Chuyên đề thực tập
LỜI MỞ ĐẦU
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng
đều có nội dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động,
chuyên nghiệp; với mức lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp
của bạn; có cơ hội thăng tiến không ngừng; được thử thách và đào tạo trong công
việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây, hầu hết các doanh nghiệp đều
không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc không đáng làm vào thời
điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự hiểu biết về chế
độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo bị thất
nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của
người lao động từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu
khác nữa. Đồng thời, theo xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành
nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân
lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự
nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ cần thiết. Phải hoàn
thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ chân được
những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh tế
thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì
doanh nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững
mạnh được. Tổng công ty Lâm nghiệp Việt Nam không nằm ngoài guồng quay đó,
cần phải có những giải pháp tốt để hoàn thiện công việc có ý nghĩa lớn lao này.
Văn phòng Tổng công ty là trái tim của Tổng công ty, là nhân tố cực kỳ quan
trọng để Tổng công ty có thể phát triển lớn mạnh và đặc biệt là để ngành lâm
nghiệp Việt Nam có thể phát triển hơn nữa. Chính vì thế em lựa chọn đề tài:
“Thực trạng và một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực lao
động tại Văn phòng Tổng công ty lâm nghiệp Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu
trong giai đoạn thực tập của mình. Với đề tài này, em tìm hiểu thực trạng của công
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
1

yếu tố cần được nói tới đó là động lực lao động.
Vậy, động lực lao động là gì? Có một số định nghĩa sau:
Theo giáo trình quản trị nhân lực của PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân và ThS
Nguyễn Vân Điềm: “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt được mục tiêu, kết quả nào
đó”.
Theo giáo trình Hành vi tổ chức của TS Bùi Anh Tuấn: “Động lực lao
động là những nhân tố ở bên trong nhằm kích thích con người nỗ lực làm việc
trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực
lao động là sự sẵn sàng nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ
chức cũng như của bản thân người lao động”.
■ Bản chất của động lực lao động:
● Động lực lao động luôn gắn liền với một công việc, một tổ chức, một
môi trường làm việc cụ thể và một cá nhân cụ thể. Điều này có nghĩa là không có
động lực chung chung, mà với mỗi cá nhân khác nhau, với mỗi công việc mà họ
đảm nhận khác nhau, với mỗi điều kiện lao động khác nhau mà bản thân người lao
động sẽ có những nỗ lực làm việc khác nhau.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
3
Chuyên đề thực tập
● Động lực lao động không phải là cố hữu trong mỗi con người, nó thường
xuyên thay đổi. Không ai sinh ra mà đã có sẵn động lực lao động cũng như không
có động lực lao động, vào thời điểm này động lực lao động cao, tuy nhiên cũng có
lúc động lực lao động lại thấp hoặc chưa chắc hẳn đã tồn tại trong bản thân người
lao động. Chính nhờ đặc điểm này mà nhà quản lý có thể can thiệp, tác động vào
người lao động để có thể phát huy nỗ lực làm việc của người lao động.
● Động lực lao động mang tính tự nguyện. Bản thân mỗi người lao động sẽ
tự cảm thấy được nỗ lực làm việc tuỳ từng lúc mà họ cảm thấy thoải mái, hứng
thú. Bản chất của con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị
động. Dĩ nhiên, trong một tổ chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn

chúng một mặt để thấy được sự khác nhau giữa chúng, mặt khác để có cái nhìn sâu
sắc hơn về động lực lao động.
■ Giống nhau:
● Cả động lực lao động và động cơ lao động đều là những cái không thể
nhìn thấy được, mà chỉ quan sát hành vi của người lao động rồi phỏng đoán.
● Đều chịu sự tác động mang tính chất quyết định từ phía bản thân người
lao động.
■ Khác nhau:
● Động cơ lao động là cái có tác dụng chi phối, thúc đẩy người ta suy nghĩ
và hành động. Còn động lực lao động là cái thúc đẩy người lao động để họ phát
triển trong lao động.
● Động cơ lao động chịu sự tác động lớn từ phía bản thân người lao động,
gia đình của họ và môi trường xã hội xung quanh. Còn động lực lao động chịu sự
tác động từ phía bản thân người lao động và môi trường tổ chức nơi họ làm việc
● Nói đến động cơ lao động là nói đến sự phong phú, đa dạng. Cùng một
lúc có thể tồn tại nhiều động cơ. Còn nói đến động lực lao động là nói đến sự biến
đổi về mức độ cao hay thấp, có hay không.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
5
Chuyên đề thực tập
● Động cơ lao động trả lời cho câu hỏi: Vì sao người lao động lại làm việc.
Còn động lực lao động lại trả lời cho câu hỏi: Vì đâu mà người lao động làm việc
trong tổ chức có hiệu quả như vậy.
Như vậy, nhà quản lý sẽ nên quan tâm đến động cơ lao động hơn hay động
lực lao động hơn? Người lao động vừa là tài nguyên của tổ chức vừa là nhân tố
cấu thành nên chi phí sản xuất rất lớn của tổ chức. Đa số các tổ chức hoạt động vì
mục tiêu lợi nhuận. Cái mà họ quan tâm là làm sao với chi phí bỏ ra ít nhất mà họ
có thể đạt được hiệu quả lớn nhất. Hay nói cách khác là họ quan tâm đến việc làm
thế nào để sử dụng hợp lý và khai thác có hiệu quả nhất nguồn nhân lực trong tổ
chức. Điều này khẳng định rằng, tổ chức luôn quan tâm đến động lực lao động.

Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà
quản lý tác động đến người lao động nhằm cho người lao động có động lực làm
việc.
■ Lợi ích của tạo động lực lao động:
● Đối với người lao động:
- Tăng năng suất lao động cá nhân: Người lao động có động lực thì sẽ dồn
hết khả năng và tâm sức của mình vào công việc. Hoạt động của họ trở nên có
hiệu quả hơn, họ sẽ tạo ra được nhiều sản phẩm hơn trong một đơn vị thời gian
nhất định. Như vậy họ sẽ nhận được kết quả xứng đáng với những gì mà họ đã
làm ra đó là tiền lương, tiền thưởng sẽ tăng…
- Tăng sự gắn bó của người lao động với công việc và với tổ chức: Khi có
động lực lao động người lao động sẽ cảm thấy mình có một bầu nhiệt huyết với
công việc, họ sẽ cảm thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình
thành nên sự gắn bó với công việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường
được phát huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có
hiệu quả, họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
7
Chuyên đề thực tập
của mình thật có ích. Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm
việc được tốt hơn nữa, đó là lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .
Sơ đồ 1.1: Quá trình tạo động lực
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của
người lao động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn
hoá doanh nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.

và nếu việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả
mãn các nhu cầu ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành
đạt, liên kết, quyền lực.
Nhu cầu thành đạt được hiểu là nhu cầu vươn tới các thành tựu và thắng
lợi. Nó thúc đẩy con người làm việc tốt hơn với chi phí ít hơn hoặc thời gian ngắn
hơn. Người có nhu cầu thành đạt sẽ hướng tới mục tiêu cao hơn và các kết quả cụ
thể hơn.
Nhu cầu liên kết là nhu cầu được mọi người yêu quý và chấp nhận. Nó
khuyến khích con người làm việc sao cho mọi người đều cảm thấy thoải mái và
yêu quý mình.
Những người có nhu cầu quyền lực sẽ có xu hướng tác động tới người
khác, trở nên trội hơn người khác, tác động tới hoàn cảnh, kiểm soát và chi phối
hoàn cảnh.
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành
vi của người đó.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
9
Chuyên đề thực tập
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow (Trang bên)
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể
thuyết này nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến
hành vi của con người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại
và ngược lại, những hành vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có
hiệu quả khi mà khoảng cách thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm
tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
Các yếu tố chung Các lớp nhu cầu Các yếu tố cụ thể ở một tổ chức
1. Sự phát triển 1. Nhu cầu tự khẳng định

Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc
ghi nhận các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho
thành tích đó. Đồng thời cũng có những hình phạt phù hợp.
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực
nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết
quả hay phần thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý
của người lao động. Họ cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ
được tổ chức ghi nhận và khen thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn.
Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi cá nhân khác nhau thì mức độ hấp
dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
Herzberg chia các yếu tố tác động vào sự nỗ lực của con người làm 2
nhóm: Nhóm các yếu tố tạo động lực và các yếu tố duy trì (hiểu theo nghĩa nếu
thực hiện tốt các yếu tố này thì động lực không bị mất đi).
■ Năm yếu tố taọ động lực chính mà Herzberrg nhắc đến là:
● Sự thành đạt trong công việc
● Sự thừa nhận thành tích
● Bản thân công việc (mức độ hấp dẫn, mức độ thách thức…)
● Các quy định về trách nhiệm và chức năng trong công việc
● Sự thăng tiến
Đây là những yếu tố nội tại và nếu không được thoả mãn thì người lao
động sẽ mất đi động lực
■ Các yếu tố duy trì gồm có:
● Các chính sách, các quy định, về quản lý của tổ chức.
● Sự giám sát, hướng dẫn trong công việc.
● Tiền lương.
● Quan hệ con người.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
11

12
Chuyên đề thực tập
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và
thoả mãn nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức;
đan xen thành công và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần
biết về con người. Mỗi người, với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ
tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu, mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục
đích sống khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong
nghề nghiệp, khi về già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam
và nữ cũng khác nhau. Vì vậy, nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều
cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau
trong lao động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động
của họ đó là: Có cuộc sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những
người có trình độ chuyên môn thấp thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc
hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho cuộc sống của họ và gia đình, và
muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của mình để có thể làm được
nhiều công việc hơn, hoặc đôi khi được giao một trọng trách gì đó.
● Sự khác biệt về tình trạng kinh tế.
Khi cuộc sống còn thiếu thốn vật chất sẽ tạo động lực mạnh cho người lao
động để họ nâng cao thu nhập, đảm bảo cuộc sống. Khi cuộc sống ổn định hơn,
động lực làm việc do nhu cầu vật chất giảm, nhưng động lực thôi thúc họ lúc đó sẽ
là nhu cầu thoả mãn tinh thần….
Bảng 1.3: Ví dụ đặc điểm nhu cầu, mục tiêu của một số loại người:
Loại người lao động Đặc điểm nhu cầu, mục tiêu
1 Người lao động trẻ
Luôn muốn phấn đấu, muốn thể hiện mình
2. Người lao động nữ Luôn muốn ổn định…

thoải mái khi làm việc, còn nếu nó quá lạc hậu, quá cũ kỹ mà không thể hỗ trợ tốt
cho công việc người lao động thì họ cũng cảm thấy bức xúc khó chiu. Ngoài ra nó
còn có tác dụng làm giảm mức độ nặng nhọc trong công việc, làm cho người lao
động đỡ hao tốn sức lực làm năng suất lao động tăng lên. Người lao động sẽ được
tăng tiền lương, từ đó sẽ tăng động lực lao động.
■ Yếu tố về tổ chức quản lý:
● Điều kiện làm việc: Nó cũng có ảnh hưởng đến năng suất làm việc của
người lao động. Nếu người lao động đuợc làm việc trong điều kiện an toàn, trong
sạch thì hiệu quả làm cũng sẽ cao hơn.
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
14
Chuyên đề thực tập
● Sự sắp xếp, bố trí công việc: Tức phải phân công công việc hợp lý. Mỗi
người đều có một thế mạnh riêng của mình. Nếu phân công đúng người đúng việc
thì cũng đạt hiệu quả làm việc cao hơn rất nhiều.
● Đánh giá kết quả làm việc: Đây cũng là vấn đề quan trọng, bởi người lao
động rất quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao
hơn. Việc đánh giá kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận
được để bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng
đáng, thoả mãn một cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự
phát triển nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải
luôn có chương trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ
chức, mới cạnh tranh được trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người
lao động cũng cần phải có nhận thức phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới
không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự tin để làm việc.
● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia
sẻ trong phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không
khí, lề lối làm việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn

làm việc của người lao động cũng sẽ khác.
● Hệ thống phúc lợi hiện hành: Người lao động không những mong muốn
sự quan tâm từ phía doanh nghiệp mà họ còn mong muốn sự quan tâm từ xã hội.
Khi sự quan tâm từ xã hội tốt, họ sẽ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc.
1.2.4. Sự cần thiết của tạo động lực lao động.
1.2.4.1. Đối với bản thân người lao động:
Mỗi người ai cũng có những nhu cầu của mình. Đời sống xã hội càng phát
triển thì nhu cầu của con người càng cao. Chính vì thế, tăng thu nhập là yêu cầu
bức thiết của người lao động. Họ luôn mong muốn có nguồn thu nhập cao để có
thể thoả mãn được mình, để có thể phát triển được mình hơn nữa. Với tình hình
đời sống hiện nay, giá cả thì leo thang, chi tiêu ngày càng nhiều thêm thì thu nhập
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
16
Chuyên đề thực tập
là vấn đề mà người lao động quan tâm nhất. Khi thu nhập cao, họ sẽ cảm thấy
thoải mái, làm việc hăng say làm việc. Để thu nhập cao thì người lao động phải
làm việc tốt hơn, đó là kết quả của công tác tạo động lực lao động.
Hơn nữa, khi có động lực lao động, người lao động sẽ cảm thấy tinh thần
thoải mái hơn, tự tin hơn, yêu đời hơn.
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực
cuả tổ chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao.
Người lao động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái,
được tin tưởng, được quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết
kiệm được chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều

Tiền công, tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của người lao động trong
gia đình, địa vị của họ trong tương quan với các bạn đồng nghiệp cũng như giá trị
tương đối của họ đối với tổ chức và đối với xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo ra động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá
trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ
chức.
- Tuy nhiên, tiền công là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền công sẽ ảnh hưởng đến chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Nó cũng là công cụ để duy trì, gìn giữ, và thu hút
những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức
Phải nói rằng, mục tiêu cao nhất của người lao động đó là thu nhập từ tiền
lương, tiền công. Cái mà họ quan tâm đầu tiên khi tham gia vào hoạt động của tổ
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
18
Chuyên đề thực tập
chức chính là tiền lương. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải quan tâm, xem xét và
có mức thù lao hợp lý để có thể tạo được động lực cho người lao động.
■ Khi nào tiền lương tạo ra động lực?
Trong hệ thống các nhu cầu cá nhân, thì nhu cầu vật chất luôn là nhu cầu
hàng đầu. Theo giáo trình Tổ chức lao động khoa học: “Khả năng sử dụng tiền
lương như một đòn bẩy kinh tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu
vật chất cơ bản đối với người lao động của chính tiền lương”.
Vì vậy, bản thân tiền lương chưa phải là động lực, chẳng hạn, 500 nghìn
đồng người lao động nhận được trong một tháng thì chưa đáp ứng đủ nhu cầu cho
người lao động. Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng
nhu cầu và nó phải đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó
là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm
bảo tính công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến
người lao động bởi nó tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm

có lương thấp, công việc ít quan trọng sẽ cố gắng làm việc tích cực hơn, họ sẽ cố
gắng học hỏi, nâng cao kiến thức của mình để có thể đảm nhận được công việc
cao hơn, quan trọng hơn, có như vậy họ mới có thể được nhận được mức tiền
lương cao hơn.
Hiện nay, có các ký kết hợp đồng lao động giữa người lao động với tổ chức
khi mà họ có quan hệ lao động và sử dụng lao động, trong hợp đồng này có nói rõ
mức lương mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động (cơ chế thoả
thuận tiền lương trong doanh nghiệp). Cơ chế này tạo quyền chủ động cao cho các
doanh nghiệp trong tuyển dụng lao động và cho người lao động trong tìm việc, là
công cụ hữu hiệu để người lao động và người sử dụng lao động bảo vệ các quyền
và lợi ích của mình cũng như duy trì ổn định và phát triển quan hệ lao động doanh
nghiệp.
■ Chức năng của tiền lương:
- Tiền lương, tiền công là thước đo giá trị
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
20
Chuyên đề thực tập
- Chức năng tái sản xuất sức lao động và tái sản xuất mở rộng.
- Kích thích sản xuất.
- Chức năng tích luỹ.
■ Yêu cầu của tổ chức tiền lương:
Tiền lương sẽ có tác dụng rất lớn khi mà nó đảm bảo được những yêu cầu sau:
- Đảm bảo tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
- Làm cho năng suất lao động không ngừng được nâng cao
Ngoài ra nó còn là yêu cầu đặt ra đối với việc phát triển, nâng cao trình độ
và kỹ năng của người lao động, và phải đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
1.3.2. Các khuyến khích tài chính.
“Các khuyến khích tài chính là những khoản phụ thêm ngoài tiền công và
tiền lương để thù lao cho sự thực hiện tốt hơn mức tiêu chuẩn của người lao

bao gồm tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống
quản lý nguồn nhân lực thống nhất.
- Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống khuyến khích.
- Xây dựng bầu không khí của tổ chức với quan niệm thực hiện công việc
sẽ dẫn đến thù lao khác nhau
- Sử dụng một hệ thống khuyến khích với các hình thức khuyến khích đa
dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục những nhược điểm của từng
hình thức.
- Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để
nâng cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ.
Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các khuyến khích phi tài chính khác
như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng trách nhiệm làm việc… để
khuyến khích thực hiện công việc
Sau đây là một số khuyến khích tài chính:
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
22
Chuyên đề thực tập
1.3.2.1. Tiền thưởng.
Theo giáo trình quản trị nhân lực: Tiền thưởng là một dạng khuyến khích
tài chính được chi trả một lần (thường là vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao
cho sự thực hiện công việc của người lao động. Tiền thưởng cũng có thể chi trả
đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như hoàn thành dự án công việc
trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến cải tiến có giá trị.
Tiền thưởng thường được sử dụng trong những trường hợp sau đây:
- Tiền thưởng cho công nhân viên hoàn thành xuất sắc nhịêm vụ
- Tiền thưởng tiết kiệm được nguyên vật liệu mà vẫn đạt kết quả tốt
- Tiền thưởng do những hoạt động sáng tạo của người lao động
- Tiền thưởng cho hoàn thành những hoạt động dịch vụ đặc thù

lao động có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng
mãi cũng không đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu
chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của
thưởng, và không còn động cơ để phấn đấu, họ sẽ không làm việc hết mình.
- Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền
thưởng thường được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những
cống hiến mà người lao động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho
người lao động cảm thấy những đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có
được sự quan tâm của lãnh đạo.
1.3.2.2. Phụ cấp.
Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một
khoản mà doanh nghiệp trả cho người lao động, do họ đảm nhận thêm trách
nhiệm hoặc do họ làm việc trong những điều kiện môi trường không bình thường
hoặc không ổn định.
Phụ cấp một mặt nâng cao thu nhập cho người lao động, nhưng nó cũng có
tác dụng nâng cao tinh thần cho người lao động, bởi họ sẽ thấy được công việc của
mình được lãnh đạo quan tâm, và được đánh giá đúng mức. Mặt khác tạo được sự
công bằng giữa những người lao động. Những người làm việc với vị trí khác nhau,
Cao Thị Diệp An Lớp: Quản lý Kinh tế 46A
24
Chuyên đề thực tập
trọng trách khác nhau thì mức phụ cấp phải khác nhau, những người làm việc
trong môi trường độc hại hơn thì sẽ được khoản phụ cấp cao hơn.
Tuỳ vào từng điều kiện của các doanh nghiệp mà có thể áp dụng được
những loại phụ cấp khác nhau: Phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,
phụ cấp khu vực, phụ cấp ngành…
1.3.2.3. Phúc lợi và dịch vụ.
● Khái niệm:
- Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dướí dạng hỗ trợ về cuộc sống
cho người lao động.