BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG

HÀ NỘI – 2015


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI

LUẬN VĂN THẠC SỸ

PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP
LAO ĐỘNG CÁ NHÂN TỪ THỰC TIỄN XÉT XỬ
TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ HÀ NỘI

BÙI TIẾN TRUNG
CHUYÊN NGÀNH: LUẬT KINH TẾ
MÃ SỐ: 60380107

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. ĐỖ NGÂN BÌNH


Hà Nội, ngày 25 tháng 9 năm 2015
TÁC GIẢ LUẬN VĂN

Bùi Tiến Trung


MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU ................................................................................................................ 1
CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN ..................................................... 5
1.1. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân5
1.1.1. Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân ................................................. 5
1.1.2. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân .............................. 13
1.1.3. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân18
1.2. Khái quát về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa
án nhân dân ..................................................................................................... 21
1.2.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................... 21
1.2.2. Nội dung cơ bản của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân .......................................................................................... 23
1.3. Lược sử quá trình phát triển của pháp luật Việt Nam về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ................................................... 26
1.3.1. Trước năm 1996 ..................................................................................... 26
1.3.2. Từ ngày 01/7/1996 đến trước ngày 01/01/2005 ...................................... 27
1.3.3. Từ ngày 01/01/2005 đến nay .................................................................. 28
1.4. Pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án của một

3.1. Yêu cầu đối với việc hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân tại Tòa án nhân dân .................................................................. 78
3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân ............................................................ 79
3.3. Một số kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội .................... 81
Kết luận chương……………………………………………………………… 84
KẾT LUẬN .......................................................................................................... 85
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................ 87


MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động là hàng hóa, quan hệ giữa người
lao động và người sử dụng lao động là quan hệ trao đổi sử dụng giá trị sức lao động.
Những lợi ích đối lập giữa người lao động và người sử dụng lao động sẽ trở thành
mâu thuẫn, bất đồng nếu hai bên không dung hòa được quyền lợi của nhau. Do vậy,
tranh chấp lao động xảy ra là điều dễ nhận thấy. Thời gian qua, tình hình tranh chấp
lao động đặc biệt là tranh chấp lao động cá nhân có diễn biến phức tạp và ngày càng
gia tăng. Điều này đã ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động sản xuất kinh doanh cũng
như tính ổn định của trật tự xã hội. Giải quyết tốt vấn đề tranh chấp lao động cá
nhân là vấn đề cần thiết nhằm đảm bảo quyền, lợi ích của người lao động và người
sử dụng lao động. Tuy nhiên, giải quyết vấn đề này như thế nào cho hiệu quả vẫn là
một bài toán khó.
Để kịp thời điều chỉnh các quan hệ lao động và giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân phát sinh từ quan hệ lao động này, Bộ luật Lao động năm 2012 được
sửa đổi, bổ sung thay thế cho Bộ luật Lao động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung qua các
năm 2002, 2006 và 2007) có hiệu lực thi hành từ ngày 01/5/2013. Năm 2004 Bộ
luật Tố tụng dân sự được Quốc hội thông qua đã thay thế cho Pháp lệnh thủ tục giải
quyết các vụ án lao động đã đưa ra một diện mạo mới đối với thủ tục giải quyết các

của Bộ luật Lao động năm 2006, Nguyễn Xuân Thu, Tạp chí luật học số 7/2007;
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án – Một số bất cập và hướng hoàn
thiện, Lê Thị Hoài Thu…
Bên cạnh những bài viết trên, còn có những cuộc hội thảo, hội nghị bàn về
tranh chấp lao động, tiêu biểu như hội nghị “Bàn về biện pháp giải quyết tranh
chấp lao động và đình công”, tổ chức tháng 2/2002 tại Bình Dương do Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam chủ trì.
Như vậy, vấn đề giải quyết tranh chấp lao động nói chung, giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân nói riêng đã được đề cập ở nhiều công trình nghiên
cứu khác nhau. Tuy nhiên, dựa trên quan sát của cá nhân tôi thì chưa có công
trình nghiên cứu riêng, độc lập nào về pháp luật giải quyết tranh chấp lao động

2


cá nhân tại Tòa án và thực tiễn xét xử tại Tòa án một cách cụ thể. Do vậy, qua
công trình nghiên cứu này hy vọng sẽ đóng góp được một phần vào việc nghiên
cứu và hoàn thiện vấn đề này để phù hợp với yêu cầu phát triển của đất nước ta
đang trong thời kỳ hội nhập.
3. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu những vấn đề lý luận về giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại Tòa án nhân dân và thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
tại Tòa án nhân dân thành phố Hà Nội. Luận văn được nhìn nhận dưới góc độ pháp
luật về tố tụng lao động, đồng thời đề cập đến một số quy phạm của Bộ luật lao
động nhằm hỗ trợ cho việc giải quyết mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu.
4. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ
nghĩa Mác – Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương
pháp nghiên cứu cụ thể gồm: phương pháp logic, phân tích, tổng hợp, thống kê, lịch
sử, so sánh…

thành phố Hà Nội

4


CHƯƠNG 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO
ĐỘNG CÁ NHÂN TẠI TÒA ÁN NHÂN DÂN
1.1. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
1.1.1. Khái quát về tranh chấp lao động cá nhân
1.1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt động lao
động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao đổi hợp tác,
thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động. Tranh chấp lao
động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát sinh và gắn liền với quá trình hình thành
và phát triển quan hệ lao động. [18]
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức
lao động giữa một bên là người lao động với một bên là người sử dụng lao động.
Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều có mục đích của mình từ việc thuê và
cho thuê sức lao động. Vì thế, trong quan hệ lao động khó tránh khỏi sự mâu thuẫn
về lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. Chế định giải quyết tranh
chấp lao động là công cụ pháp lý để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao
động và người sử dụng lao động. Từ đó góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động,
nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động của chế độ Cộng hòa được
ban hành ngày 15/7/1952 của vua Bảo Đại đã không sử dụng cụm từ tranh chấp lao
động mà sử dụng khái niệm “phân tranh lao động”. Khái niệm “tranh chấp lao
động” chính thức được sử dụng trong Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày
02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối cao, Viện Kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư
pháp, Bộ Lao động và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền

quy định về quan hệ lao động được thay đổi để phù hợp với điều kiện kinh tế - xã
hội. Tại Khoản 7 Điều 3 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định: “Tranh chấp lao

6


động là tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động”. Phạm vi chủ thể của tranh chấp lao động đã có sự thay đổi, rộng hơn.
Sở dĩ như vậy là do có sự phát sinh quan hệ cho thuê lại lao động giữa ba bên:
doanh nghiệp cho thuê lại lao động – bên thuê lại lao động – người lao động thuê
lại, lần đầu tiên được ghi nhận trong Bộ luật Lao động năm 2012. Để đảm bảo các
quyền lợi, nghĩa vụ hợp tác của các chủ thể này khi tham gia vào quan hệ lao động,
nên khi định nghĩa về tranh chấp lao động cụm từ “giữa các bên trong quan hệ lao
động” đã được thay thế cho cụm từ “giữa người sử dụng lao động và người lao
động” trong Bộ luật lao động sửa đổi, bổ sung năm 2006.
Ngoài ra, Khoản 7 Điều 3 cũng quy định: “Tranh chấp lao động bao gồm
tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và
tranh chấp lao động tập thể giữa tập thể người lao động với người sử dụng lao
động”. Hiện nay pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động
thành hai cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động thuộc
loại nào là rất quan trọng.
Từ những phân tích trên đây, có thể đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động cá
nhân như sau: Tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp lao động giữa cá nhân
người lao động hoặc một nhóm người lao động với người sử dụng lao động về các
quyền, nghĩa vụ, lợi ích của người lao động hoặc nhóm người lao động đó.
1.1.1.2. Đặc điểm tranh chấp lao động cá nhân
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
có đặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp khác. Tranh chấp lao động
cá nhân vừa mang những đặc điểm của một tranh chấp lao động nói chung lại vừa

Cần lưu ý rằng trong một số trường hợp một người lao động đại diện cho một
tập thể người lao động tham gia tranh chấp thì tranh chấp này vẫn được xem xét là
tranh chấp lao động tập thể. Không thể vì có sự tham gia của một người lao động mà
vội vàng kết luận đó là tranh chấp lao động cá nhân. Ngược lại, trường hợp một nhóm
người lao động cùng tranh chấp với người sử dụng lao động, nhưng họ có nhu cầu

8


riêng rẽ, khác biệt nhau và chỉ quan tâm đến lợi ích của mình thì đó là không thể coi
là tranh chấp lao động tập thể [23].
Thứ ba, về nội dung tranh chấp lao động cá nhân:
Nội dung của tranh chấp lao động cá nhân liên quan đến quyền, lợi ích, nghĩa
vụ của một cá nhân người lao động hay một nhóm người lao động và thường nảy
sinh trên cơ sở hợp đồng lao động. Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh
trong việc áp dụng các quy định của pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể.
Khi các bên tham gia quan hệ lao động có nghĩa là họ đã xác lập quyền, nghĩa vụ
của mình trong quan hệ đó, nghĩa vụ của người này là điều kiện để đảm bảo quyền
của người kia và ngược lại. Trong quá trình thực hiện quan hệ lao động, có nhiều lý
do để các bên không thực hiện đúng và đầy đủ các quyền và nghĩa vụ đã được thống
nhất từ ban đầu, từ đó dẫn đến tranh chấp giữa hai bên. Do đó, tranh chấp lao động
cá nhân thường phát sinh trong trường hợp có sự vi phạm pháp luật.
Thứ tư, về tính chất của tranh chấp lao động cá nhân:
Tranh chấp lao động cá nhân không có tính tổ chức, quy mô, phức tạp như
tranh chấp lao động tập thể mà bao giờ cũng mang tính chất đơn lẻ cá nhân.
Trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức công đoàn có thể
không tham gia hoặc chỉ tham gia với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp cho người lao động, không tham gia với tư cách là một bên của tranh
chấp. Người lao động tham gia tranh chấp đòi hỏi quyền lợi riêng cho cá nhân
mình và giữa những cá nhân người lao động thường không có sự liên kết, gắn bó,

chấp lao động tập thể.
Giữa tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể có một ranh
giới rất gần. Khi người sử dụng lao động vi phạm quyền lợi của cá nhân người lao
động (hoặc nhóm nhỏ người lao động) nhưng sau đó sự vi phạm lan rộng ra cả tập
thể lao động như vi phạm các quy định về quyền và lợi ích của người lao động được
ghi nhận trong thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động hoặc các thỏa thuận
khác… Khi đó, tranh chấp lao động giữa người sử dụng lao động với cá nhân người
lao động (hay còn gọi là tranh chấp lao động cá nhân) đã chuyển thành tranh chấp

10


lao động giữa người sử dụng lao động và tập thể người lao động (hay còn gọi là
tranh chấp lao động tập thể).
1.1.1.3. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động cá nhân
•

Nguyên nhân xuất phát từ phía người lao động

Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những đòi hỏi công bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được thỏa
đáng, quyền lợi của họ bị xâm phạm. Tuy nhiên, về phương tiện cũng như hình thức
đấu tranh còn thiếu tính tổ chức và hầu hết là mang tính tự phát. Mặt khác, thông
thường trình độ của người lao động thấp hơn người sử dụng lao động, lại không am
hiểu pháp luật nên họ còn lúng túng trong việc thương lượng với phía người sử
dụng lao động để tìm ra hướng giải quyết hợp lý khi có tranh chấp xảy ra. Cũng có
những trường hợp tranh chấp lao động xảy ra do người lao động không hiểu biết
pháp luật lao động nên có những đòi hỏi không chính đáng, vượt quá các quy định của
pháp luật.
•

ngoài.Thực tế cho thấy không ít các cuộc đình công đã diễn ra, thậm chí đã kết thúc
rồi thì các cơ quan có thẩm quyền ở địa phương mới biết.Trong một số trường hợp
còn tỏ ra lúng túng bị động khi xử lý. Có nơi phải nhờ đến công an can thiệp mà vẫn
không giải quyết triệt để các tranh chấp.
- Về hệ thống pháp luật hiện hành:
Một trong những nguyên nhân làm phát sinh tranh chấp lao động là hệ thống
pháp luật về lao động chưa được đầy đủ, đồng bộ và kịp thời, các văn bản quy phạm
pháp luật còn quy định chồng chéo, dẫn đến khó khăn khi áp dụng. Nước ta có những
đặc điểm riêng về kinh tế chính trị và xã hội nên không thể có ngay một hệ thống
pháp luật lao động hoàn thiện trong khi các quan hệ xã hội nảy sinh và có chiều
hướng phức tạp hơn.
- Về phía công đoàn:
Là một tổ chức có vai trò rất quan trọng, họ đại diện cho người lao động bảo
vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho đoàn viên công đoàn, người lao động; hỗ trợ
giải quyết tranh chấp lao động; đối thoại, hợp tác với người sử dụng lao động xây
dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức.
Với vai trò lớn như vậy nhưng họ lại chưa hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình do

12


hoạt động còn chưa hiệu quả, thậm chí có một số cán bộ công đoàn vì lợi ích cá
nhân mà đứng hẳn về phía người sử dụng lao động chống lại quyền lợi của tập thể
người lao động. Không những thế, nhiều doanh nghiệp hiện vẫn chưa thành lập
được tổ chức công đoàn cơ sở, làm chỗ dựa cho người lao động và liên kết với cơ
quan công đoàn cấp trên. Do vậy, khi có tranh chấp xảy ra giữa doanh nghiệp và
người lao động việc can thiệp, hòa giải không kịp thời.
1.1.2.Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
1.1.2.1. Khái niệm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành hiện chưa đưa ra cách

- Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đơn giản và luôn đề
cao mục tiêu vì sự phát triển ổn định của quan hệ lao động.
1.1.2.2. Các phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động rất phong phú và đa dạng. Trong
hệ thống pháp luật của các quốc gia có nền tư pháp mạnh trên thế giới như Anh,
Mỹ, Pháp, Nhật Bản…, việc giải quyết tranh chấp lao động từ lâu đã sử dụng những
phương thức giải quyết như thương lượng, hòa giải và thông qua Tòa án [16]. Mặc
dù, mỗi phương thức có vị trí, vai trò, ưu nhược điểm khác nhau nhưng đều đạt
được kết quả nhất định trong giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Pháp luật lao
động Việt Nam hiện hành quy định việc giải quyết tranh chấp lao động được thực
hiện qua các phương thức cơ bản sau:
i) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua phương thức thương
lượng
Trong khoa học pháp lý, thương lượng là một quá trình trong đó các bên
tranh chấp đưa các vấn đề tranh chấp ra giải quyết, trên tinh thần tự quyết định
thông qua hình thức thỏa thuận với nhau về giải pháp cho vụ tranh chấp đó.
Phương thức thương lượng được quy định cụ thể tại khoản 1 Điều 194 Bộ
luật Lao động năm 2012: Việc giải quyết tranh chấp lao động được tiến hành theo
nguyên tắc tôn trọng, bảo đảm để các bên tự thương lượng, quyết định trong giải
quyết tranh chấp lao động.

14


Thực hiện phương thức này, các bên tranh chấp sẽ cùng nhau xem xét, bàn
bạc và đi đến giải quyết vấn đề đang bất đồng trên cơ sở những giải pháp do chính
họ lựa chọn. Các bên hoàn toàn có quyền tự do ý chí trong việc quyết định sẽ tham
gia thương lượng hay không, tự nguyện bày tỏ quan điểm của mình trong quá trình
bàn bạc, thảo luận, nhằm đạt tới giải pháp thống nhất để giải quyết nội dung tranh
chấp. Tuy quyền tự quyết định của các bên trong thương lượng là rất rộng nhưng

phán để giải quyết vụ tranh chấp laođộng đó trong trường hợp hòa giải không thành.
Đây là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có sự tham gia
của hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận,
thị xã, thành phố thuộc tỉnh để hòa giải tranh chấp lao động. Tuy nhiên theo quy
định pháp luật lao động, có những trường hợp không nhất thiết phải qua cơ chế hòa
giải này.
Thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp lao động cá nhân của hòa giải
viên lao động cấp huyện được quy định tại khoản 1 Điều 198 Bộ luật Lao động năm
2012: “Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện,
quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp
về hợp đồng đào tạo nghề”. Từ quy định này có thể thấy tranh chấp lao động cá
nhân cũng thuộc thẩm quyền giải quyết của hòa giải viên lao động.
Khoản 1 Điều 3 Nghị định số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính
phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động quy
định: “Hòa giải viên lao động là người được Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ
nhiệm theo nhiệm kỳ 5 năm để hòa giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp
đồng đào tạo nghề theo quy định của pháp luật”.
Muốn trở thành hòa giải viên lao động thì người đó phải đáp ứng các điều
kiện quy định về tiêu chuản để trở thành hòa giải viên lao động tại Điều 4 Nghị định
số 46/2013/NĐ-CP ngày 10/5/2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của
Bộ luật Lao động về tranh chấp lao động. Vì vậy, đó phải là người có đầy đủ phẩm
chất, năng lực chuyên môn.Việc hòa giải này còn đảm bảo bí mật cho các chủ thể
tham gia, chi phí thấp, thời gian giải quyết được rút ngắn tránh gây phiền hà ảnh
hưởng đến đời sống sinh hoạt của các bên.

16


iii) Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Nhằm bình ổn quan hệ lao động, tạo điều kiện cho thị trường lao động phát

các doanh nghiệp trên thương trường.
Hiện nay, các quy định về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
nhân dân được quy định chủ yếu trong Bộ luật Lao động năm 2012, Bộ luật Tố tụng
dân sự năm 2004 (sửa đổi, bổ sung năm 2011) và các văn bản hướng dẫn thi hành.
1.1.3. Khái quát về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Toà án nhân dân
1.1.3.1. Đặc điểm của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án nhân dân
Hoạt động giải quyết tranh chấp lao động tại Tòa án là hoạt động giải quyết
tranh chấp lao động do Tòa án với tư cách là cơ quan tài phán mang quyền lực nhà
nước tiến hành theo trình tự, thủ tục nhất định và phán quyết được đảm bảo thực
hiện bằng cưỡng chế Nhà nước.
Giải quyết tranh chấp lao động do Tòa án nhân dân tiến hành có những đặc
điểm cơ bản sau:
Thứ nhất, việc giải quyết tranh chấp lao động thông qua xét xử tại Tòa án
nhân dân thường là phương thức giải quyết tranh chấp lao động cuối cùng sau khi
các bên tranh chấp lao động đã sử dụng các phương thức giải quyết khác mà không
đạt kết quả (trừ một số trường hợp đặc biệt).
Theo quy định của pháp luật, khi một tranh chấp lao động phát sinh, các bên
không thể khởi kiện ngay ra Tòa án để yêu cầu Tòa án bảo vệ quyền và lợi ích của
mình. Với các tranh chấp lao động cá nhân, các bên chỉ có quyền khởi kiện ra Tòa
án sau khi vụ tranh chấp lao động cá nhân đã qua thương lượng, hòa giải không
thành, trừ một số trường hợp do tính chất phức tạp, nghiêm trọng của các tranh chấp
lao động cá nhân và để nhanh chóng bảo vệ quyền lợi hợp pháp của chủ thể bị xâm
phạm, các bên có thể khởi kiện thẳng ra Tòa án yêu cầu giải quyết tranh chấp lao
động dù chưa qua thủ tục thương lượng, hòa giải (quy định tại khoản 1 Điều 201 Bộ
luật Lao động năm 2012; Khoản 1 Điều 31 Bộ luật Tố tụng dân sự năm 2004 (sửa
đổi, bổ sung năm 2011). Sau khi đã áp dụng những phương thức này nhưng không

18