Website: Email : Tel (: 0918.775.368
MỞ ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam đang đổi mới từng ngày cùng với xu hướng hội nhập hóa kinh
tế quốc tế và khu vực. Bài toán đặt ra cho không ít các nhà lãnh đạo là duy trì và phát triển tổ
chức của họ, đưa doanh nghiệp mình từng bước phát triển để đủ sức cạnh tranh với thị
trường không chỉ trong nước mà còn trên toàn thế giới. Để làm được điều đó, ngoài vấn đề
đưa ra các biện pháp chiến lược phát triển kinh tế phù hợp với doanh nghiệp của mình, các
nhà lãnh đạo cần phải quan tâm và vận dụng kịp thời công tác tạo động lực vật chất và tinh
thần trong lao động. Bởi nếu làm tốt công tác này sẽ phát huy cao độ trí tuệ và tinh thần lao
động, sáng tạo trong sản xuất, góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập của người lao
động với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó việc tạo động lực trong lao động luôn là vấn đề bức xúc đối với các nhà quản
lý trong doanh nghiệp.
Không phải ngẫu nhiên mà hiện nay trong các mục thông tin tuyển dụng đều có nội
dung về chế độ đãi ngộ “sẽ được làm trong môi trường năng động, chuyên nghiệp; với mức
lương cạnh tranh tương xứng với năng lực và đóng góp của bạn; có cơ hội thăng tiến không
ngừng; được thử thách và đào tạo trong công việc…” Tại sao lại như vây? Khi mà trước đây,
hầu hết các doanh nghiệp đều không quan tâm đến vấn đề này bởi họ coi đó là một việc
không đáng làm vào thời điểm đó, hay cũng là từ phía người lao động lúc đó chưa thực sự
hiểu biết về chế độ đãi ngộ cho họ bởi sự tất bật lo toan kiếm miếng ăn hàng ngày và nỗi lo
bị thất nghiệp.
Nhưng cùng với sự phát triển của nền kinh tế thị trường, đời sống của người lao động
từng bước được nâng cao và họ ngày càng có thêm nhiều nhu cầu khác nữa. Đồng thời, theo
xu hướng phát triển kinh tế, ngày càng có nhiều ngành nghề mới ra đời đòi hỏi một số lượng
lớn nguồn nhân lực và hơn cả là nguồn nhân lực chất lượng cao… Chính vì thế, việc quan
tâm đến chế độ đãi ngộ nhân sự nhằm tạo động lực cho người lao động là một điều cực kỳ
cần thiết. Phải hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động để có thể thu hút và giữ
chân được những người tài giỏi, có thể giúp mình cạnh tranh và chiến thắng trong nền kinh
tế thị trường năng động và biến đổi không ngừng. Chính nhờ những người tài giỏi thì doanh
nghiệp đó, tổ chức đó mới có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển vững mạnh được. Tổng
1
con người là thích được chủ động trong mọi việc chứ không bị động. Dĩ nhiên, trong một tổ
chức sự chủ động của cá nhân là phải trong khuôn khổ. Và người quản lý phải biết rõ đặc
điểm này để có thể phát huy được động lực lao động tốt nhất, phải có nghệ thuật để tăng
cường tính tự nguyện của người lao động.
● Động lực lao động là nhân tố quan trọng dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân
và sản xuất có hiệu quả trong điều kiện các nhân tố khác không thay đổi. Động lực lao động
giống như một sức mạnh vô hình từ bên trong con người thúc đẩy họ làm việc hăng say hơn,
nỗ lực hơn, làm việc một cách không biết mệt mỏi. Nhưng cần phải hiểu rằng động lực là
3
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
một nhân tố chứ không phải là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và hiệu
quả sản xuất kinh doanh. Vì điều này còn phụ thuộc rất nhiều vào trình độ, tay nghề của
người lao động, và cơ sở vật chất, trang thiết bị máy móc….
Người lao động dù không có động lực lao động thì vẫn có thể hoàn thành công việc
được giao, vẫn có thể đạt được yêu cầu của nhà quản lý, bởi trong họ vẫn có trách nhiệm với
công việc, có trình độ, có tay nghề và có nghĩa vụ phải làm. Họ làm việc theo quán tính và
khả năng. Khi đó, kết quả của công việc đó không phản ánh được hết khả năng của họ. Khi
làm việc có động lực, không những công việc được hoàn thành mà họ còn làm được tốt hơn
rất nhiều. Có thể là hoàn thành công việc sớm hơn, có thể là làm ra những sản phẩm tốt hơn,
làm được nhiều hơn, khả năng của họ được bộc lộ, và chính khả năng này sẽ là nhân tố quan
trọng để phát triển tổ chức, tạo cho tổ chức thế cạnh tranh trong nền kinh tế hiện nay.
Vậy, bản chất của người lao động là những gì kích thích con người hành động để đạt
được mục tiêu nào đó. Mục tiêu của con người đặt ra là một cái có ý thức được phản ánh bởi
động cơ của người lao động và quyết định hành động của họ.
1.2. Tạo động lực lao động.
1.2.1. Khái niệm.
Một tổ chức chỉ có thể đạt năng suất lao động cao khi họ có những nhân viên lao
động tích cực và sáng tạo. Để đạt được điều này thì phụ thuộc vào cách thức và phương
pháp mà những nhà quản lý sử dụng để tạo động lực lao động. Vậy tạo động lực là gì?
Tạo động lực là hệ thống các phương pháp, chính sách, thủ thuật của nhà quản lý tác
thấy yêu công việc mình làm và hăng say với nó. Từ đó hình thành nên sự gắn bó với công
việc và tổ chức mà mình đang làm việc.
- Kích thích tính sáng tạo của người lao động: Khả năng sang tạo thường được phát
huy khi con người cảm thấy thoải mái, hứng thú làm việc
- Hoàn thiện cá nhân: Khi có động lực lao động người lao động làm việc có hiệu quả,
họ cảm thấy thoả mãn với kết quả mình đạt được, họ cảm thấy việc làm của mình thật có ích.
Khi đó trong họ sẽ hình thành tính luôn học hỏi để có thể làm việc được tốt hơn nữa, đó là
lúc họ hoàn thiện cá nhân mình .
● Đối với tổ chức:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực, khai thác tối ưu các khả năng của người lao
động, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tạo nên được bầu không khái làm việc hăng say, góp phần xây dựng văn hoá doanh
nghiệp, nâng cao uy tín, hình ảnh công ty.
- Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, có tâm huyết với nghề. Đồng thời cũng từ đó
mà thu hút được thêm nhiều nhân tài cho tổ chức.
1.2.2. Các học thuyết tạo động lực.
1.2.2.1. Nhóm này gồm có các học thuyết về nhu cầu của Maslow, Clayton Alderfer và
David Mc. Cleiland.
Điểm tương đồng nhất là các học thuyết này đều cho rằng động lực là nguồn lực tạo
ra từ sự khao khát của các cá nhân để thoả mãn về nhu cầu tâm- sinh lý của họ
Theo Maslow, muốn tạo ra động lực cho người lao động, nhà quản lý cần biết nhân
viên của họ đang ở thang bậc nhu cầu nào để có tác động thích hợp nhằm thoả mãn và thúc
đẩy họ đến thang bậc tiếp theo cao hơn.
Bảng 1.2: Mô hình lớp nhu cầu của Maslow
6
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Clayton Alderfer thì cho rằng nhiều nhu cầu có thể xuất hiện cùng một lúc và nếu
việc thoả mãn nhu cầu ở bậc cao hơn trở nên khó khăn thị mong muốn thoả mãn các nhu cầu
ở bậc thấp hơn tăng lên.
David Mc. Cleiland lại chia nhu cầu của con người thành 3 nhóm: Thành đạt, liên kết,
3. Sự sung túc 3. Các khoản tăng thu nhập
4. Sự ổn định 4. Ổn định công việc
1. Không khí
5. Nhu cầu sinh lý
1. Không khí nơi làm việc
2. Lương thực 2. Lương cơ bản
3. Nhà ở 3. Quán ăn tự phục vụ
4. Tình dục 4. Điều kiện làm việc
7
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Tất nhiên, mỗi người đều có một nhu cầu chủ đạo chi phối, quyết định hành vi của
người đó.
1.2.2.2. Học thuyết về thưởng phạt của Skinner.
Thuyết này dựa trên quan điểm về cơ chế học tập của con người. Cụ thể thuyết này
nói rằng các tác động lặp đi lặp lại của thưởng- phạt sẽ có thể cải biến hành vi của con
người. Cụ thể là những hành vi được thưởng có xu hướng lặp lại và ngược lại, những hành
vi bị phạt sẽ giảm đi. Tuy nhiên điều đó chỉ thực sự có hiệu quả khi mà khoảng cách thời
gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm tiến hành thưởng phạt ngắn nhất.
Từ học thuyết này ta thấy, nhà quản lý nhân lực cần hết sức lưu ý đến việc ghi nhận
các thành tích của anh em nhân viên và có phần thưởng xứng đáng cho thành tích đó. Đồng
thời cũng có những hình phạt phù hợp.
1.2.2.3. Học thuyết kỳ vọng của Vroom.
Vroom cho rằng con người luôn mong đợi hay kỳ vọng rằng một sự nỗ lực nhất định
sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến một kết quả hay phần
thưởng tương xứng. Do đó nhà quản lý nhân lực cần chú ý tới tâm lý của người lao động. Họ
cần được tạo lòng tin rằng khi họ đạt thành tích thì sẽ được tổ chức ghi nhận và khen
thưởng. Đồng thời phần thưởng phải hấp dẫn. Nhưng phải chú ý đến yếu tố cá nhân vì mỗi
cá nhân khác nhau thì mức độ hấp dẫn của phân thưởng sẽ khác nhau. Phải có sự lựa chọn
thích đáng.
1.2.2.4. Thuyết hệ thống 2 yếu tố của Herzberg.
chú ý cách làm nào chỉ rõ cho người lao động thấy được sự công bằng đó.
1.2.2.6. Thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke.
Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động. Các
mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn sự thực hiện công việc tốt hơn. Việc đặt mục tiêu phải
kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi một cách hiệu quả.
Để làm được điều này, cần có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và
người lao động để sao cho chúng:
- Phức tạp nhưng có thể đạt được.
- Có thời hạn xác định.
- Có thể đo lường được.
9
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Có công cụ phù hợp.
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động.
1.2.3.1. Nhóm nhân tố xuất phát từ bản thân người lao động:
Sự tồn tại và phát triển của con người là sự đan xen quá trình hoạt động và thoả mãn
nhu cầu; đan xen quá trình hình thành và tích luỹ và sử dụng kiến thức; đan xen thành công
và thất bại. Mỗi con người là một xã hội thu nhỏ, chúng ta cần biết về con người. Mỗi người,
với hoàn cảnh khác nhau, giới tính khác nhau, độ tuổi khác nhau thì sẽ có những nhu cầu,
mục tiêu khác nhau. Cụ thể là:
■ Sự khác biệt về các khía cạnh cá nhân của người lao động.
● Giới tính, tuổi: Ở mỗi độ tuổi khác nhau, con người sẽ có những mục đích sống
khác nhau, có nhu cầu khác nhau. Tuổi trẻ có nhu cầu phấn đấu trong nghề nghiệp, khi về
già họ cần sự ổn định hơn… Và mục đích, nhu cầu của nam và nữ cũng khác nhau. Vì vậy,
nắm rõ tâm lý của mỗi độ tuổi, của mỗi giới là điều cần thiết đối với người quản lý.
● Trình độ, khả năng khác nhau người lao động sẽ có động lực khác nhau trong lao
động. Người lao động có trình độ, khả năng cao thì động lực lao động của họ đó là: Có cuộc
sống sung túc hơn, có địa vị xã hội cao hơn… còn những người có trình độ chuyên môn thấp
thì họ luôn cố gắng làm tốt những công việc hàng ngày, muốn có thu nhập đủ trang trải cho
cuộc sống của họ và gia đình, và muốn học hỏi thêm, nâng cao trình độ chuyên môn của
quan tâm đến vấn đề công bằng, ai làm được nhiều thì sẽ được lương cao hơn. Việc đánh giá
kết quả làm việc phải toàn diện và khách quan.
● Trả thù lao lao động: Là tất cả các khoản lợi ích mà người lao động nhận được để
bù đắp cho sức lao động mà họ đã hao phí. Thù lao lao động phải xứng đáng, thoả mãn một
cách tương đối thĩ sẽ có tác dụng kích thích người lao động.
● Chương trình đào tạo: Để người lao động có thể thích ứng được với sự phát triển
nói chung, và để người lao động phát triển cá nhân mình thì tổ chức phải luôn có chương
trình đào tạo người lao động. Có như vậy mới phát triển được tổ chức, mới cạnh tranh được
trong nền kinh tế. Xã hội ngày càng phát triển, người lao động cũng cần phải có nhận thức
phát triển hơn nữa, có như vậy, họ mới không bị lạc lõng trong công việc và xã hội, họ có tự
tin để làm việc.
11
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
● Văn hoá công ty: Là một hệ thống giá trị niềm tin và thói quen được chia sẻ trong
phạm vi tổ chức tạo ra các chuẩn mực hành vị trong công việc. Bầu không khí, lề lối làm
việc, quan hệ nhân sự… có ảnh hưởng rất lớn đến việc tuyển chọn nhân viên, đến cư xử của
đồng nghiệp với nhau… Công ty có bầu không khí thoải mái, ở đó, cán bộ công nhân viên
được quan tâm, môi trường làm việc năng động, cạnh tranh…. thì người lao động sẽ làm
việc năng suất hơn rất nhiều.
● Phong cách lãnh đạo: Với những phong cách lãnh đạo khác nhau mà người lao
động sẽ có những hành vi khác nhau. Nếu người lãnh đạo có phong cách tự do, dân chủ thì
người lao động sẽ cảm thấy thoải mái hơn, còn nếu người lãnh đạo có phong cách chuyên
quyền, độc đoán thì người lao động sẽ thấy bức bối hơn. Tuy nhiên phong cách lãnh đạo lại
phụ thuộc vào hình thức của tổ chức.
Thêm vào đó là sự nhìn nhận về vấn đề tạo động lực của ban lãnh đạo. Có những nhà
lãnh đạo coi công tác tạo lao động lao động là không cần thiết mà còn làm tăng chi phí cho
doanh nghiệp. Nhưng cũng có những nhà lãnh đạo coi đây là công việc cần thiết, có ích cho
tổ chức của mình.
● Các chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách nhân sự: Những chính
sách nhân sự phải thoả đáng, không làm người lao động cảm thấy bức xúc bởi những quyết
1.2.4.2. Đối với tổ chức:
Tạo động lực có ý nghĩa rất lớn đối với tổ chức, đó là:
- Sử dụng hợp lý, khai thác và phát huy hiệu quả tiềm năng nguồn nhân lực cuả tổ
chức, nâng cao hiệu suất sử dụng lao động
- Thu hút được người lao động có tay nghề, có trình độ chuyên môn cao. Người lao
động sẽ thích thú làm việc hơn ở những nơi mà họ cảm thấy thoải mái, được tin tưởng, được
quan tâm và có mức thu nhập khá
- Tăng cường sự trung thành, gắn bó với tổ chức. Như vậy, tổ chức sẽ tiết kiệm được
chi phí tuyển dụng thêm nhiều nhân viên mới và chi phí đào tạo.
- Hiệu quả làm việc cao, năng suất lao động tăng nhanh, kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh tăng, tăng khả năng cạnh tranh trong nền kinh tế… rất nhiều yếu tố có lợi mà tổ
chức sẽ nhận được khi tổ chức bỏ một phần chi phí cho công tác tạo động lực lao động.
13
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- ….
Như vậy, công tác tạo động lực lao động là rất quan trọng. Doanh nghiệp không đuợc
xem công tác này là làm tăng chi phí cho tổ chức, mà cần phải hiểu rằng, những gì mà tổ
chức nhận được qua công tác này là lớn hơn rất nhiều so với những khoản tiền mà tổ chức
bỏ ra.
1.3. Các công cụ tạo động lực lao động:
1.3.1. Tiền lương, tiền công:
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân và Th.S Nguyễn
Vân Điềm: “Tiền lương là số tiền trả cho người lao động một cách cố định và thường xuyên
theo một đơn vị thời gian (tuần, tháng, năm). Tiền lương thường được trả cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên chuyên môn, kỹ thuật.
Tiền công là số tiền trả cho người lao động tuỳ thuộc vào số lượng thời gian làm việc
thực tế (giờ, ngày), hay số lượng sản phẩm được sản xuất ra, hay tuỳ thuộc vào khối lượng
công việc đã hoàn thành. Tiền công thường được trả cho công nhân sản xuất, các nhân viên
bảo dưỡng máy móc thiết bị, các nhân viên văn phòng.
Tuy nhiên, trong thực tế hai khái niệm này thường được sử dụng lẫn lộn để chỉ phần
Nên tiền lương chỉ tạo ra động lực khi mà tiền lương đủ đáp ứng nhu cầu cơ bản và nó phải
đảm bảo những nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương đó là:
- Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau. Nguyên tắc này đảm bảo tính
công bằng trong việc phân phối thu nhập. Nó có tác động rất lớn đến người lao động bởi nó
tạo được sự an tâm của người lao động khi mà họ cùng làm việc với nhau, cùng đạt kết quả
như nhau. Tâm lý con người không bao giờ muốn người khác hơn mình, ít nhất thì mình
cũng phải bằng với người ta nên đây chính là yếu tố đầu tiên thúc đẩy người lao động làm
việc. Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động, dùng thước đo lao
động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương.
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Nguyên tắc này
cần thiết để nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, và từ đó có
điều kiện để tăng lương cho người lao động, nâng cao cuộc sống cho họ.
- Nguyên tắc đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động làm các
nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Nguyên tắc này thực hiện nhằm đảm bảo sự
15
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
công bằng, bình đẳng trong trả lương cho người lao động, trình độ lành nghề bình quân của
người lao động giữa các ngành khác nhau, điều kiện lao động khác nhau, mỗi công việc khác
nhau tạo phúc lợi khác nhau … sẽ dẫn đến tiền lương phải khác nhau. Khi tổ chức làm được
như vậy thì người lao động mới gắn bó với công việc và tổ chức.
Nâng cao vai trò của tiền lương có tác dụng to lớn trong công tác tạo động lực lao
động, nó có tác dụng khuyến khích về vật chất cho người lao động. Ngoài ra, nó còn có tác
dụng khuyến khích tinh thần cho người lao động, khi công tác tiền lương được thực hiện tốt
nó sẽ làm cho người lao động cảm thấy thoải mái và yên tâm khi làm việc.
■ Vậy, trả lương như thế nào để có thể tạo động lực cho người lao động?
Cách 1: Trả lương theo sản phẩm: Cách trả lương này mang tính khách quan và rõ
ràng. Đối tượng áp dụng hình thức trả lương này là những người lao động làm những công
việc có định mức rõ ràng, thường xuyên.
Cách 2: Trả lương theo mức độ quan trọng của công việc. Tức là với những vị trí, vai
trò khác nhau thì lương sẽ khác nhau. Với hình thức này, người lao động có lương thấp, công
Mục đích của các khuyến khích tài chính là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn
thiện sự thực hiện công, nâng cao năng suất lao động của họ.
Ngày nay, khuyến khích tài chính ngày càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng
suất lao động và nâng cao khả năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng
một chương trình khuyến khích có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý
nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Tuy nhiên, ngoài những tác dụng tích cực, hệ thống khuyến khích lại có thể phát sinh
nhiều hậu quả tiêu cực cho tổ chức và đặt ra các thách thức cho nhà quản lý. Khi dự định
đưa ra chương trình khuyến khích tài chính nhằm khuyến khích sự thực hiện công việc ở
mức cao, tổ chức sẽ phải đối mặt với các thách thức sau đây:
- Phát sinh quan niệm “chỉ làm những gì được trả tiền”
- Có thể phát sinh mâu thuẫn, cạnh tranh nội bộ và ảnh hưởng tiêu cực tới tinh thần
hiệp tác, ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm và công việc, thậm chí có thể dẫn đến gian lận.
- Có những yếu tố ngoài khả năng kiểm soát của người lao động và làm ảnh hưởng
tới năng suất cuả họ.
17
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Khó khăn trong đo lường sự thực hiện công việc của từng cá nhân trong tổ nhóm và
giữa các tổ nhóm.
- Không phải lúc nào cũng xây dựng đuợc những công thức phân phối, tính toán phù
hợp với các nhóm lao động khác nhau.
- Cùng với sự tăng lên của năng suất lao động thì sự thoả mãn lao động lại giảm và sự
căng thẳng tăng lên.
■ Để thắng lợi trong chương trình khuyến khích, các tổ chức cần làm tốt những công việc
sau:
- Xác định đúng đối tượng khuyến khích.
- Xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Các tiêu chuẩn chi trả bao gồm
tiêu thức để chi trả, điều kiện để chi trả, thời điểm chi trả và mức chi trả.
- Sử dụng thù lao cho thực hiện công việc như là một bộ phân của hệ thống quản lý
nguồn nhân lực thống nhất.
- Thưởng cũng phải công bằng giữa những người lao động.
Đảm bảo được những yêu cầu này để tránh xảy ra những mâu thuẫn trong nội bộ, ảnh
hưởng tới bầu không khí doanh nghiệp và hơn nữa, người lao động sẽ cảm thấy sự đánh giá
của lãnh đạo là đúng đắn và họ sẽ luôn cố gắng hoàn thành vượt mức các nhiệm vụ được
giao để có thể nhận được tiền thưởng một cách xứng đáng. Tiền thưởng không chỉ là một
khoản tiền giúp họ trong cuộc sống mà nó còn là nguồn động viên, khích lệ người lao động
làm việc một cách hiệu quả. Hơn nữa, nó cũng là nhân tố khẳng định được trình độ của
người lao động, người nào làm tốt hơn, sẽ được thưởng nhiều hơn, từ đó tạo ra không khí thi
đua làm việc, học tập, rèn luyện của người lao động.Và hơn nữa, bản thân người lao động sẽ
cảm thấy mình được sự quan tâm của ban lãnh đạo hơn.
Việc áp dụng các hình thức thưởng phù hợp sẽ tạo được động lực cho người lao động
rất lớn. Vì vậy khi áp dụng các hình thức thưởng, cần phải chú ý những điểm sau:
- Mức thưởng phải phù hợp, không quá cao cũng không quá thấp. Nếu mức thưởng
quá cao thì sẽ làm người lao động chỉ cố gắng tập trung vào số lượng sản phẩm chứ không
quan tâm đến chất lượng sản phẩm, và cũng làm cho người lao động quá quan tâm đến cạnh
tranh, làm việc quá sức mà không còn hiệu quả. Còn nếu mức thưởng quá thấp thì sẽ không
tạo được động lực cho người lao động, không tạo hứng thú cho người lao động phấn đấu.
19
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
- Các chỉ tiêu thưởng: Không quá khó và cũng không quá dễ dàng để người lao động
có thể đạt được. Nếu chỉ tiêu thưởng quá khó mà người lao động cố gắng mãi cũng không
đạt được sẽ gây ra tâm lý chán nản cho người lao động, còn nếu chỉ tiêu thưởng quá dễ dàng
thì người lao động sẽ cảm thấy mất hết ý nghĩa của thưởng, và không còn động cơ để phấn
đấu, họ sẽ không làm việc hết mình.
- Khoảng cách giữa các lần thưởng: Không quá dài, thông thường tiền thưởng thường
được thực hiện cuối quý, như vậy sẽ làm giảm đi giá trị của những cống hiến mà người lao
động làm được. Phải có những phần thưởng mà làm cho người lao động cảm thấy những
đóng góp của mình có giá trị và bản thân họ có được sự quan tâm của lãnh đạo.
1.3.2.2. Phụ cấp.
Đây cũng là một khoản được người lao động quan tâm. Bởi phụ cấp là một khoản mà
- Phúc lợi bắt buộc: Đó là các khoản phúc lợi tối thiểu mà tổ chức phải có theo yêu
cầu của pháp luật, đó là: các loại bảo đảm, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất
nghiệp. Các phúc lợi bắt buộc ở Việt Nam bao gồm 5 chế độ bảo hiểm xã hội đó là: trợ cấp
ốm đau, tại nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, thai sản, hưu trí và tử tuất.
- Phúc lợi tự nguyện: Đây là các phúc lợi mà tổ chức đưa ra tuỳ thuộc vào khả năng
kinh tế của họ và sự quan tâm của ban lãnh đạo. Phúc lợi này bao gồm: Các phúc lợi bảo
hiểm, các phúc lợi bảo đảm, và tiền trả cho những thời gian không làm việc, phúc lợi do lịch
làm việc linh hoạt.
■ Các loại dịch vụ cho người lao động:
- Dịch vụ bán giảm giá
- Hiệp hội tín dụng
- Mua cổ phần của công ty
- Giúp đỡ tài chính của tổ chức khi ngưòi lao động cần sự hỗ trợ về tài chính như mua
nhà, mua xe……
- Các cửa hàng, cửa hiệu, căng tin tự giúp người lao động: cung cấp các hàng hoá,
dịch vụ với giá rẻ.
- Trợ cấp về giáo dục đào tạo.
- Dịch vụ về nghề nghiệp như: chương trình thể thao, văn hoá , dã ngoại…….
1.3.3. Các khuyến khích phi tài chính
21
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
Các khuyến khích vật chất giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong khuyến khích nhân
viên làm việc. Tuy nhiên các kích thích về tinh thần cũng có vai trò rất lớn, đôi khi thay thế
các kích thích vật chất nhằm thoả mãn các nhu cầu về động cơ ngày càng cao của nhân viên.
Mọi người lao động cần có niềm vui trong công việc, được kính trọng và được ghi nhận
thành quả lao động. Lợi ích kinh tế càng cao thì đỏi hỏi về lợi ích tinh thần tương ứng càng
cao. Kích thích về tinh thần có tác dụng nâng cao tính tự giác và sáng tạo trong mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh.
1.3.3.1. Bản thân công việc:
“Công việc là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi người lao động hoặc là tất cả
ra mối quan hệ đồng cảm, hiểu biết lẫn nhau, tranh cãi nhưng không quá mâu thuẫn căng
thẳng ….
Một môi trường làm việc tốt có vai trò quan trọng không kém trong công tác tạo động
lực cho người lao động. Chính vì thế, lãnh đạo công ty cần phải quan tâm đến vấn đề này,
coi nó như là vấn đề của bản thân mình.
2.2. Thực trạng công tác tạo động lực tại văn phòng Tổng công ty Lâm nghiệp Việt
Nam.
2.2.1. Chế độ tiền công, tiền lương:
Trước hết cần tìm hiểu Quy chế trả lương của văn phòng Tổng công ty: Quy chế trả
lương của Văn phòng Tổng công ty được căn cứ theo Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày
14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý, lao động, tiền lương và thu nhập trong các công
ty Nhà nước; Thông tư hướng dẫn số 07/2005/TT-BLĐTBXH ngày 05/01/2005 của Bộ Lao
động Thương binh và Xã hội; Quyết định số 128-QĐ/TW ngày 14/12/2004 của Ban bí thư
TW Đảng về chế độ tiền lương đối với cán bộ , công chức, viên chức cơ quan Đảng, mặt
trận và các đoàn thể; Công văn số 4320/LĐTBXH ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động
Thương binh và Xã hội về việc hướng dẫn quy chế trả lương trong doanh nghiệp nhà nước;
Nghị định số 94/2006/NĐ-CP ngày 07/09/2006 của Chính phủ về việc điều chỉnh mức lương
tối thiểu chung.
23
Website: Email : Tel (: 0918.775.368
2.2.1.1. Những nguyên tắc chung:
■ Thực hiện phân phối theo lao động:
● Lao động tại bộ máy cơ quan Văn phòng Tổng công ty có hai chức năng: Chức
năng quản lý cấp trên đối với đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty và chức năng trực
tiếp sản xuất – kinh doanh để tạo ra doanh thu nhằm hoàn thành kế hoạch hàng năm của
Tổng công ty. Tiền lương là chi phí sản xuất kinh doanh, chi phí quản lý cần phải được hạch
toán để tổ chức thực hiện theo nguyên tắc:
● Tiền lương phụ thuộc vào kết quả kinh doanh của từng người lao động, từng bộ
phận của cơ quan Văn phòng Tổng công ty.
● Công việc đòi hỏi trình độ quản lý, chỉ đạo kỹ thuật, chuyên môn cao, tay nghề
22/06/1999 (Không tính theo đơn giá tiền lương).
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng % tổng quỹ lương có thể chi vào các dịp lễ tết,
hoặc sơ kết, tổng kết hàng quý, hàng năm (sau khi quyết toán lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau bằng 5% tổng quỹ lương hàng năm.
2.2.1.4. Quy định trả lương gắn với kết quả lao động:
Tổng công ty lựa chọn phương pháp trả lương theo hướng dẫn tại văn bản số
4320/LĐTBXH của Bộ Lao động Thương binh và xã hội (cách 2) cho cán bộ cơ quan Văn
phòng vừa theo hệ số mức lương cơ bản của từng người (gọi là lương phần cứng). Vừa theo
hiệu quả cuối cùng của bậc công việc từng người, từng bộ phận (lương phần mềm).
Công thức tính lương cho từng người như sau:
Ti = Tci + Tmi
Trong đó: - Ti là tổng quỹ lương được hưởng.
- Tci là tiền lương thời gian tính theo hệ số lương cơ bản (phần cứng)
- Tmi là tiền lương được chia theo cấp bậc công việc (phần mềm)
■ Tiền lương phần cứng (Tci):
Tiền lương phần cứng được tính trên cơ sở lương cơ bản (Dựa vào hệ số lương của
từng người và mức lương tối thiểu quy định cho từng thời kỳ của Nhà nước) và hệ số điều
chỉnh của Tổng công ty (theo từng thời kỳ). Tci được tính như sau:
Tci = ni x Ti x h
Trong đó: - ni là số ngày công trong tháng (theo bảng chấm công)
25
Copyright: Tài liệu đại học ©