i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện Luận văn này
đã được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong Luận văn đã được chỉ rõ nguồn
gốc.
Học viên thực hiện Luận văn

Nguyễn Thị Ngọc Mai


ii

LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, tôi xin phép gửi lời biết ơn sâu sắc nhất đến Qúy thầy cô phụ
trách Khóa 12, Cao học, Trường Đại học Công Nghệ TP.HCM. Trong suốt thời gian
học tập, tôi đã được Qúy thầy Cô trang bị thêm các kiến thức mới, kèm theo những
dẫn chứng thực tế minh họa rất hữu ích, hỗ trợ kiến thức rất tốt cho tôi trong công
việc cũng như những nhận định tốt về các diễn biến thị trường. Ngoài ra, thầy cô
cũng đã cho tôi thêm các lời khuyên cũng như hỗ trợ kịp thời cho những vướng mắc
mà tôi gặp phải trong công việc sau thời gian học tập trên lớp.
Và lời cảm ơn chân thành nhất, tôi xin phép gửi đến giáo viên hướng dẫn
luận văn tốt nghiệp cho tôi, thầy Nguyễn Ngọc Dương. Trong suốt thời gian dài tập
trung cho luận văn, thầy đã hướng dẫn chi tiết và rất tận tình để tôi hoàn tất luận văn
này. Với sự giúp đỡ của Thầy, tôi có thể hiểu sâu thêm về đề tài mình đang làm,
định hướng đúng cái cần làm, cách xử lý và phân tích số liệu cũng như phân tích
những gì tìm ra được.

phỏng vấn trực tiếp cho 230 người, dữ liệu thu thập được làm sạch và có 211 bảng
được sử dụng chính thức cho nghiên cứu. Số liệu được xử lý bằng phần mềm
thống kê SPSS 16.0 với các bước kiểm tra độ tin cậy Cronbach Alpha, phân tích
nhân tố khám phá EFA, kiểm định các giả định và phân tích hồi quy đa biến.
Thang đo các biến độc lập dựa vào thang đo các thành phần trong mô hình
nhà lãnh đạo lý tưởng của Offermann (1994). Theo kết quả thảo luận nhóm, đề tài
tìm được 7 thành phần độc lập , bao gồm : hấp dẫn, cống hiến, uy tín, thông minh,
nhạy cảm, mạnh mẽ và chuyên chế với 39 biến quan sát. Kết quả kiểm định thang
đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA, mô hình nhà lãnh đạo lý
tưởng của đề tài bao gồm 31 biến. Thang đo sự thỏa mãn chung trong công việc
gồm 5 biến quan sát. Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính cho thấy có 4 nhân tố


iv

trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng tác động cùng chiều đến sự thỏa mãn công
việc, đó là : uy tín, cống hiến, nhạy cảm, thông minh; còn ba thành phần: hấp dẫn,
mạnh mẽ, chuyên chế tác động không có ý nghĩa thống kê. Trong đó, thành phần
uy tín có mức tác động cao nhất và thành phần cống hiến có mức tác động thấp
nhất.
Nghiên cứu này giúp cho các nhà lãnh đạo hiểu rõ về các phẩm chất trong
mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên. Từ
đó, nhà lãnh đạo có thể hiểu rõ yếu tố nào trong các nhân tố đó có tác động đến sự
thỏa mãn của chính nhân viên, đồng thời có cách thức hoàn thiện bản thân hơn để
có thể nâng cao sự thỏa mãn trong công việc của nhân viên.


v

ABSTRACT

impact tyranny no statistical significance. In particular, the composition reputable
high impact sectors and dedication have the lowest level of impact.
This study helps leaders understand the qualities of leadership model ideal
affect employee satisfaction. Since then, leaders have to understand what factors
in the factors that have an impact on the satisfaction of employees, and there are
ways to improve ourselves than to be able to improve the satisfaction of the
employee.


vii

MỤC LỤC
Trang

LỜI CAM ĐOAN.................................................................................................... I
LỜI CẢM ƠN....................................................................................................... II
TÓM TẮT............................................................................................................ III
ABSTRACT........................................................................................................... V
MỤC LỤC.......................................................................................................... VII
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT..................................................................................VIII

DANH MỤC CÁC BẢNG..................................................................................... XIII
DANH MỤC CÁC HÌNH...................................................................................... XIV
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN.................................................................................... 1
1.1 GIỚI THIỆU LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI.......................................................................1
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU...................................................................................2
1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU...........................................................3
1.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU..........................................................................3
1.5 Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU:............................................................................3
1.6 KẾT CẤU CỦA ĐỀ TÀI:........................................................................................4

2.5 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT........................................................26
TÓM TẮT......................................................................................................... 27


ix

CHƯƠNG 3 : PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU........................................................28
3.1 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU...................................................................................28
3.1.1 Phương pháp nghiên cứu........................................................................28
3.1.2 Quy trình nghiên cứu...............................................................................29
3.2 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU.............................................................................33
3.3 XÂY DỰNG VÀ MÃ HÓA THANG ĐO..............................................................34
3.3.1 Thành phần “Hấp dẫn”............................................................................34
3.3.2 Thành phần “Cống hiến”.........................................................................34
3.3.3 Thành phần “Thông minh”......................................................................34
3.3.4 Thành phần “Nhạy cảm”.........................................................................35
3.3.5 Thành phần “Uy tín”................................................................................36
3.3.6 Thành phần “Mạnh mẽ”..........................................................................36
3.3.7 Thành phần “Chuyên chế/Độc đoán”......................................................36
3.3.8 “Sự thỏa mãn chung trong công việc”.....................................................37
TÓM TẮT...................................................................................................... 38
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...................................................................39
4.1 ĐÁNH GIÁ SƠ BỘ THANG ĐO.........................................................................39
4.1.1 Kết quả hệ số tin cậy Cronbach Alpha.....................................................41
4.1.2 Phân tích nhân tố khám phá EFA............................................................42
4.1.3 Đặt tên và giải thích nhân tố...................................................................44
4.2 MÔ HÌNH VÀ GIẢ THUYẾT ĐIỀU CHỈNH..........................................................44
4.3 ĐO LƯỜNG ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC BIẾN ĐỘC LẬP VÀ BIẾN PHỤ THUỘC
TRONG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU...........................................................................45
4.3.1 Kiểm định hệ số tương quan (r)...............................................................45

5.5.1 Hạn chế:..................................................................................................67
5.5.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo....................................................................67
TÀI LIỆU THAM KHẢO........................................................................................ 68
MỤC LỤC PHỤ LỤC
PHỤ LỤC


xi

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt

Từ đầy đủ

Nghĩa

ATL

Abote The Line

Truyền thông gián tiếp

Mass communications

Truyền thông đại chúng

BTL

Below The Line



VAA

Hệ số tin cậy
Exploratory Factor Analysis Phân tích nhân tố khám phá

Leadership

Lãnh đạo

Management

Quản lý

Charisma leadership

Lãnh đạo hấp dẫn

Implicit leadership

Nhà lãnh đạo lý tưởng

Explicit leadership

Nhà lãnh đạo tường minh

Vietnam Advertising

Hiệp Hội Quảng cáo Việt Nam



Factor loading

Hệ số truyền tải

VIF

Nhân tố phóng đại phương sai

Sig.

Significant

Mức ý nghĩa

D

Dubin-Watson

Đại lượng thống kê

CBNV

Cán bộ, Nhân viên


xiii

DANH MỤC CÁC BẢNG


hoảng chung của toàn cầu như hiện nay. Vì thế, các lãnh đạo doanh nghiệp muốn
quản lý tốt đội ngũ nhân viên, đòi hỏi họ phải liên tục nâng cao trình độ nghiệp vụ
và khả năng lãnh đạo, linh hoạt trong phong cách lãnh đạo, biết nhìn người và
dùng người, tạo cho cấp dưới sự tin cậy, sự tận tâm phục vụ vì lợi ích chung. Để
lãnh đạo đội ngũ nhân viên trẻ trung, giỏi giang, đầy năng lực…các vị lãnh đạo phải
có bản lĩnh.
Truyền thông (Communication) là quá trình truyền tải thông tin, bao hàm tất
cả mọi phương tiện truyền tải thông điệp, tính cách nhãn hiệu và hình ảnh đến
công chúng. Bao gồm cả truyền thông gián tiếp (Abote The Line-ATL) hoặc truyền
thông đại chúng (mass communications); cả truyền thông trực tiếp (Below The
Line-BTL) như: PR, Event, kích hoạt nhãn hiệu, POS, POSM…; và cả các loại truyền
thông mới (new communication) như internet, PR 2.0, blog, forum, mạng xã
hội….Ngành truyền thông là một loại hình dịch vụ đặc thù, đầy tính sáng tạo, đòi
hỏi lực lượng nhân sự phải có hiểu biết, kinh nghiệm cũng như sự tự tin, nhạy bén.
Sự khác biệt giữa truyền thông và ngành khác tập trung ở đầu ra, xử lý thông tin và
đầu vào của quá trình hoạt động. Sản phẩm vô hình mà ngành truyền thông tạo ra
là các ý tưởng và các hoạt động nhằm mục đích tác động đến ý thức và tinh thần
con người, trong khi ngành sản xuất vật chất lại tạo ra sản phẩm hữu hình phục vụ
cho nhu cầu vật chất. Tuy nhiên, mục đích cuối cùng của cả hai đều hướng tới phục
vụ các cho đối tượng khách hàng của mình. Đôi khi tác động truyền thông thực


2

hiện trước, làm tiền đề cho sự ra đời thuận lợi của sản phẩm vật chất. Do có sự
khác biệt này, nhà lãnh đạo trong ngành truyền thông thường có nét đặc thù hơn
so với lãnh đạo trong các ngành sản xuất, dịch vụ khác.
Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng đầu tiên đã được Offermann và cộng sự
(1994) phát triển tại Mỹ, sau đó được kiểm định bởi Anusuiya S. và cộng sự (2009)
tại Malaysia. Tiếp đó, Ling và cộng sự (2000) đã phát triển mô hình này tại Trung

lập trong mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và biến phụ thuộc là sự thỏa mãn trong
công việc. Xác định mức độ tác động của các biến độc lập đến sự thỏa mãn trong
công việc của nhân viên.
1.3 Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu
Do hạn chế về mặt thời gian cũng như khó khăn trong vấn đề khảo sát diện rộng
nên việc nghiên cứu được thực hiện trong thời gian ngắn, từ tháng 06/2013 đến
tháng 12/2013 tại các cơ quan truyền thông thuộc địa bàn TP.Hồ Chí Minh.
Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng.
Đối tượng khảo sát bao gồm các cán bộ công nhân viên đang làm việc tại cơ quan
truyền thông, Báo chí, Đài truyền hình tại TP.Hồ Chí Minh.
1.4 Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện qua 2 bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính
thức.
Nghiên cứu sơ bộ : bằng phương pháp định tính và định lượng. Nghiên cứu định
tính bằng kỹ thuật thảo luận nhóm chuyên gia với n=8 nhằm điều chỉnh và bổ sung
khái niệm, thang đo trong mô hình nghiên cứu. Nghiên cứu định lượng sơ bộ bằng
kỹ thuật phỏng vấn trực tiếp 100 người bằng bảng câu hỏi. Bước này nhằm kiểm
định mức độ hợp lý của các khái niệm và thang đo nghiên cứu.
Nghiên cứu chính thức: dùng phương pháp nghiên cứu định lượng thông qua việc
phát bảng câu hỏi phỏng vấn cho các đối tượng nghiên cứu. Bảng câu hỏi gồm 2


4

phần: phần 1 khảo sát mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng và khảo sát thang đo sự thỏa
mãn trong công việc, phần 2 là phần thông tin của đối tượng khảo sát.
Mẫu được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Số liệu được xử lý bằng
phần mềm thống kê SPSS 16.0 với phương pháp xác định độ tin cậy Cronbach

có được từ nghiên cứu.
Chương 5: Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của đề tài, đưa ra những kết luận
và một số góp ý làm giải pháp nâng cao đặc tính theo mô hình nhà lãnh đạo lý
tưởng nhằm tăng sự thỏa mãn công việc của nhân viên. Đồng thời, trong chương
này cũng nêu ra những mặt được và hạn chế của đề tài để định hướng cho các
nghiên cứu tiếp theo.


6

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Giới thiệu
Chương 1 giới thiệu tổng quan về đề tài nghiên cứu. Chương 2 nêu lên các lý
thuyết về lãnh đạo, các kiểu tiếp cận về lãnh đạo, nhà lãnh đạo lý tưởng, mô hình
nhà lãnh đạo lý tưởng và sự thỏa mãn trong công việc, mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu.
2.1 Lý thuyết về lãnh đạo
2.1.1 Khái niệm lãnh đạo

Sau đây là một số khái niệm lãnh đạo được sử dụng nhiều nhất trong các nghiên
cứu trên thế giới:
Bảng 2.1 Các khái niệm lãnh đạo
Tác giả
Hemphill & Coons, 1957

Khái niệm “lãnh đạo”
“là cư xử của một cá nhân khi anh ta chỉ đạo các
hoạt động của nhóm để đạt tới những mục tiêu


họ”.
“Là quá trình ảnh hưởng đến người khác để họ


7

hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và
thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả, quá
trình tạo điều kiện thuận lợi cho cá nhân và tập thể
nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”.
“khả năng truyền cảm hứng và hướng dẫn những
Borra, Kunkel, 2002

người khác theo hướng xây dựng và đạt được tầm
nhìn chung”.
(Nguồn: Theo tổng hợp của Mary B. G. và cộng sự, 2003)

Các khái niệm đều có điểm chung là giả định rằng nó bao hàm sự tương tác
giữa hai hay nhiều người, đặc biệt nhấn mạnh rằng lãnh đạo là sự tác động tích cực
của một người đến nhiều người khác trong cùng một tập thể bằng nhiều hình thức
khác nhau nhằm đạt mục tiêu chung.
Nguyễn Trọng Điều (2003, trang 82) phát biểu rằng: “Lãnh đạo là một quá
trình gây ảnh hưởng đến các hoạt động của một cá nhân hay một nhóm người
nhằm đạt được mục đích trong một tình huống nhất định”. Khái niệm này được
hình thành dựa trên việc tổng hợp các khái niệm về lãnh đạo được sử dụng phổ
biến trên thế giới kết hợp với việc điều chỉnh cho phù hợp với môi trường lãnh đạo
tại Việt Nam. Vì thế, đề tài chọn đây là khái niệm nền tảng để làm rõ hơn cho khái
niệm nhà lãnh đạo lý tưởng được sử dụng trong đề tài này.
2.1.2 Sự khác biệt giữa nhà lãnh đạo và nhà quản lý


nhất hay tách riêng hai chức năng quản lý và lãnh đạo trong nhận thức của những
người trong tổ chức.
2.1.3 Các tiếp cận chủ yếu trong nghiên cứu về lãnh đạo

Kết quả của các nghiên cứu về lãnh đạo có sự khác nhau là do sự khác biệt
trong nhận thức và phương pháp tiếp cận của các nhà nghiên cứu. Nhìn chung, có
năm cách tiếp cận : (1) Tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng ; (2) Tiếp cận về
phẩm chất ; (3) Tiếp cận về hành vi (phong cách) ; (4) Tiếp cận về tình huống; (5)
Tiếp cận về người lãnh đạo mới về chất.
 Tiếp cận về phẩm chất


9

Đây là cách tiếp cận được xem như nền tảng của nghiên cứu về lãnh đạo.
Cách tiếp cận này chú trọng đến phẩm chất, đặc tính cá nhân của nhà lãnh đạo. Các
nghiên cứu theo hướng phẩm chất trong giai đoạn gần đây chú trọng đến việc xem
xét mối quan hệ của phẩm chất cụ thể với vai trò cụ thể của nhà lãnh đạo ở các cấp
khác nhau. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007) cho rằng các phẩm chất của người lãnh
đạo thành công, gồm : tài giỏi, thông minh, sáng tạo, quyết đoán, đáng tin cậy...
Các phẩm chất, kỹ năng này làm tăng khả năng thành công nhưng chúng còn phụ
thuộc vào tình huống lãnh đạo cụ thể. Ngoài ra, còn có các cách tiếp cận khác về
phẩm chất nhà lãnh đạo như : Tiếp cận về người lãnh đạo “Trật hướng”, nghiên
cứu về năng lực quản trị, nghiên cứu về động cơ quản lý.
 Cách tiếp cận về quyền lực và sự ảnh hưởng
Cách tiếp cận này đã giải thích hiệu quả lãnh đạo về mức độ quyền lực mà
nhà lãnh đạo có, các dạng quyền lực và cách thức sử dụng chúng. Quyền lực không
chỉ dùng tác động người dưới quyền, mà còn có tầm quan trọng khi ảnh hưởng tới
cấp trên, đồng sự và người ngoài tổ chức. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 53),
gồm : quyền lực vị trí, quyền lực cá nhân và quyền lực chính trị. Nguyễn Hữu Lam

(2007) cho rằng nhà lãnh đạo có thể lựa chọn một trong bảy hành vi lãnh đạo giữa
hai thái cực độc đoán và dân chủ. Ngoài ra, có thuyết đường dẫn mục tiêu cho rằng
động viên nhân viên là con đường lãnh đạo hiệu quả. Thuyết ngẫu nhiên cho rằng
có hai định hướng lãnh đạo : định hướng nhiệm vụ và định hướng quan hệ.
 Tiếp cận người lãnh đạo mới về chất
Cách tiếp cận này tập trung vào những năm 1970 đến 1990, khi thế giới đầy
biến động với sự phát triển mạnh của khoa học công nghệ và quá trình toàn cầu
hóa diễn ra mạnh mẽ. Có hai quan điểm khác nhau để diễn đạt cho kiểu tiếp cận
này là lãnh đạo hấp dẫn và lãnh đạo mới về chất. Tiêu biểu là thuyết lãnh đạo hấp
dẫn của Max Weber , nhà lãnh đạo hấp dẫn là một dạng ảnh hưởng không dựa
trên quyền lực vị trí hoặc truyền thống mà dựa trên nhận thức của người dưới
quyền về người lãnh đạo là : người lãnh đạo được phú cho những phẩm chất đặc
biệt. Theo Nguyễn Hữu Lam (2007, trang 24), thuyết hấp dẫn trên giả định sức hấp


11

dẫn phụ thuộc vào một số yếu tố mang tính suy diễn của người dưới quyền đối với
nhà lãnh đạo của mình. Nhà lãnh đạo mới về chất có tính bao quát hơn nhà lãnh
đạo hấp dẫn, nhà lãnh đạo mới về chất là không chỉ hấp dẫn, lôi cuốn người dưới
quyền mà còn ảnh hưởng mạnh mẽ tới họ và đưa họ đến mục tiêu cao cả hơn.

2.1.4 Mô hình nhà lãnh đạo lý tưởng

2.1.4.1 Nhà lãnh đạo lý tưởng (implicit leadership) và nhà lãnh đạo tường
minh (explicit leadership)
Michael H.Hugos (trích từ www.advice.cio.com, [Accessed 05 January 2012])
phát biểu rằng có hai loại lãnh đạo, một là kiểu phụ thuộc vào mệnh lệnh và sự
giám sát, loại khác là kiểu phụ thuộc vào mức độ huấn luyện và sự tín nhiệm. Một
loại ước tính mức độ kiểm soát, một loại ước tính khả năng đáp ứng công việc.