LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ tận tình và những
lời động viên khích lệ từ phía gia đình, bạn bè và các thầy cô giáo, đặc biệt là sự
hướng dẫn tận tình, chu đáo của thầy giáo PGS.TS Phan Kim Chiến.
Qua đây, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất đến các thầy cô giáo, gia đình
và bạn bè - những người đã luôn giúp đỡ, động viên tôi trong suốt quá trình làm luận
văn.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song đây là công trình nghiên cứu của một sinh
viên mới bước đầu chập chững trên con đường nghiên cứu khoa học nên không tránh
được những thiếu sót. Tôi mong sự đóng góp chân thành của quý thầy cô, bạn bè…
để bài luận văn này hoàn chỉnh hơn nữa.
Em xin chân thành cảm ơn!
1
MỤC LỤC
2
DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ
Bảng 2.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 36
3
Luận văn tốt nghiệp
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều
có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên
nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có
cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại sao
lại như vậy? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến
vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là
từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự
tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người
lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa.
Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra

CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG VÀ TẠO
ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG.
1.1. Động lực lao động.
1.1.1 Khái niệm động lực lao động.
Trong giai đoạn hiện nay, nguồn lực con người đóng vai trò ngày càng quan
trọng đối với tổ chức, đó là “nguồn nhân lực” của tổ chức. Các nhà quản lý ngày
càng quan tâm tới việc làm sao để nguồn lực này có thể phát huy một cách tốt nhất,
làm sao để một người lao động cụ thể có thể làm việc một cách hăng say, nhiệt tình
nhất, đạt hiệu quả cao nhất. Với cùng một công việc, cùng một điều kiện làm việc,
tuy nhiên, mỗi người sẽ có một kết quả khác nhau. Sự khác nhau nay ngoài những
yếu tố khác ra, một yếu tố quan trọng cần được nói tới đó là động lực lao động. Mà
chính nó, chịu sự tác động của tất cả những yếu tố khác, sẽ được đề cập ở phần sau.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao động là
những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc trong điều
kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực lao động là sự
sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của
bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một môi
trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có động
lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ đảm nhận
khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau và thái độ khác nhau mà bản thân
người lao động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có lúc
6

7
7
Luận văn tốt nghiệp
Rất nhiều khi chúng ta lầm lẫn giữa hai khái niệm này, việc phân biệt chúng
nhằm thấy được sự khác nhau giữa chúng, đồng thời cũng sẽ có cái nhìn sâu sắc hơn
về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể nhìn
thấy được, không thể đo lường được, mà chỉ thông qua quan sát hành vi, thái độ của
người lao động rồi nhận biết. Chính vì thế, nhà quản lý cần phải tinh ý, nhanh nhạy
nắm bắt được đặc tính này để có thể phát huy được động lực lao động cao hơn.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người lao
động. Không ai có thể điều khiển theo ý muốn được mà chỉ có thể tác động một cách
nhất định và từ đó bản thân người lao động sẽ ý thức được và thay đổi.
● Luôn luôn biến đổi, lúc cao, lúc thấp, có khi là triệt tiêu trong bản thân
người lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ và
hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát triển
trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động, gia
đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự tác
động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc và
những chính sách liên quan đến bản thân họ.
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Có thể có
nhiều động cơ tồn tại cùng một lúc trong họ. Còn nói đến động lực lao động là nói
đến sự biến đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không mà thôi.
● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.
Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc
trong tổ chức có hiệu quả như vậy.

triển.
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
9
9
Luận văn tốt nghiệp
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên
lao động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và
phương pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động
lực là gì?
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp của TS. Hà Văn Hội:
“Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc”.
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
Hoạt động để thoả mãn nhu
cầu
Khả năng (triển vọng) thoả
mãn nhu cầu
Lợi thế về năng lực của con
người
Động cơ
hoạt động
của con
người
Nhu cầu của con người
Hoạt động hiệu quả hơn
Nhu cầu được thoả mãn
10

Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn
lực tạo ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm - sinh lý của
họ
11
11
Luận văn tốt nghiệp
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết
nhân viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả
mãn và thúc đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và
nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thì mong muốn thoả mãn
các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt,
liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng lợi.
Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn hơn.
Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ thể hơn.
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định
mình
1. Một công việc thách thức
2. Sự thành đạt 2. Sự sáng tạo
3. Sự tiến bộ 3. Sự thăng tiến trong công ty
4. Sự thành đạt trong công việc
1. Sự thừa nhận 2. Cái tôi, địa vị và sự
quý trọng
1. Chức danh
2. Trạng thái.
2. Tăng lương theo thành tich đạt

thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và
ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu
quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến
hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi
nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành
tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
13
13
Luận văn tốt nghiệp
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được
tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải
chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phần
thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2 nhóm:
Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu thực hiện tốt
các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao động sẽ

- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức; đan
xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về
con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác
nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
15
15
Luận văn tốt nghiệp
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích
sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề
nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ
cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết
đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của
họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có
trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày,
muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi
thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được nhiều công việc
hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn, động

Nếu công việc quá dễ hoặc quá khó khiến người lao động cảm thấy bức bối thì sẽ
không hiệu quả.
● Hệ thống công nghệ: Nhân tố này cũng có một phần quan trọng trong việc
phát triển động lực lao động. Nếu hệ thống công nghệ tốt, hỗ trợ người lao động giải
quyết được công việc dễ dàng hơn thì sẽ làm người lao động cảm thấy thoải mái khi
làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt cho công việc
người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chịu. Ngoài ra nó còn có tác dụng
làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao động đỡ hao tốn sức
lực làm năng suất lao động tăng lên và sẽ được tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động
lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả công việc cũng sẽ cao hơn.
● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc thì
cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao
động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
17
17
Luận văn tốt nghiệp
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự phát
triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải luôn
có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ chức,
mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người lao động

tạo điều kiện thuận lợi hơn cho người lao động trong các điều quy định trong luật,
quy định về điều kiện lao động, các quy định với lao động nữ, rồi chính sách bảo
hiểm xã hội, giải quyết tranh chấp trong lao động…
● Văn hóa dân tộc: Văn hoá dân tộc ảnh hưởng rất lớn đến tư tưởng, lối sống
của mỗi người dân trong quốc gia đó, khi đó phong cách làm việc, thói quen làm việc
của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn sự
quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội. Khi sự
quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu bức
thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có thể thoả
mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình đời sống hiện
nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập là vấn đề mà
người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy thoải mái, làm việc
hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải làm việc tốt hơn, đó là
kết quả của công tác tạo động lực lao động.
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần
thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
19
19
Luận văn tốt nghiệp
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực tổ
chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,

lớn trong việc giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động một cách
tích cực tới đạo đức lao động của mọi người lao động.
- Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao
động, giúp cho họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết. Tiền
công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong gia đình,
địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối
của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công cao hơn sẽ
tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị của họ đối
với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền
công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công
ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút những người lao
động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và có
mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu hàng
đầu. Và tiền lương là thu nhập cơ bản để có thể thoả mãn hệ thống nhu cầu đó. Theo
giáo trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng sử dụng tiền lương như một đòn
bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối
với người lao động của chính tiền lương”.
21
21
Luận văn tốt nghiệp
Tuy nhiên, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương ít nhất đáp ứng
được nhu cầu cơ bản và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền

và rõ ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao động làm
những công việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những vị
trí, vai trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động có
lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố gắng
học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc cao hơn,
quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền lương cao hơn.
Cách 3: Trả lương theo trình độ của người lao động: Người lao động với
những trình độ chuyên môn khác nhau thì sẽ làm ra những kết quả khác nhau chính vì
vậy mà trình độ cũng ảnh hưởng đến mức tiền lương. Theo cách trả lương này, tiền
lương được chia làm nhiều ngạch khác nhau, nên người lao động thấy rõ mình đang ở
ngạch nào để nhận mức lương bao nhiêu để từ đó phấn đấu học tập nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ để được hưởng ngạch lương cao hơn.
Tuy nhiên, việc sử dụng cách trả lương như thế nào phụ thuộc vào đặc điểm
sản xuất kinh doanh của từng tổ chức …
Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức
khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ
mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả
thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các
doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là
công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền và
lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh
nghiệp.
■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
23
23
Luận văn tốt nghiệp

24
Luận văn tốt nghiệp
■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những công
việc sau:
- Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả
bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống
quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của hệ
thống khuyến khích.
- Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc sẽ
dẫn đến thù lao khác nhau
- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng hình
thức.
- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để
nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác
như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để khuyến
khích thực hiện công việc
Sau đây là một số khuyến khích tài chính:
1.3.2.1. Tiền thưởng.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực trong doanh nghịêp của TS Hà Văn Hội:
“Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là vào
cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động”.
Tiền thưởng cũng có thể chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng
kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây: