1

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI: “Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty xây dựng Lũng Lô.” 2
CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập - Tự do - Hạnh phúc
Hà Nội, ngày 25 tháng 04 năm 2008
O0O


mong được sự đóng góp ý kiến để em hoàn thành tốt hơn đề tài này.

4
MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ, MẪU PHIẾU
LỜI MỞ ĐẦU 9

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 12

1.1 Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
doanh nghiệp 12

1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 12

1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp 13

1.2 Phân loại các hình thức đào tạo 14

1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 15

1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực 15

1.3.2 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 16

1.4.5 Yếu tố khác 29

CHƯƠNG 2 :THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ 31

2.1 Một số đặc điểm công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực 31

2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Xây dựng Lũng
Lô 31

2.1.2 Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động 33

2.1.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh 39

2.1.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực 40

2.1.5 Tình hình thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh trong
những năm gần đây 46

2.1.6 Các hoạt động của công tác quản trị nhân lực của Công ty Xây
dựng Lũng Lô 48

2.2. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của Công ty Xây dựng Lũng Lô 51

2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Xây dựng Lũng Lô 52

2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo 52



3.1 Phương hướng, nhiệm vụ sử dụng lao động trong công ty trong giai
đoạn 2008 - 2010 79

3.1.1 Thực hiện tổ chức, biên chế 79

3.1.2 Quản lý và sử dụng lao động trong 2008 và kế hoạch hóa nguồn
nhân lực dài hạn cho công ty 80

3.2 Quan điểm, mục tiêu, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực 80

3.2.1 Quan điểm, phương hướng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của công ty Xây dựng Lũng Lô. 80

3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty Xây dựng Lũng Lô 827
3.3 Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực 82

3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực 83

3.3.2 Các hình thức đào tạo mới 86

3.3.3 Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực 89


8 9
LỜI MỞ ĐẦU
1.Tính cấp thiết của đề tài.
Một tổ chức, một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì yếu tố đầu tiên
là cần có nguồn nhân lực vì con người là nguồn gốc để sáng tạo ra giá trị mới,
có con người thì các nguồn lực khác mới có khả năng phát huy tác dụng. Đầu
tư vào yếu tố con người mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với đầu tư đổi mới
trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.
Thời đại công nghệ thông tin hiện nay đã tác động mãnh mẽ đến dây chuyền
sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong
doanh nghiệp. Điều đó đã làm cho các nhà lãnh đạo phần nào quan tâm và
trang bị cho người lao động mọi kiến thức kỹ năng để theo kịp với sự đổi mới.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Được xem
như là mục tiêu chiến lược phát triển mỗi tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng của quản
trị nhân lực. Nó là phương hướng quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực, đây là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức
nào.Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức nào cũng nhận thức được đầy đủ vai
trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bên cạnh những doanh
nghiệp biết chú trọng, đầu tư cho công tác này, cũng còn không ít những
doanh nghiệp chưa thực sự quan tâm, tạo điều kiện cần thiết cho đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực. Điều đó ảnh hưởng tiêu cực tới hiệu quả công việc,
cũng như sự phát triển bền vững ổn định của doanh nghiệp. Đặc biệt với Công

- Phương pháp khảo sát…
5. Ý nghĩa của việc nghiên cứu đề tài.
- Giúp hệ thống hóa các kiến thức về một vấn đề khoa học quản trị nhân lực
trong doanh nghiệp.

11
- Trau dồi phương pháp nghiên cứu khoa học, vận dụng các kiến thức lý luận
của hoạt động quản lý vào thực tiễn công tác sản xuất kinh doanh và giải
quyết các vấn đề đặt ra của doanh nghiệp.
6. Kết cấu của luận văn.
Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong Công ty Xây dựng Lũng Lô.
Chương III: Một số ý kiến nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Xây dựng Lũng Lô.
hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân

13
lực của tổ chức. Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
tổ chức. Theo quan điểm của Ths. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn
Ngọc Quân trong giáo trình “ Quản trị nhân lực”- NXB Lao động – xã hội
thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy
trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”.
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự. “Đó
chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ
năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực
hiện công việc của các cá nhân”. (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim
Dung, giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê).
Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính
là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp;
chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển. Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng
công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần
thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên
các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp. Trên thực tế, trong một
tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt
thành các hoạt động riêng biệt. Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ
đứt. Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo. Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho
nhau.
1.1.2 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp

15
tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do
yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên
môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và
thực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty
thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ công nhân phá mìn.
Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào
tạo kĩ thuật an toàn cho người lao động nhằm hướng dẫn người lao động thực
hiện an toàn công việc, ngăn ngừa tai nạn ví dụ như trong thi công xây dựng
và rà phá bom mìn. Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự. Đào tạo và
phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng
cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong
doanh nghiệp. Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao
nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội
dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính cụ thể từng doanh nghiệp.
1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
1.3.1 Các căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản
trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính
chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị
cho nhân sự từ xa.
- Dựa vào bảng phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh những công việc
mới, khi tính chất công việc thay đổi làm thay đổi yêu cầu kỹ năng của nhân
viên

16

giống với phân tích công việc, tuy nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng
nhân viên không phải là định hướng công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú
trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để thực hiện công việc tốt.
Cuối cùng là phân tích nhân viên: loại phân tích này chú trọng lên các năng
lực, đặc tính cá nhân của nhân viên, được xác định ai là người cần thiết được
đào tạo và những kiến thức, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú ý
trong quá trình đào tạo, phát triển. Các chương trình đào tạo nên chú trọng
vào đối tượng thực sự cần thiết đào tạo. Phân tích nhân viên đòi hỏi đánh giá
đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
Việc xác định nhu cầu đào tạo có thể dùng các phương pháp như sau:
 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật:
- Phương pháp tính toán:
Để xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật trước hết cần xác định nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần thiết để đáp ứng yêu cầu kế hoạch. Có thể tính
toán nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiết theo 3 phương pháp sau:
+ Phương pháp tính căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật
cần thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của từng loại công
nhân kỹ thuật tương ứng. (
1
)

Kt
i
: Nhu cầu công nhân kỹ thuật thuộc nghề hoặc chuyên môn i.

1
. Ths. Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân - 2004 - Giáo trình Quản trị nhân lực - NXB

cần thiết cho sản xuất, mức đảm nhiệm của một công nhân viên kỹ thuật và hệ
số ca làm việc của máy móc thiết bị.
(
2
) S
M
: Số lượng máy móc trang thiết bị kỹ thuật cần thiết cho quá trình sản xuất
ở kỳ kế hoạch.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị chính.
N : Số lượng máy móc trang thiết bị do một công nhân kỹ thuật phải phụ
trách.
- Phương pháp chỉ số. (
3
) I
kt
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật ở kỳ kế hoạch


19
I
SP
: Chỉ số tăng sản phẩm
I
kt/cn
: Chỉ số tăng tỷ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân kỳ
kế hoạch.
I
w
: Chỉ số tăng năng suất lao động ở kỳ kế hoạch.
Phương pháp này cho số liệu không chính xác bằng hai cách tính ở hai
phương pháp trên, vì thế chỉ được dùng để dự báo nhu cầu công nhân kỹ thuật
trong các kế hoạch dài hạn ở các doanh nghiệp lớn.
- Phương pháp trực tiếp
Căn cứ vào bản phân tích công việc, vào tình hình thực hiện công việc, cơ
cấu tổ chức của doanh nghiệp để trực tiếp xác định số công nhân kỹ thuật của
từng nghề cần thiết trong từng bộ phận phân xưởng, sau đó tổng hợp lại thành
nhu cầu toàn doanh nghiệp. Phương pháp này tương đối phức tạp, lâu, nhưng
chính xác.
- Phương pháp phân tích tư liệu
Sử dụng những tư liệu có sẵn như để phân tích nhu cầu của người nhậm chức
thì cần sử dụng bản thuyết minh phân tích công việc, nhật ký công tác. Còn
đối với nhân viên mới tuyển dụng so sánh với những quy định trong bảng
phân tích công việc, để xác định nhu cầu đào tạo.
- Phương pháp trưng cầu ý kiến
Thông qua việc trưng cầu ý kiến của những người có liên quan sẽ có lợi cho
việc đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo của nhân viên. Phương pháp này phù
hợp với việc phân tích nhu cầu đào tạo của cán bộ quản lý.

càng đạt kết quả cao bấy nhiêu.
1.3.2.2 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn đối tượng và
phương tiện, cách thức đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Tùy

21
theo các đối tượng khác nhau thì nội dung, chương trình đào tạo cũng khác
nhau. Việc lựa chọn đối tượng dựa vào: triển vọng phát triển của từng người,
trình độ và khả năng sự tâm huyết, nhiệt tình của người lao động đối với công
việc và doanh nghiệp; tác dụng của công tác đào tạo sau các quá trình đào tạo;
nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động.
1.3.2.3 Xây dựng nội dung chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Sau khi cân nhắc các vấn đề trong chiến lược đào tạo, trên cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo, mục tiêu, đối tượng, các kiến thức, kỹ năng cần có được sau
khóa đào tạo, các đặc điểm của doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần đi đến bước
tiếp theo là xác định nội dung và chương trình đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi
các doanh nghiệp phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều
phải được hoàn vốn.
Chương trình đào tạo gồm các môn học là những môn học nào, thời lượng
cho mỗi môn học là bao nhiêu, thứ tự các môn học và nội dung cụ thể thể của
từng môn học bài học. Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và
bài học được dạy nhằm vận dụng các kiến thức, kỹ năng vào công việc. Các
chương trình đào tạo cần phải xây dựng một cách khoa học, hợp lý và phù
hợp với chiến lược, mục tiêu đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi các doanh nghiệp
phải thận trọng vì trong tất cả các chi phí trong đào tạo đều phải được hoàn
vốn. Chương trình đào tạo được chọn lựa trên cơ sở dung hòa mong muốn cá
nhân với mục tiêu doanh nghiệp.
Có rất nhiều phương pháp rất đa dạng và phong phú, phù hợp với từng đối
tượng khác nhau: người lao động, cho sinh viên thực tập, công nhân sản xuất,
cấp quản trị tuyến thứ nhất, cấp quản trị trung cấp và cấp cao như phương

nhau trong nội bộ một nghề nhằm mở rộng hiểu biết nghề nghiệp, cung cấp

23
kiến thức kinh nghiệm nhiều lĩnh vực, từ đó có thể thực hiện các công việc
cao hơn trong tương lai.
* Ưu, nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Ưu điểm:
+ Học viên được làm các công việc thiết thực và có thu nhập trong khi học.
+ Không yêu cầu không gian riêng hay các thiết bị đặc thù.
+ Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng nghiệp
trong tương lai, có thể bắt chước được hành vi lao động của doanh nghiệp.
- Nhược điểm:
+ Lý thuyết được trang bị không có hệ thống mà trong khi đó khi làm việc thì
thiên về thực hành hơn.
+ Học viên có thể bắt chước kinh nghiệm không tiên tiến của người dạy.
b) Phương pháp đào tạo ngoài công việc: là phương pháp đào tạo mà trong
đó người học được tách rời khỏi việc thực hiện công việc tức là không liên
quan đến việc tạo ra sản phẩm. Các phương pháp đào tạo ngoài công việc
như:
 Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp hoặc công việc có tính chất đặc thù thì công việc đào tạo kèm cặp không
thể đáp ứng yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Người học học lý thuyết
trên lớp dưới sự hướng dẫn của các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật…và sau đó sẽ học
thực hành tại phân xưởng, xưởng thực tập do kỹ sư hoặc các công nhân lành
nghề.
 Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp có thể cử ứng viên
đi đào tạo tại các trường chính quy như trường dạy nghề hoặc quản lý do các
cán bộ ngành trung ương tổ chức.
 Các bài giảng, hội thảo, hội nghị


1.3.2.4 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm
các chi phí cho việc học tập và chi phí cho việc đào tạo. Chi phí cho việc học
tập: khoản tiền cho người lao động trong khi học việc; những giá trị hàng hóa
do gia công không đúng khi thực tập; giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu
quả làm việc thấp của học viên học nghề. Chi phí vật chất trong đào tạo: tiền
thù lao cho giáo viên hay những nhân viên đào tạo; chi phí cho các phương
tiện trong quá trình giảng dạy; địa điểm; tiền lương quản lý và phục vụ, thù
lao cố vấn. Chi phí đào có ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác đào tạo
nguồn nhân lực. Vì thế, chi phí đào tạo phải được tính toán thật kỹ lưỡng sao
cho phù hợp với mục tiêu đào tạo và khả năng tài chính của doanh nghiệp,
tương xứng giữa chi phí bỏ ra và kết quả thu được.
1.3.2.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Chất lượng của đội ngũ giáo viên có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng của
công tác đào tạo. Bộ phận đào tạo phải xây dựng cho doanh nghiệp một đội
ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng để đảm bảo cho việc đào tạo thành công.
Căn cứ vào mục tiêu, nội dung, phương pháp đào tạo và đối tượng đào tạo có
thể lựa chọn giáo viên là cán bộ trong biên chế doanh nghiệp kiêm nhiệm
hoặc giáo viên thuê ngoài là giảng viên các trường đại học, cao đẳng, các
trung tâm. Đối với giáo viên là cán bộ kiêm nhiệm thì có ưu điểm là am hiểu
sâu về thực tế công việc, việc sử dụng họ sẽ tiết kiệm chi phí hơn. Tuy nhiên,
nhược điểm là họ hạn chế trong việc cập nhật kiến thức mới, khả năng truyền
đạt kiến thức không cao, gián đoạn công việc của người dạy. Có thể lựa chọn
các giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê
ngoài như: giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo Đối với giáo
viên thuê ngoài thì có ưu điểm là kiến thức của họ có hệ thống, luôn cập nhật
những kiến thức mới, có kỹ năng giảng dạy. Tuy nhiên hạn chế là tốn kém chi