BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC MỞ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH
▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬▬

LÊ HỒ NGỌC UYÊN

TÁC ĐỘNG CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC ĐẾN NĂNG SUẤT LÀM
VIỆC CỦA NHÂN VIÊN NGÂN HÀNG
HDBANK TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH
PHỐ HỒ CHÍ MINH

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Tp. Hồ Chí Minh - Năm 2016


i

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng luận văn “Tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực
đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBANK trên địa bàn
Thành Phố Hồ Chí Minh” là bài nghiên cứu của chính tôi.
Ngoại trừ những tài liệu tham khảo được trích dẫn trong luận văn này, tôi cam
đoan rằng toàn phần hay những phần nhỏ của luận văn này chưa từng được công bố
hoặc được sử dụng để nhận bằng cấp ở những nơi khác.
Không có sản phẩm/nghiên cứu nào của người khác được sử dụng trong luận
văn này mà không được trích dẫn theo đúng quy định.
Luận văn này chưa bao giờ được nộp để nhận bất kỳ bằng cấp nào tại các trường
đại học hoặc cơ sở đào tạo khác.



TÓM TẮT
Nghiên cứu được thực hiện nhằm:
-

Hoàn chỉnh thang đo tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực lên
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM.

-

Đo lường mức độ tác động của các nhân tố quản trị nguồn nhân lực lên
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank tại TP. HCM.

-

Dựa trên kết quả nghiên cứu, đề xuất các giải pháp làm tăng năng suất
làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.

Từ lý thuyết nền tảng về nguồn nhân lực, lý thuyết quản trị nguồn nhân lực
và năng suất làm việc của nhân viên, các nhân tố của hoạt động quản trị nguồn nhân
lực được sử dụng trong thang đo gồm: Phân tích công việc; Tuyển dụng; Đào tạo;
Đánh giá kết quả thực hiện công việc; Trả công lao động; Chính sách thăng tiến và
Môi trường làm việc.
Luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để kiểm định các
thang đo trên và sự tác động của các nhân tố này đến năng suất làm việc của nhân
viên ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM.
Độ tin cậy và độ phù hợp của thang đo được kiểm định bởi hệ số Cronbach
‘s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA. Sau đó dùng phân tích hồi quy để
đánh giá tác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của
nhân viên ngân hàng.


v

2.3. CÁC NGHIÊN CỨU TRƯỚC CÓ LIÊN QUAN ĐẾN HOẠT ĐỘNG QUẢN
TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ NĂNG SUẤT LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN.
............................................................................................................................... 12
2.4. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT .......................................................... 16
2.4.1. Xây dựng giả thuyết ................................................................................. 16
2.4.2. Đề xuất mô hình nghiên cứu .................................................................... 20
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................... 21
3.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU ........................................................................ 21
3.2. TIẾN ĐỘ THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ....................................................... 22
3.3. NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH ......................................................................... 22
3.4. NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG .................................................................... 24
3.5. THIẾT KẾ THANG ĐO ................................................................................ 24
3.6. KẾ HOẠCH PHÂN TÍCH DỮ LIỆU ............................................................ 31
3.6.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ......................................................................... 31
3.6.2. Phân tích dữ liệu ...................................................................................... 32
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH KẾT QUẢ .................................................................... 37
4.1. MÔ TẢ MẪU KHẢO SÁT ........................................................................... 37
4.2. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA ............................................. 39
4.3. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ................................................. 42
4.3.1. Phân tích nhân tố khám phá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến năng
suất làm việc của nhân viên ............................................................................... 42
4.3.2. Phân tích khám phá thang đo năng suất làm việc của nhân viên ........... 45
4.4. MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH SAU KHI PHÂN TÍCH NHÂN TỐ .................... 47
4.5. PHÂN TÍCH HỒI QUI TUYẾN TÍNH BỘI ................................................. 47
4.5.1. Xác định biến độc lập và biến phụ thuộc ................................................. 48




5.2.7. Kiến nghị về “Phân tích, xác định công việc” ......................................... 66
5.3. HẠN CHẾ CỦA ĐỀ TÀI .................................................................................. 66
5.4. KIẾN NGHỊ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO ........................................ 67
TÀI LIỆU THAM KHẢO ........................................................................................ 68
PHỤ LỤC ................................................................................................................. 72
Phụ lục 1. DÀN BÀI PHỎNG VẤN DÙNG CHO NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH72
Phụ lục 2. BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT............................................................ 78
Phụ lục 3. THÔNG KÊ MÔ TẢ ........................................................................... 85
Phụ lục 4. PHÂN TÍCH HỆ SỐ CRONBACH ALPHA ...................................... 88
Phụ lục 5. PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ....................................... 93
Phụ lục 6. PHÂN TÍCH TƯƠNG QUAN VÀ HỒI QUI BỘI............................ 103


viii

DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 2.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ..................................................................... 20
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu ................................................................................ 21
Hình 4.1. Biểu đồ phân tán của phần dư .................................................................. 50
Hình 4.2. Đồ thị Histogram ...................................................................................... 52


ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Yếu tố của hoạt động QTNNL ảnh hưởng đến năng suất doanh nghiệp . 14
Bảng 3.1. Tiến độ nghiên cứu................................................................................... 22
Bảng 3.2. Đặc điểm của những nhân viên được phỏng vấn sâu............................... 23
Bảng 3.3. Thang đo hoạt động Xác định – phân tích công việc ............................... 25

Bảng 4.19. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58
Bảng 4.20. Kiểm định Levene .................................................................................. 58
Bảng 4.21. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 58
Bảng 4.22. Kiểm định Levene .................................................................................. 59
Bảng 4.23. Kiểm định ANOVA ............................................................................... 59
Bảng 4.24. So sánh trung bình.................................................................................. 60


xi

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
EFA

Exploratory Factor Analysis

KMO

Kaiser - Meyer - Olkin

SPSS

Statistical Package for Social Sciences

Sig.

Significance level

TP HCM

Thành phố Hồ Chí Minh

dựng để giúp cho nhân viên của HDBank có năng suất làm việc tốt nhất. Tuy nhiên,
trong thực tế vẫn có nhiều lao động nghỉ việc vì lý do đãi ngộ chưa tương xứng, các
nhân viên mới vào tuy đều đã được đào tạo nhưng khi tác nghiệp vẫn còn nhiều sai
sót, lúng túng; hoặc cách đánh giá kết quả thực hiện công việc đâu đó vẫn chưa
nhận được sự thỏa mãn ở cán bộ, công nhân viên … Và đặc biệt, quá trình triển khai


2

và đánh giá luôn cần sự đi đôi, đồng hành cùng nhau. Tuy nhiên, trong quá trình
công tác, tác giả nhận thấy chưa có cuộc khảo sát, nghiên cứu về tác động của quản
trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên. Đâu đó chỉ có hoạt động
đào tạo có nhiều cuộc khảo sát, nghiên cứu để cải tiến tốt hơn thực tại. Như vậy,
liệu hoạt động quản trị nguồn nhân lực hiện tại của HDBank đã đủ các yếu tố để tác
động toàn diện đến năng suất làm việc của nhân viên hay chưa? Các yếu tố nào có
sự tác động mãnh mẽ nhất? Khi biết rõ yếu tố nào có tác động và tác động mạnh mẽ
nhất đến năng suất làm việc của nhân viên mình, chắc chắn nhà quản trị - ban điều
hành của Ngân hàng sẽ có những quyết định đúng đắn cho hoạt động quản trị nguồn
nhân lực giúp năng suất làm việc của nhân viên ngày càng tăng, giải quyết được bài
toán khó hiện nay của Ngân hàng.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
Mục tiêu của bài nghiên cứu là:
 Xác định các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn nhân lực có tác động đến
năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng HDBank.
 Xác định mức độ ảnh hưởng của các yếu tố của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực có tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.
 Kiểm định sự khác nhau của các nhóm đối tượng trong biến định tính trong
việc tác động đến năng suất làm việc của nhân viên HDBank.
 Đề xuất các giải pháp để tăng cường hoạt động quản trị nguồn nhân lực
nhằm nâng cao năng suất làm việc của nhân viên tại ngân hàng HDBank.

cụ google.docs được gửi đến email của tất cả các nhân viên ngân hàng
HDBank trên toàn hệ thống.
Phương pháp xử lý số liệu gồm:
 Kiểm định sơ bộ thang đo: được thực hiện thông qua phương pháp phân
tích độ tin cậy Cronbach anpha và phân tích nhân tố khám phá EFA.
 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng phương pháp hồi quy.


4

1.5. DỮ LIỆU NGHIÊN CỨU
-

Loại số liệu: Sơ cấp

-

Nghiên cứu được thực hiện bằng hai phương pháp: Nghiên cứu định tính và
định lượng. Trong đó, nghiên cứu định tính dùng để phát triển và điều chỉnh
thang đo; nghiên cứu định lượng được thực hiện qua thông qua kỹ thuật
phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu hỏi khảo sát và
khảo sát qua công cụ google docs được gửi đến email của các nhân viên
ngân hàng HDBank trên địa bàn TP.HCM.

-

Đáp viên là các nhân viên đang làm việc tại Ngân hàng HDBank trên địa bàn
TP.HCM. Trong đó chỉ tập trung khảo sát những nhân viên có số năm làm
việc từ 1 năm trở lên.



Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu

Chương này giới thiệu sơ lược về đề tài nghiên cứu, nêu rõ lý do hình thành
nên đề tài, đưa ra mục tiêu và câu hỏi nghiên cứu, phương pháp và đối tượng
nghiên cứu, ý nghĩa nghiên cứu và giới thiệu sơ lược kết cấu đề tài.
-

Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu

Đây là chương trình bày các lý thuyết, mô hình, các nghiên cứu trước làm cơ
sở cho các lập luận trong luận văn này. Đưa ra cáctác động của hoạt động
quản trị nguồn nhân lực đến năng suất làm việc của nhân viên ngân hàng
HDBank trên địa bàn Thành Phố Hồ Chí Minhđồng thời đề xuất mô hình
nghiên cứu.
-

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương này đưa ra một quy trình nghiên cứu cụ thể từ nghiên cứu sơ bộ
(định tính) đến nghiên cứu chính thức (định lượng). Đồng thời tiến hành xây
dựng thang đo cáctác động của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đến năng
suất làm việc của nhân viên ngân hàng.
-

Chương 4: Phân tích kết quả

Chương này sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu sau khi đã thu thập xong.
Các bước phân tích gồm: đặc điểm mẫu nghiên cứu, kiểm định thang đo
thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha và phân tích khám

nhân lực có thể xác định cho một quốc gia, một vùng lãnh thổ, hay một tổ chức nào
đó, … và nó khác các nguồn lực khác (tài chính, đất đai, công nghệ) ở chỗ nguồn
lực con người là các hoạt động sáng tạo tác động vào giới tự nhiên, biến đổi giới tự
nhiên trong quá trình lao động, làm nảy sinh các quan hệ lao động và quan hệ xã
hội.
Theo Trần Kim Dung (2008), nguồn nhân lực của một tổ chức được hình
thành trên cơ sở của các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo
những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh
nghiệp ở chỗ nó hình thành từ chính bản chất của con người. Mỗi nhân viên có các
năng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, tiềm năng phát triển khác nhau. Hành vi của
họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác động của môi
trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức tạp hơn nhiều
so với quản trị các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
2.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực (QTNNL)
Theo Noe & cộng sự (2003), QTNNL là tất cả các hoạt động, chính sách và
các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh
nghiệp và cán bộ nhân viên của doanh nghiệp đó. QTNNL bao gồm các hoạt động
được thiết kế để cung cấp và điều phối các nguồn lực con người của một tổ chức.


8

Theo Price (2004), QTNNL là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm
tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thể cạnh tranh
của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh
nghiệm và sự khéo léo của họ nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra. QTNNL nhằm
mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong
công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển
năng lực của họ.

thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Quản lý lương, thưởng; Mô
tả công việc; Sự tham gia của nhân viên; Địa vị và bảo đảm ổn định trong công
việc.
- Theo Ramlall (2003) đã đo lường việc nâng cao hiệu quả của QTNNL thông
qua các thành phần: Lập kế hoạch chiến lược; Thu nhận người lao động; Đào tạo &
phát triển; Phát triển & thay đổi tổ chức; Quản lý kết quả làm việc; Hệ thống lương,
thưởng; Lý thuyết & hành vi tổ chức.
- Theo nghiên cứu của Pfeffer (1998), ông đề xuất 07 thành phần trong
QTNNL: Bảo đảm ổn định trong công việc; Tuyển chọn nhân viên mới; Đội tự
quản và phi tập trung trong công việc ra quyết định; Mức lương thưởng tương đối
cao theo kết quả; Mở rộng đào tạo; Giảm khoảng cách về chức vụ và các rào cản
như giảm khoảng cách về tiền lương; Mở rộng việc chia sẻ thông tin về kết quả tài
chính trong tổ chức.
- Theo mô hình nghiên cứu của Singh (2004), hoạt động QTNNL gồm có 07
thành phần: Đào tạo; Đánh giá nhân viên; Hoạch định nghề nghiệp; Thu hút nhân
viên vào các hoạt động; Xác định công việc; Trả công lao động; Tuyển dụng.
- Mô hình nghiên cứu của Marwat & Qureshi M Tahir (2011) cho rằng hoạt
động QTNNL có 07 thành phần: Tuyển dụng; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc;
Hoạch định nghề nghiệp; Mức đãi ngộ lương, thưởng; Sự tham gia của nhân viên;
Xác định công việc.
- Theo Trần Kim Dung (2011), QTNNL gồm có 12 hoạt động chức năng bao
gồm: Hoạt động thống kê nhân sự; Xác định nhiệm vụ, công việc; Hệ thống thu hút,
tuyển chọn; Đào tạo; Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên; Phát triển nghề
nghiệp; Sự tham gia của nhân viên vào quản lý; Chế độ đãi ngộ; Tuân thủ pháp luật
và tạo môi trường/không khí làm việc tốt; Thông tin; Đổi mới; Điều hành chung.
- Nguyễn Hải Long (2010) đo lường tác động của thực tiễn QTNNL đến sự
hài lòng trong công việc của tiếp viên Hãng hàng không quốc gia Việt Nam đã sử
dụng thang đo gồm 08 thành phần: Tuyển dụng lao động; Xác định công việc; Huấn





11

Theo cách tiếp cận mới, bên cạnh việc sử dụng đầu vào một cách tối ưu, năng suất
còn biểu hiện thông qua chất lượng và tính hữu ích của đầu ra. Một sản phẩm hàng
hóa/dịch vụ được tạo ra phải được đặt trong mối quan hệ mật thiết với nhu cầu của
thị trường. Chính vì vậy, năng suất và chất lượng không loại trừ nhau mà trái lại,
năng suất – chất lượng gắn liền với nhau, hỗ trợ lẫn nhau (Khan, 2003, trích trong
Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Đối với một doanh nghiệp, trên góc độ quản lý, năng suất là việc sử dụng tối
ưu các nguồn lực để tạo ra sản phẩm/dịch vụ đáp ứng tốt nhất những yêu cầu của
khách hàng (Bernolak, 1997, trích trong Tangen, 2005). Định nghĩa này nêu ra hai
đặc tính quan trọng: thứ nhất, năng suất liên quan mật thiết với việc sử dụng các
nguồn lực (hiệu suất); thứ hai, năng suất có mối liên hệ chặt chẽ với việc thỏa mãn
của khách hàng (hiệu quả). Quan điểm này tương đồng với quan điểm năng suất
theo cách tiếp cận mới, tức là năng suất phải bao gồm cả tính hiệu suất và hiệu quả.
Hiệu suất (efficiency) có nghĩa là làm việc một cách đúng đắn/đúng phương
pháp (doing things right), trong khi đó hiệu quả (effectiveness) được hiểu là làm
đúng việc (doing the right things), đúng lúc với chất lượng tốt (Tangen, 2005, trích
trong Trần Thị Kim Loan, Bùi Nguyên Hùng, 2009).
Như vậy, năng suất là nâng cao hiệu suất và hiệu quả sử dụng các nguồn lực,
tức là làm thế nào để gia tăng số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc cung cấp các
dịch vụ tốt nhất với chi phí bỏ ra thấp nhất đến khách hàng một cách đúng lúc, kịp
thời. Hay nói cách khác, năng suất là việc sử dụng tối ưu các nguồn lực để đáp ứng
các yêu cầu của khách hàng và cổ đông, tức là tối đa hóa lợi nhuận doanh nghiệp
thông qua việc thỏa mãn ở mức cao nhất sự hài lòng của khách hàng với chi bỏ ra
phí thấp nhất có thể được (Phan Quốc Nghĩa, 2004, trích trong Trần Thị Kim Loan,
Bùi Nguyên Hùng, 2009). Do đó, đo lường năng suất làm việc của nhân viên cũng
phải bao gồm cả tính hiệu quả và hiệu suất, tức đo lường mức độ nhân viên đáp ứng

Tác động của QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên ngân hàng tại
Pakistan (Zulfqar Ahmad Bowra & ctg, 2011): Nghiên cứu cho thấy có 3
yếu tố của QTNNL có tác động đến kết quả làm việc của nhân viên; trong đó
nhân tố đánh giá hiệu quả làm việc có tác động tích cực nhất, thứ hai là
chính sách thăng tiến và cuối cùng là chính sách lương.

-

Tác động của QTNNL đến kết quả làm việc của nhân viên trong lĩnh vực
dược phẩm tại Pakistan (Malik Shahzad Shabbir, 2014): Nghiên cứu cho


13

thấy chính sách lương, đánh giá hiệu quả làm việc và chính sách thăng tiến
đều tác động, trong đó chính sách lương có vai trò quan trọng nhất.
-

Theo nghiên cứu Mối quan hệ giữa hoạt động QTNNL và kết quả làm việc
của nhân viên trong bệnh viện của Jordan (Naser I. Saif và Khaled S.
Sartawi, 2013): Có 5 nhân tố tác động bao gồm: Kế hoạch nhân sự; Lựa
chọn nhân sự; Tuyển dụng; Đánh giá hiệu quả công việc và Chính sách
lương. Trong đó chính sách lương có tác động mạnh nhất.

-

Nghiên cứu QTNNL là công cụ chiến lược để nâng cao năng suât lao động
(Hassan & ctg, 2006). Có 7 nhân tố tác động bao gồm: bảo đảm việc làm ổn
định; tuyển dụng; phân quyền quản lý; chính sách lương thưởng; chương
trình đào tạo và phát triển; đối xử công bằng; chia sẻ thông tin.