BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------

PHẠM HỒNG QUÂN

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
TẠI TỈNH YÊN BÁI

LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC

HÀ NỘI – 2017


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

BỘ TƯ PHÁP

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT HÀ NỘI
----------

PHẠM HỒNG QUÂN

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ
NHÂN TẠI TOÀ ÁN NHÂN DÂN VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG
TẠI TỈNH YÊN BÁI



: Bộ luật dân sự

BLLĐ

: Bộ luật Lao động

BLTTDS

: Bộ luật Tố tụng dân sự

HĐLĐ

: Hợp đồng lao động

NLĐ

: Người lao động

NSDLĐ

: Người sử dụng lao động

Nxb

: Nhà xuất bản

QHLĐ

: Quan hệ lao động

nhân dân.................................................................................................................................... 17
Kết luận chương 1 ....................................................................................................................... 22
Chương 2: THỰC TRẠNG QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN .....23
2.1. Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân ................. 23
2.2. Thẩm quyền của Toà án nhân dân trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .... 26
2.2.1. Thẩm quyền của T a án nhân dân theo vụ việc .......................................................... 27
2.2.3. Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo l nh th ......................................................... 29
2.2.4. Thẩm quyền của Toà án nhân dân theo sự lựa chọn của nguyên đơn ....................... 30
2.3. Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ................................... 30
2.4. Trình tự, thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân...... 33
2.4.1. Thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án cấp sơ thẩm. ........ 33
2.4.2. Thủ tục giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án cấp phúc thẩm ..... 42


2.4.3. Giải quyết vụ án tranh chấp lao động cá nhân theo thủ tục rút gọn ........................... 45
2.4.4. Thủ tục giám đốc thẩm, tái thẩm vụ án tranh chấp lao động cá nhân ........................ 47
Kết luận chương 2 ....................................................................................................................... 51
Chương 3: THỰC TIỄN GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
TẠI TÒA ÁN Ở TỈNH YÊN BÁI VÀ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TOÀ ÁN
NHÂN DÂN Ở TỈNH YÊN BÁI.............................................................................................. 52
3.1. Thực tiễn giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân ở tỉnh Yên Bái.. 52
3.1.1. Đặc điểm, tình hình chung của tỉnh Yên Bái . ............................................................. 52
3.1.2. Kết quả và những vấn đề c n vướng mắc, tồn tại trong giải quyết các tranh chấp lao
động cá nhân tại Toà án nhân dân ở tỉnh Yên Bái ................................................................. 53
3.2. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Toà án nhân dân ....................................................................................................... 64
3.2.1. Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân 64
3.2.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả giải quyết tranh chấp lao động cá

tiễn, trong đó phải kể đến BLLĐ năm 2012 với các sửa đ i chương về TCLĐ;
BLTTDS năm 2015 đ có những quy định mới, đầy đủ về trình tự thủ tục giải quyết
các vụ việc dân sự nói chung và giải quyết TCLĐ cá nhân nói riêng tại TAND.
Như vậy với sự phát triển, hoàn thiện của hệ thống pháp luật lao động về giải
quyết TCLĐ cá nhân tại TAND đ có nhiều thay đ i, tạo điều kiện thuận lợi để hệ
thống Toà án các cấp giải quyết tốt các TCLĐ cá nhân. Tuy nhiên, bên cạnh những
kết quả, thành tựu đ đạt được thì việc giải quyết TCLĐ cá nhân trong thực tế hiện
nay c n một số tồn tại, yếu kém mà nguyên nhân không chỉ xuất phát từ những bất
cập, vướng mắc của các quy định pháp luật, mà c n xuất phát từ việc các cơ quan,
t chức, cá nhân có thẩm quyền c n lúng túng, sai sót trong việc giải quyết, nên


2

trong nhiều trường hợp quyền và lợi ích hợp pháp của các bên TCLĐ cá nhân vẫn
chưa được bảo đảm, gây những tác động tiêu cực đến sự n định và phát triển của
quan hệ lao động nhất là trong cơ chế thị trường hiện nay. Thực trạng trên là những
tồn tại, thiếu sót của hầu hết các địa phương trên cả nước, trong đó có địa bàn tỉnh
Yên Bái.
Việc nghiên cứu về mặt lý luận, thực trạng pháp luật hiện hành cũng như
thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, nhằm khắc phục những yếu kém,
những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đ và đang là mối quan tâm hàng
đầu không chỉ của các bên tham gia QHLĐ mà c n là vấn đề có ý nghĩa quan trọng
đối với những người trực tiếp làm công tác xét xử tại TAND. Đây cũng là một nội
dung cần thiết, quan trọng đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền, cũng như các
nhà làm luật cần hết sức quan tâm trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay.
Từ những lý do trên, tôi đ lựa chọn vấn đề “Pháp luật giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Yên Bái” là đề
tài luận văn thạc sĩ luật học của mình, với mong muốn được hoàn thiện thêm về
trình độ lý luận và năng lực thực tiễn của bản thân, cũng như đóng góp một phần

Toà án nhân dân Quận 2, Thành phố Hồ Chí Minh”, do Phan Thị Ngọc Phú thực
hiện năm 2016; Luận văn thạc sĩ Luật học “Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn xét xử tại T a án nhân dân tỉnh Bà
Rịa – Vũng Tàu”, do Phạm Thị Hồng Hạnh thực hiện năm 2016. Luận văn thạc sĩ
Luật học “Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại T a án nhân dân và thực tiễn
thi hành tại T a án nhân dân Thành phố Hà Nội”, do Nguyễn Thị Thanh Loan thực
hiện năm 2016.
- Về các bài viết đăng trên tạp chí: “Bàn về tranh chấp lao động” của tác giả
Lưu Bình Nhưỡng, Tạp chí Luật học số 3 2003; “Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án nhân dân - từ pháp luật đến thực tiễn và một số kiến nghị”, của tác giả Phạm
Công Bảy, Tạp chí Luật học, số 9 2009; “Hoàn thiện các quy định của pháp luật về
tố tụng lao động” của tác giả Lê Thị Hoài Thu, Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 23
(303)/2015; “Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Việt
Nam” của tác giả Đoàn Xuân Trường, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật số
3(276)/2015.
Có thể thấy rằng, các công trình khoa học đ nghiên cứu dưới các góc độ
khác nhau về giải quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND, nhưng chủ yếu là những
nghiên cứu dựa trên các quy định của BLLĐ năm 1994 đ sửa đ i, b sung các năm
2002, 2006, 2007 và BLTTDS năm 2004 đ được sửa đ i, b sung năm 2011. Có
một số công trình khoa học nghiên cứu về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND theo
quy định của BLLĐ năm 2012, nhưng vẫn dựa trên quy định về thủ tục giải quyết
TCLĐ cá nhân bằng TAND theo quy định của BLTTDS năm 2004 được sửa đ i b
sung năm 2011 và số công trình nghiên cứu theo quy định của BLTTDS năm 2015
là không nhiều. Đặc biệt là chưa có công trình nghiên cứu nào về thực tiễn giải
quyết TCLĐ cá nhân bằng TAND tại địa phương tỉnh Yên Bái, nên đề tài được lựa


4

chọn vẫn là vấn đề cần nghiên cứu về lý luận và thực tiễn, cũng như có ý nghĩa thiết

Luận văn sử dụng một số phương pháp nghiên cứu cụ thể để làm sáng tỏ về
mặt khoa học từng vấn đề tương ứng, đó là các phương pháp nghiên cứu như:


5

phương pháp luận, so sánh, phân tích, t ng hợp, thống kê, kết hợp giữa lý luận và
thực tiễn để làm sáng tỏ vấn đề cần nghiên cứu.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn
Với mục đích nghiên cứu đ đề ra, luận văn có những đóng góp mới về khoa
học và ý nghĩa thực tiễn sau đây:
- Luận văn góp phần làm sáng tỏ và hoàn thiện hơn những vấn đề về mặt lý
luận về TCLĐ cá nhân và giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND.
- Luận văn phân tích và đánh giá một cách tương đối toàn diện quy định của
pháp luật về giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND.
- Luận văn đ phân tích được thực tiễn hoạt động giải quyết TCLĐ cá nhân
tại TAND ở tỉnh Yên Bái.
- Luận văn đưa ra kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật, đồng thời tăng cường
hiệu quả của giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND nói chung và trên địa bàn tỉnh
Yên Bái nói riêng.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả luận văn hy vọng luận văn là tài liệu tham
khảo hữu ích đối với cơ quan, t chức, cá nhân trực tiếp giải quyết TCLĐ cá nhân,
cũng như những người nghiên cứu, học tập về pháp luật giải quyết TCLĐ cá nhân
bằng TAND, đồng thời đóng góp một phần nhỏ bé vào việc hoàn thiện hệ thống và t
chức thực hiện có hiệu quả loại hình giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND và đặt vào
trường hợp cụ thể là thực tiễn giải quyết TCLĐ cá nhân của TAND ở tỉnh Yên Bái.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung của
luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải

mua sức lao động của NLĐ thì càng tốt. Ở khía cạnh NLĐ, họ đem sức lao động
của mình làm việc cho NSDLĐ, tuân theo sự quản lý, điều hành của NSDLĐ và
mong muốn nhận lại giá trị mà người sử dụng trả cho sức lao động của họ bỏ ra
càng cao càng tốt. Do vậy, mục tiêu đạt được lợi ích tối đa luôn là động lực trực tiếp
của các bên nên giữa họ khó có thể thống nhất được các quyền và nghĩa vụ trong
quá trình thực hiện QHLĐ. Những lợi ích đối lập này giữa NLĐ và NSDLĐ sẽ trở
thành bất đồng, xung đột nếu hai bên không dung hoà được quyền lợi với nhau và
khi đạt đến một mức độ nhất định thì trở thành sự tranh chấp giữa các bên.
Trên thế giới pháp luật của hầu hết các nước đều định ra một cơ chế giải
quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối quan hệ lao động.
Do điều kiện cụ thể m i quốc gia mà quan niệm về tranh chấp lao động ở các
1
2

Trung tâm Từ điển học, Từ điển tiếng Việt, Nxb. Đà N ng 1996, tr. 989.
Khoản 6 Điều 3 Bộ luật lao động Việt Nam 2012


7

nước có sự khác biệt. Từ đó, m i nước định ra cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động khác nhau.
Theo pháp luật Singapore tranh chấp lao động được hiểu là bất cứ tranh chấp
nào xảy ra giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc giữa NLĐ và NLĐ, hoặc giữa NSDLĐ và
NSDLĐ có liên quan đến việc làm hoặc không làm việc, hoặc các điều khoản của
việc làm hoặc các điều kiện làm việc của bất cứ người nào3 (Điều 2 Đạo luật tranh
chấp lao động). Ngoài ra định nghĩa này c n được ghi nhận trong các Đạo luật quan
hệ lao động và Đạo luật Công đoàn của Singapore.
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về QHLĐ thì định nghĩa tranh chấp lao
động là bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa NSDLĐ với NLĐ có liên quan đến việc

động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động”.4
So với quy định về tranh chấp lao động của BLLĐ năm 1994 thì tranh chấp
lao động trong BLLĐ năm 2012 đ mang tầm khái quát và mở rộng hơn về phạm
vi. BLLĐ năm 1994 chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu
thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động như việc làm, tiền lương, điều
kiện lao động… là TCLĐ. Còn nếu những bất đồng của hai bên không về những nội
dung đó thì không được xác định là TCLĐ.
Quy định về TCLĐ trong BLLĐ năm 2012, tuy có sự mở rộng hơn về phạm
vi so với BLLĐ năm 1994 nhưng so với Singapore và Malaysia thì phạm vi như vậy
vẫn c n khá h p. Bởi nó mới chỉ đề cập đến tranh chấp phát sinh giữa các chủ thể
của QHLĐ mà chưa đề cập đến các chủ thể liên quan đến QHLĐ. Theo quy định
của pháp luật lao động Singapore, TCLĐ c n có thể phát sinh giữa NSDLĐ với
nhau hoặc giữa NLĐ với nhau. Đây có thể xem là những chủ thể có liên quan đến
QHLĐ và khi có sự liên quan đến QHLĐ thì việc giữa họ phát sinh tranh chấp là
điều hoàn toàn có thể xảy ra. Hơn nữa khái niệm này c n chưa bao quát được hết
các TCLĐ được quy định ngay ở trong BLLĐ năm 2012 (Điều 201) như các tranh
chấp về BHXH, tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa NLĐ với doanh nghiệp đưa
người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài. Do đó, khái niệm về tranh
chấp như BLLĐ năm 2012 của Việt Nam đ vô tình giới hạn phạm vi tranh chấp và
điều này là không phù hợp với thực tiễn phát sinh tranh chấp lao động.
Từ sự phân tích trên có thể đưa ra khái niệm tranh chấp lao động như sau:
“Tranh chấp lao động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa
các bên trong quan hệ lao động hoặc quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động”.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tập thể.
Theo công văn số 40 KHXX ngày 06 7 1996 của T a án nhân dân tối cao thì
TCLĐ cá nhân được hiểu là “Tranh chấp giữa một bên là cá nhân hoặc giữa những
cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu
nhập, các điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng và trong quá trình

đặc điểm chung của TCLĐ như: về chủ thể tranh chấp là các chủ thể của QHLĐ;
nội dung tranh chấp phải là những vấn đề trong QHLĐ hoặc liên quan đến QHLĐ.
Tuy nhiên, do TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa một cá nhân NLĐ hoặc một nhóm
NLĐ với NSDLĐ về quyền lợi và nghĩa vụ đơn lẻ của từng cá nhân. Trong quá
trình tham gia tranh chấp không có sự liên kết giữa những người lao động tham gia
tranh chấp và t chức công đoàn chỉ tham gia với tư cách là người đại diện bảo vệ
người lao động. Do đó, TCLĐ cá nhân mang những đặc điểm sau:
Thứ nhất, một bên chủ thể của TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc là một
nhóm NLĐ.
Ngay từ tên gọi đ thể hiện chủ thể của tranh chấp, TCLĐ cá nhân là tranh
chấp giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ. Tranh chấp này khác
với TCLĐ tập thể ở ch chủ thể trong TCLĐ tập thể là tập thể NLĐ và Công đoàn
có thể tham gia với tư cách là một bên của tranh chấp. Hiện nay pháp luật lao động


10

Việt Nam không quy định nhóm NLĐ tham gia TCLĐ gồm bao nhiêu người thì
được coi là TCLĐ cá nhân. Do đó, để phân biệt nhóm người tham gia TCLĐ cá
nhân hay TCLĐ tập thể cần dựa vào mục đích của họ là đ i quyền lợi chung cho tập
thể người lao động hay đ i quyền lợi cho riêng bản thân họ. Chính vì chủ thể của
TCLĐ cá nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên TCLĐ
cá nhân mang tính đơn lẻ, không có sự t chức, thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa
những NLĐ như trong TCLĐ tập thể.
Tại nhiều quốc gia trên thế giới, pháp luật có những quy định khá rạch r i về
TCLĐ cá nhân và TCLĐ tập thể. Đây được xem là căn cứ pháp lý xác định loại
tranh chấp. Các nhà làm luật Việt Nam có thể tham khảo các quy định này để đưa ra
những khái niệm rõ ràng giúp cho việc áp dụng pháp luật thống nhất. Theo BLLĐ
1975 của Pháp chỉ quy định về TCLĐ cá nhân là tranh chấp lao động phát sinh liên
quan đến hợp đồng lao động. Như vậy, có thể hiểu những TCLĐ tập thể là những

quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ chứ không tham gia với tư cách là một bên của
tranh chấp.
Trong việc giải quyết TCLĐ, quyền tham gia giải quyết tranh chấp của t
chức công đoàn là một trong những nguyên tắc giải quyết TCLĐ cá nhân được pháp
luật quy định. Đối với TCLĐ cá nhân, t chức công đoàn tham gia với tư cách là
người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị NSDLĐ xem xét những yêu
cầu của NLĐ. T chức công đoàn không tham gia với tư cách một bên tranh chấp,
trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho tập thể lao động như trong
TCLĐ tập thể.
Thứ tư, TCLĐ cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa vị kinh tế - pháp lý
không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế.
Trước hết nói về địa vị kinh tế giữa NSDLĐ và NLĐ trong quan hệ lao động,
thì bên sử dụng lao động chính là bên có địa vị kinh tế và cũng là bên được nắm
những đặc quyền trong quản lý. Chính những đặc quyền này dẫn tới NSDLĐ
thường có xu hướng lạm dụng quyền. Ngược lại, NLĐ do không có lợi thế trong
QHLĐ nên thường phát sinh những hành động tự vệ bản năng và dần dần hình
thành ý thức đấu tranh để giành lợi thế, chống lại NSDLĐ. Xuất phát từ hai thái cực
nói trên mà có thể dẫn tới những bất đồng trở thành tranh chấp lao động và đa số
những vụ TCLĐ cá nhân là do NLĐ khiếu nại vì cho rằng mình là bên bị yếu thế và
hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật. Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá
trình thực hiện quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản
phản ánh tính chất đặc thù của quan hệ lao động và TCLĐ.
Ở đây, chúng ta chỉ bàn đến địa vị pháp lý của NSDLĐ và NLĐ khi hai bên
xảy ra tranh chấp. Có thể khẳng định, NSDLĐ là bên có lợi thế khi xuất hiện tranh
chấp và trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp do vị trí và những quyền trong
quan hệ lao động đ tạo nên lợi thế cho NSDLĐ. Khi xác lập quan hệ hợp đồng lao
động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ,
một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó những quyền, nghĩa vụ được ghi
trong hợp đồng lao động. Tuy nhiên, các quyền, nghĩa vụ đó được thực hiện bằng
nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều kiện không gian, thời gian

Thứ nhất, giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của
NSD, NSDLĐ. Đối với NLĐ, thu nhập có được từ QHLĐ là nguồn sống chủ yếu
của NLĐ và gia đình họ. Khi tranh chấp xảy ra và không được giải quyết thỏa đáng
thì không chỉ ảnh hưởng đến đời sống của bản thân NLĐ mà c n khiến cuộc sống
của gia đình họ gặp không ít khó khăn. Thông qua việc giải quyết TCLĐ cá nhân,
những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ được đáp ứng, quyền và lợi
ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo.
6

Hà Thị Thanh Nga (2014), háp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và tình hình thực hiện trên
địa bàn thành phố Đà N ng, Luận văn thạc s luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr 14.


13

Bên cạnh đó, việc giải quyết TCLĐ cá nhân còn nhằm mục đích bảo vệ
quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bởi lẽ, trong nhiều trường hợp, không phải
mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí nó có thể xâm phạm đến
quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, bảo vệ lợi ích của NSDLĐ cũng là
mục đích của giải quyết TCLĐ cá nhân.
Thứ hai, việc giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm duy trì, củng cố QHLĐ và hoạt
động sản xuất kinh doanh trong đơn vị. QHLĐ hài h a, n định là một trong những
yếu tố quan trọng để đảm bảo lợi ích cho cả NLĐ và NSDLĐ. Vì vậy, cần thiết phải
có sự dung hòa lợi ích của cả hai bên. Giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm mục đích
giúp các bên cùng nhau tiến hành thương lượng, thỏa thuận giải quyết mâu thuẫn,
tránh những xung đột có thể làm chấm dứt QHLĐ. Việc giải quyết TCLĐ cá nhân
không chỉ nhằm củng cố, duy trì QHLĐ mà c n góp phần n định đời sống, đảm
bảo suy trì hoạt động bình thường trong hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị
sử dụng lao động, góp phần làm cho xã hội n định và phát triển.
Thứ ba, giải quyết TCLĐ cá nhân nhằm hoàn thiện pháp luật lao động và

định và t chức tiến hành thương lượng. Cho nên không có cơ chế bảo đảm thực
hiện kết quả thương lượng. Vì thế, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhưng giải quyết
TCLĐ cá nhân bằng phương thức này trên thực tế, nếu mâu thuẫn các bên gay gắt
thì khó thực hiện được.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân bằng phương thức hòa giải: Hòa giải là quá trình
các bên tranh chấp đưa TCLĐ giữa họ ra nhờ người thứ ba (người trung gian) giải
quyết. Theo đó, bên thứ ba sẽ h trợ các bên tranh chấp trong quá trình đàm phán,
hoặc khi đàm phán bế tắc thì bên thứ ba giúp họ đạt được thỏa thuận chung.
Hòa giải để giải quyết TCLĐ cá nhân mang tính bắt buộc. Chỉ trừ một số
TCLĐ cá nhân. Thông qua hòa giải, các bên dễ đạt được kết quả của mình, bởi
người hòa giải thông thường là người hiểu biết pháp luật, hiểu biết điều kiện cụ thể
của hai bên, có kinh nghiệm trong công tác hòa giải.
Cũng như phương thức thương lượng, phương thức hòa giải có ưu điểm rất
lớn là giải quyết TCLĐ cá nhân một cách nhanh chóng, đúng pháp luật, vừa đảm
bảo quyền và lợi ích hai bên, vừa không tốn kém thời gian. Theo đó QHLĐ nhanh
chóng được suy trì và n định. Tuy nhiên, cũng do không có cơ chế đảm bảo thi
hành biên bản hòa giải thành nên phương thức này cũng không giải quyết TCLĐ cá
nhân một cách dứt điểm.
- Giải quyết TCLĐ cá nhân tại Tòa án nhân dân: Giải quyết TCLĐ cá nhân
bằng TAND là cách thức giải quyết tranh chấp do Tòa án với tư cách là cơ quan tài
phán mang quyền lực nhà nước tiến hành theo trình tự, thủ tục pháp luật quy định.
Bởi vậy, khi TCLĐ cá nhân không được giải quyết bằng các phương thức thương
lượng, hòa giải thì có quyền yêu cầu TAND giải quyết. Lý do là vì việc giải quyết
TCLĐ cá nhân tại T a án được tuân theo tình tự, thủ tục chặt chẽ do pháp luật quy
định, người tiến hành giải quyết TCLĐ cá nhân đều là những người có trình độ,
hiểu biết pháp luật lao động và pháp luật tố tụng, có kinh nghiệm trong công tác xét
xử. Ngoài ra, việc giải quyết TCLĐ cá nhân bằng Tòa án còn phải tuân theo các


15

quyết định do T a án tiến hành theo những trình tự, thủ tục nhất định và được đảm
bảo thi hành bằng biện pháp cư ng chế nhà nước”.
Giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND là một trong những phương thức giải
quyết tranh chấp hữu hiệu thường được các bên lựa chọn khi tranh chấp lao động cá


16

nhân phát sinh. Điều đó xuất phát từ những đặc điểm mang tính ưu việt hơn các
phương thức giải quyết tranh chấp khác, cụ thể như sau:
Thứ nhất, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND được thực hiện bởi T a
án với tư cách là cơ quan tài phán mang tính quyền lực nhà nước và được tiến hành
theo trình tự, thủ tục chặt chẽ.
T a án nhân dân là cơ quan tư pháp nhân danh nhà nước thực hiện quyền tài
phán, được t chức chặt chẽ theo hệ thống gồm bốn cấp là T a án nhân dân cấp
huyện; T a án nhân dân cấp tỉnh, T a án nhân dân cấp cao và T a án nhân dân tối
cao. Trong cơ cấu, t chức của hệ thống T a án theo Luật t chức T a án nhân dân
năm 2014, T a án nhân dân cấp cao có T a lao động là T a chuyên trách trực tiếp
giải quyết các vụ án lao động; đối với Toà án nhân dân cấp tỉnh và T a án nhân dân
cấp huyện thì tuỳ thuộc vào số lượng các vụ việc phải giải quyết mà có thể thành
lập Toà chuyên trách là Toà Lao động.
Về trình tự thủ tục, việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND phải tuân theo
trình tự, thủ tục chặt chẽ theo luật định, việc vi phạm thủ tục tố tụng sẽ dẫn đến bản
án, quyết định của T a án có thể hủy. Ngoài ra đương sự có thể kháng cáo, yêu cầu
T a án cấp trên xét xử lại, nếu thấy phán quyết của T a án cấp sơ thẩm là không
thỏa đáng hoặc có vi phạm thủ tục tố tụng. Với cơ chế đảm bảo nguyên tắc hai cấp
xét xử, pháp luật cho phép đương sự thực hiện quyền kháng cáo đối với những bản
án, quyết định chưa có hiệu lực pháp luật của cấp xét xử sơ thẩm. C n đối với bản
án, quyết định đ có hiệu lực pháp luật, đương sự vẫn có quyền khiếu nại đến người
có thẩm quyền xem xét kháng nghị theo trình tự giám đốc thẩm hoặc tái thẩm. Với

chắc cho NLĐ và NSDLĐ. Mục đích hàng đầu của đương sự khi khởi kiện là nhằm
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Chính vì vậy, sự bảo đảm thi hành phán
quyết của T a án bằng sức mạnh cưỡng chế nhà nước được coi là một ưu điểm, tạo
ra sự khác biệt trong cơ chế thi hành phán quyết của các loại cơ quan tài phán 7.
Chính sự bảo đảm thực thi các phán quyết của T a án tạo được l ng tin của nhân
dân đối với Nhà nước về việc Nhà nước có thể bảo vệ cho các quyền và lợi ích hợp
pháp của họ, đồng thời tạo được niềm tin của nhân dân vào pháp chế x hội chủ
nghĩa, pháp luật là thượng tôn và pháp luật phải được thực thi.
1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Toà án nhân dân
Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng kinh tế - x hội khách quan trong
nền kinh tế thị trường. Tính chất phức tạp của TCLĐ cá nhân yêu cầu cần có sự
điều chỉnh pháp luật để hạn chế những tác động tiêu cực của nó, bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của các bên.
Điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết TCLĐ cá nhân tại T a án là
nhằm bảo đảm các quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ. Sự can thiệp
của Nhà nước thông qua các quy phạm pháp luật sẽ góp phần bảo vệ các quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ và NLĐ thông qua cơ quan tài phán là T a án, bởi
7

Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại T a án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn thạc sĩ
Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, tr.6.


18

đảm bảo bằng pháp luật là một trong những điều kiện quan trọng nhất để các quyền
năng được thực hiện. Do vậy, những nội dung điều chỉnh pháp luật về giải quyết
TCLĐ cá nhân tại T a án bao gồm: Thẩm quyền của T a án; thời hiệu khởi kiện;
trình tự, thủ tục giải quyết TCLĐ cá nhân tại TAND

Lê Thị Hường (2012), Giải quyết tranh chấp lao động tại Toà án theo pháp luật Việt Nam, Luận văn Thạc
sĩ Luật học, Khoa Luật Đại học Quốc gia Hà Nội, Tr.9.


19

được bên thua kiện chấp nhận hơn. Thêm vào đó, các Thẩm phán có kiến thức
chuyên sâu về pháp luật lao động và kinh nghiệm đặc biệt trong quan hệ lao động.
Các Thẩm phán có cơ hội đóng góp những kinh nghiệm liên hệ thực tiễn và kiến
thức cơ bản về pháp luật lao động vào việc tranh tụng tại toà. Thủ tục tố tụng được
xây dựng riêng cho việc giải quyết tranh chấp phát sinh từ quan hệ lao động, nên sẽ
phù hợp với những đặc trưng của quan hệ lao động và đáp ứng được yêu cầu giải
quyết nhanh chóng, kịp thời của các TCLĐ.
Thứ hai: Các quốc gia thành lập Toà Lao động nằm trong hệ thống Toà Dân
sự chung và hoạt động xét xử theo những quy tắc tố tụng trong BLTTDS.
Toà Lao động được thành lập theo hình thức này tương đối ph biến trên thế
giới. Các quốc gia quy định Toà án Lao động nằm trong hệ thống Toà án Dân sự
hoặc Toà Tư pháp có thể kể đến như Thái Lan, Việt Nam, Nhật Bản…
Ví dụ, tại Thái Lan, hệ thống Toà án bao gồm: Toà Hiến pháp, Toà Tư pháp,
Toà Hành chính và Toà Quân đội (Hiến pháp 1997). Toà Lao động thuộc về Toà Tư
pháp, theo đó Toà Tư pháp gồm hai bộ phận: Hành chính và xét xử. Các Toà Tư
pháp được phân thành ba cấp: Toà sơ thẩm, Toà phúc thẩm và Toà tối cao. Toà sơ
thẩm gồm Toà xét xử chung và Toà chuyên biệt. Hiện nay ở Thái Lan có năm Toà
chuyên biệt: Toà Gia đình và Vị thành niên, Toà Lao động, Toà Thuế, Toà Sở hữu
trí tuệ và Thương mại quốc tế, Toà Phá sản. Việc thành lập Toà chuyên biệt nhằm
bảo đảm các vụ kiện thuộc từng lĩnh vực được giải quyết bởi các Thẩm phán phù
hợp. Thẩm phán tại Toà chuyên biệt phải là người có kiến thức chuyên môn phù
hợp với lĩnh vực xét xử của Toà đó.9
Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng ngoài việc xác định thiết chế Tòa án trong
việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, pháp luật còn xác định các tranh chấp