu công ty đã chiêu hiền đãi sỹ, Cavico Việt nam cũng đã nhanh
chóng thành lập các công ty thành viên, các tổ chức công đoàn, cựu chiến binh,
phụ nữ, thanh niên, CBCNV tham gia. Nhờ hoạt động bài bản và có chiến lợc
kinh doanh nên Cavico Việt nam đã nhanh chóng khẳng định mình trên thơng
trờng. Nếu năm 2000 công ty mới chỉ có 260 ngời thì cho đến 2003 công ty đã
có 1342 ngời tơng đơng với tăng 516%. Giá trị sản lợng cũng tăng từ 40 tỷ đồng
Lê Thị ánh Lớp QTNL 42 A
Luận văn tốt nghiệp
(2000) lên trên 233 tỷ đồng(2003) tơng đơng với 583%. Cavico Việt nam cũng
đã hiện diện ở nhiều công trình mang tầm cỡ quốc gia nh : Thuỷ điện Sê San 3A
( Gia Lai- Kom tum), Sê San 3, Tuyên Quang , đờng Hồ Chí Minh đoạn D13-
Nghệ An dài 26 km, đoạn A lới- Huế dài 13 km... Đờng cơ động Hải Vân, Đ-
ờng dẫn hầm 2B Hải Vân, và đợc các nhà thầu, các chủ đầu t lựa chọn làm đối
tác tin cậy. Trong 4 năm hoạt động công ty đã giành đợc nhiều thành quả đáng
tự hào, năm 2003 công ty đã nhận đợc giải thởng Sao đỏ do hội doanh nghiệp
trẻ Việt nam trao tặng, và nhận đợc nhiều bằng khen khác do các ban, ngành,
thành phố trao tặng. Với những thành quả đã đạt đợc là cả một quá trình phấn
đấu nỗ lực của toàn công ty và là động lực thúc đẩy ngời lao động nâng cao hơn