1

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG BÙI THỊ KIM QUYÊN HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.05

TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH
DOANH

Đà Nẵng - Năm 2010
2


phải làm cho sản phẩm của mình ngày càng phù hợp hơn với nhu cầu,
thị hiếu của người tiêu dùng, giá cả ngày càng cạnh tranh hơn, phong
cách phục vụ tốt hơn. Trên thực tế không phải DN nào thực hiện các
biện pháp này cũng thực hiện thắng lợi mục tiêu đã đề ra của mình.
Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng là một trong 5 DN lớn trực
thuộc Tổng công ty Hóa chất Việt Nam. Ngành nghề chính của Công
ty là sản xuất các sản phẩm cao su, chế tạo và lắp đặt các thiết bị
ngành công nghiệp cao su và kinh doanh dịch vụ tổng hợp. Sau gần 5
năm chuyển sang hoạt động theo hình thức Công ty cổ phần, nhờ có
một đội ngũ cán bộ năng động, sáng tạo; có chiến lược phát triển
đúng đắn, hiệu quả hoạt động kinh doanh của Công ty ngày một tăng,
thương hiệu DRC của Công ty ngày càng có uy tín trên thị trường.
Tuy nhiên, Công ty CP Cao su Đà Nẵng cũng phải đối mặt với những
thách thức vô cùng to lớn, đó là tình trạng cạnh tranh ngày càng gay
gắt của thị trường trong và ngoài nước. Trong khi đó, một số cán bộ
trình độ chuyên môn, trình độ quản lý còn hạn chế, chất lượng của
đội ngũ lao động chưa cao. Do đó, để thực hiện được các mục tiêu
mà Công ty đã đặt ra đến năm 2012 thì việc nâng cao chất lượng đội
ngũ lao động của Công ty phải được coi là một trong những nhiệm vụ
hàng đầu. Chính vì lí do trên mà tôi chọn đề tài “Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty CP Cao su Đà
Nẵng” làm luận văn tốt nghiệp. 4

2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
- Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển và thực tiễn
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần
Cao su Đà Nẵng.

công tác đào tạo và phát triển NNL từ nay đến năm 2012.
- Luận văn đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển NNL của công ty nhằm đáp ứng nhu cầu về
NNL cho công ty trong xu thế toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc
tế hiện nay.
6. KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI
Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài gồm có 3 chương:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
- Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng
- Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng.

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm
“Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hình thành trên cơ
sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và đuợc liên kết với nhau
theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn
lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con người. Nhân
viên có các năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn bảo
vệ quyền lợi của họ, có thể đánh giá và đặt câu hỏi đối với các họat động 6

của các quản trị gia, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính


7

đó trong các họat động lao động thông qua việc tuyển dụng, sử dụng,
tạo điều kiện về môi trường làm việc (phương tiện lao động có hiệu
quả và các chính sách hợp lý, ), môi trường văn hóa, xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức
mình hoàn thành các nhiệm vụ được giao
2
.
1.2.2. Đào tạo và phát triển là yếu tố quyết định cho sự phát
triển của doanh nghiệp
1.2.3. Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển
- Mỗi người có giá trị riêng
- Lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp
1.2.4. Mục tiêu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Mục tiêu chung là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có
và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức giúp cho người lao động hiểu
rõ hơn về công việc, nắm vững hơn nghề nghiệp của mình.
1.2.5. Vai trò và ý nghĩa của đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
- Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Về mặt xã hội: đào tạo nguồn nhân lực đó là vấn đề sống còn
của mỗi quốc gia, nó quyết định sự phát triển của xã hội.
+ Về phía tổ chức: Là để đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức,
nghĩa là đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp.
+ Về phía bản thân người lao động : Đáp ứng nhu cầu học tập
của người lao động. Giúp cho họ cập nhật được các kỹ năng, kiến
thức mới. Là một trong những yếu tố tạo nên động cơ lao động tốt để

xác định nhu cầu đào tạo có hiệu quả.
+ Phân tích nhân viên
- Đánh giá nhu cầu đào tạo
- Xây dựng chương trình đào tạo
- Lựa chọn đối tượng đào tạo
- Lựa chọn phương pháp đào tạo
+ Đào tạo trong công việc (O.J.T) 9

+ Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T)
- Lựa chọn giáo viên
- Dự tính chi phí đào tạo
- Đánh giá kết quả chương trình đào tạo
+ Phương pháp định tính
+ Phương pháp định lượng
1.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.3.2.1. Nội dung phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại nguồn nhân lực theo
phương châm học suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu
nhân lực cho phù hợp với nhu cầu tổ chức; hình thành và phát triển
những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề nghiệp
- Tạo động lực lao động
+ Tuyển và sử dụng nguồn nhân lực vào vị trí làm việc tại vị
trí lao động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo của
người lao động, theo nhu cầu tổ chức công việc tại đơn vị.
+ Tạo điều kiện về môi trường làm việc và chăm sóc sức khỏe
để người lao động phát triển năng lực, thể lực và phẩm chất đạo đức
nghề nghiệp trong quá trình hành nghề như: phương tiện lao động có

khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm
hướng việc đạt được mục tiêu của tổ chức.
- Tạo động lực lao động
- Nội dung của tạo động lực lao động
+ Cần tổ chức việc tuyển dụng và sử dụng lao động vào đúng
vị trí lao động phù hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo.
+ Xây dựng và tổ chức thực hiện các chính sách tạo động lực
làm việc cho người lao động.
+ Tạo môi trường làm việc thuận lợi nhằm tạo động lực cho
người lao động. 11

+ Tạo sự phát triển cá nhân của người lao động.
+ Tạo ra phong cách quản lý và giao tiếp với nhân viên hiệu quả.

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CAO SU ĐÀ NẴNG
2.1. Tổng quan về công ty cổ phần cao su Đà Nẵng
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
Công ty được thành lập tháng 12/1975 trực thuộc Tổng công
ty hoá chất Việt Nam, ngày 10/10/2005 chuyển thành công ty cổ
phần, ngày 01/01/2006 Công ty cổ phần Cao su Đà Nẵng chính thức
bước vào hoạt động với vốn điều lệ 49.000.000.000đ. Với hơn 33
năm trưởng thành và phát triển công ty tự hào là một trong những
doanh nghiệp có bề dày kinh nghiệm về lĩnh vực sản xuất các sản
phẩm công nghiệp cao su. Sản phẩm sản xuất kinh doanh chính của
công ty là săm lốp ô tô, xe đạp, xe máy.
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ

Chỉ tiêu
Năm
2006
Năm
2007
Năm
2008
Năm
2009
01 DT bán hàng và cc dịch vụ 930.892

1.182.137

1.317.074

1.855.377

(Nguồn: Phòng Kế toán - Công ty CP Cao su Đà Nẵng)
2.2.3.Thị trường tiêu thụ
Tính đến nay sản phẩm săm lốp nhãn hiệu DRC đã được
phân phối rông rãi trên 64 tỉnh thành trong cả nước, có mặt ở tất cả
các nước trong khu vực Đông Nam Á và từng bước thâm nhập thị
trường các châu lục khác, DRC là thương hiệu có thị phần săm lốp
ôtô tải và săm lốp xe đạp lớn nhất Việt Nam.
2.3. Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng
2.3.1. Thực trạng nguồn lao động của công ty
Bảng 2-6. Cơ cấu lao động của công ty
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Không
XĐTH
1.215

85,6

1.225

86,1

1.105

78,70

1.146

76,81

- T.hạn 1
đến 3 năm
154
19,9
140
9,8
138
9,58
254

- Nữ
192
13,55
190
13,36
188
13,39
194
13
3. Theo
bộ phận LĐGT
191
13,5
190
13,35
196
13,96
226
15,15
LĐPV
36

11,45
176
12,54
206
13,81
-CĐ,TC
20
1,4
21
1,5
20
14,25
20
1,34
- CNCN
1.065
75,14
1.075
75,3
1.035
73,72
1.093
73,56
- CNKT
142
10
133
9,35
137
9,76

57,65
832
58,46
788
56,13
787
52,75
- 36-48
415
28,35
398
28
419
29,84
423
28,35
- 49
+
82
5,6
80
5,6
72
5,13
69
46,25 14


15

- Chính sách bảo hiểm xã hội (BHXH), bảo hiểm y tế (BHYT)
- Các chính sách khác
2.3.2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển NNL của
Công ty qua khảo sát thực tế
Người viết đã thực hiện điều tra mẫu với số lượng mẫu là 230 mẫu,
bằng khoảng hơn 15% tổng số lao động. Như vậy quy mô mẫu đảm bảo ý
nghĩa thống kê. Cuộc điều tra được tiến hành trên phạm vi toàn công ty
bao gồm các xí nghiệp và các phòng ban.
- Về mức độ hài lòng cho những vấn đề sau khi tham gia
chương trình khóa học.
- Kết quả điều tra về mức độ mong muốn được tham gia các
khóa đào tạo và chương trình đào tạo trong tương lai của cán bộ,
công nhân công ty.
- Đánh giá về những chính sách ưu đãi để khuyến khích tạo
điều kiện cho cán bộ, công nhân khi tham gia các chương trình đào
tạo của Công ty.
- Đánh giá về mức độ hài lòng về việc tạo điều kiện làm việc
cho đội ngũ cán bộ, công nhân viên của Công ty.
- Hướng phát triển trong tương lai của nhân viên công ty.
Từ những định hướng đó, công ty nên có những kế hoạch,
chính sách về công tác đào tạo và phát triển phù hợp cho từng cho
từng đối tượng lao động.
2.3.3. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty
Qua thực trạng họat động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
cho ta thấy được quy trình đào tạo ở Công ty cổ phẩn Cao su Đà
Nẵng có những ưu, nhược điểm sau:
- Ưu điểm:

dài, mục tiêu ngắn hạn và chiến lược, nên Công ty luôn trong tình
trạng bị động và nếu không tính toán từ bây giờ thì sau vài năm nữa 17

đội ngũ cốt cán lành nghề của công ty sẽ không đủ lực cạnh tranh.
- Công ty sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là
các phương pháp đào tạo cũ theo kiểu truyền thống.
- Về đánh giá hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp sử dụng quá ít
phương pháp đánh giá nên việc đánh giá không được chính xác, hiệu quả.
- Cải tiến họat động đảm bảo nhân sự từ bên ngoài vào, cụ thể
là họat động tuyển dụng nhân viên. Công tác tuyển dụng chưa được
mở rộng đến các đối tượng mà họ đủ tiêu chuẩn tham gia tuyển
dụng. phạm vi, khu vực tuyển dụng còn hạn hẹp.
- Việc bố trí sắp xếp lao động trong một số trường hợp chưa
thật sự đúng với yêu cầu công việc, do vậy nhiều vị trí chưa đạt hiệu
suất công việc.
- Việc tính lương dựa trên năng suất lao động còn mang tính
“cào bằng” chưa thật sự chính xác cho các đối tượng cán bộ, công
nhân viên. Cần xây dựng chính sách tiền lương hợp lý hơn để nâng
cao tính cạnh tranh.
- Cần xây dựng bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nhằm khuyến
khích tạo động lực kích thích đội ngũ công nhân trong quá trình phấn
đấu nghề nghiệp.
- Để tạo dựng môi trường làm việc tốt thì Công ty cũng cần tạo
dựng văn hóa và bầu không khí tâm lý công ty và cần phối hợp với tổ
chức Công đoàn để động viên người lao động phát huy mọi năng lực của
mình làm việc một cách hăng say, tích cực.
2.3.4. Kết luận chung

sản phẩm công nghiệp cao su với đội ngũ cán bộ kỹ thuật năng động,
sáng tạo, đội ngũ công nhân lành nghề nhiệt tình, tâm huyết với công
việc. Bộ máy lãnh đạo đoàn kết, nhất trí cao trong chỉ đạo, thực hiện
các mục tiêu sản xuất kinh doanh.
- Thách thức: Tình hình kinh tế thế giới và khu vực diễn
biến nhanh chóng, phức tạp về mọi mặt, do xu thế toàn cầu hoá và 19

hội nhập phát triển ngày càng mạnh, tính cạnh tranh trên thị trường
càng trở nên gay gắt.
3.1.3. Phương hướng, mục tiêu sản xuất của công ty trong
những năm đến
- Triển vọng phát triển của ngành
- Phương hướng sản xuất của công ty
3.1.4. Kế hoạch nguồn nhân lực trong những năm đến
Với phương hướng, mục tiêu kinh doanh của công ty trong
thời gian đến, khối lượng công việc sẽ thực hiện, sự thay đổi về kỹ
thuật công nghệ và trên cơ sở chiến lược kinh doanh nên công ty đã
lên kế hoạch nguồn nhân lực trong những năm đến.
3.1.5. Kế hoạch đào tạo của công ty trong những năm đến
Trên cơ sở kế hoạch nguồn nhân lực của công ty, cũng như để
thực hiện mục tiêu chiến lược đề ra thì công ty đã lên kế hoạch đào
tạo nguồn nhân lực trong những năm đến.
3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty Cổ phần Cao su Đà Nẵng
3.2.1. Hoàn thiện công tác đào tạo
3.2.1.1. Hoàn thiện công tác lập kế hoạch đào tạo
- Công tác lập kế hoạch đào tạo của công ty cần dựa trên nhu cầu

năm và báo cáo về cho phòng Tổ chức-Hành chính và phòng Tổ chức
- Hành chính sẽ lập kế hoạch chung cho toàn công ty.
3.2.1.2. Xác định rõ mục tiêu đào tạo
- Mục tiêu định hướng trong sản xuất kinh doanh
+ Nâng cao năng lực quản lý, khả năng giải quyết các tình huống và
nhạy bén trước sự biến động và thay đổi từ môi trường bên ngoài đối với các
cấp quản trị mà cụ thể là Giám đốc, các phó giám đốc, trưởng các phòng, ban
+ Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề, trình độ nhận thức
cho đội ngũ cán bộ, nhân viên Công ty. 21

+ Tạo ra một đội ngũ lao động lành nghề nhằm đáp ứng kịp thời sự
thay đổi về quy mô sản xuất của công ty.
+ Nâng cao kỹ năng quản lý cho toàn bộ đội ngũ cán bộ lãnh
đạo để có thể đáp ứng được tình hình cạnh tranh khốc liệt của thị
trường hiện nay.
- Mục tiêu dài hạn
+ Đào tạo một số cán bộ chủ chốt trong các ngành nghề chiến
lược như công nghệ lốp Radial.
+ Các kỹ sư thiết kế, kỹ sư hóa cần phải được cử đi đào tạo để
nâng cao và nắm vững trình độ chuyên môn nghiệp vụ về kỹ thuật thiết
kế, pha chế, công nghệ, thiết lốp
- Mục tiêu ngắn hạn
+ Đảm bảo toàn bộ cán bộ công nhân viên đều được trang bị
đầy đủ các kỹ năng về nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu công việc.
+ Giúp nhân viên mới có thể hòa nhập nhanh chóng vào môi
trường làm việc của công ty và có thể đảm nhận tốt công việc được giao
và nhân viên cũ nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, quản lý.

thời gian đến công ty nên áp dụng các phương pháp hiện có với các phương pháp sau:
- Đối với nhân viên mới tuyển dụng nên áp dụng phương pháp
học nghề cho đối tượng này.
- Đối với nhân viên lâu năm: Đây là nguồn lực chủ chốt trong
công ty, năng lực của họ có ý nghĩa đến việc phát triển của công ty.
Công ty nên áp dụng thứ nhất phương pháp luân chuyển và thuyên
chuyển công việc; phương pháp thứ hai là, Phương pháp kèm cặp,
hướng dẫn tại chỗ.
3.2.1.4. Hoàn thiện các chỉ tiêu, phương pháp đánh giá hiệu quả
công tác đào tạo nguồn nhân lực
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực không chỉ có ý
nghĩa đối với các chương trình đào tạo hiện tại mà còn giúp việc tiến 23

hành tương lai. Vì vậy, việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo thông
qua các chỉ tiêu và phương pháp sau:
- Đánh giá kết quả học tập bằng điểm thi, bằng cấp và chứng
chỉ và cần có những tiêu chí thưởng, phạt cụ thể cho từng thang điểm,
loại bằng, chứng chỉ đạt được.
- Hoặc thông qua những phương pháp sau để đánh giá:
+ Phương pháp thực nghiệm
+ Phương pháp đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo
3.2.2. Hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1 Hoàn thiện chinh sách thu hút và tuyển dụng nhân lực
- Để có thể thu hút được nhân tài về cho công ty thì trong
chính sách tuyển dụng công ty cần mở rộng đến các đối tượng ở khắp
mọi miền đất nước chứ không ở phạm vi, khu vực tuyển dụng thu
hẹp là Quảng Nam và Đà Nẵng và việc tuyển dụng công ty cần thông

thương hiệu DRC hiện nay không xa lạ gì đối với khách hàng trong
nước và ngoài nước, do vậy công ty cần cố gắng phát huy hơn nữa để
nâng nó lên một tầm cao mới. Chính thương hiệu DRC đã thu hút
được nguồn nhân lực và với slogan: “DRC sản xuất săm lốp ô tô tải
hàng đầu Việt Nam trên cơ sở đảm bảo môi trường, an toàn vệ sinh công
nghiệp và chỉ cung cấp đến tay người tiêu dùng những sản phẩm cao su
đạt tiêu chuẩn.
Phát triển công ty, nâng cao đời sống cán bộ, nhân viên, giữ vững
kĩ cương, kỷ luật và coi trọng chữ tín đối với cộng đồng là kim chỉ nam cho
mọi hoạt động của chúng tôi”.
Việc này đã tạo ra sự an tâm cho khách hàng khi sử dụng sản phẩm
thương hiệu DRC và đã khích lệ tinh thần làm việc của nhân viên và cùng
hướng họ tới một mục tiêu tốt đẹp.
- Tạo dựng nhân lực cao cấp nên quan tâm hàng đầu.
- Cần động viên, khích lệ đối với lực lượng lao động kinh
nghiệm lâu năm. 25

- Việc giữ chân các nhân viên giỏi cũng là một vấn đề mà công ty
phải quan tâm trong giai đoạn hiện nay.
- Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào
công tác quản lý của công ty hoàn toàn không làm giảm uy tín của
nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm, kính phục
cấp trên của mình hơn.
3.2.2.4. Xây dựng một số tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nhằm khuyến
khích tạo động lực kích thích đội ngũ công nhân trong quá trình phấn đấu
trong nghề nghiệp
Là một đơn vị sản xuất kinh doanh lấy sản xuất là hoạt động

Đà Nẵng cũng đã quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, tuy nhiên, để có được một đội ngũ cán bộ chuyên môn, kỹ
thuật nòng cốt cho chiến lược phát triển của công ty trong nhiều năm đến và
nâng cao chất lượng sản phẩm, đa dạng hóa chủng loại sản phẩm đòi hỏi
công ty phải có một nguồn nhân lực mạnh về lượng và chất. Vì vậy đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của công ty là rất cần thiết.
Qua việc nghiên cứu những lý luận chung về công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như phân tích thực
trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ
phần Cao su Đà Nẵng, từ đó người viết đã rút ra được những ưu,
nhược điểm và đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Vì kiến thức và khả năng nghiên cứu còn hạn thế, những phân
tích, đánh giá trong luận văn là ý kiến chủ quan của người viết,
không tránh khỏi những hạn chế nhất định. Rất mong Hội đồng phản
biện đóng góp ý kiến để người viết có thể hoàn thành tốt Luận văn tốt
nghiệp của mình.
Xin chân thành cảm ơn!