PHẦN MỞ ĐẦU
1.Lý do thực hiện đề tài
Phát triển nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, nó có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, có mặt ở tất cả các phòng ban,
các đơn vị. So với các yếu tố khác của quá trình sản xuất thì phát triển nguồn
nhân lực là vấn đề khó khăn phức tạp hơn nhiều vì mỗi con người có năng lực, kỹ
năng, động cơ làm việc, hoàn cảnh sống khác nhau, đòi hỏi quản trị con người
phải có tính khoa học và nghệ thuật.
Ngày nay, với xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc
liệt, con người đang được coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
Để đứng vững trong môi trường cạnh tranh gay gắt, đòi hỏi các doanh nghiệp
phải xây dựng cho mình một đội ngũ cán bộ có chất lượng về năng lực, phẩm chất,
trình độ chuyên môn để đáp ứng với tình hình của doanh nghiệp cũng như theo
kịp với tiến bộ và trình độ khoa học – kỹ thuật của thế giới. . Để làm được điều
đó thì vấn đề phát triển nguồn nhân lực phải luôn được đặt lên hàng đầu vào
mục tiêu chính cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp.
Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP. Hồ Chí Minh là doanh nghiệp
nhà nước, với chức năng, nhiệm vụ chủ yếu là dịch vụ vệ sinh môi trường. Định
hướng trong những năm tới công ty sẽ trang bị thêm thiết bị máy móc hiện đại hơn
để nâng cao sản phẩm ở một số lĩnh vực hoạt động, dẫn đến nhu cầu nguồn nhân lực
có trình độ và tay nghề cao là rất cần thiết. Vì vậy, để nhân lực thực sự là công
cụ nâng cao năng lực cạnh tranh thì phát triển nhân lực là cực kỳ quan trọng.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác này, lãnh đạo công ty TNHH MTV
Môi Trường đô thị TP. Hồ Chí Minh rất chú trọng đến việc nâng cao vấn đề phát
triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, trên thực tế trong thời gian qua công tác này tại
công ty vẫn còn một số hạn chế nên chưa thực sự giải quyết được hoặc giải quyết
chưa hiệu quả. Chính vì vậy, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty




6. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục, tài liệu tham khảo, nội dung của luận
văn được kết cấu gồm 3 chương:
Chương 1. Những lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Môi
Trường đô thị TP. Hồ Chí Minh
Chương 3. Giải pháp hoàn thiện phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Môi Trường đô thị TP. Hồ Chí Minh


CHƯƠNG 1
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. KHÁI QUÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1. Một số khái niệm
a. Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm
thể lực, trí lực và nhân cách.
Theo cách tiếp cận này, thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào
sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ
ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, thời gian công tác, giới
tính,...
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người.
Nhân cách được xem là toàn bộ những đặc điểm phẩm chất tâm lý của cá
nhân, quy định giá trị xã hội và hành vi của họ. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người – một nguồn lực đáng giá nhất trong các yếu tố sản xuất của tổ chức.
(PGS.TS Trần Kim Dung (2013). Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource

người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một cơ cấu kinh tế - xã hội nhất
định .
(PGS.TS Trần Kim Dung (2013). Quản trị nguồn nhân lực ( Human Resource
Management). NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh.)

Qua các quan niệm nêu trên có thể hiểu:
Nguồn nhân lực là một khái niệm mang tính tổng hợp các đặc tính số lượng và
chất lượng về nguồn nhân lực, được mô tả bởi quy mô và cơ cấu theo đặc điểm giới
tính, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, ngành nghề hay một đặc tính nào khác.
Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con nguời, gồm cả phẩm chất,
trình độ chuyên môn, kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh
nghiệm sống của con người nhằm đáp ứng cơ cấu kinh tế-xã hội.


Luận văn nghiên cứu giải pháp về phát triển nguồn nhân lực. Do vậy, khi
nói về nguồn nhân lực thì đó là tổng thể các tiềm năng lao động của cả Công ty
TNHH MTV Môi trường đô thị TP. Hồ Chí Minh.
c. Phát triển nguồn nhân lực
Khái niệm phát triển nguồn nhân lực ngày càng được hoàn thiện và tiếp cận
theo những góc độ khác nhau:
- Phát triển nguồn nhân lực đề cập đến kinh nghiệm học tập có tổ chức do
người chủ doanh nghiệp tài trợ. Nó được thiết kế và thực hiện với mục tiêu
nâng cao kết quả thực hiện công việc và cải thiện điều kiện con người thông
qua việc đảm bảo kết hợp với mục tiêu của tổ chức và mục tiêu cá nhân.
- Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ xã hội là quá trình tăng lên về số
lượng (quy mô) và nâng cao về mặt chất lượng tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày
càng hợp lý. Phát triển nguồn nhân lực xét về góc độ cá nhân là quá trình làm cho
con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng
động xã hội cao.
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách

công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân
lực của doanh nghiệp có hiệu quả.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
c. Đối với người lao động
- Trực tiếp giúp nhân viên làm việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên làm việc
không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu hoặc khi nhân viên nhận công việc mới.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
- Giảm bớt tai nạn lao động do người lao động nắm nghề nghiệp tốt hơn và
có thái độ tốt hơn.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc
của họ là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. Duy
trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.


1.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và
thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn,
cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
1.2.

NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1.2.1. Chất lượng nguồn nhân lực
1.2.1.1.

Khái niệm



toàn thể để phân chia theo một tỷ lệ nhất định phụ thuộc vào mục đích nghiên
cứu, phân tích.
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của các nhiệm vụ, mục
tiêu của tổ chức. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu, yêu cầu công việc phải
hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực và từ quy trình
công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Điều này có nghĩa là
khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của địa phương, tổ chức thay đổi thì
cơ cấu nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Khi xây dựng cơ cấu các bộ phận trong một doanh nghiệp cần phải tính tới
chức năng, nhiệm vụ đặt ra cho bộ phận đó trên cơ sở phân tích khối lượng công
việc và các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Mục tiêu là xây dựng được một cơ cấu gọn
nhẹ, tránh sự cồng kềnh, chồng chéo giữa các chức năng để có thể giải quyết nhanh
và hiệu quả các vấn đề đặt ra.
Như vậy, việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý có vai trò rất quan
trọng:
- Giúp xác định được nguồn nhân lực bao gồm những loại nhân lực nào, số
lượng và tỷ lệ của mỗi loại nhân lực. Từ đó tránh được tình trạng thừa thiếu nguồn
nhân lực.
- Xác định được vai trò của từng loại nhân lực khi thực hiện nhiệm vụ, chiến
lược của đơn vị.
Tiêu chí để phản ánh cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo hai bộ phận: thành phần và tỷ lệ của từng
loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng thể.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành nghề: thành phần và tỷ lệ của từng loại
nhân lực theo nghề nghiệp trong tổng thể.
1.2.2. Nội dung công tác chất lượng của nguồn nhân lực.
1.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phản ánh trình độ hiểu biết chuyên sâu
về một kiến thức nào đó của người lao động thông qua đào tạo mà có. Kiến thức về

LĐT

=

x 100



LLV

Trong đó:
+ TĐT : Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo
+ LĐT : Số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc
+ LLV: Số lao động hiện đang làm việc


- Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm (%) số lao động được đào
tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc (trung cấp, đại học và sau đại học) so với
tổng số lao động đang làm việc.
TCBĐT =

Trong đó:



LCBĐT



LLV

kỳ của từng loại cũng như tổng số;
Để nâng cao trình độ kỹ năng nguồn nhân lực doanh nghiệp phải thực hiện tốt
việc lập kế hoạch nghề và quản lý nghề nghiệp: Lập kế hoạch nghề nghiệp là quá
trình thông qua đó từng cá nhân nhận dạng và thực hiện các bước, nhằm đạt tới
những mục tiêu nghề nghiệp; Quản lý nghề nghiệp là quá trình thông qua đó
để tuyển chọn, đánh giá, phân công và phát triển nhân viên nhằm đảm bảo một
tập thể đủ trình độ để đáp ứng mục tiêu của tổ chức và quản lý nghề nghiệp. Các
hoạt động này bao gồm:
- Đối với công nhân, nhân viên: Tự đánh giá khả năng, những mối quan tâm
và các giá trị; phân tích các phương án lựa chọn nghề nghiệp; quyết định về những
mục tiêu và nhu cầu phát triển; trình bày những sở thích cho nhà quản trị; theo đuổi
kế hoạch hành động đã thỏa thuận. Cung cấp cho nhà lãnh đạo thông tin chính xác
về kỹ năng, kinh nghiệm công tác, mối quan tâm và những khác vọng về sự nghiệp.
- Đối với nhà quản trị: Đánh giá tính thực hiện những mục tiêu do nhân
viên trình bày và những nhu cầu phát triển mà họ thấy được; tư vấn cho nhân viên
và xây dựng một kế hoạch thống nhất; theo dõi và cập nhật các kế hoạch của nhân
viên cho phù hợp. Cung cấp thông tin về những vị trí còn khuyết. Thẩm định và sử
dụng tất cả thông tin do quá trình đó cung cấp để: Nhận dạng tất cả các ứng viên có
thể phù hợp với vị trí khuyết người để tuyển chọn; nhận dạng những cơ hội
phát triển công việc thiếu người, các chương trình đào tạo, phân công luân chuyển
nhân viên và bố trí sắp xếp sử dụng lao động cho phù hợp.
- Đối với tổ chức: Đảm bảo mô hình lập kế hoạch nghề nghiệp, các
nguồn tài nguyên, tư vấn về những thông tin cần thiết cho việc lập kế hoạch nghề
nghiệp cá nhân; đảm bảo các chương trình đào tạo kỹ năng và những cơ hội tích
lũy kinh


nghiệm trong công việc, đảm bảo quá trình thông tin phục vụ những nhu cầu ra
quyết định của Ban lãnh đạo, tổ chức và cập nhật tất cả các thông tin.
Như vậy, quá trình nâng cao kỹ năng nguồn nhân lực thực chất cũng là quá

Động lực được hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con
người muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là những nhu cầu
được thỏa mãn. Do vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm
cách tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cường
khuyến khích bằng vật chất để người lao động có thể phát huy hết khả năng của
mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho người lao động có ý nghĩa rất quan
trọng, khi nhu cầu được thỏa mãn người lao động hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn
trong công việc, từ đó khích lệ người lao động nâng cao thành tích, giúp họ
hoàn thành một cách hiệu quả. Trong quá trình đó, là quá trình tương tác hai bên
giữa người sử dụng lao động và người lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh
hưởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lương; đánh giá thành tích công việc;
môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến.
a. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thu nhập
Yếu tố vật chất như tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi là một trong những yếu
tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho người lao động. Rõ ràng nếu không có các
yếu tố này thì không thể có người lao động và cũng không có các tổ chức tồn tại.
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc được hai bên thỏa thuận.
Các yếu tố cấu thành tiền lương bao gồm: Lương cơ bản, thưởng, các khoảng
phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,..
Thông thường, có ba hình thức trả lương chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp,
bao gồm: Trả lương theo thời gian; tiền lương trả theo trình độ, năng lực của nhân
viên, gọi tắt là trả lương theo nhân viên và trả lương theo kết quả thực hiện
công việc.


Yếu tố ảnh hưởng đến việc trả lương rất đa dạng, phong phú và có thể chia
thành bốn nhóm: Các yếu tố bên ngoài, các yếu tố thuộc về bản thân doanh nghiệp,

tố như thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân viên. Tổchức phải
biết được mức lương của các tổ chức khác trả cho người lao động thì mới thiết lập
được cấu trúc lương cạnh tranh, nhằm thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với
công
ty.
Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thưởng, các khoản phụ cấp, các
khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng. Phúc lợi bao gồm hai phần chính:
phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một
phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi
cuốn nhân tài vềlàm việc cho công ty.
Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất
đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Nếu yếu tố này được thực hiện công bằng,
hợp lý sẽ tạo động lực kích thích người lao động tích cực làm việc,
nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở,
chan hoà trong công ty. Ngược lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn
đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, người lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc
không hiệu quảvà họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
b. Nâng cao động cơ thúc đẩy người lao động bằng cải thiện điều kiện làm
việc
Để hoàn thành tốt công việc người lao động ngoài yếu tố thu nhập còn cần
phải được hỗ trợ điều kiện làm việc như: công cụ, trang thiết bị, cở sở vật chất,
phương tiện, ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí, các
chính sách về an toàn lao động,…Điều kiện làm việc là yếu tố ảnh hưởng đến
mức tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động trong quá trình sản xuất.
Trong đó mức độ tiêu hao sức lực và trí lực của người lao động phụ thuộc vào hai
nhóm nhân tố chính, đó là tính chất công việc và điều kiện làm việc. Thúc đẩy
người lao động làm việc bằng cải thiện điều kiện làm việc tức là cần cải thiện
để nâng cao tính tích cực làm việc của người lao động.




hiểu rõ nguyên nhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công
ty.
Sau khi nhân viên đã được huấn luyện và đào tạo, kỹ năng được nâng cao thì
nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộ cao hơn,
có như vậy mới giữ chân được nhân tài. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là một
sự đầu tư mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổ chức. Vì vậy, người sử dụng
lao động cần xây dựng một chiến lược chung về đào tạo và có các biện pháp để
giữ chân người lao động sau khi đào tạo.
d. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Thăng tiến là nhu cầu bậc cao trong hệ thống nhu cầu. Nhân viên nào cũng
ước muốn có những bước tiến trong sự nghiệp. Thực chất của việc thăng tiến là nhu
cầu quyền lực. Trong một tổ chức, nhu cầu này chủ yếu thuộc về nhóm cán bộ quản
lý, các kỹ sư, cử nhân và những người có trình độ cao. Đây là nhu cầu chính đáng,
là điều cần phải làm của các tổ chức trong việc sử dụng nhân lực có trình độ
cao, điều kiện thu hút nhân tài. Nắm bắt nhu cầu này, công ty nên vạch ra
những nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ phấn đấu; đưa ra những tiêu chuẩn,
tiêu chí để nhân viên biết và phấn đấu; xem xét đến việc bổ nhiệm vượt bậc, bổ
nhiệm trước thời hạn....
Tạo động lực làm việc cho nhân viên bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dụng
sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đẩy, nâng cao tính tích cực làm việc của
người lao động.
Tóm lại, nâng cao động lực thúc đẩy người lao động là quá trình nần cao thu
nhập, điều kiện là việc, chú trọng đào tạo kỹ năng và đào tạo cơ hội thăng tiến bình
đẳng cho người lao động.
e. Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt người lao động vào những vị trí công
việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm.
Bằng cách thay đổi vị trí việc làm, có thể tạo động lực thúc đẩy người lao
động làm việc hiệu quả hơn, bởi người lao động có những mối quan tâm hay sở


20

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MÔI TRƯỜNG ĐÔ THỊ
TP. HỒ CHÍ MINH
2.1. TÌNH HÌNH CƠ BẢN CỦA CÔNG TY ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
2.1.1. Đặc điểm về tổ chức, kinh doanh
a. Quá trình thành lập
Công ty TNHH MTV Môi Trường đô thị TP. Hồ Chí Minh tiền thân là Sở vệ
sinh Đô thành Saigon được hình thành từ trước năm 1975, trực thuộc Tòa Đô chánh
Saigon.
Ngày 30/04/1975 Sở Vệ sinh được tiếp quản và đi vào hoạt động.
Ngày 10/11/1975 Ủy ban Quân quản thành phố ban hành quyết định số
310/TCCQ thành lập Sở Vệ sinh là cơ quan quản lý hành chánh sự nghiệp.
Ngày 17/12/1977 chuyển Sở Vệ sinh thành Công ty Vệ sinh trực thuộc Sở
quản lý công trình công cộng. Từ đó đến nay Công ty đã lần lượt thay đổi các tên
gọi:
Quyết định số 276/QĐ.UB ngày 31.10.1979 của Ủy ban nhân dân TP Hồ
Chí Minh: CÔNG TY VỆ SINH - Đơn vị sự nghiệp có thu (Hợp nhất 2 Sở Quản lý
nhà đất và Công trình cộng cộng).Tổng số CB CNV : 2585 người
Quyết định 181/QĐ.UB ngày 11.9.1981 của Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí
Minh: CÔNG TY VỆ SINH VÀ MAI TÁNG - Đơn vị phục vụ công cộng (Hợp
nhất 2 Công ty Vệ sinh và Công ty Mai táng) Tổng số CB CNV : 2412 người
Quyết định 162/QĐ.UB ngày 05.12.1992 của Ủy ban nhân dân TP Hồ Chí
Minh đến 1997:CÔNG TY DỊCH VỤ CÔNG CỘNG - Doanh nghiệp nhà nước.
Tổng số CB CNV : 478 người


Công ty là một doanh nghiệp nhà nước hoạt động độc lập, trực tiếp cung ứng
các dịch vụ công cộng của nhà nước, do nhà nước giao kế hoạch và đặt hàng. Trong
đó cung ứng dịch vụ công cộng chiếm tỷ trọng 70% tổng doanh thu, dịch vụ khác


22

trong lĩnh vực vệ sinh môi trường do Công ty khai thác chiếm 30% tổng doanh thu.
Hoạt động của doanh nghiệp theo mức giá và chi phí do nhà nước qui định, hoạt
động không chủ yếu vì lợi nhuận mà mục tiêu của Công ty là phấn đấu với các
nguồn lực hiện có, để cải thiện môi trường sống một cách tối ưu nhất.
b. Ngành nghề kinh doanh
Cung ứng tất cả các dịch vụ công cộng của nhà nước, do nhà nước giao kế
hoạch và đặt hàng bao gồm:
- Quản lý và khai thác hệ thống nước thải, bãi chôn cất rác và các công
trình hạ tầng, phương tiện chuyên dùng phục vụ hoạt động vệ sinh đô thị.
- Cung cấp các dịch vụ thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải các loại, nước
thải, vệ sinh công cộng , vệ sinh vỉa hè, đường phố, cống rảnh, thông thoát nước
mưa và các dịch vụ công cộng khác.
- Xử lý chất thải, quản lý và khai thác các hệ thống xử lý chất thải, hút bể
phốt, sửa chữa, xây dựng hệ thống bể phốt.
- Xây dựng mương cống, duy tu, sửa chữa, nạo vét cống rảnh trên địa bàn
thành phố.
- Bảo quản, phát triển và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn, đất đai và các
nguồn lực khác do nhà nước giao và phù hợp với pháp luật, chính sách của nhà
nước.
- Quản lý, thu gom, vận chuyển, xử lý rác thải nguy hại.
- Tư vấn, thiết kế, xây dựng và đầu tư xây dựng các công trình xử lý môi
trường. Tư vấn lập dự án trong lĩnh vực bảo vệ môi trường, tư vấn lập các hồ sơ thủ
tục môi trường.



24

d. Cơ cấu tổ chức, quản lý
Kiểm soát viên

Chủ tịch
kiêm Giám đốc

Phó giám đốc

P.Hành Chính

Phó giám đốc

P. Kế toán

P.Kinh doanh

P. Kỹ Thuật

P. KH-TH

CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC

(Nguồn: Tổng hợp tại phòng Tổ chức – Hành chính)
Ghi chú

Quan hệ trực tuyến

đạo thực hiện các công tác tài chính, kếtoán, thống kê thông tin kinh tế và hạch toán
kế toán ở Công ty; phản ánh và kiểm tra tình hình hoạt động các loại tài sản, quá
trình và kết quả hoạt động kinh doanh, tình hình sử dụng nguồn vốn của Công
ty. Thông qua công tác quản lý tài chính, tham mưu cho giám đốc về công tác
chăm lo đời sống vật chất, tinh thần cho cán bộ công nhân viên trong Công ty…
- Phòng kinh doanh: Tham mưu cho Giám đốc quản lý các lĩnh vực như:
công tác xây dựng kế hoạch, chiến lược, thống kê tổng hợp sản xuất, lập dự toán,
quản lý hợp đồng kinh tế, thanh quyết toán hợp đồng kinh tế, đấu thầu và thực hiện
các nhiệm vụ khác do Giám đốc giao.
- Phòng kế hoạch tổng hợp: Tham mưu cho giám đốc về kế hoạch phát triển,
chương trình, dự án với cơ quan cấp trên, giao chỉ tiêu kế hoạch cho các đơn vị trực
thuộc, kế hoạch đầu tư xây dựng cơ bản và mua sắm tài sản cho Công ty; theo dõi,