ĐỀ BÀI SỐ 5

Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải
quyết lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi
bổ sung bộ luật lao động năm 2006.
Câu 2: 1. Ngày 15/8/2013 tại phân xưởng X của công ty giày da TH có xảy ra
vụ ngừng việc tập thể. Nguyên nhân do khi đến công ty làm việc, công nhân nhận
được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do công ty đang làm ăn
thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một
số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp
chủ tịch công đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên có phải là đình công không? tại sao?
2. Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp của vụ
đình công đấy?

1


GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ
Câu 1: Nêu những điểm mới về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích và giải quyết
lao động tập thể về lợi ích trọng bộ luật lao động năm 2012 so với luật sửa đổi bổ sung bộ
luật lao động năm 2006.
ĐẶC ĐIỂM CỦA TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH
Thứ nhất, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích luôn tồn tại và phát sinh từ những
bất đồng về “lợi ích” giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động trong quan
hệ lao động, tranh chấp lao động tập thể về lợi ích phát sinh khi không có sự vi phạm đến
quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thể của tranh chấp. Đây là đặc điểm cơ bản nhất của
loại tranh chấp này. Nó giúp chúng ta phân biệt được tranh chấp lao động tập thể về lợi
ích với tranh chấp lao động tập thể về quyền cũng như với các loại hình tranh chấp khác
xảy ra trong xã hội. “Lợi ích”, đối tượng của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích chính
là những điều kiện làm việc mới (như tiền lương, tiền thưởng, thu nhập, định mức lao
động, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi và phúc lợi khác trong doanh nghiệp) cho tập

động với mong muốn sẽ đạt được những lợi ích nhất định. Tuy nhiên trong trường hợp
này, họ chẳng những không được lợi ích gì khi tham gia tranh chấp mà có thể còn phải
chịu những trách nhiệm phát sinh (nếu gây thiệt hại cho người sử dụng lao động), điều
này nếu xảy ra sẽ gây thiệt hại nặng nề cho người lao động và gia đình họ. Đối với doanh
nghiệp sử dụng lao động, dù vụ việc tranh chấp lao động tập thể xảy ra trong phạm vi bộ
phận doanh nghiệp hay trong toàn doanh nghiệp, dù họ có thể bác bỏ yêu cầu của người
lao động hoặc phải chấp nhận chúng hay không thì hoạt động sản xuất, kinh doanh cũng
sẽ bị ngưng trệ. Điều đó gây thiệt hại không nhỏ cho doanh nghiệp và nếu không khắc
phục kịp thời có thể dẫn tới phá sản doanh nghiệp. Trong trường hợp tập thể người lao
động đình công trong phạm vi toàn ngành (như vụ đình công của công nhân tàu điện
ngầm ở Anh…) chẳng những gây thiệt hại cho các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh độc
lập trong ngành đó mà còn gây bất ổn cho nền kinh tế của cả nước, dẫn đến bất ổn cho
chính trị và an ninh toàn xã hội, đây là một hậu quả cực kỳ nghiêm trọng của tranh chấp
lao động tập thể về lợi ích.
NHỮNG ĐIỂM MỚI VỀ THẨM QUYỀN VÀ TRÌNH TỰ, THỦ TỤC GIẢI
QUYÊT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG TẬP THỂ VỀ LỢI ÍCH THEO QUY ĐỊNH
CỦA BỘ LUẬT LAO ĐỘNG 2006 SO VỚI PHÁP LUẬT HIỆN HÀNH
3


1. Về thẩm quyền giải quyết tranh chấp
Nhìn chung, về cơ quan giải quyết tranh chấp tập thể về lợi ích, so với Bộ luật Lao
động năm 2006 thì Bộ luật lao động 2012 không có nhiều thay đổi ngoài việc bỏ hội đồng
hòa giải cơ sở.
Việc bỏ cơ chế giải quyết tranh chấp lao động bằng Hội đồng hòa giải cơ sở có thể
được xem là phù hợp với thực tế. Điều này xuất phát từ thực tế vai trò của hội đồng hòa
giải cơ sở trong việc giải quyết tranh chấp lao động là không cao, hoạt động không hiệu
quả. Thậm chí, từng có quan điểm cho rằng Hội đồng hòa giải cơ sở được quy định tồn
tại trong suốt hơn 17 năm qua nhưng lại không mang lại kết quả gì.
Có thể thấy, hoạt động của Hội đồng hòa giải cơ sở không đạt được ý nghĩa và mục

Như vậy, trải qua thực tiễn hoạt động, thì có thể thấy rằng vai trò của hội đồng hòa
giải cơ sở không thật sự cần thiết và ý nghĩa như tên gọi của nó, việc có Hội đồng hòa
giải cơ sở có chăng chỉ khiến cho bộ máy hoạt động của doanh nghiệp thêm công kềnh.
Do đó, việc bỏ quy định về Hội đồng hòa giải cơ sở được xem là phù hợp với thực tế hiện
nay.
2. Những điểm mới về trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp
Đối chiếu các quy định của pháp luật lao động hiện hành so với các quy định của
BLLĐ 2006, chúng ta thấy nhìn chung trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động tập
thể về lợi ích được tiến hành theo trình tự, thủ tục chung đó là: hòa giải viên lao động ->
hội đồng trọng tài lao động -> đình công.
Tuy nhiên, Bộ luật lao động năm 2012 có một số điểm mới sau đây:
Thứ nhất, về thời hạn hòa giải viên lao động và Hội đồng trọng tài lao động tiến
hành giải quyết tranh chấp. Theo quy định tại khoản 1 Điều 204 và khoản 2 Điều 201
BLLĐ 2012 thì: “Trong thời hạn 05 ngày làm việc, kể từ ngày nhận được yêu cầu hòa
giải, hòa giải viên lao đông phải kết thúc việc hòa giải”. Như vậy, thời hạn để hòa giải
viên lao động tiến hành hòa giải tranh chấp lao động theo quy định của BLLĐ 2012 được
kéo dài hơn so với luật lao động hiện hành.
Ngoài ra, Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định cụ thể hơn về thời hạn, đó là
trong thời hạn pháp luật quy định thì hòa giải viên lao động “phải kết thúc hòa giải”.
Điều này cũng được quy định đối với thời hạn giải quyết tranh chấp lao động của Hội
đồng trọng tài lao động. Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định cụ thể như vậy giúp
cho việc giải quyết của hòa giải viên lao động hay của Hội đồng trọng tài lao động được
giải quyết nhanh chóng, kịp thời, hạn chế thiệt hại cho các bên trong thời gian xảy ra
5


tranh chấp. Đây là quy định tiến bộ, rõ ràng, tránh được tình trạng như pháp luật hiện
hành chỉ quy định “Thời hạn hòa giải là không quá ba ngày làm việc, kể từ ngày nhận
được đơn yêu cầu hòa giải” trong trường hợp hòa giải lao động cơ sở hay “Thời hạn hòa
giải là không quá bảy ngày làm việc, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải” đối với

không được tự thương lượng, thỏa thuận với nhau mà chỉ có một phương án lựa chọn là
chấp nhận phương án mà Hòa giải viên lao động hay Hội đồng trọng tài lao động đưa ra.
Việc Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hòa giải viên lao động; Hội đồng trọng tài
trước hết là hướng dẫn, hỗ trợ cho các bên thương lượng và chỉ đưa ra phương án cho các
bên xem xét nếu các bên không tự thương lượng, thỏa thuận được phản ánh đúng với bản
chất của hòa giải và trọng tài là các phương thức giải quyết tranh chấp lựa chọn, thể hiện
ý chí tự do thỏa thuận, tự nguyện của các bên.
Thứ tư, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định Hội đồng trọng tài lao động sau khi
lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận sự thỏa thuận trong trường
hợp hòa giải thành. Nếu như pháp luật lao động năm 2006 quy định Hội đồng trọng tài
lao động chỉ có quyền lập biên bản hòa giải thành hoặc không thành thì Bộ luật Lao động
năm 2012 quy định thêm thẩm quyền của Hội đồng trọng tài lao động, cụ thể: Hội đồng
trọng tài lao động sau khi lập biên bản hòa giải thành có quyền ra quyết định công nhận
sự thỏa thuận trong trường hợp hòa giải thành. Đây là quy định mới, tiến bộ của BLLĐ
2012, phản ánh đúng bản chất của trọng tài được xem là phương thức giải quyết tranh
chấp mang tính tài phán, trọng tài được ra quyết định giải quyết tranh chấp.
Thứ năm, Bộ luật Lao động năm 2012 quy định rõ thời hạn tập thể lao động tiến
hành thủ tục đình công. Theo quy định tại khoản 3 Điều 206:
“Sau thời hạn 05 ngày, kể từ ngày Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa
giải thành mà một trong các bên không thực hiện thỏa thuận đã đạt được thì tập thể lao
động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công.
Trong trường hợp Hội đồng trọng tài lao động lập biên bản hòa giải không thành
thì sau thời hạn 30 ngày, tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục để đình công”
Theo Bộ luật Lao động năm 2006 thì trường hợp Hội đồng lao động hòa giải không
thành hoặc hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà Hội đồng trọng tài
không tiến hành hòa giải thì tập thể lao động có quyền tiến hành các thủ tục đình công.
Điều đó đồng nghĩa với việc cuộc đình công có thể được tiến hành ngay sau khi kết thúc
buổi hòa giải hoặc ngay sau khi hết thời hạn giải quyết theo quy định của pháp luật mà
Hội đồng trọng tài không tiến hành hòa giải. Việc Bộ luật Lao động 2012 quy định cụ thể
7

tạm thời, trong một thời gian ngắn. Thời gian ngừng việc cụ thể của mội cuộc đình công
8


sẽ phụ thuộc vào từng hoàn cảnh nhưng họ không dự định ngừng việc lâu dài, không bỏ
việc và không đi làm cho người khác. Điều đó có nghĩa là ngừng việc chỉ là hình thức thể
hiện, là cách phản ứng, không phải là mục đích mà họ mong muốn đạt được. Trong thời
gian đình công, quan hệ lao động vẫn tồn tại và NLĐ sẽ tiếp tục làm việc sau đình công.
Tuy chỉ là tạm thời nhưng mức độ ngừng việc của đình công lại rất triệt để, ngừng
việc hoàn toàn. Những người tham gia đình công thường không làm bất cứ công việc nào
thuộc quan hệ lao động trong thời gian đình công, trừ trường hợp phải bảo đảm công việc
tối thiểu trong phạm vi luật định; vì lí do an toàn xã hội chứ không vì lợi ích của NSDLĐ
hay vì những cam kết đã có, những trách nhiệm đã xác định trong quan hệ lao động. Như
vậy, nếu phản ứng bằng cách nghỉ việc lẻ tẻ, làm việc cầm chừng, không sử dụng hết
công suất máy móc, thời gian làm việc... thì không phải là đình công và NLĐ có thể phải
chịu các hình thức kỉ luật nếu pháp luật quốc gia không quy định cho họ quyền này.
Đối với hiện tượng ngừng việc của NLĐ trong tình huống trên, nguyên nhân công
nhân ngừng việc do nhận được thông báo của giám đốc về việc giảm tiền ăn giữa ca do
công ty đang làm ăn thua lỗ. Không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều
ngừng làm việc. Một số lao động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước,
một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn để phản ánh. Hiện tượng trên, được xác định là
sự ngừng việc tạm thời của nhiều NLĐ. Cụ thể bằng hành động, một số lao động đứng
tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch công đoàn
để phản ánh. Như vậy, để phản đối thông báo của giám đốc, toàn bộ NLĐ đã ngừng việc
một cách triệt để, hoàn toàn không làm bất cứ công việc nào thuộc quan hệ lao động.
- Thứ hai, đình công phải có sự tự nguyện của NLĐ. Đây là dấu hiệu về mặt ý chí
của NLĐ, kể cả người lãnh đạo và tham gia đình công, thể hiện ở họ được quyền quyết
định và tự ý quyết định ngừng việc, tham gia đình công trong khi vẫn có những cách giải
quyết khác cho vấn đề đang phải đối mặt. Họ hoàn toàn không bị người khác bắt buộc,
cưỡng ép ngừng việc. Nếu NLĐ nào đó bị những NLĐ khác buộc tham gia đình công thì

ý chí, mục đích và hành động ngừng việc thì vấn đề đã có sự thay đổi về chất và pháp luật
coi đó là quyền của họ.
- Thứ tư, đình công luôn có tính tổ chức. Tính tổ chức của đình công đình công
được biểu hiện bằng sự có chủ định, có phối hợp, thống nhất về ý chí, mục đích và hành
động trong phạm vi những lao động ngừng việc. Điều đó có nghĩa là khi chuẩn bị và tiến
hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một số
người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi đình
10


công. Những người tham gia thường tiến hành đình công theo những trật tự chung do họ
xác định nhằm đạt mục đích chung. Đó là yêu cầu khách quan của đình công, không phụ
thuộc nhiều vào việc người lãnh đạo cuộc đình công đó và trật tự tiến hành đình công có
được pháp luật thừa nhận là hợp pháp hay không. Tính tập thể và tính tổ chức là hai vấn
đề quy định lẫn nhau, có sự tác động qua lại với nhau làm nên hiện tượng đình công. Đây
là dấu hiệu nhằm phân biệt sự ngừng việc của đình công với những trường hợp một số
NLĐ ngẫu nhiên ngừng việc vì những lí do riêng hoặc do những điều kiện nhất định như
bão lụt, dịch bệnh... Thậm chí có thể do tác động của tranh chấp, của điều kiện lao động
mà nhiều người nghỉ việc nhưng mỗi người hoàn toàn không biết, không liên hệ với sự
nghỉ việc của người khác thì đó cũng không phải là đình công.
Đối với hoạt động ngừng việc của phân xưởng X, đây được xác định không phải là
hiện tượng đình công vì không có tính tổ chức. Cụ thể, không có tính tổ chức thể hiện ở
việc không ai bảo ai, tất cả lao động trong phân xưởng đều ngừng làm việc. Một số lao
động đứng tán gẫu, một số lao động ra căng tin uống nước, một số khác lên gặp chủ tịch
công đoàn để phản ánh. Để xác định tính tổ chức của một cuộc đình công, khi chuẩn bị và
tiến hành đình công luôn có sự tổ chức, lãnh đạo, điều hành thống nhất của một hay một
số người và có sự chấp hành, phối hợp thực hiện của những người khác trong phạm vi
đình công. Theo quy định tại Điều 210 Bộ luật Lao động năm 2012:
“1. Ở nơi có tổ chức công đoàn cơ sở thì đình công phải do Ban chấp hành công
đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo.

về những vấn đề phát sinh trong quan hệ lao động. Nó có nhiều mức độ khác nhau như:
phản kháng tại chỗ; phát sinh thành tranh chấp; lời nói, ứng xử có tính chất phản kháng;
phát sinh thành những hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm, sức khỏe người sử dụng
lao động, người quản lý doanh nghiệp; đập phá máy móc... Về mặt mục đích, phản ứng
tập thể cũng muốn gây sức ép về kinh tế/dư luận... với người sử dụng lao động. Nếu hiểu
theo nghĩa này, rõ ràng trong những hình thức phản ứng tập thể có những hành vi đình
công.
2. Nêu một vụ đình công xảy ra vào năm 2013 và bình luận về tính hợp pháp
của vụ đình công đấy?

1 Giáo trình luật lao động Việt Nam, Trường Đại học Luật Hà Nội, Nxb. Công an Nhân dân, Hà Nội, 2009, tr. 524.

12


Bức xúc vì Cty không thực hiện một số quyền lợi, hơn 1.000 công nhân của Cty
Levi Strauss Việt Nam, thuộc Khu công nghiệp Khánh Phú, xã Khánh Phú, huyện Yên
Khánh, tỉnh Ninh Bình đã đình công để đòi quyền lợi.
Sự việc trên xảy ra vào sáng ngày 28.10, ban đầu chỉ có hơn 500 công nhân làm ca
sáng đến Cty Levi Strauss Việt Nam nhưng không vào làm việc mà lại đứng bên ngoài
cổng Cty để đình công. Đến chiều cùng ngày thì có thêm hơn 500 công nhân của Cty
Levi Strauss Việt Nam tiếp tục tập trung trước cổng Cty để đình công đòi quyền lợi.
Một số công nhân đang làm việc ở Cty Levi Strauss Việt Nam phản ánh, trong thời
gian qua Cty Levi Strauss Việt Nam đã không thực hiện đúng cam kết về những quyền lợi
chính đáng của người lao động: Không cho công nhân nghỉ phép theo quy định, nếu nghỉ
thì bị trừ tiền chuyên cần; không trả tiền độc hại cho công nhân; chế độ ăn trưa không
được đảm bảo…
Nhận thấy Cty không thực hiện quyền lợi chính đáng của người lao động, các công
nhân đã làm đơn đề nghị gửi lên Công đoàn và ban lãnh đạo Cty để được xem xét, giải
quyết. Nhưng, phía Cty Levi Strauss Việt Nam vẫn chưa có động thái cụ thể nào.

lập các điều kiện lao động mới so với quy định của pháp luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động đã được đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền hoặc các
quy chế, thoả thuận hợp pháp khác ở doanh nghiệp trong quá trình thương lượng giữa tập
thể lao động với người sử dụng lao động.
2. Tranh chấp lao động tập thể đó đã được cơ quan có thẩm quyền giải quyết,
nhưng tập thể người lao động không đồng ý với phương án mà các cơ quan có thẩm
quyền đưa ra trong quá trình giải quyết tranh chấp. Hoặc trong thời gian quy định mà cơ
quan nhà nước có thẩm quyền giải quyết tranh chấp không tiến hành giải quyết tranh
chấp, thì tập thể người lao động cũng có quyền tổ chức đình công.
3. Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện người lao động phải tổ chức lấy ý
kiến về cuộc đình công theo quy định sau: Đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh
nghiệp có dưới ba trăm người lao động thì lấy ý kiến trực tiếp của người lao động; đối với
doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên thì lấy ý
kiến của thành viên Ban chấp hành công đoàn cơ sở, Tổ trưởng tổ công đoàn và Tổ
trưởng tổ sản xuất; trường hợp không có công đoàn cơ sở thì lấy ý kiến của Tổ trưởng, Tổ
phó tổ sản xuất. Sau đó, Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc đại diện tập thể lao động ra
quyết định đình công bằng văn bản và lập bản yêu cầu khi có ý kiến đồng ý của trên 50%
2http://laodong.com.vn/tranh-chap-lao-dong/ninh-binh-doi-quyen-loi-hon-1000-cong-nhan-dinh-cong-145198.bld

14


tổng số người lao động đối với doanh nghiệp hoặc bộ phận doanh nghiệp có dưới ba trăm
người lao động hoặc trên 75% số người được lấy ý kiến đối với doanh nghiệp hoặc bộ
phận doanh nghiệp có từ ba trăm người lao động trở lên.
4. Đình công phải do Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công
đoàn lâm thời tổ chức và lãnh đạo. Đối với doanh nghiệp chưa có Ban chấp hành công
đoàn cơ sở thì việc tổ chức và lãnh đạo đình công phải do đại diện được tập thể lao động
cử và việc cử này đã được thông báo với công đoàn huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc
tỉnh hoặc tương đương.

lên rồi, nhưng đợi mãi mà có ai giải quyết, đoái hoài gì đến chúng tôi đâu”. Đối với
trường hợp này, cơ quan có thẩm quyền giải quyết trực tiếp và là người đại điện của tập
thể NLĐ sẽ là công đoàn có nhiệm vụ: “Ít nhất là 05 ngày làm việc, trước ngày bắt đầu
đình công, Ban Chấp hành công đoàn gửi quyết định đình công nói trên cho: người sử
dụng lao động, cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh, công đoàn cấp tỉnh”.
Đến thời điểm bắt đầu đình công, nếu người sử dụng lao động không chấp nhận
giải quyết yêu cầu của tập thể lao động thì Ban Chấp hành công đoàn tổ chức và lãnh đạo
đình công.
Qua những phân tích như vậy, ta có thể thấy cuộc đình công tại Cty Levi Strauss
Việt Nam không đúng trình tự, thủ tục theo quy định của pháp luật lao động hiện hành và
cuộc đình công trên chủ yếu là hoạt động mang tính tự phát của tập thể NLĐ.
Sở dĩ có hiện tượng trên do người lao động vẫn luôn bị yếu thế, vì hai lý do. Thứ
nhất, ít am hiểu luật pháp nên không biết cách tự bảo vệ mình; Thứ hai, chưa có những tổ
chức đại diện quyền lợi người lao động theo đúng nghĩa để thực hiện đối thoại tương tác
nhằm tìm ra tiếng nói chung cho hai bên.
Mặc dù doanh nghiệp đều hiểu rằng muốn doanh nghiệp phát triển cần có người
lao động tốt, người lao động phải biết gắn kết lợi ích cá nhân của mình với lợi ích doanh
nghiệp. Điều mấu chốt để giải quyết tình trạng này, chính là cần phải thiết lập một cơ chế
để các tổ chức công đoàn thực sự là người đại diện quyền lợi hợp pháp của người
lao dộng; phải đủ sức mạnh để bảo vệ người lao động ; đồng thời cần tăng cường các hoạt
động tuyên truyền giáo dục pháp luật tới người lao động.3
3http://vnmedia.vn/VN/kinhte/tintuc/26_1129182/dinh_cong_nguoi_lao_dong_doanh_nghiep_lam_gi_cho_dung_

luat.html
16


DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1.


công và giải quyết yêu cầu của tập thể lao động ở đơn vị sử dụng lao động không được
đình công.

Websites:
-

Google.com.vn.
Chinhphu.vn.
Laodong.com.vn.

Bảng từ viết tắt:
BLLĐ: Bộ luật Lao động
NLĐ: Người lao động
NSDLĐ: Người sử dụng lao động

17


18