BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH
 

NGUYỄN THỊ LOAN

ẢNH HƯỞNG CỦA SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC
ĐẾN DỰ ĐỊNH NGHỈ VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG CỘNG ĐỒNG BÀ RỊA VŨNG TÀU
LUẬN VĂN THẠC SỸ VŨNG TÀU, NĂM 2013

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa - Vũng
Tàu” do PGS.TS. Trần Kim Dung hướng dẫn, là công trình nghiên cứu khoa học,
độc lập của tôi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn
gốc rõ ràng.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến PGS.TS Trần Kim
Dung đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình làm luận văn.
Ngoài ra tôi xin gửi lời cảm ơn đến:
- Quý thầy, cô trong và ngoài trường Đại học kinh tế Tp.HCM đã trang bị cho tôi
những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận văn này.
- Các thầy, cô đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã nhiệt tình
giúp đỡ tôi trả lời phiếu khảo sát làm nguồn dữ liệu cho việc phân tích của luận
văn.
- Gia đình và ban giám hiệu trường Cao đẳng Cộng đồng BRVT đã tạo điều kiện,
động viên giúp đỡ tôi trong suốt quá trình học tập và thực hiện luận văn.

TÁC GIẢ

Nguyễn Thị Loan


Bảng 4.6: Kết quả phân tích tương quan Pearson
Bảng 4.7: Kết quả hồi quy sử dụng phương pháp enter của mô hình
Bảng 4.8: Bảng phân tích phương sai ANOVA
Bảng 4.9: Bảng phân tích các hệ số hồi quy
Bảng 4.10: Kết quả kiểm định giả thuyết
Bảng 4.11: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo giới tính
Bảng 4.12: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo giới tính
Bảng 4.13: Kết quả Independent Samples T-Test thống kê nhóm theo trình độ học vấn
Bảng 4.14: Kết quả Independent Samples T-Test so sánh dự định nghỉ việc theo
trình độ học vấn
Bảng 4.15: Kết quả One -Way ANOVA so sánh dự định nghỉ việc theo đơn vị công tác
Bảng 4.16: Kết quả thống kê mô tả mức độ thỏa mãn và dự định nghỉ việc
BẢNG VIẾT TẮT

CĐ: Cao đẳng
BRVT: Bà Rịa – Vũng Tàu
EFA: Exploratory Factor Analysis
MSQ: Minnesota Satisfaction Questionnaire
JDI: Job Descriptive Index
JDS: Job Diagnostic Survey
JSS: Job Satisfaction Survey
PVN: Phỏng vấn nhóm
PGS.TS: Phó giáo sư tiến sĩ
TP: Thành phố
MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: 1

3.1.1 Đối tượng khảo sát 30
3.1.2 Cách thức khảo sát 30
3.1.3 Quy mô mẫu 30
3.1.4 Thang đo 31
3.2 Quy trình nghiên cứu 36
3.2.1 Nghiên cứu định tính 37
3.2.2 Nghiên cứu định lượng 37
3.3 Phương pháp sử lý số liệu: 37
3.3.1 Làm sạch dữ liệu: 37
3.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số Cronbach Alpha 37
3.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) 38
3.3.4 Kiểm định hệ số tương quan và phân tích hồi quy bội 39
3.3.5 Phân tích phương sai ANOVA, Independent sample T-Test 40
3.3.6 Thống kê mô tả 41
CHƯƠNG 4: 42
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 42
4.1 Mô tả mẫu 42
Bảng 4.1: Thống kê đặc điểm nhân khẩu học 43
4.2 Đánh giá thang đo 43
4.2.1 Thang đo sự thỏa mãn trong công việc 43
4.2.2 Thang đo dự định nghỉ việc 46
4.3 Phân tích nhân tố 46
4.3.1 Kết quả phân tích nhân tố 46
4.3.2 Đặt tên và giải thích nhân tố 48
4.3.3 Điều chỉnh mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 49
4.4 Phân tích hồi quy 50
4.4.1 Hệ số tương quan 50
4.4.2 Phương trình hồi quy 51
4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình 53


Dựa vào cơ sở lý thuyết, các công trình nghiên cứu trong và ngoài nước, kết
quả thảo luận nhóm, tác giả đã đưa ra mô hình nghiên cứu gồm 7 thành phần là: (1)
lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến, (3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) mối quan
hệ với đồng nghiệp, (5) tính chất công việc, (6) điều kiện làm việc, (7) quan hệ với
sinh viên và 7 giả thuyết tương ứng với mô hình nghiên cứu về dự định nghỉ việc
này. Nghiên cứu định tính được thực hiện nhằm điều chỉnh bổ sung các biến quan
sát cho thang đo. Nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua việc phỏng vấn
với 117 giảng viên đang công tác tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT. Dữ liệu được
phân tích trên phần mềm SPSS 16.0.
Sau kiểm định thang đo cho thấy thành phần mối quan hệ với đồng nghiệp,
quan hệ với sinh viên không phù hợp trong mô hình nghiên cứu này. Mô hình
nghiên cứu còn 5 thành phần là phần là: (1) lương, (2) đào tạo và cơ hội thăng tiến,
(3) mối quan hệ với lãnh đạo, (4) tính chất công việc, (5) điều kiện làm việc. Kết
quả phân tích hồi quy cho thấy yếu tố lương có ảnh hưởng nhiều nhất đến dự định
nghỉ việc. Kiểm định Independent-Samples T-Test và One-way ANOVA cho thấy
có sự khác biệt về dự định nghỉ việc về giới tính và trình độ học vấn, và không có
sự khác biệt về dự định nghỉ việc giữa các giảng viên thuộc các khoa, tổ khác nhau.
Về ý nghĩa thực tiễn, kết quả nghiên cứu sẽ là cơ sở khoa học và khách quan
giúp cho các nhà lãnh đạo trường thấy ảnh hưởng của sự thỏa mãn trong công việc
đến dự định nghỉ việc của giảng viên. Từ đó đưa ra giải pháp cần thiết và phù hợp,
điều chỉnh các chính sách nhân sự để hạn chế dự định nghỉ việc của giảng viên và
giữ nhân viên gắn bó lâu dài với trường hơn.
1

CHƯƠNG 1:
MỞ ĐẦU

1.1 Cơ sở hình thành đề tài
Nếu như trước đây sức lao động được xem như là chi phí đầu vào, thì giờ đây
họ được xem như là tài sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của

nhân sự, cũng như sẽ ảnh hưởng đến chất lượng giảng dạy của trường.
Vậy làm thế nào để giảm tỷ lệ nghỉ việc nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên
ổn định cho tổ chức. Nhiều nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự
thỏa mãn công việc cho người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc,
nhân viên sẽ có động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả
công việc cao hơn. Đây cũng là điều mà các nhà quản lý mong muốn đạt được từ
nhân viên mình. Theo Luddy (2005), nhân viên không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến
năng suất lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh
thần. Nhân viên có sự thỏa mãn trong công việc cao sẽ ít đổi chỗ làm và ít nghỉ việc
hơn những nhân viên có sự thỏa mãn thấp.
Trước tình hình nghỉ việc ngày càng gia tăng của giảng viên trong trường, tác
giả thực hiện đề tài này nhằm xác định ảnh hưởng sự thỏa mãn trong công việc đến
dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu

Đề tài được thực hiện nhằm:
(1) Đo lường ảnh hưởng của các yếu tố thỏa mãn trong công việc đến dự định
nghỉ việc của giảng viên trong trường CĐ Cộng Đồng BRVT,
(2) Kiểm tra có hay không sự khác nhau về dự định nghỉ việc của giảng viên
về giới tính, trình độ học vấn, và đơn vị công tác.
3

(3) Hàm ý về giải pháp gia tăng mức thỏa mãn trong công việc để giảm dự
định nghỉ việc của giảng viên.
Để đạt được mục đích này nghiên cứu giải quyết các vấn đề sau đây:
- Thứ nhất: Xây dựng và kiểm định thang đo các yếu tố thỏa mãn trong công
việc và thang đo dự định nghỉ việc của giảng viên tại trường Cao Đẳng Cộng
Đồng BRVT.
- Thứ hai: Đo lường mức độ thỏa mãn công việc theo từng yếu tố và dự định
nghỉ việc của giảng viên tại trường CĐ Cộng Đồng BRVT.

+ Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách phỏng vấn trực tiếp và gửi
thư điện tử thông qua bảng câu hỏi điều tra. Mẫu điều tra trong nghiên cứu định tính
là 122 giảng viên cơ hữu đang công tác tại trường Cao đẳng Cộng Đồng BRVT. Dữ
liệu sau khi thu thập sẽ được phân tích bằng phần mềm SPSS 16.0
1.5 Cấu trúc của luận văn:
Kết cấu luận văn gồm:
Chương 1: Mở đầu
Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu
Chương 3: Thiết kế nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu
Chương 5: Kết luận và hàm ý giải pháp
Danh mục tài liệu tham khảo
Phụ lục

5

CHƯƠNG 2:
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH
NGHIÊN CỨU

Chương này sẽ trình bày: (1) Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng BRVT; (2)
Các khái niệm về nghỉ việc, dự định nghỉ việc, mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc
và nghỉ việc, (3) Các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và mô hình đo
lường sự thỏa mãn trong công việc, (4) Mối liên hệ giữa sự thỏa mãn trong công
việc và dự định nghỉ việc, (5) Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu.

2.1 Tổng quan về trường CĐ Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
2.1.1 Giới thiệu chung
Tên trường: Trường Cao Đẳng Cộng Đồng Bà Rịa - Vũng Tàu
Tên tiếng Anh: Ba Ria Vung Tau Community College

thường bậc lương của họ không cao, thu nhập hàng tháng của họ khá thấp, đồng
thời họ muốn thử thách nhiều hơn, tính ổn định chưa cao.
Do đặc thù nghề nghiệp của ngành đào tạo, các giảng viên khi tuyển vào
trường đều phải có trình độ học vấn cao. Tiêu chuẩn tuyển đầu vào là những người
ít nhất phải tốt nghiệp loại khá các trường Đại học trở lên, có Bằng B ngoại ngữ và
bằng A tin học.
2.1.5 Đặc điểm công việc của giảng viên
Nhiệm vụ chính của giảng viên
Giáo dục là một ngành dịch vụ có nhiều tính đặc thù riêng. Công việc của
giảng viên có nhiều điểm khác biệt so với các ngành nghề khác, bởi đây là công
việc lao động trí óc, vừa có tính khoa học vừa có tính nghệ thuật cao, đòi hỏi sự
sáng tạo của giảng viên trong quá trình giảng dạy. Vì vậy giảng viên phải có trình
độ cao, kiến thức sâu rộng về chuyên môn và bao quát. Ở các nước phát triển công
7

việc của giảng viên gồm ba công việc chính sau đây: Giảng dạy, nghiên cứu khoa
học và cung ứng dịch vụ cho cộng đồng. Tuy nhiên tại Việt Nam nói chung và
trường CĐ Cộng Đồng nói riêng giảng viên chủ yếu thực hiện 2 công việc chính là
giảng dạy và nghiên cứu khoa học.
- Nhiệm vụ giảng dạy: Giảng viên phải nắm vững nội dung, mục tiêu, phương
pháp giảng dạy; xây dựng kế hoạch giảng dạy; lập đề cương bài giảng, soạn tài
liệu học tập cho sinh viên; dự giờ và tham gia đánh giá hoạt động giảng dạy
của giảng viên khác; đánh giá kết quả học tập của sinh viên; hướng dẫn người
học thực tập, làm đồ án, khóa luận tốt nghiệp; thực hiện các nhiệm vụ khác
theo yêu cầu và quy định của nhà trường.
- Nhiệm vụ nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ: Các giảng viên
phải thực hiện nghiên cứu khoa học và công nghệ để phục vụ xây dựng
chương trình đào tạo, biên soạn giáo trình, sách tham khảo, sáng kiến kinh
nghiệm trong giảng dạy; viết chuyên đề, tham luận tại các hội nghị, hội thảo
khoa học ở trong và ngoài nước; thực hiện các hợp đồng nghiên cứu khoa học,

sử dụng giảng viên thỉng giảng nhiều, nhưng những năm gần đây để đảm bảo chất
lượng giảng dạy cũng như nhằm mục tiêu ổn định trong công tác quản lý nhân sự,
nên nhà trường có xu hướng thay vì mời giảng viên từ bên ngoài trường thì tuyển
giảng viên cơ hữu để đảm nhận các dạy môn học này. Bên cạnh đó để giảm số
lượng sinh viên trên 1 giảng viên nhà trường cũng đã tăng tuyển dụng thêm.
Về mặt số lượng thì không có sự thay đổi nhiều trong 5 năm gần đây. Tuy
nhiên hàng năm lại có sự biến động về số lượng giảng viên nghỉ và tuyển mới. Số
lượng giảng viên nghỉ hàng năm chủ yếu tập trung ở 2 khoa là khoa Kinh tế và khoa
Cơ khí. Trong số những giảng việc nghỉ việc này, tỷ lệ giảng viên nam thường cao
hơn tỷ lệ giảng viên nữ. Những giảng viên nghỉ việc bao gồm cả giảng viên trẻ mới
tuyển vào, và những giảng viên đã công tác lâu năm tại trường. Nhìn chung những
giảng viên trẻ khi nghỉ công tác ở trường họ thường chuyển sang làm cho các công
ty trong và ngoài nước, còn những giảng viên có thâm niên, kinh nghiệm và trình độ
9

học vấn cao (sau đại học) thì đa phần chuyển sang giảng dạy và làm việc tại các
trường Cao đẳng, Đại học khác trong tỉnh. Số lượng giảng viên nghỉ hàng năm được
thống kê theo sơ đồ 2.1.

Hình 2.1: Tỷ lệ giảng viên nghỉ việc từ năm 2008 - 2013
Dựa vào hình 2.1 ta thấy tỷ lệ giảng viên nghỉ việc tăng dần qua các năm. Năm
2010 – 2011 là năm có sự biến đổi nhân sự nhiều nhất, có 16 giảng viên nghỉ việc.
Trong đó khoa kinh tế có 8 giảng viên nghỉ việc chiếm 50%, khoa cơ khí có 5 giảng
viên chiếm 31,25%. Tại sao tỷ lệ giảng viên nam và giảng viên ở hai khoa Kinh tế
và khoa Cơ khí nghỉ việc nhiều như vậy? Đây đang là câu hỏi mà các nhà lãnh đạo
trường cần phải tìm ra câu trả lời để có biện pháp giải quyết.
Việc biến động nhân sự là tất yếu trong thị trường lao động hiện nay. Tuy
nhiên sự biến động đã gây ra sự thiếu hụt nhân sự có chuyên môn, kinh nghiệm và
phải mất thời gian để tuyển dụng, đào tạo lại cho những giảng viên mới tuyển vào.
Điều này gây ảnh hưởng trực tiếp không nhỏ đến chất lượng giảng dạy của trường.

được đào tạo chuyên sâu, hoặc không có cơ hội thăng tiến…
Có rất nhiều hình thức nghỉ việc, nhưng có thể chia làm hai loại nghỉ việc là:
nghỉ việc tự nguyện và nghỉ việc không tự nguyện. Nghỉ việc tự nguyện là khi nhân
viên tự nguyện rời bỏ công việc của mình (tự nguyện chấm dứt hợp đồng lao động)
vì họ không thỏa mãn với công việc hiện tại hay đã tìm thấy một công việc tốt hơn
ở một nơi khác. Nghỉ việc không tự nguyện là khi nhân viên bị sa thải vì hiệu quả
công việc thấp hoặc làm việc sai trái, hoặc đến tuổi nghỉ hưu, hoặc nếu người lao
động chết (theo ). Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu này
tác giả chỉ đề cập đến các trường hợp dự định nghỉ việc tự nguyện.
Dự định nghỉ việc
Dự định nghỉ việc của nhân viên là ý định rời khỏi môi trường hiện tại để
chuyển sang môi trường làm việc khác. Dự định ở đây có nghĩa là trước khi thực sự
rời khỏi môi trường làm việc hiện tại, những người này đã thực hiện một quyết định
có ý thức (Janet Cheng Lian Chew, 2004).
Dự định nghỉ việc của nhân viên đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước
trên thế giới. Do nó có ảnh hưởng đến năng suất lao động và sự thành công của tổ
11

chức. Dự định nghỉ việc của nhân viên đang là một vấn đề lớn đối với các tổ chức
sản xuất.
Dự định nghỉ việc thường không được đo lường đầy đủ, thường xuyên cho
đến khi xảy ra nghỉ việc thực tế. Nhà quản lý cần phải nắm được dự định nghỉ việc
của nhân viên để có giải pháp hạn chế nó, bởi điều này sẽ ảnh hưởng đến tinh thần
và kết quả hoạt động của công ty.
Không giống như nghỉ việc, dự định nghỉ việc mang tính không rõ ràng
(Berndt, 1981). Nó phản ảnh tính chủ quan của một cá nhân sẽ thay đổi công việc
trong một thời gian nhất định, và nó được xem là tiền thân của quyết định nghỉ việc
(Sousa-Poza và Henneberger, 2002).
Mối quan hệ giữa dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Nghỉ việc và dự định nghỉ việc được đo lường một cách riêng biệt. Tuy nhiên

trong tương lai. Bên cạnh đó, những người nghỉ việc sẽ có cảm nhận không tốt về
môi trường làm việc tại tổ chức cũ, điều này sẽ được truyền ra bên ngoài thông qua
nhiều kênh thông tin làm giảm uy tín và thương hiệu của tổ chức cũ nhất là trong
vấn đề tuyển dụng lao động.
Một vấn đề quan trọng không kém nữa là khi một số nhân viên đặc biệt là cấp
quản lý chuyển sang làm cho đối thủ cạnh tranh trực tiếp của tổ chức cũ. Thì khi họ
ra đi mang theo những kinh nghiệm đã tích lũy, thông tin tình hình kinh doanh cũng
như những chính sách, khách hàng thân thiết của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hưởng
xấu đến kết quả hoạt động kinh doanh của công ty. Nhưng lại là điểm thuận lợi cho
đối thủ cạnh tranh.
2.2.3 Các nghiên cứu về dự định nghỉ việc và nghỉ việc
Trong các năm qua đã có nhiều nghiên cứu về việc việc xác định các yếu tố
ảnh hưởng đến nghỉ việc tự nguyện, đồng thời đưa ra mô hình quan hệ nhân quả
giữa các yếu tố này và dự định nghỉ việc. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng hành vi
13

nghỉ việc là một quá trình gồm nhiều tầng bao gồm thái độ, hành vi và và quyết
định. Dưới đây là các mô hình về nghỉ việc được nghiên cứu và ứng dụng rộng rãi.

Mô hình của March
& Simon (1958)
Đây là mô hình đầu tiên nghiên cứu về vấn đề nghỉ việc của nhân viên.
Nhiều nghiên cứu về nghỉ việc sau này được phát triển từ mô hình này. Mô hình của
họ bị ảnh hưởng bởi lý thuyết cân bằng tổ chức của Barnard-Simon. Tác giả cho
rằng nghỉ việc sẽ xảy ra khi người lao động cảm nhận được sự đóng góp của họ cho
tổ chức nhiều hơn những ưu đãi mà họ nhận được từ tổ chức đó. Mô hình này xem
xét các yếu tố bên trong và bên ngoài ảnh hưởng đến quyết định của nhân viên. Các
yếu tố bên trong là những yếu tố làm hài lòng nhân viên, còn các yếu tố bên ngoài
như điều kiện thị trường việc làm. Cả hai yếu tố này đều tác động đều tác động đến
việc nghỉ việc của nhân viên.

Cơ hội thăng tiến
Nhận thức theo
phong trào
14

Nguồn: Theo Mobley, 1977
Hình 2.3: Quá trình ra quyết định nghỉ việc của Mobley (1977) Mô hình Mobley (1977)
Mô hình quá trình nghỉ việc của Mobley (1997) được xây dựng dựa trên một
số nghiên cứu trước đó của March & Simon (1958) và Porter & Steer (1973). Tuy
nhiên ông là người đi tiên phong trong việc giải thích một cách rộng rãi quá trình
tâm lý nghỉ việc. Quá trình ra quyết định nghỉ việc là một chuỗi các giai đoạn nhận
thức. Bắt đầu từ việc đánh giá công việc hiện tại, tiếp theo là cảm giác thỏa mãn
hoặc không thỏa mãn về công việc hiện tại, nếu không thỏa mãn họ sẽ nghĩ đến việc
sẽ nghỉ việc. Bước tiếp theo họ sẽ đánh giá về việc tìm kiếm việc làm khác và chi
phí phải bỏ ra. Nếu họ nhận thấy sự thay thế là có sẵn và chi phí bỏ ra không cao,
họ sẽ có ý định tìm kiếm các lựa chọn thay thế, bước tiếp theo là thực hiện tìm
kiếm. Nếu họ tìm thấy được sự thay thế, họ sẽ đánh giá các lựa chọn thay thế này và
so sánh với công việc hiện tại. Nếu sự so sánh cho thấy rằng lựa chọn thay thế có
lợi hơn thì ý định nghỉ việc sẽ được kích thích và bước tiếp theo là quyết định nghỉ
việc (Mobley, 1977).