LUẬN VĂN:

Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ
Prudential Việt Nam


ầ
u
u
u

Chúng ta đang bước vào Thế kỷ XXI với những biến đổi nhanh chóng về khoa
học, kỹ thuật và công nghệ. Điều này đòi hỏi chúng ta phải thay đổi tư duy kịp thời,
nhất là cách nhìn và tầm nhìn sao cho phù hợp với yêu cầu cao của thời đại, đồng thời
tạo ra được sự thích nghi tốt. Đây cũng là bài toán vận mệnh cho mỗi quốc gia, mỗi
dân tộc, bằng truyền thống và năng lực nội sinh của mình, phải tạo ra được những
bước đi đúng đắn nhất để có thể nhanh chóng tiếp cận và hoà nhập vào trào lưu chung
đó.
Trong một thế giới đầy sáng tạo và biến động cực kỳ nhanh chóng, con người
muốn tồn tại và phát triển thì điều đầu tiên là cần phải biết cách thích nghi, chủ động
thích nghi. Tuy nhiên, trong quá trình thích nghi phải biết phát huy sở trường, bản lĩnh
của mình để chủ động tham gia sáng tạo. Quan điểm đúng đắn ngày nay là kết hợp
giữa thích nghi và sáng tạo. Thực ra con người biết cách thích nghi tối ưu với xã hội
cũng là con người có phẩm chất sáng tạo. Nói đến hoạt động của con người với cộng
đồng và xã hội là phải nói tới sản phẩm và hiệu quả, có vậy mới tồn tại và phát triển
được. Để đạt được các ý tưởng và nguyện vọng này, chúng ta không có con đường
nào ưu việt hơn là phát triển và quản lý nguồn Nhân lực- một đầu vào quan trọng nhất
trong mọi hoạt động của xã hội loài người, một cách hiệu quả và bền vững nhất.
Đối với nước ta, thế kỉ XXI là cơ hội to lớn để phát triển và từng bước hoà
nhập, sánh vai với các cường quốc trên thế giới. Nhưng đồng thời đây cũng là thách
thức vô cùng khó khăn, khốc liệt, đòi hỏi dân tộc ta phải cố gắng và cải tiến
không ngừng, cùng với nghị lực phi thường và tài năng sáng tạo để đi tới thành
công.

đề tài: “Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn Nhân lực trong công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam” làm
khoá luận tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu đề tài:
Mục đích nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá thực trạng nguồn Nhân lực
hiện có của công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam. Trên cơ sở đó đề ra
những biện pháp và kế hoạch thích hợp nhằm đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực
đáp ứng các chiến lược phát triển kinh doanh trước mắt cũng như lâu dài của của công
ty.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
Đây là đề tài thuộc nhóm ngành Khoa học Xã hội, nghiên cứu các hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại một công ty Bảo hiểm của nước ngoài hoạt động
tại Việt Nam. Vậy đối tượng và phạm vi nghiên cứu của đề tài là công tác đào tạo và
phát triển nguồn Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam bắt đầu
từ năm 1995.
3. Phương pháp nghiên cứu:
Đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu cơ bản như: phương pháp duy vật biện
chứng, duy vật lịch sử, phương pháp điều tra chọn mẫu các đối tượng liên quan, phân
tích, tổng hợp thống kê và so sánh. Trong quá trình nghiên cứu, các phương pháp này
được sử dụng một cách linh hoạt, hoặc kết hợp hoặc riêng lẻ để giải quyết các vấn đề
được tốt nhất.
Nội dung của khoá luận:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, đề tài được kết cấu
thành 3 phần như sau:
Chương một: Cơ sở lý luận của đề tài.

Chương hai: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực tại công ty
Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.
Chương ba: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
Nhân lực tại công ty Bảo hiểm Nhân thọ Prudential Việt Nam.

t
t
Cơ sở lý luận của đề tài 1. Một số tư tưởng kinh điển của Mác, Anghen và LêNin về giáo dục đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
Khái quát chung:
Từ thời xa xưa con người đã nhận thức được một cách sâu sắc rằng chỉ có lao
động mới tạo ra được của cải vật chất, và chỉ có lao động con người mới tồn tại và
phát triển trong xã hội. Thông qua lao động nhu cầu sinh học của con người mới được
thoả mãn và các mối quan hệ trong xã hội mới nảy sinh. Nếu như Ricácđô và Smith
coi lao động là “Cái sáng tạo ra giá trị”
(1)
, thì Mác chứng minh rằng chính lao động
“Sáng tạo nên con người và toàn bộ lịch sử loài người”
(1)
.
Mặt khác, xã hội cũng là nhân tố chính tác động không nhỏ đến sự hình thành ý
thức của con người. Xã hội là điều kiện, là môi trường, là phương thức để lợi ích cá
nhân được thực hiện. Xã hội càng phát triển thì quan hệ lợi ích giữa cá nhân và xã hội
càng đa dạng, phức tạp và phong phú. Nói như vậy để thấy rằng bản chất của con
người không phải là “Cái sinh ra một lần là xong” , mà nó là quá trình con người
không ngừng tự hoàn thiện mình nhằm chứng minh sự tồn tại trước các lực lượng tự
phát của thiên nhiên.
Con người là đại diện chính cho lực lượng sản xuất vật chất và lĩnh vực kinh tế
và vì vậy nó là động lực chủ yếu của tiến bộ xã hội. Mặc dù khoa học cùng với những

người với trí tuệ và năng lực của mình đã chế tạo ra tư liệu lao động và sử dụng nó để
thực hiện sản xuất. V. I. LêNin từng viết: “Lực lượng sản xuất hàng đầu của toàn thể
nhân loại là công nhân, là người lao động”
(2)
.
Trong các yếu tố của lực lượng sản xuất có sự tác động biện chứng. Sự hoạt
động của tư liệu lao động phụ thuộc vào trí tuệ, sự hiểu biết và kinh nghiệm của con
người. Ngược lại, con người cùng với tri thức khoa học không ngừng sáng tạo ra các
tư liệu lao động mới nhằm hoàn thiện kỹ thuật và phương pháp sản xuất. Như vậy, sự
phát triển của lực lượng sản xuất là sự phát triển của tư liệu lao động thích ứng với bản
thân con người, với sự phát triển văn hoá, khoa học, kỹ thuật của mình.

(2)
Trích V.I Lênin toàn tập, trang 38

Năng suất lao động xã hội là thước đo trình độ phát triển của lực lượng sản
xuất. Đồng thời, xét đến cùng nó là nhân tố quan trọng nhất cho mọi sự thắng lợi của
một trật tự xã hội mới.
Ngày nay, cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật hiện đại đã tạo ra bước nhảy vọt
lớn trong lực lượng sản xuất. Khoa học thực sự trở thành một lực lượng sản xuất trực
tiếp, đóng vai trò quan trọng. Thực chất của cuộc cách mạng này là mở ra một kỷ
nguyên mới của sản xuất tự động hoá với việc phát triển và ứng dụng điều khiển học
tự động và vô tuyến điện tử. Khoa học trở thành điểm xuất phát cho những biến đổi to
lớn trong kỹ thuật sản xuất, tạo ra những ngành sản xuất mới, kết hợp với khoa học
thành một thể thống nhất, đưa đến những phương pháp công nghệ tiên tiến đem lại
hiệu quả cao. Việc phát hiện, khai thác và chế tạo các nguồn năng lượng mới như năng
lượng nguyên tử, năng lượng mặt trời, hay như sự thay thế dần người lao động trong
sản xuất bằng tự động hóa và người máy (rôbốt) đã tạo ra sự biến đổi lớn trong chức
năng của người sản xuất. Dần dần con người không còn phải thao tác trực tiếp trong hệ
thống kỹ thuật mà chủ yếu là sáng tạo và điều khiển quá trình đó một cách chủ động:

lượng sản xuất:
Lực lượng sản xuất và quan hệ sản xuất là hai mặt của phương thức sản xuất
tồn tại không tách rời nhau mà tác động biện chứng lẫn nhau hình thành quy luật xã
hội. Quy luật này vạch rõ tính chất phụ thuộc khách quan của quan hệ sản xuất vào sự
phát triển của lực lượng sản xuất. Đến lượt nó quan hệ sản xuất tác động trở lại đối với
lực lượng sản xuất.
* Tính chất và trình độ của lực lượng sản xuất:
Tính chất của lực lượng sản xuất do tính chất của tư liệu sản xuất và của lao
động quyết định. Tính chất cá nhân thể hiện ở sự kết hợp giữa sử dụng công cụ thủ
công với hoạt động riêng lẻ của con người, trong khi tính chất xã hội lại là sự hợp tác
của nhiều người cùng với các thiết bị máy móc để hoàn thành một sản phẩm.
Trình độ của lực lượng sản xuất là trình độ phát triển của công cụ lao động, của
kỹ năng lao động, công nghệ sản xuất, trình độ phân công lao động xã hội. Ngày nay,
trình độ của lực lượng sản xuất được thể hiện rõ ràng nhất qua trình độ phát triển của
phân công lao động.

* Quan hệ sản xuất hình thành, biến đổi, phát triển được quyết định bởi lực lượng sản
xuất:
Trong quá trình sản xuất, con người không ngừng sáng tạo và cải thiện công cụ
lao động cũng như điều kiện sản xuất để giảm thiểu chi phí sản xuất và tối đa hóa lợi
nhuận. Cùng với sự biến đổi này thì kinh nghiệm sản xuất, kỹ năng sản xuất và kiến
thức khoa học của con người cũng tiến bộ theo. Lực lượng sản xuất trở thành yếu tố
hoạt động nhất, cách mạng nhất trong khi đó thì quan hệ sản xuất lại tương đối ổn
định, có khuynh hướng bảo thủ hơn. Lực lượng sản xuất là nội dung của phương thức
sản xuất còn quan hệ sản xuất là hình thức xã hội của nó. Trong mối quan hệ giữa nội
dung và hình thức thì nội dung quyết định hình thức; hình thức phụ thuộc vào nội
dung; nội dung thay đổi trước sau đó hình thức mới biến đổi theo. Tất nhiên trong
quan hệ với nội dung, hình thức không phải là mặt thụ động mà nó cũng có tác động
trở lại đối với sự phát triển của nội dung.
Cùng với sự phát triển của lực lượng sản xuất, quan hệ sản xuất cũng hình

người từ góc độ tộc loại sinh học với những ham muốn bản năng. Tuy nhiên những
quan niệm trên đều là những cách nhìn phiến diện về con người, không phản ánh được
con người như nó đang thể hiện. Chỉ có quan điểm duy vật lịch sử cho rằng con người
là một thực thể thống nhất của sinh học và xã hội là đưa ra tầm nhìn khái quát nhất về
con người.
1.2.1. Con người là một thực thể sinh học:
Nói đến yếu tố sinh học ở đây là ta muốn nói đến các yếu tố hữu sinh, hữu cơ,
cái làm cho con người hình thành và hoạt động như một cá thể sống. Nói cách khác đó
chính là cơ thể con người với bản chất tâm sinh lý, ý thức khác biệt hẳn so với giới
động vật.
1.2.2. Con người là một thực thể xã hội:
Yếu tố xã hội là tất cả những mối quan hệ, những quy định xã hội tạo nên cá
nhân con người. Sự hình thành bản chất xã hội của con người chính là thông qua lao
động sản xuất. Các Mác từng nói: “Bản thân con người bắt đầu bằng sự phân biệt với

súc vật ngay khi con người bắt đầu sản xuất ra những tư liệu sinh hoạt của
mình”
(3)
.Bởi vì:
- Lao động là nguồn gốc của nền văn minh vật chất và tinh thần.
- Lao động là nguồn gốc trực tiếp của sự hình thành ý thức.
- Trong lao động con người quan hệ với nhau trong lĩnh vực sản xuất, phân
công và phân phối sản phẩm.
Nói như vậy để thấy rằng, xã hội không phải là thực thể tồn tại độc lập bên
ngoài cái bản tính sinh học của con người mà xã hội là phương thức (hình thức) cho
con người thỏa mãn những nhu cầu sinh học.
1.2.3. Quan hệ biện chứng giữa yếu tố sinh học và yếu tố xã hội:
Angghen là người đầu tiên đã chỉ ra mối quan hệ giữa yếu tố sinh học và yếu tố
xã hội trong con người. Ông viết: “Bàn tay không chỉ là khí quan dùng để lao động mà
còn là sản phẩm của lao động”


Con người là một hệ thống hoàn chỉnh trong đó mối tương tác qua lại giữa yếu
tố sinh học và yếu tố xã hội được thể hiện rõ. Con người phải lao động để duy trì sự
tồn tại và thoả mãn các nhu cầu sinh học (nhu cầu tự nhiên) của mình, đồng thời không
ngừng hoàn thiện mình trước sự phát triển của xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu sinh học
ngày càng tăng. Chính vì vậy, bản chất của con người cũng không phải là cái đã sinh
ra một lần là xong mà nó là quá trình con người tự hoàn thiện mình để thích nghi và
cải thiện xã hội. Một sự ngưng trệ trong nhận thức, cũng như quan điểm bảo thủ cứng
nhắc của con người trước sự thay đổi chóng mặt của giới tự nhiên sẽ chỉ làm cho con
người bị đào thải và loại bỏ khỏi xã hội đó. Việc nhận thức đúng đắn chiến lược giáo
dục, đào tạo con người trong thời đại mới có ý nghĩa tích cực cho cuộc sống của con
người và cho sự tiến bộ xã hội.
2. Quan điểm, đường lối, chính sách của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn
đề giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Tuy có sự khác nhau về mặt địa lý, trình độ phát triển nhưng các nước trên thế
giới ngày nay đang bị cuốn hút vào cuộc cách mạng Khoa học và Công nghệ hiện đại.
Tri thức khoa học xâm nhập vào mọi mặt của đời sống xã hội và trở thành lực lượng
sản xuất trực tiếp. Hàm lượng chất xám trong sản phẩm lao động ngày càng cao, khoa
học trở thành nguồn tăng trưởng kinh tế, nền sản xuất vật chất và đời sống xã hội đang
trong quá trình quốc tế hoá sâu sắc. Tình hình đó vừa tạo ra thời cơ để rút ngắn quá
trình phát triển, vừa đặt ra những thách thức gay gắt đối với những quốc gia đang còn
lạc hậu về kinh tế. Với đặc điểm nước ta là một nước nông nghiệp lạc hậu tiến lên Chủ
nghĩa Xã hội bỏ qua chế độ Tư bản Chủ nghĩa, nên ngay từ đầu chúng ta đã gặp rất
nhiều khó khăn. Như V.I.Lênin viết: “Cần phải có một thời kỳ quá độ khá lâu dài từ
CNTB lên CNXH vì cải tổ sản xuất là việc khó khăn, vì cần phải có thời gian mới thực
hiện được những thay đổi căn bản trong mọi lĩnh vực của cuộc sống, và vì phải trải
qua một cuộc sống đấu tranh quyết liệt, lâu dài mới có thể thắng được sức mạnh to lớn
của thói quen quản lý theo kiểu Tiểu tư sản và Tư sản. Bởi vậy, Mác có nói đến cả một
thời kỳ Chuyên chính Vô sản, thời kì Quá độ từ CNTB lên CNXH”
(7)

đủ sức nắm bắt nhu cầu biến động của thị trường, có khả năng nhanh chóng tổ chức lại
dây chuyền sản xuất linh hoạt, phù hợp với yêu cầu khách hàng để chế tạo ra những
sản phẩm mới. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn hiện nay, khi mà công
nghệ đã thực sự trở thành nhân tố quyết định khả năng cạnh tranh của sản phẩm trên
thị trường trong nước và thế giới.
Trong điều kiện cách mạng công nghệ hiện nay, sự đẩy nhanh về số lượng của
nguồn lao động đơn giản hoặc tay nghề thấp sẽ ngày càng mất dần ý nghĩa của nó và
lợi thế sẽ thuộc về những quốc gia nào có nguồn Nhân lực trí tuệ cao, có kỹ năng vững

(8)
Nghị quyết TW lần thứ 4, khoá VII

vàng, có khả năng sáng tạo theo kịp sự phát triển của Khoa học Công nghệ hiện đại.
Vì vậy, trong các kỳ Đại hội, Đảng và Nhà nước ta luôn coi Giáo dục, Đào tạo và
Phát triển nguồn Nhân lực là khâu then chốt, là điều kiện cần để đưa nước ta thoát
khỏi đói nghèo và vững mạnh trên con đường Công nghiệp hoá- Hiện đại hoá đất
nước.
Một trong những ưu thế của Việt Nam là nguồn Nhân lực dồi dào, tỷ lệ lao
động nhóm trẻ cao (tỷ lệ lao động từ 18-34 tuổi chiếm khoảng 25% lực lượng lao
động). Tuy là nước có mức thu nhập Quốc dân bình quân đầu người thấp (400 USD)
nhưng trình độ học vấn và dân trí của Việt Nam lại khá cao. Hiện nay, tỷ lệ dân số biết
chữ chiếm khoảng 94%, tỷ lệ lao động biết chữ khoảng 97%, số năm đi học trung bình
là 7,3; lao động Việt Nam có truyền thống cần cù, sáng tạo và đang từng bước được
giải phóng; giá công lao động lại khá thấp. Tuy nhiên, nguồn Nhân lực Việt Nam nhìn
chung sức khỏe còn hạn chế, đa số lao động không có trình độ chuyên môn kỹ thuật
dẫn đến năng suất lao động thấp. Đến năm 2002 mới có 25% lao động qua đào tạo,
trong đó 15,5% được đào tạo nghề, thiếu nghiêm trọng lao động trình độ cao.
Để đánh giá ưu thế cạnh tranh của nguồn Nhân lực, các tổ chức quốc tế dựa vào
các chỉ số đánh giá chất lượng hệ thống giáo dục (vì Giáo dục- Đào tạo là chìa khóa để
nâng cao chất lượng lao động). Đó là các chỉ số đánh giá mức độ sẵn có lao động sản

triển Giáo dục và Đào tạo được coi là một trong những động lực quan trọng thúc đẩy
sự nghiệp Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá, là điều kiện để phát huy nguồn lực con
người- yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững, phát
triển Khoa học công nghệ cùng với phát triển Giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu,
là nền tảng và động lực thúc đẩy mạnh Công nghiệp hoá, Hiện đại hoá đất nước”. Đặc
biệt, việc “Tạo bước chuyển mạnh về phát triển nguồn Nhân lực, trọng tâm là Giáo
dục và đào tạo, Khoa học và công nghệ” đã được xác định là một trong ba khâu đột
phá then chốt để làm chuyển động toàn bộ tình hình nền Kinh tế- Xã hội Việt Nam. và
là một bứt phá quan trọng để đi vào thực hiện chiến lược 2001-2010.
3. Quan điểm về giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
3.1. Nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực:
3.1.1. Khái niệm về nguồn Nhân lực:

(9)
Nguồn dự án hỗ trợ kỹ thuật kế hoạch tổng thể phát triển giáo dục bậc
trung học

- Nguồn Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người. Nó bao gồm thể lực, trí lực,
khả năng của các giác quan và khí quan.
- Nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm nguồn lực con người của mọi
thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý và sử dụng thường xuyên. Trong điều kiện
hiện nay, nguồn Nhân lực của doanh nghiệp bao gồm cả những người ngoài doanh
nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động của doanh nghiệp.
- Quản trị nguồn Nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử
dụng, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên Nhân sự thông qua tổ
chức, nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức.
3.1.2. Tầm quan trọng của nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp:
Một quá trình sản xuất luôn cần có bốn yếu tố đó là yếu tố con người, yếu tố
máy móc thiết bị, yếu tố nguyên nhiên vật liệu và yếu tố vốn (hay là 4M: Man,
Machine, Material and Money). Trong bốn nhân tố trên thì nhân tố con người luôn

những công việc mới, khả năng mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Lĩnh vực phát triển nguồn Nhân lực được coi là ở cấp độ đào tạo nhân viên cao
hơn so với các lĩnh vực khác. Mục đích của giáo dục đào tạo là cần những sự tiến bộ
nhanh chóng trong công việc của người lao động trong khi đó mục đích của phát triển
nguồn Nhân lực lại tạo ra một nguồn lao động đủ khả năng cho công việc, tổ chức
trong tương lai. Sự khác biệt này sẽ được thể hiện dưới dạng bảng sau: Giáo dục, đào tạo Phát triển
Tập trung
Công việc hiện tại. Công việc hiện tại và tương
lai.
Phạm vi
Cá nhân người lao động. Tổ chức theo nhóm.
Thời gian
Ngắn, ngay lập tức. Trong khoảng thời gian dài
Mục đích
Bổ sung các kỹ năng còn
yếu kém.
Chuẩn bị cho nhu cầu công
việc trong tương lai. 3.2.2. Tầm quan trọng của đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
Chức năng giáo dục đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực là một hoạt động
thiết yếu nếu như tổ chức muốn đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh
tranh. Trong môi trường liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh
tranh ngày càng nhiều, những tiến bộ kỹ thật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế
luôn biến động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát
triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các nguồn lực, sản

doanh nghiệp như: những tiến bộ khoa học kỹ thuật, bối cảnh kinh tế, thị trường sức
lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh; mục tiêu sứ mạng, văn hóa và nguồn
Nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này, vì vậy, cũng có ảnh hưởng không
nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực trong doanh nghiệp.
3.3.1. Môi trường bên ngoài:
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản trị
Nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh hưởng tới
công tác đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực:
- Bối cảnh kinh tế: Thực trạng nền kinh tế thường biến động. Nền kinh tế ổn
định, phát triển hay đang trì trệ, suy thoái đều có tác động đến hầu hết các tổ chức sản
xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Vì vậy, nó cũng ảnh
hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Khi nền kinh tế suy thoái, các
doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng việc giảm nhân công lao động,
giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và phát triển
nhân viên sẽ gặp nhiều khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo.
Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến
thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động: Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự nâng
cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động luôn lớn
hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn Nhân lực ngày càng được nâng cao.
Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải không ngừng học
tập nhằm trang bị những kiến thức và kỹ năng thiết yếu đáp ứng nhu cầu biến động của
doanh nghiệp.

- Tiến bộ Khoa học- Công nghệ: Cạnh tranh về Khoa học công nghệ là một
trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong
cùng một mô trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất lao động,
chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm v…v…Vì vậy, đổi mới công nghệ máy
móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp vụ, cơ cấu

doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và phát triển chung. Sau đây là
sơ đồ tiến trình đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực mang tính chất tổng quát: Sơ đồ tiến trình đào tạo
và phát triển nguồn nhân lựC

Định rõ nhu cầu đào tạo
và phát triển NNL
Xác định các
m
ục tiêu cụ
Lựa chọn phương
pháp ĐT
-

PT
Lựa chọn giáo
viên và các
Dự tính chi phí
cho đào t
ạo và
Thực hiện các
chương tr
ình
Đánh giá chương
trình

* Biến số công việc hay nhiệm vụ: Phân tích công việc hoặc nhiệm vụ để xem
công việc đó đáp ứng những nhu cầu gì của nhân viên hay nhân viên cần có những kỹ

năng gì để hoàn thành tốt công việc. Loại phân tích này thường được áp dụng trong
việc đào tạo nhân viên mới hoặc khi phát triển một loại hình công việc mới. Thông qua
thông tin ở bản mô tả chi tiết công việc và kiến thức thực tế của nhân viên, nhà Quản
trị Nhân sự sẽ xác định được kiến thức còn thiếu của nhân viên để từ đó đưa ra các
chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.
3.4.2. Xác định mục tiêu cụ thể để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển
nguồn Nhân lực:
Mục tiêu chính của một chương trình đào tạo và phát triển nhân viên là sử dụng
tối đa nguồn Nhân lực. Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các
chức năng, nhiệm vụ một cách tự giác và tốt hơn đồng thời giúp họ am hiểu hơn về
công việc hiện tại. Mục tiêu cuối cùng của phát triển nguồn Nhân lực là đạt được hiệu
quả cao nhất về tổ chức. Vì vậy, phát triển và đào tạo nguồn Nhân lực phải luôn gắn
liền với quá trình phát triển và chiến lược của doanh nghiệp. Đó là:
- Nâng cao thành tích của doanh nghiệp, thông qua những chỉ tiêu như sự tăng
nhanh về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
- Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh; đương đầu với mọi khó
khăn và tìm ra những giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó
một cách có hiệu quả nhất.
- Hoàn thiện sự hiệp tác và các mối quan hệ giữa cá nhân và phòng ban với
nhau đồng thời tạo sự tự tin trong việc tham gia xây dựng chiến lược của doanh
nghiệp.
3.4.3. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có được
những kết quả đào tạo tốt nhất nhà Quản trị Nhân lực cần phải phân tích các yếu tố
như: ngân sách dành cho đào tạo và phát triển của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và
đối tượng nhân viên để từ đó lựa chọn được chương trình đào tạo tối ưu nhất. Dưới
đây là bảng nêu ưu điểm và nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và bên ngoài