BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM
------------------
TRẦN THỊ CẨM THÚY ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN
ẢNH HƯỞNG CỦA
LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI
ĐẾN SỰ THỎA MÃN VỚI
CÔNG VIỆC VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH ĐỐI VỚI
TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60.34.05

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS. TS. TRẦN KIM DUNG
TP. HỒ CHÍ MINH – NĂM 2011 i

LỜI CAM ĐOAN

Kính thưa quý Thầy Cô, kính thưa quý độc giả, tôi là Trần Thị Cẩm Thúy, học viên
Cao học – khóa 18 – ngành Quản trị Kinh doanh – trường Đại học Kinh tế thành
phố Hồ Chí Minh. Tôi xin cam đoan toàn bộ luận văn trình bày dưới đây do chính
tôi thực hiện.

Mặc dù tôi là tác giả của luận văn này, nhưng tôi chắc rằng luận văn này sẽ không
được hoàn thành nếu không có sự giúp đỡ của nhiều người.
Tôi xin chân thành cảm ơn đến:
- PGS. TS. Trần Kim Dung, người đã hết sức tận tình chỉ dẫn cho tôi trong
suốt quá trình thực hiện luận văn từ việc viết đề cương, tìm kiếm tài liệu, cho
đến lúc luận văn được hoàn thành.
- Quý Thầy Cô đã cung cấp những kiến thức quý báu về phương pháp nghiên
cứu và lãnh đạo trong suốt quá trình học Đại học và Cao học.
- Các công trình nghiên cứu về lãnh đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành.
- Tất cả các bạn đã hỗ trợ, hợp tác giúp tôi trong quá trình thu thập tài liệu.
- Xin cảm ơn gia đình đã luôn động viên, ủng hộ tinh thần và tạo mọi điều
kiện tốt nhất cho tôi hoàn thành luận văn.
Kính chúc quý Thầy Cô, bạn bè và gia đình được nhiều sức khỏe và hạnh phúc!
Trân trọng!
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 22 tháng 8 năm 2011
Học viên
Trần Thị Cẩm Thúy
iii

MỤC LỤC


MỤC

TIÊU

NGHIÊN

CỨU..................................................................................................................4

1.3.

PHƯƠNG

PHÁP

NGHIÊN

CỨU ........................................................................................................5

1.4.

ĐỐI

TƯỢNG

VÀ

PHẠM

VI


CHƯƠNG 2

CƠ SỞ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI, SỰ THỎA MÃN VÀ
LÒNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ......................................................................................................8

2.1.

LÃNH

ĐẠO ...........................................................................................................................................8

2.1.1.

Khái niệm............................................................................................................................................8

2.1.2.

Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý...................................................................................................9

2.1.3.

Lãnh đạo tạo sự thay đổi..................................................................................................................11

2.1.4.

Đo lường lãnh đạo tạo sự thay đổi...................................................................................................16

2.2.

SỰ


VỚI

TỔ

CHỨC ................................................................................21

2.3.1.

Khái niệm..........................................................................................................................................21

2.3.2.

Thang đo về lòng trung thành .........................................................................................................22

2.4.

MỐI

QUAN

HỆ

GIỮA

LÃNH

ĐẠO

TẠO


NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG ẢNH HƯỞNG CỦA LÃNH ĐẠO TẠO SỰ THAY ĐỔI ĐẾN
S
Ự THỎA MÃN VÀ LÒNG TRUNG THÀNH .................................................................................................33

3.1.

THIẾT

KẾ

NGHIÊN

CỨU.................................................................................................................33

3.1.1.

Mẫu nghiên cứu ...............................................................................................................................33

3.1.2.

Quy trình nghiên cứu.......................................................................................................................35

3.2.

ĐIỀU

CHỈNH

THANG


Thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi ..................................................................................................39

3.3.2.

Thang đo sự thỏa mãn .....................................................................................................................41

3.3.3.

Thang đo lòng trung thành..............................................................................................................42
iv

3.4.

KIỂM

ĐỊNH

THANG

ĐO

BẰNG

PHÂN

TÍCH


4.1.

PHÂN

TÍCH

ẢNH

HƯỞNG

CỦA

LÃNH

ĐẠO

TẠO

SỰ

THAY

ĐỔI

ĐẾN

SỰ

THỎA

mô hình thứ 3 ...................................................................................................................................58

4.1.4.

Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn của nhân viên – mô hình thứ 4..........60

4.1.5.

Đánh giá ảnh hưởng giới tính lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên – mô hình thứ 5..62

4.2.

PHÂN

TÍCH

KHÁC

BIỆT

VỀ

SỰ

THỎA

MÃN

VÀ


LUẬN

KẾT

QUẢ....................................................................................................................69

5.1.1.

Lãnh đạo tạo sự thay đổi..................................................................................................................69

5.1.2.

Sự thỏa mãn đối với công việc .........................................................................................................73

5.1.3.

Lòng trung thành đối với tổ chức ....................................................................................................75

5.2.

KẾT

LUẬN

VÀ

KIẾN

NGHỊ.............................................................................................................75


TÀI

LIỆU

TIẾNG

ANH...................................................................................................................................84

PHỤ LỤC ..............................................................................................................................................................87

PHỤ

LỤC

A ......................................................................................................................................................87

PHỤ

LỤC

B ......................................................................................................................................................88

PHỤ

LỤC

EFA-1..............................................................................................................................................90

PHỤ


LỤC

C ......................................................................................................................................................96

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 1....................................................................................................97

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 2....................................................................................................99

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 3..................................................................................................101

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 4..................................................................................................103

Kết quả phân tích mô hình hồi quy thứ 5..................................................................................................105

PHỤ

LỤC

D ....................................................................................................................................................107

v

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý ...........................................................10
Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi .........................16
Bảng 2.3: Bảng tóm lược các phiên bản MLQ với cấu trúc nhân tố khác nhau..........17
Bảng 2.4: Các thang đo sự gắn kết với tổ chức .........................................................22

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu điều chỉnh từ mô hình (2) ...........................................46
Hình 4.1: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 1 theo hệ số chuẩn hóa..................65
Hình 4.2: Kết quả kiểm định mô hình 1, 2 và * (Path) theo hệ số chuẩn hóa...............66
Hình 4.3: Kết quả kiểm định mô hình hồi quy thứ 3 theo hệ số chuẩn hóa..................66 1

Tóm tắt
Nghiên cứu “Ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự thỏa mãn với công
việc và lòng trung thành đối với tổ chức của nhân viên” nhằm chỉ ra ảnh hưởng
của lãnh đạo tạo sự thay đổi, ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa mãn và
lòng trung thành của nhân viên văn phòng đang làm việc tại TP.HCM; ảnh hưởng
của sự thỏa mãn đến lòng trung thành; và khác biệt về sự thỏa mãn và lòng trung
thành của nhân viên giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh.
Trên cơ sở lý thuyết liên quan tới lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng trung
thành và mối quan hệ giữa chúng, nghiên cứu đưa ra mô hình và các giả thuyết
nghiên cứu. Nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn. Giai đoạn 1, thực hiện
nghiên cứu khám phá bằng phương pháp định tính để xác định lại thang đo lãnh đạo
tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Giai đoạn 2, thực hiện nghiên cứu
mô tả bằng phương pháp định lượng với mẫu gồm 338 bản. Luận văn sử dụng phần
mềm SPSS 17. để đánh giá, kiểm định thang đo và kiểm định các giả thuyết.
Kết quả, thang đo lãnh đạo tạo sự thay đổi với 20 biến đầu vào, loại 4 biến và 16
biến còn lại trích thành 3 nhân tố. Thang đo sự thỏa mãn trích 1 nhân tố và thang đo
lòng trung thành trích thành 1 nhân tố. Luận văn có mô hình nghiên cứu mới với 5
khái niệm và 15 giả thuyết. Kiểm định mô hình và các giả thuyết cho kết quả: yếu tố
lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), kích thích sự thông minh-quan tâm cá nhân
(IS-IC) ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn (JS) và lòng trung thành (EL) của nhân
viên; ảnh hưởng của yếu tố truyền cảm hứng (IM) đến sự thỏa mãn (JS) không có ý
nghĩa thống kê, và ảnh hưởng đến lòng trung thành (EL) là 0.106 với sig=0.057;

3

Chương 1
TỔNG QUAN
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Lãnh đạo giữ vai trò quan trọng trong kết quả hoạt động kinh doanh, sự thành công
hay thất bại của doanh nghiệp. Trong hành vi tổ chức, lãnh đạo là một trong những
yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. Có nhiều nghiên cứu về
mảng đề tài này, trong đó nghiên cứu ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến sự
thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên được chú trọng như nghiên cứu của
Trần & Nguyễn (2005); Avolio et al. (2004); nghiên cứu của Bass & Avolio (1989,
1990), DeGroot et al. (2000), Dumdum et al. (2002), và phân tích Meta của
DeGroot et al. (2000) khi xem xét ảnh hưởng của lãnh đạo hấp dẫn tới sự gắn kết tổ
chức và sự thỏa mãn công việc của người theo sau (theo Bass & Riggio 2006).
Tuy nhiên, ở Việt Nam, chưa có nhiều nghiên cứu về ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự
thay đổi đến sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên. Trong khi đó thực
trạng nhân viên xin thôi việc, nghỉ việc, chuyển sang công ty khác ngày càng nhiều.
Báo cáo tình hình sử dụng lao động trên địa bàn Tp.HCM (2005): Bình quân cứ
tuyển mới 3 lao động thì có 2 lao động đang làm việc trước đó di chuyển đến nơi
khác, tỷ lệ biến động lao động bình quân 40 – 50% . Tỷ lệ thôi việc, bỏ việc, chuyển
chỗ làm việc là rất cao, bình quân từ 18 – 20% (Lý Hà 2007, theo Nguyễn 2008:i).
Khảo sát của Navigos tại 208 doanh nghiệp vào năm 2005, với 35 ngàn người tham
gia, tỷ lệ nghỉ của đội ngũ công nhân sản xuất, nhân viên văn phòng là 23% (theo
Trần & Nguyễn 2005). Nghiên cứu của Trần & Trần (2005) cho thấy lòng trung
thành của nhân viên khá thấp: chỉ có 38% nhân viên sẽ ở lại cùng công ty khi họ
được đề nghị công việc khác hấp dẫn hơn. Nghiên cứu của Aselstine & Alletson
(2006) cho rằng nguyên tắc chủ chốt để tạo nên sự gắn kết trong thế kỷ 21 là những
yếu tố của lãnh đạo tạo sự thay đổi (Transformational leadership). Và khi nhân viên
có mức độ gắn kết (engaged) càng cao thì khả năng thuyên chuyển công việc, quan

5

Liệu có sự khác nhau hay không ảnh hưởng của giới tính lãnh đạo đến sự thỏa
mãn và lòng trung thành của nhân viên?
- Sự thỏa mãn tác động đến lòng trung thành như thế nào?
- Có sự khác nhau hay không về sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên
giữa hình thức sở hữu quốc doanh và ngoài quốc doanh?
1.3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Đầu tiên, luận văn dựa vào lý thuyết lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn, lòng
trung thành của nhân viên cùng với các nghiên cứu đã có mà lựa chọn thang đo
tương ứng. Sau đó, nghiên cứu được tiến hành qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: thực hiện nghiên cứu khám phá bằng phương pháp nghiên cứu định
tính. Luận văn tổ chức các buổi thảo luận tay đôi (5 buổi) cùng với góp ý của Thầy
Cô hướng dẫn để hiệu chỉnh từ ngữ, điều chỉnh các thang đo lãnh đạo tạo sự thay
đổi, sự thỏa mãn và lòng trung thành trong điều kiện Việt Nam nhằm chuẩn bị cho
nghiên cứu mô tả ở giai đoạn tiếp theo.
Giai đoạn 2: thực hiện nghiên cứu mô tả bằng phương pháp nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu được tiến hành thông qua 500 bản câu hỏi được phát trực tiếp cho các
học viên cao học K19, K20 đang học tại trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh.
Kết thúc khảo sát, thu về 461 bản, trong đó có 338 bản phù hợp với yêu cầu. Tiến
hành mã hóa, nhập, làm sạch và phân tích dữ liệu. Các thang đo được đánh giá
thông qua hệ số Cronbach Alpha, phân tích nhân tố (EFA), kiểm định mô hình Path,
các mô hình hồi quy bội, và các kiểm định T-test bằng phần mềm SPSS 17.
1.4. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là lãnh đạo tạo sự thay đổi và các thành tố của nó trong mô
hình lãnh đạo toàn diện của Bass (1985), sự thỏa mãn với công việc, lòng trung
thành của nhân viên đối với tổ chức và mối tương quan giữa chúng.


hình lãnh đạo toàn diện của Bass) trong điều kiện Việt Nam. 7

Về thực tiễn, nghiên cứu cung cấp những nhận định, đánh giá của nhân viên về lãnh
đạo, sự thỏa mãn và lòng trung thành. Qua đó, lãnh đạo có thể hoàn thiện hơn
phong cách lãnh đạo của mình mà nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của
nhân viên, để giữ được người tài, người giỏi và xây dựng đội ngũ nhân sự ổn định,
trung thành và năng suất.
1.6. KẾT CẤU CỦA BÁO CÁO NGHIÊN CỨU
Đây là nghiên cứu dạng hàn lâm lập lại (loại II). Kết cấu nghiên cứu này gồm:
Chương 1 Tổng quan: phần này trình bày khái quát cơ sở nghiên cứu, mục tiêu,
phương pháp, đối tượng và phạm vi, ý nghĩa thực tiễn và kết cấu của báo cáo
nghiên cứu. Tóm lại, phần này luận văn sẽ trình bày lý do, mục tiêu, cách làm và lợi
ích của nghiên cứu này.
Chương 2 Lý thuyết liên quan đến lãnh đạo tạo sự thay đổi, sự thỏa mãn và
lòng trung thành: phần này trình bày và phân tích những lý thuyết liên quan tới
lãnh đạo, sự thỏa mãn, lòng trung thành và mối quan hệ giữa chúng. Trên cơ sở đó,
xây dựng mô hình và các giả thuyết cho nghiên cứu.
Chương 3 Nghiên cứu thực trạng ảnh hưởng của lãnh đạo tạo sự thay đổi đến
sự thỏa mãn và lòng trung thành: phần này trình bày cách thức, phương pháp
thực hiện nghiên cứu, điều chỉnh và kiểm định thang đo, xây dựng mô hình, các giả
thuyết nghiên cứu mới và cách thức xây dựng mẫu.
Chương 4 Phân tích dữ liệu: trình bày các phân tích để kiểm định mô hình và
kiểm định các giả thuyết.
Chương 5 Kết luận: luận văn thảo luận, đánh giá lại các kết quả tìm được trong
nghiên cứu và nêu một số kiến nghị nhằm phát triển lãnh đạo tạo sự thay đổi để
nâng cao sự thỏa mãn và lòng trung thành của nhân viên.

9

- Schein (1992): lãnh đạo là khả năng bứt phá khỏi văn hóa…nhằm thực hiện một
quá trình thay đổi tiến hóa mang tính thích ứng cao.
- House và các cộng sự (1999): lãnh đạo là khả năng của một cá nhân nhằm gây
ảnh hưởng, thúc đẩy, làm cho mọi người góp phần vào hiệu quả và thành công
của tổ chức họ đang làm thành viên.
- Yukl (2002): lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và
đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách
hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt
được mục tiêu của tổ chức đề ra.
- Herback: lãnh đạo là làm cho người khác đối mặt với những thách thức thích
ứng để thực hiện những công việc mang tính chất thích ứng đó.
- Lãnh đạo được định nghĩa bởi người theo sau.
Nguyễn (2007), Gregoire & Arendt (2004)
Tóm lại có nhiều khái niệm khác nhau về lãnh đạo. Trong các định nghĩa trên đều
cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng, tác động (bằng cách tạo
điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) đến con người để tìm kiếm sự tham gia tự
nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Và
đây cũng là quan điểm của luận văn. Luận văn không xem lãnh đạo là người đứng
đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi
của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của
nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng được đánh giá trong
nghiên cứu.
2.1.2. Phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
Trong thực tế, thuật ngữ lãnh đạo (leadership) và quản lý (management) rất dễ bị
nhẫm lẫn và không có sự phân biệt rõ ràng khi sử dụng. Nhưng đây lại là hai hệ
thống hoàn toàn khác nhau. Nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách

- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what) và tại
sao thực hiện (why).
- Thích ứng với sự phức tạp tức duy trì sự
ổn định với chức năng (lập kế hoạch,
ngân sách, tổ chức, thực hiện, kiểm tra,
giám sát).
- Làm việc trong miền quen thuộc: làm
theo kế hoạch, ngân sách. Đạt mục tiêu
thông qua hệ thống chính sách, mệnh
lệnh hành chính.
- Làm/thực hiện công việc đúng cách,
đúng qui định, qui trình, đúng như sếp
nói.
- Là công việc làm cùng nhiều người, duy
trì hoạt động đang diễn ra  rủi ro thấp.- Chú trọng ngắn hạn.

- Chú trọng vào phương tiện.
- Trả lời câu hỏi: thực hiện cái gì (what)
và thực hiện như thế nào (How). 11

Rõ ràng từ các định nghĩa về lãnh đạo hay từ sự phân biệt giữa lãnh đạo và quản lý
đều không đề cập đến lãnh đạo là người đứng đầu trong một tổ chức. Tuy nhiên, ở
Việt Nam, lãnh đạo là từ để chỉ các cán bộ quản lý cấp cao hay các nhân sự trong
ban giám đốc, ban điều hành của doanh nghiệp. Và cách phân biệt như vậy thì

Max Weber là người khởi đầu hướng tiếp cận nghiên cứu về “người lãnh đạo tạo sự
thay đổi” với mô hình nghiên cứu lãnh đạo hấp dẫn (1947): lãnh đạo hấp dẫn - lãnh
đạo vị trí - lãnh đạo truyền thống (Charismatic/Hero (transformer) - Bureuacratic
(transaction) - Traditional (Feudal/Prince)). Ông cho rằng lãnh đạo hấp dẫn
(Charismatic/Hero - Transformer) là những anh hùng, những người tạo ra sự thay
đổi. Họ là những người được trời phú cho sức mạnh đặc biệt, sức cuốn hút vĩ đại,
năng lực siêu phàm mà ông ví họ như là siêu nhân (theo Boje 2000). Weber cho
rằng những lãnh đạo dạng này họ “không dựa trên quyền lực vị trí hoặc truyền
thống mà dựa trên nhận thức của người dưới quyền về người lãnh đạo là: người
được phú cho những phẩm chất đặc biệt” (theo Nguyễn 2007:169).
House (1977) cho rằng lãnh đạo hấp dẫn bao gồm những phẩm chất, những đặc tính
có thể kiểm chứng, thấy được chứ không phải là truyền thuyết hoặc huyền thoại.
Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và
có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp
dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng
người lãnh đạo có năng lực và thành công”; “người lãnh đạo hấp dẫn luôn thể
hiện rõ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn
nó với những giá trị cốt lõi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới
quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường làm gương bằng những hành động mẫu
mực của mình cho những người dưới quyền noi theo”; “người lãnh đạo hấp dẫn
luôn thể hiện những mong đợi cao ở những người dưới quyền trong việc thực hiện
nhiệm vụ và thể hiện sự tin tưởng vào người dưới quyền”; “người lãnh đạo hấp dẫn
thường hành động theo cách thức khơi dậy những động cơ có liên quan tới sứ mạng
của nhóm, tổ chức” (theo Nguyễn 2007:170-172). 13

Bass (1985) có mở rộng hơn quan điểm của House. Ông cho rằng người lãnh đạo
hấp dẫn không chỉ tin tưởng vào niềm tin của họ mà còn thấy rằng họ có những mục

có quyền lực hùng mạnh, phức tạp và có đạo đức hơn lãnh đạo nghiệp vụ. Họ luôn
có động thái thúc đẩy người theo sau đạt kết quả cao hơn. Và Burns (1978:19-22)
cho rằng lãnh đạo hấp dẫn của Weber chính là lãnh đạo tạo sự thay đổi, còn lãnh
đạo quan chức, dựa trên quyền lực vị trí là lãnh đạo nghiệp vụ.
Tóm lại Burns đã phân biệt hai dạng lãnh đạo: lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo
nghiệp vụ. Theo ông, họ đều là những nhà lãnh đạo có đạo đức, những nhà lãnh đạo
thực sự và lãnh đạo tạo sự thay đổi có thứ bậc cao hơn lãnh đạo nghiệp vụ.
Trong khi Burns phân biệt rạch ròi giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp
vụ, thì Bass (1985) cho rằng: lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp vụ không
loại trừ nhau, đó là một chuỗi những phong cách lãnh đạo liên tục. Bass & Avolio
(1997) (theo Bass & Riggio 2006) đưa ra mô hình lãnh đạo toàn diện (The full
range of leadership model) với ba kiểu người lãnh đạo (người lãnh đạo tạo sự thay
đổi, người lãnh đạo nghiệp vụ và người lãnh đạo tự do) gồm chín yếu tố và được đo
bằng bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần MLQ (Multifactor Leadership
Questionaire) phiên bản 5X. Trong đó, người lãnh đạo tạo sự thay đổi được đo bằng
5 yếu tố: hấp dẫn bằng phẩm chất (Idealized Influence Attribution-IA), hấp dẫn
bằng hành vi (Idealized Influence Behavior-IB), truyền cảm hứng (Inspirational
Motivation-IM), kích thích thông minh (Intellectual Stimulation-IS) và quan tâm
đến từng cá nhân (Individualized Consideration-IC).

- Hấp dẫn (Idealized Influence-II): hành vi của người lãnh đạo được xem là hình mẫu
cho người theo sau. Người lãnh đạo được thán phục, kính trọng và tin tưởng. Họ
được phú cho khả năng, tính kiên trì, tính quyết đoán vượt trội. Họ có quyền lực và
sức ảnh hưởng lớn đến người theo sau. Họ là hình mẫu, là biểu tượng cho người
theo sau thể hiện ở sự rõ ràng, quyết đoán trong những tình huống không rõ ràng,
không chắc chắn bằng tầm nhìn chiến lược cụ thể. Có hai khía cạnh hấp dẫn: hấp
dẫn bằng phẩm chất và hấp dẫn bằng hành vi của người lãnh đạo. Cả hai đều là 15
16

Bảng 2.2: Phân biệt lãnh đạo nghiệp vụ và lãnh đạo tạo sự thay đổi:
Lãnh đạo nghiệp vụ: là việc người lãnh
đạo dùng phần thưởng hay sự trừng phạt,
kỷ luật người dưới quyền dựa trên kết quả
công việc họ thực hiện. - Lãnh đạo nghiệp vụ bằng phần thưởng,
quản lý bằng ngoại lệ (chủ động), và
quản lý bằng ngoại lệ bị động.
Lãnh đạo tạo sự thay đổi: là việc người lãnh
đạo dùng sự ảnh hưởng của mình đối với người
dưới quyền. Người lãnh đạo làm cho người
dưới quyền cảm thấy tự hào, hãnh diện, khâm
phục, ngưỡng mộ, kính trọng và trung thành với
họ. Và người dưới quyền luôn được động viên
để thực hiện công việc với nỗ lực vượt trội.
- Lãnh đạo tạo sự thay đổi bằng sự hấp dẫn
(phẩm chất và hành vi), truyền cảm hứng, kích
thích sự thông mình và quan tâm đến từng cá
nhân.
Bass (1990)
Tóm lại, Burns phân biệt rạch ròi giữa lãnh đạo tạo sự thay đổi và lãnh đạo nghiệp
vụ thì trong lý thuyết mô hình lãnh đạo toàn diện của mình, Bass cho rằng đây là
một chuỗi liên tục thể hiện những phong cách của người lãnh đạo. Và người lãnh
đạo tạo sự thay đổi được đo bằng 5 yếu tố: hấp dẫn bằng phẩm chất (IA), hấp dẫn

Geyer và Steyrer (1998)
Carless (1998a)
Avolio et al. (1999)
Tejeda et al. (2001)
5, 1985
1985 đã ĐC

X, 1990
8Y, 1990
1, 1985
5S, 1985
8Y, 1989
8Y, 1989

5X, 1990
5X, 1990
5R
5X
5X
5X, 1993
USA
USA

USA
USA
Canada
Singapore
Hà Lan
Hà Lan



5 (CH, CR, MBEA, MBEP, LF)
3 (TF, TR, LF)
4 (IS/IC/IM, CR, MBEA, MBEP)

3 (IM, IC, IS)
1 (II/IM/IS/IC)
4 (CH/IS/IM/IC, IC/CH, CR/IC, MBEP/LF)
3 (CH, IS, IC)
b

6 (CH/IM, IS, CR, MBEA, MBEP/LF)
c

9 (IIA, IIB, IM, IS, IC, CR, MBEA, MBEP,
LF)
d

Antonakis et al. (2003:263)
Thang đo MLQ đã trãi qua rất nhiều phiên bản chỉnh sửa. Đầu tiên bảng câu hỏi này
có tới 73 mục hỏi dùng để đo lường năm nhân tố lãnh đạo, và phiên bản này đã bị
chỉ trích, phê bình vì sự hợp nhất của các nhân tố đã không xoáy mạnh vào việc đo
lường hành vi lãnh đạo cũng như những vấn đề về cấu trúc nhân tố hay sự phân chia
của hệ thống đo lường (Hunt, 1991; Yukl, 1998 theo Bass & Riggio 2006). Bass &
Avolio (1990) (theo Bass & Riggio 2006) đã chỉnh sửa lại phần lớn bảng câu hỏi
lãnh đạo đa thành phần và cho ra đời phiên bản mới gồm 67 mục hỏi đo lường mô
hình lãnh đạo toàn diện (trong đó 37 mục hỏi dùng để đo lường phong cách lãnh
đạo tạo sự thay đổi). Bass và Avolio (1997) (theo Bass & Riggio 2006) tiếp tục
chỉnh sửa, chắt lọc lại bản chất MLQ và cho ra đời phiên bản 5X (MLQ-5X). Phiên