MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa
các nước và các công ty ngày càng khốc liệt. Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất
cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả… Nhưng trên hết, các
yếu tố tạo ra, vừa là người sử dụng phương tiện, phương pháp công nghệ để đạt
được lợi ích kinh tế cao nhất cho xã hội, cho doanh nghiệp và cho bản thân họ. Tuy
nhiên, nguồn nhân lực phát huy được vai trò của nó không phải do ưu thế về số
lượng mà là ở chất lượng. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đang trở thành vấn đề bức xúc của mỗi quốc gia nói chung và các doanh nghiệp
nói riêng. Một chiến lược đào tạo, phát triển hợp lý sẽ phát huy được nội lực cao
nhất, phát huy được khả năng làm việc, khả năng sáng tạo của người lao động,
nâng cao trách nhiệm, tăng năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào một thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu hóa, với những cơ hội và thách thức chưa
tuefng có, đòi hỏi phải có nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực của nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được mục
tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao trình độ tay
nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Nghị quyết của
Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới
bằng cách đầu tư vòa yếu tố con người. Điều này cũng được thể hiện rất rõ trong
luật giáo dục của nước ta. Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân
lực cho đất nước. Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề mấu chốt của nước nhà.
Sau một thời gian nghiên cứu và tìm hiểu thực trạng hoạt động sản xuất kinh
doanh chung của Công ty TNHH Máy tính Kinh Đô và thực trạng nguồn nhân lực
của Công ty trong những năm gần đây, đã cho thấy vai trò và tầm quan trọng của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đối với sự
trưởng thành và phát triển của doanh nghiệp. Công ty đã gặt hái được những thành
công lớn trên thương trường, sản phẩm cạnh tranh cao. Công ty không ngừng nâng
cao xu thế cạnh tranh, nhập mới thiết bị. Để đáp ứng sự thay đổi đó công tác đào

1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty TNHH máy tính
Kinh Đô:
Tân công ty: Công ty TNHH máy tính Kinh Đô
Địa chỉ: Số 4 – 6, phố Thái Hà, Đống Đa, Hà Nội
Điện thoại: (84 - 4) 35 377 892
Số Fax: (84 - 4) 35 377 895
Mặt hàng kinh doanh chủ yếu là các loại máy vi tính và linh kiện máy tính.
Để đáp ứng nhu cầu của khách hàng với các yêu cầu ngày càng khắt khe về
chất lượng của sản phẩm máy tính, công ty máy tính Kinh Đô trưng bày và bán các
sản phẩm máy tính xách tay cao cấp. Với lợi thế là nhà nhập khẩu trực tiếp, công
ty Kinh Đô đã đem đến cho thị trường và người tiêu dùng những model máy tính
xách tay mới nhất, đa dạng nhất từ các thương hiệu nổi tiếng trên thế giới.
Với mục tiêu thỏa mãn tối đa cho khách hàng, toàn thể cán bộ nhân viên công
ty máy tính Kinh Đô luôn thấm nhuần và quán triệt theo quan điểm:
- Khách hàng luôn được phục vụ tận tình và chu đáo nhất
- Lợi ích tối đa của người tiêu dùng là điều mà Kinh Đô luôn hướng tới, luôn
đứng về phía khách hàng để nhìn nhận và cung ứng, không đi ngược lại lợi ích của
khách hàng.
- Nỗ lực không ngừng vì sự hài lòng của khách hàng
- Hàng bán đúng giá với mức cạnh tranh cao nhất
- Đảm bảo sản phẩm chính hãng, nguồn gốc rõ ràng, dịch vụ bảo hành sửa
chữa uy tín.
- Ổn định, phấn đầu vì sự phát triển lâu dài và quan hệ bền chặt với
khách hàng.
Với đội ngũ chuyên viên kỹ thuật nắm vững các kiến thức về công nghệ hiện
đại và nhiệt tình phục vụ khách hàng. Công ty hiểu rằng đối với khách hàng thì
dịch vụ bảo hành và hậu mãi là vô cùng quan trọng. Do vậy, chúng tôi luôn mang
đến cho khách hàng những dịch vụ hoàn hảo nhất nhằm khẳng định chất lượng cho
mỗi sản phẩm mà Kinh Đô cung cấp. Chính nhờ quan điểm này mà công ty máy
tính Kinh Đô ngày càng phát triển lớn mạnh hơn.

Ban Giám đốc
công ty
Phòng kế
hoạch
Phòng
Kinh
doanh
Phòng
TCKT
Phòng
HCNS
Chức năng nhiệm vụ chủ yếu là giúp giám đốc kiểm tra chỉ đạo, điều hành
các hoạt động tài chính tiền tệ của công ty và các đơn vị cơ sở. Tiến hành các hoạt
động về quản lý, tính toán hiệu quả kinh tế trong kinh doanh, cân đói giữa vốn và
nguồn vốn, kiểm tra việc bảo vệ sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn nhằm bảo đảm
quyền chủ động tài chính của công ty.
* Phòng hành chính nhân sự:
Tham mưu cho giám đốc để tuyển dụng, bố trí sắp xếp bộ máy tổ chức và
công tác cán bộ của công ty nhằm thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ kinh doanh của
đơn vị, chịu trách nhiệm trước giám đốc trong các hoạt động thanh tra, kiểm tra
các hoạt động kinh tế của cơ sở. thực hiện các chế độ chính sách về đào tạo bồi
dưỡng cán bộ.
Với cách bố trí cơ cấu tổ chức theo trực tuyến chức năng, kết hợp phương
pháp quản lý theo cả trực tuyến và chức năng vừa phân rõ trách nhiệm của từng
phòng ban, bộ phận cụ thể, không chồng chéo, tăng tính chuyên môn hóa làm việc
hiệu quả, đạt năng suất lao động cao đồng thời cũng có sự quản lý chặt chẽ cấp
trên với cấp dưới đảm bảo cả hệ thống hoạt động thông suốt, đúng mục tiêu, đúng
tiến độ đã đề ra.
1.2. Thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH máy tính
Kinh Đô:

3 Đại học 7 15,6 9 17 8 14,1
4 Cao đẳng 17 37,8 22 41,5 21 36,8
5 Trung cấp 12 22,7 13 24,5 16 28
6 Sơ cấp cán sự 8 21,8 7 13,2 9 15,8
Thực tại, trong tổng số công nhân viên của công ty, chủ yếu là trình độ trung
cấp, cao đẳng, đại học cho thấy đội ngũ nhân lực của công ty có chất lượng, trình
độ tốt có thể đáp ứng nhu cầu của công việc của 1 công ty với quy mô vừa.
Trong đó nhân viên cao đẳng, đại học chiếm tỉ trọng cao hơn trong năm 2009
nhưng giảm trong năm 2010 là do nhiều nguyên nhân về hưu, chuyển công tác mà
công ty chưa bù thiếu được, cần phải xem xét và cải thiện để nâng cao chất lượng
lao động. Trong khi đó, nhân viên trung cấp, sơ cấp đang có xu hướng gia tăng,
công ty cần chú ý đến công tác tuyển chọn cũng như bố trí và sử dụng, tránh hiện
tượng thừa nhân lực mà làm việc lại không hiệu quả.
6
* Công nhân kỹ thuật:
Bảng 3: Quy mô lao động công ty phân theo trình độ công nhân
Chỉ tiêu 2008 2009 2010
Đơn vị Người % Người % Người %
Tổng số 320 100 336 100 356 100
Lao động phổ thông 47 14,7 38 11,3 33 9,3
Bậc 1 93 29,1 107 31,8 115 32,3
Bậc 2 86 26,9 90 26,8 95 26,7
Bậc 3 59 18,4 64 19,1 70 19,7
Bậc 4 35 10,9 37 11 43 12
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Công nhân trong công ty chủ yếu là bậc thợ B1, B2 chiếm tỷ trọng cao nhất,
cho thấy công nhân về cơ bản trình độ chuyên môn có thể đáp ứng và hoàn thành
tốt nhiệm vụ được giao.
Công nhân trình độ lao động phổ thông có xu hướng giảm trong khi công
nhân B1, B2, B3, B4 có chiều hướng tăng nhưng còn với tỉ trọng quá ít – cần phải

1.2.2. Bộ máy đảm nhiệm công tác quản trị nhân lực:
Hiện nay đảm nhận công tác quản trị nhân lực trong công ty là phòng hành
chính nhân sự với 5 cán bộ công nhân viên, trong đó quy mô lao động trong phòng
cụ thể như sau:
Bảng 6: Quy mô lao động phòng hành chính nhân sự
ST
T
Họ và tên Chức danh Trình độ Giới
tính
Tuổi
1 Lê Đình Thọ Trưởng
phòng
ĐH tại chức kinh tế
đối ngoại
Nam 48
2 Phạm Thị Tuyền Nhân viên Lưu trữ quản trị Nữ 37
3 Trần Văn Báu Nhân viên CĐ lao động xã hội Nam 32
4 Nguyễn Hồng Ngân Nhân viên CĐ kinh tế Nữ 24
5 Nguyễn Thị Linh Giang Nhân viên TC văn thư lưu trữ Nữ 22
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự)
Trình độ cán bộ lao động trong phòng Hành chính nhân sự chủ yếu là trung
cấp, cao đẳng và đại học liên quan đến ngành quản trị vì thế có thể đảm bảo cho
công tác quản trị được thực hiện một cách xuyên suốt. Tuy vậy, trong bộ máy chưa
có sự phân công chuyên trách, đảm nhận riêng rẽ, vẫn có sự chồng chéo dẫn đến
việc thực hiện công tác quản trị chưa đạt hiệu quả cao.
1.2.3. Thực trạng các hoạt động chức năng liên quan đến công tác quản trị
trong phòng Hành chính nhân sự:
a. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc:
* Phân tích công việc:
Chức danh công việc trong công ty:

* Các nhiệm vụ:
- Xây dựng chương trình và kế hoạch đào tạo định kỳ tháng, năm, quý
- Tổ chức và theo dõi các hoạt động đào tạo tại công ty
- Theo dõi và đánh giá kết quả đào tạo
- Lập báo cáo về công tác đào tạo sau định kỳ mỗi khóa đào tạo
- Xây dựng các chính sách và quy chế nhân sự liên quan đến đào tạo và
phát triển nhân viên.
- Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc, định hướng phát triển
công nhân viên.
* Trách nhiệm thuộc về công việc:
- Chịu trách nhiệm báo cáo với giám đốc về kết quả công việc
- Tinh thần trách nhiệm cao
- Nghiêm chỉnh chấp hành mọi nội quy lao động
* Điều kiện làm việc
- Thời gian làm việc: sáng từ 7h30 đến 12h, chiều từ 1h30 đến 17h
- Làm việc trong giờ hành chính (từ thứ 2 đến thứ 7)
- Làm việc ngoài giờ theo yêu cầu công việc (nếu có)
- Được trang bị một máy vi tính
- Bản mô tả công việc: có 3 phần
+ Phần xác định công việc: tên (chức danh) công việc, địa điểm thực hiện,
chức danh người lãnh đạo trực tiếp, số lượng nhân viên (nếu có), tóm tắt mục đích
chức năng công việc nếu có.
+ Phần tóm tắt nhiệm vụ, trách nhiệm thuộc công việc: mô tả rõ người lao
động phải làm gì, nhiệm vụ, trách nhiệm, tại sao phải thực hiện nhiệm vụ đó.
+ Các điều kiện làm việc: môi trường, vệ sinh, an toàn lao động, phương tiện
phục vụ đi lại (nếu có)
* Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là công việc rất quan trọng để xác định xem
người lao động thực hiện công việc được giao ở mức độ nào. Tuy nhiên đây là một
công việc rất khó khăn, để thực hiện tốt công tác này đòi hỏi người lao động phải

Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ tuyển dụng lao động
Bước 4: Tổ chức xét tuyển dụng
Bước 5: Thông báo kết quả tuyển dụng lao động
Bước 6: Đánh giá kết quả thử việc
d. Công tác thù lao, tiền thưởng, phúc lợi cho người lao động
Công ty TNHH máy tính Kinh Đô luôn thực hiện theo đúng quy định của
pháp luật lao động Việt Nam. Chế độ của công ty bao gồm lương cơ bản và các
khoản phụ cấp. Lương cơ bản dựa trên mức thỏa thuận ban đầu của người lao động
và tuyển dụng.
Tại công ty TNHH máy tính Kinh Đô sử dụng chấm công bằng hình thức quét
thẻ đối với cán bộ công nhân viên lao động gián tiếp, còn đối với lao động trực tiếp
tiến hành chấm công theo bảng chấm công.
11
* Cách tính lương đối với người lao động
- Tiền lương thời gian: Trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn thành công việc và
số ngày lao động thực tế.
Tiền lương của cá nhân người lao động được tính theo công thức sau:
TL=8 giờ tiêu chuẩn x100%
- Tiền lương làm thêm giờ: Trong trường hợp thực sự cần thiết do yêu cầu
công việc phải làm thêm giờ. Tiền làm thêm giờ được trả như sau:
- Người phải làm thêm giờ trong ngày làm việc bình thường được trả bằng
120% so với tiền lương làm việc tiêu chuẩn
- Người làm thêm giờ vào ngày lễ được trả bằng 150% so với tiền lương giờ
tiêu chuẩn
- Số giờ làm thêm của một người không vượt quá 4 giờ trong một ngày làm
việc bình thường và không quá 200 giờ trong một năm
Công thức tính tiền lương làm thêm giờ:
Lương làm thêm giờ = Số giờ làm thêm x hệ số thêm giờ
* Thời gian người lao động được nhận lương

* Đối với người lao động:
- NLĐ trước khi bố trí làm việc tại các bộ phận trong nhà máy đều phải được
học tập các nội quy, quy trình, quy phạm về an toàn lao động – vệ sinh lao động,
PCCC và phải thực hiện nghiêm chỉnh các nội quy quy định đó.
- Mọi NLĐ phải có trách nhiệm thực hiện nghiêm ngặt quy định về vệ sinh
công nghiệp, bảo vệ môi trường môi sinh nơi làm việc.
- NLĐ phải có trách nhiệm giữ gìn máy móc thiết bị, noi làm việc đảm bảo
gọn gàng sạch sẽ.
13
PHẦN II
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MÁY TÍNH KINH ĐÔ
2.1. Lý luận chung về đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp:
2.1.1. Các khái niệm liên quan:
Trong quản trị nhân lực, vấn đề phát triển nhân lực là một trong những vấn
đề quan trọng mà bất cứ tổ chức nào cũng cần phải giải quyết nó, bởi phát triển là
nhu cầu của bất kỳ cá nhân người lao động nào và người lao động sẽ có mức độ
thỏa mãn công việc không cao nếu thiếu đi sự phát triển đó. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của tổ chức, vì thế là điều kiện để các tổ chức duy trì và liên tục
phát triển trong môi trường cạnh tranh. Hoạt động này muốn đạt hiệu quả cao cần
được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch. Nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực là kết quả tổng hợp của cả 3 bộ phận cấu thành gồm: Giáo dục, đào tạo và
phát triển.
Ở đây, giáo dục được hiểu là các hoạt động học tập, để chuẩn bị cho con
người bước vào một nghề nghiệp, hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
a. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình giảng dạy, hướng dẫn bồi
dưỡng, nhằm nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề, trình độ hiểu biết và các
phẩm chất khác đối với mỗi cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp. Mỗi công

Có người cho rằng:
- Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên
theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiến thức nhất định về chuyên
môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm được một công việc
nhất định
- Phát triển nguồn nhân lực là truyền đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm,
nâng cao kỹ năng thực hành cho người lao động trong tương lai.
- Phát triển: Là quá trình biến đổi, hoặc làm cho biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao. Là quá trình học tập, nhằm mở ra cho cá nhân
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai cho tổ chức.
Nói tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng, biến đổi đáng kể
về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện ở việc nâng
cao năng lực và động cơ của người lao động.
Như vậy, thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao
chất lượng của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến
việc tăng số lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến
chất lượng của nguồn nhân lực đó.
Từ các khái niệm trên, ta có thể thấy rằng: đào tạo, phát triển đều đề cập đến
một quá trình tương tự: quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, học
các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân. Điều đó cũng có nghĩa là đào tạo, phát triển được
áp dụng để làm thay đổi việc nhân viên biết gì? Làm thế nào? Và quan điểm của họ
đối với công việc hoặc mối quan hệ với các đồng nghiệp và người lãnh đạo ra sao?
Đào tạo và phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển, mặc dù vậy trong
thực tế vẫn có nhiều quan điểm khác nhau về khái niệm đào tạo, phát triển.
Theo em, nếu đào tạo có định hướng, chú trọng vào công việc hiện thời của cá
nhân sẽ giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc
15

chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp cho họ mau
chóng thích ứng công việc mới của doanh nghiệp.
- Chuẩn bị cho đội ngũ của cán bộ quản lý chuyên môn kế cận. Đào tạo và
phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết.
- Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị những kỹ năng
chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được
nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trạo những nhiệm vụ có tính thách thức cao
hơn có nhiều cơ hội thăng tiến.
16
b. Vai trò của Đào tạo và phát triển nhân lực:
* Đối với nền kinh tế:
Đối với một quốc gia, giáo dục, đào tạo và phát triển năng lực của người lao
động có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của các quốc gia đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa thiết thực đó là tạo ra một
nền kinh tế phát triển, khẳng định vị thế cạnh tranh của mình với các nước trong và
ngoài khu vực. Trong giai đoạn hội nhập này, càng đòi hỏi người lao động phải có
trình độ cao, muốn vậy, phải đào tạo và phát triển.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát
triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và áp lực về kinh tế xã
hội. Đào tạo được xem như là yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược
của tổ chức. Giờ đây chất lượng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế
cạnh tranh quan trọng nhất của các cơ quan, đơn vị.
* Vì vậy, đào tạo và phát triển nhân lực trong cơ quan, đơn vị còn có vai trò sau:
- Giải quyết các vấn đề tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà
quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa
công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách quản lý nguồn nhân lực của
công ty có hiệu quả hơn.
- Trình độ người lao động được nâng cao – là cơ sở cho việc nâng cao năng

nhân lực:
a. Nhân tố chủ quan:
* Quan điểm của nhà lãnh đạo:
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác đào
tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà nhà lãnh đạo chú trọng, đánh giá cao công
tác đào tạo thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành công tác này
thường xuyên thông qua việc: đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ khuyến khích người
lao động đi đào tạo… đề sao đạt được hiệu quả cao cho công tác đào tạo.
Với những doanh nghiệp, người lãnh đạo không quan tâm đến công tác này
thì không có những chế độ, chính sách phù hợp cho công tác đào tạo, không tiến
hành thường xuyên, hiệu quả không cao.
* Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược sản xuất kinh doanh là một trong những yếu tố rất quan trọng để
xác định nhu cầu và nội dung đào tạo của doanh nghiệp
Thông qua chiến lược trong thời gian tới cả trong ngắn hạn và dài hạn, doanh
nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả số lượng và chất lượng là bao
nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế hoạch đào tạo nhân lực sao cho
đáp ứng nhu cầu trong tương lai.
* Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp:
Nguồn nhân lực là một yếu tố tiên quyết, quyết định đến việc lập kế hoạch
đào tạo.
Trước hết là quy mô nhân lực, doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực càng lớn,
phức tạp thì công việc đào tạo càng phức tạp, cần tiến hành khoa học, chi tiết.
Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực: nhân lực trong doanh nghiệp có trình
độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào tạo ít thường xuyên hơn,
không phải là vấn đề cấp bách.
Cơ cấu tuổi, giới tính: doanh nghiệp có đội ngũ nhân lực nữ chiếm tỉ lệ cao
hơn thì ảnh hưởng đến việc bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn chế về
sức khỏe, gia đình. Nhân lực có tỉ lệ già nhiều hơn thì công việc đào tạo kém hiệu
18

trọng hơn.
- Nhân tố thị trường lao động: để nâng cao và đáp ứng nhu cầu nhân lực,
doanh nghiệp tiến hành công tác tuyển dụng kết hợp với đào tạo. Tuy nhiên nếu
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần trên thị trường lao động có nhiefu với trình
độ chuyên môn cao thì doanh nghiệp sẽ chú trọng đến công tác tuyển dụng nhiều
hơn để tiết kiệm thời gian, chi phí và ngược lại.
19
2.1.4. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nhân lực trong một tổ chức cần tuân thủ các nguyên tắc
sau đây:
a. Đào tạo và phát triển nhân lực phải hướng vào việc thực hiện các mục tiêu
của tổ chức:
Nguyên tắc này đòi hỏi khi xây dựng một kế hoạch đào tạo, người phụ trách
công tác đào tạo phải căn cứ vào các mục tiêu phát triển của tổ chức để xác định
các nội dung đào tạo, các kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, thái độ đối với công
việc mà người lao động cần có.
Mục tiêu của tổ chức khá đa dạng, gồm mục tiêu ngắn hạn, trung hạn và dài
hạn. Thông thường, mục tiêu ngắn hạn tập trung vào việc làm thế nào để người lao
động thực hiện tốt công việc được giao và việc đào tạo vì thế sẽ phải tập trung vào
việc khắc phục các thiếu sót trong kiến thức, kỹ năng và thái độ đối với công việc
hiện tại. Mục tiêu trung hạn thường hướng tới việc trong tương lai gần, tổ chức cần
đạt được sự phát triển như thế nào, theo hướng nào. Tính cụ thể của các phương
hướng và bước đi khá rõ ràng. Vì vậy, đào tạo sẽ phát triển theo hướng giúp người
lao động nắm được các kiến thức, kỹ năng để góp phần đạt được mục tiêu đó. Đối
với các mục tiêu dài hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn những cá nhân nòng cốt để đào
tạo chuyên sâu dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức, đồng
thời có những chương trình đào tạo định hướng đối với số lao động còn lại.
b.Đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu đào tạo:
Đào tạo để phục vụ cho nhu cầu công việc, do vậy, trong điều kiện nguồn lực
có hạn, tổ chức sẽ phải lựa chọn đào tạo kiến thức và kỹ năng gì là cần thiết nhất

chức đi học, những người còn lại vẫn có khả năng hoàn thành tốt công việc của
đơn vị. Do vậy, tổ chức cần phải tính toán, nên tổ chức đào tạo vào thời điểm nào
để có thể huy động được nhiều tham gia đào tạo nhất. Trong nhiều trường hợp, do
nhu cầu đào tạo quá lớn, có thể chia quá trình đào tạo ra thành nhiều giai đoạn
khác nhau hoặc thành nhiều lớp, nhiều đợt khác nhau.
e.Kế hoạch đào tạo phải có tính khả thi
Khi lập kế hoạch đào tạo, tổ chức sẽ phải sắp xếp các nội dung kiến thức và
kỹ năng cần đào tạo theo thứ tự ưu tiên và lựa chọn nội dung đào tạo dựa trên sự
ưu tiên đó sao cho với các nguồn lực có thể huy động, tổ chức có thể tiến hành đào
tạo một cách hiệu quả. Theo cách này, tổ chức sẽ phải xác định:
- Những kiến thức và kỹ năng tổ chức bắt buộc phải đào tạo, gồm những kiến
thức và kỹ năng mà người lao động còn thiếu so với yêu cầu công việc mà nếu
không tiến hành đào tạo, người lao động sẽ khó có thể hoàn thành tốt công việc
được giao.
- Những kiến thức và kỹ năng cần đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng
mà nếu không đào tạo, người lao động vẫn có thể hoàn thành công việc nhưng nếu
đào tạo, năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc sẽ cao hơn.
- Những kiến thức và kỹ năng nên đào tạo, bao gồm các kiến thức và kỹ năng
có thể chưa cần cho trước mắt nhưng rất cần cho tương lai.
Kế hoạch đào tạo được lập phải dựa trên nguồn lực tài chính, đội ngũ giảng
viên hay cơ sở vật chất phục vụ cho đào tạo… Do vậy, khi lập kế hoạch đào tạo,
cần cân nhắc, tính toán đầy đủ các yếu tố này.
f.Đào tạo phải đảm bảo chất lượng và hiệu quả
Điều này đòi hỏi quá trình đào tạo phải tiến hành một cách bài bản, các nội
dung và phương pháp đào tạo được lựa chọn phải được đảm bảo cho người lao
động tiếp thu và rèn luyện được các kiến thức và kỹ năng cần thiết. Hay nói cách
khác, các mục tiêu đào tạo được đạt ra ban đầu phải được thực hiện có hiệu quả.
21
2.1.5. Nội dung công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân sự bao gồm: Xác định rõ nhu cầu đào tạo và phát

định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Sau chương trình đào tạo, họ
sẽ đạt được:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo, trình độ kĩ năng có được sau
đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên.
- Thời gian đào tạo.
22
c. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chợn phương pháp đào tạo
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo mà xây dựng chương trình
và phương pháp đào tạo cho phù hợp. Trong một chương trình có thể áp dụng
nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối tượng khác nhau. Cần phải
lên kế hoạch về nội dung giảng dạy cũng như về thời gian biếu, học môn gì, bài gì,
do ai giảng dạy và bao nhiêu tiết.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được rất nhiều chi phí đào tạo thích hợp có
vai trò quan trọng. Nếu đúng phương pháp đào tạo sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí
đào tạo, thời gian đào tạo mà chất lượng học viên sau khóa học vẫn chưa được đảm
bảo, đáp ứng yêu cầu của mục tiêu đào tạo đặt ra.
Các phương pháp đào tạo rất đa dạng và phong phú, với mỗi đối tượng đào
tạo khác nhau thì có những phương pháp đào tạo khác nhau. Phương pháp đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực chia theo nơi đào tạo
* Phương pháp đào tạo trong công việc
Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học có
những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công
việc và thường dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề hơn.
Các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc:
+ Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất.
+ Tiến hành: người dạy giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ

- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm
việc trong tương lại để bắt trước những thao tác, kỹ năng hay kinh nghiệm làm
việc từ họ.
* Nhược điểm
- Lý thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến
của người hướng dẫn
Do đó cần có điều kiện cụ thể để việc đào tạo đạt hiệu quả: giáo viên phải
được lựa chọn cẩn thận, đáp ứng nhu cầu về chuyên môn, kinh nghiệm, khả năng
sư phạm, mức độ nhiệt tình.
Bên cạnh đó, việc tổ chức cũng cần được tổ chức chặt chẽ, có kế hoạch cụ
thể, tránh hiện tượng lãng phí thời gian và công sức.
* Phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Là phương pháp đào tạo trong đó người học tách việc đào tạo với công việc
thực tế.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
+ Áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có tính dặc thù
mà việc kèm cặp không thể đáp ứng.
+ Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện,
thiết bị dành riêng cho học tập. Trong đó chương trình đào tạo gồm có 2 phần :
phần lý thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ
trách, phần thực hành ở xưởng thực tập do kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn.
Phương pháp này học viên được học một cách hệ thống cả lý thuyết và thực
hành nhưng đòi hỏi tốn kém về trang bị máy móc, thiết bị cho học tập.
24