1
MỞ ĐẦU
1. TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Nền kinh tế nước ta đang trong quá trình hội nhập với nền kinh tế khu vực và quốc tế,
yêu cầu đào tạo lực lượng lao động có chất lượng cao đó là một đội ngũ cán bộ khoa
học, kỹ thuật, cán bộ quản lí kinh tế và nghiệp vụ, kỹ sư, bác sỹ, v.v… có chuyên môn
giỏi, có bản lĩnh chính trị, có đạo đức nghề nghiệ
p là nhiệm vụ cấp bách đối với hệ
thống giáo dục. Tuy nhiên, trong giai đoạn hiện nay chất lượng đào tạo giáo dục đại học
nhìn chung còn thấp, chưa theo kịp đòi hỏi phát triển kinh tế xã hội của đất nước (Thủ
tướng Chính phủ, 2010).
Trong lý luận và thực tiễn, đội ngũ nhà giáo luôn được xem là lực lượng cốt cán, là
nhân tố quan trọng nhất quyết định việc nâng cao chấ
t lượng giáo dục. Nghị quyết Hội
nghị Ban chấp hành Trung ương 2 khoá VIII đã xác định: “Giáo viên là nhân tố quyết
định chất lượng giáo dục”. Chỉ thị 40-CT/TW của Ban Bí thư Trung ương Đảng về
xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục cũng chỉ
rõ: “Nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục là lực lượng nòng cốt, có vai trò quan trọng”.
Do vậy, muốn phát triển giáo dục – đào tạo, điều quan tr
ọng trước tiên là phải chăm lo
xây dựng và phát triển đội ngũ giáo viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Những thay đổi gần đây trong môi trường các trường đại học nước ta nói chung đã
đem lại những kết quả quan trọng và tạo ra những thách thức chủ yếu cho sự đổi mới
trong hoạt động quản lý giảng viên. Các trường đại học hiện nay đang tập trung vào
những vấn đề then chốt là phát triển và đ
ánh giá giảng viên (Trần Xuân Bách, 2006).
Nghiên cứu sự hài lòng đối với công việc của giảng viên là một trong những vấn đề có
tính thời sự liên quan toàn diện đến sự cải tiến chất lượng giảng viên, mức độ hài lòng
công việc của giảng viên là yếu tố báo trước về việc thu hút và giữ lại giảng viên có
chất lượng (Houchins, Shippen và Cattret, 2004; Protheroe, Lewis và Paik, 2002;

được 4 mục tiêu chính sau đây:
- Xác định các yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng của giảng viên đối với
công việc.
- Xác định mức độ hài lòng của giảng viên đối với công việc theo từng yếu tố ảnh
hưởng.
- Kiểm định các giả thuyết về mối quan hệ giữa các yếu tố với sự hài lòng của giảng
viên.
- Đề xuất một số
kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng cho giảng viên.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Đối tượng nghiên cứu là các giảng viên tham gia giảng dạy tại trường. Nghiên cứu tập
trung vào khía cạnh hài lòng của giảng viên đối với công việc.

3
Phạm vi nghiên cứu bao gồm tất cả giảng viên cơ hữu của Trường Cao đẳng Cộng
đồng Bà Rịa – Vũng Tàu, thời gian thực hiện cuộc khảo sát là từ tháng 3 năm 2010
đến tháng 4 năm 2010.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Trên cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc và dựa vào kết quả các nghiên
cứu trước có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
Nghiên cứu được thực hi
ện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.
Mô hình hệ số tương quan alpha của Cronbach (Cronbach’s alpha) và phương pháp
phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được sử dụng để đánh
giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định mô hình nghiên cứu thông qua hệ
số tương quan Pearson, phân tích ANOVA. Diễn giải số liệu thông qua một số công cụ
thống kê mô tả và thống kê suy luận và được thực hiện nhờ phần mềm SPSS. Dữ
liệu
được thu thập trên toàn bộ giảng viên nhà trường (nội dung này sẽ được trình bày chi
tiết ở chương 2. Phương pháp nghiên cứu).

6. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
Ngoài các phần như mở đầu, kết lu
ận, tài liệu tham khảo, v.v luận văn được kết cấu
thành bốn chương. Nội dung cụ thể trong từng chương như sau:
- Phần mở đầu sẽ giới thiệu tính cấp thiết của đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng
và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài.
- Chương 1- CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU. Nội dung
chương này giới thiệu khái ni
ệm về sự hài lòng, sự cần thiết phải đo lường sự hài
lòng đối với công việc, những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc
của giảng viên, các công cụ đo lường sự hài lòng, giới thiệu tổng quan về tình hình
nghiên cứu và đưa ra mô hình nghiên cứu cùng các giả thuyết.
- Chương 2 - PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU giới thiệu phương pháp thiết kế
nghiên c
ứu, xây dựng thang đo, quá trình thu thập thông tin và giới thiệu phương
pháp xử lý, phân tích số liệu thống kê.
- Chương 3 - PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ. Chương này phân tích đối
tượng khảo sát, kết quả đánh giá về độ tin cậy và độ giá trị của thang đo, kiểm định
các giả thuyết nghiên cứu, kết quả đo lường sự hài lòng công việc cùng các kết quả
thống kê suy diễn.
- Chươ
ng 4 - KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ. Chương này đưa ra kết luận về nghiên
cứu và đề xuất một số kiến nghị nhằm nâng cao sự hài lòng của giảng viên trường
Cao đẳng Cộng đồng Bà Rịa – Vũng tàu.

5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Chương này trình bày cơ sở lý thuyết về sự hài lòng đối với công việc, trên cơ sở đó
nhận diện các nhân tố tác động đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên và

công việc.

6
Rõ ràng khái niệm về sự hài lòng đối với công việc là rất rộng. Công việc của một
người không chỉ đơn giản là chuyển các công văn, giấy tờ, chờ đợi khách hàng, hoặc
lái xe. Công việc luôn luôn đòi hỏi sự tương tác với những người khác; sự tuân thủ các
luật lệ, quy định, và các chính sách của tổ chức; đạt đến các tiêu chuẩn thực hiện; sống
trong môi trường công việc mà luôn luôn không đượ
c như mong muốn. Điều này
nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng hay bất mãn đối với công
việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng biệt.
1.1.2 Sự cần thiết phải đo lường sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là tâm điểm của các nhà nghiên c
ứu trong nhiều thập kỷ
qua. Có rất nhiều lý do khiến các nhà nghiên cứu phải quan tâm đến vấn đề này:
- Thứ nhất, sự hài lòng đối với công việc có liên quan đến tinh thần của con người.
Sự hài lòng công việc tác động đến các vấn đề như cuộc sống gia đình, các hoạt
động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc giải quyết không
hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự
hài lòng đối với công việc của họ.
Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú chứng tỏ rằng
sự hài lòng đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý và hạnh
phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington, và Klos, 1986 dẫn theo Saeed
Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự hài lòng công việc sẽ giúp nhận ra và cải thiện
mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe, tinh thần
và sự hài lòng đối với cuộc sống.
- Thứ hai, làm lan truyền thiện ý đối với tổ chức. Theo quan điểm của một tổ chức,
những người có cảm giác tích cực về công việc th
ường có xu hướng nói tốt về tổ
chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những người

với công việc của họ dẫn đến họ sẽ vắng mặt hoặc chuyển công tác khác điều này làm
tăng chi phí lao động, sự không ổn định của tổ chức (Steers và Rhodes, 1978; Spector
1997).
1.1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của giảng viên
Chủ đề về sự hài lòng công việc và sự hài lòng đối vớ
i công việc của giảng viên nói
riêng đã được nghiên cứu rộng rãi. Từ sự xem xét lý thuyết và các nghiên cứu trước
đây về vấn đề này có thể thấy rằng các yếu tố tác động đến sự hài lòng đối với công
việc của giảng viên là những yếu tố nội tại (yếu tố thúc đẩy), yếu tố bên ngoài (yếu tố
duy trì) và yếu tố nhân khẩu học.
1.1.3.1 Những yếu tố n
ội tại (intrinsic factors)
Sự hài lòng của giảng viên có thể do những hoạt động trong lớp học, sự giao tiếp hằng
ngày với sinh viên, những đặc điểm của sinh viên và sự kiểm soát của giáo viên trong
lớp học (Lee, Dedrick và Smith, 1991), việc giao quyền cho giáo viên như quyền tự
chủ, tự do lựa chọn sách giáo khoa, phương tiện truyền đạt, chương trình giảng dạy, sự

8
sáng tạo (Boe và Gilford, 1992) và những cơ hội để được thăng tiến là những yếu tố
nội tại tác động đến sự hài lòng của giảng viên.
1.1.3.1.1 Tính chất công việc
Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người. Công việc của giảng viên bao
gồm những công việc như chuẩn bị giáo án, truyền tải nội dung bài học, đánh giá quá
trình học tập của sinh viên, quản lý l
ớp học, v.v giảng viên cũng như người lao động
nói chung có xu hướng thích làm những công việc tạo cho họ những cơ hội sử dụng
những kỹ năng và năng lực của họ và tạo ra nhiều nhiệm vụ, tự do, và sự phản hồi về
công việc. Những đặc tính này tạo cho công việc mang tính thách thức sự thông minh.
Công việc có tính thách thức thấp tạo ra sự nhàm chán. Sự thách thức có nghĩa là
không d

sự tương tác với các sinh viên là nhân tố chính của sự hài lòng.
1.1.3.2 Những yếu tố bên ngoài (extrisic factors)
Những khía cạnh khác nhau của những nhân tố bên ngoài liên quan
đến sự hài lòng
của giảng viên bao gồm: điều kiện làm việc, chính sách và quản lý, sự giám sát, đồng
nghiệp, và giá trị vật chất nhận được. Nếu điều kiện làm việc nghèo nàn, môi trường là
không an toàn hay việc quản lý là yếu kém, v.v những đặc điểm này đã được những
nhà nghiên cứu cho rằng khi giáo viên không được đáp ứng thì họ sẽ không có động
lực làm việc và nếu như họ không hài lòng với công vi
ệc thì họ sẽ bỏ nghề hoặc
chuyển trường (Choy và ctg, 1993). Tuy nhiên, trong khi những nhân tố nội tại thúc
đẩy cá nhân trở thành giáo viên thì những nhân tố bên ngoài tác động đến khát khao
của họ trong việc duy trì nghề nghiệp.
1.1.3.2.1 Quan điểm và thái độ của lãnh đạo
Vai trò của hiệu tưởng, những người quản lý trường học là một phần chính trong sự
hài lòng đối với công việc của giảng viên (Memon và Christou, 2002). Năng lực
chuyên môn, khả n
ăng giao tiếp xã hội và sự cởi mở của hiệu trưởng hoặc người quản
lý là một trong những nhân tố duy trì bên ngoài, nó bao gồm cả sự công bằng, sự sẵn
lòng hay không sẵn lòng của lãnh đạo trong việc chỉ định trách nhiệm hoặc sẵn lòng
chỉ bảo đồng nghiệp (Castillo và Cano, 2004), cung cấp ý kiến phản hồi, khuyến khích
giảng viên (Rosenholtz, 1989).
1.1.3.2.2. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Mối quan hệ v
ới đồng nghiệp bao gồm cách đối xử giữa những cá nhân với nhau,
những mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp. Quan hệ giữa giảng viên và đồng
nghiệp là một trong những nhân tố bên ngoài, có rất nhiều nghiên cứu về mối quan hệ
của giảng viên với đồng nghiệp và đây là yếu tố ảnh hưởng quan trọng nhất trong sự
hài lòng đối với công việc (Luckner và Hanks, 2003; Bogler, 2001; Ebmeir, 2003;
Popkewitz và Myrdal, 1991).

mục đích của các bộ phận hoặc cá nhân thì điều đó sẽ mang lại những hậu quả xấu.
Castillo và Cano (2004) giải thích thành phần chính sách và quản lý trong học thuyết
hai nhân tố của Herzberg (1959) là những sự việc mà trong đó có một số khía cạnh
hoặc tất cả nh
ững khía cạnh của tổ chức liên quan đến sự hài lòng đối với công việc.

11
1.1.3.3 Những yếu tố nhân khẩu học (demographics factors)
Sự hài lòng công việc của người lao động nói chung cũng như sự hài lòng công việc
của các giảng viên nói riêng sẽ bị ảnh hưởng bởi những yếu tố thuộc về nhân khẩu học
như là tuổi tác, trình độ học vấn, tình trạng hôn nhân và giới tính, v.v Nhiều nhà
nghiên cứu đã tìm thấy mối quan hệ giữa đặc điểm nhân khẩu học v
ới sự hài lòng của
giảng viên (Smith, 1982; Clark, Oscwald và Warr 1996; Cano and Miller, 1992;

Berns, 1990; Stone, 2000; Haque, 2004, Camp, 1987).
1.1.4 Đo lường sự hài lòng đối với công việc
Sự hài lòng đối với công việc là thái độ chung của một cá nhân đối với công việc của
cá nhân đó. Điều này có nghĩa là sự đánh giá của một người lao động về sự hài lòng
đối với công việc của họ là một sự tổng hợp phức tạp của nhiều yếu tố công việc riêng
biệt. Các nhà nghiên cứu trên th
ế giới đã đưa ra các công cụ đo lường có giá trị và
được sử dụng rộng rãi.
- Chỉ số mô tả công việc JDI (Job Descriptive Index) được các nhà nghiên cứu
Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell đã xây dựng để đánh
giá mức độ hài lòng công việc. Thang đo JDI gồm 90 mục hỏi được thiết kế để đo
lường sự hài lòng của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, ti
ền
lương, thăng tiến, đồng nghiệp và sự giám sát của cấp trên. Thang đo này đã được
nhiều nhà nghiên cứu sử dụng rộng rãi hơn bốn mươi năm qua, nó đã trở thành một

ộng rãi để đo lường sự hài
lòng công việc của giáo viên ở nhiều cơ sở giáo dục trên thế giới.
1.2 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
Trên thế giới đã có nhiều công trình nghiên cứu đề cập đến sự hài lòng đối với công
việc, sự hài lòng đối với công việc của giảng viên nói riêng. Gần đây, ở nước ta cũng
đã có một số công trình nghiên cứu về sự hài lòng đối với công việ
c của người lao
động tại nơi làm việc trong nhiều lĩnh vực, ngành nghề khác nhau như y tế, bưu điện,
v.v
Nghiên cứu của Nezaam Luddy (2005) đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI (Job
Directive Index) của Smith, Kendall & Hulin (1969) để tìm hiểu sự thỏa mãn công
việc của người lao động tại Viện y tế công cộng ở Western Cape, Nam Phi. Luddy đã
khảo sát 203 nhân viên về sự hài lòng công việc của họ ở năm khía c
ạnh là thu nhập,
thăng tiến, sự giám sát của cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Mặc dù kết
quả nghiên cứu này của Luddy cho rằng cả năm nhân tố trên đều liên quan đến sự hài
lòng công việc của nhân viên, ông cho rằng các nghiên cứu tương lai cần được thực
hiện xa hơn nhằm khẳng định mối quan hệ này. Một đặc điểm đáng lưu ý trong nghiên
cứu này của Luddy là ông đã c
ố gắng chia các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công

13
việc thành hai nhóm nhân tố. Nhóm thứ nhất là các nhân tố cá nhân gồm chủng tộc,
giới tính, trình độ học vấn, thâm niên công tác, tuổi tác và tình trạng hôn nhân. Nhóm
nhân tố thứ hai ông gọi là nhân tố tổ chức gồm bản chất công việc, sự đãi ngộ/ tiền
lương, sự giám sát của cấp trên, cơ hội thăng tiến và vị trí công việc.
Trong lĩnh vực giáo dục, Saeed Karimi (2005) cũng đã nghiên cứu về sự hài lòng đối
với công việc của 120 cán bộ giảng dạy tại trường đại học Bu-Ali Sina, Iran. Nghiên
cứu này mô tả mức độ hài lòng công việc được giải thích dựa trên lý thuyết hai yếu tố
của của Herzberg, Mausner, và Snyderman (1959) gồm các yếu tố động lực thúc đẩy

cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959) và chỉ số mô tả công việc JDI
của Smith, Kendall & Hulin (1969). Theo đó, nhân tố sự hài lòng công việc được chia
làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội tại gồm tính chất công việc, cơ hội phát triển và thăng
tiến và nhóm nhân tố bên ngoài gồm lương, sự hỗ trợ của cấp trên và mối quan hệ với
đồng nghiệp. Kết quả phân tích tương quan giữa năm nhân tố trong JDI
đối với sự thỏa
mãn công việc nói chung đã cho thấy các nhân tố: tính chất công việc, mối quan hệ với
đồng nghiệp và cơ hội phát triển và thăng tiến là có tương quan mạnh nhất với sự thỏa
mãn công việc, các nhân tố như sự hỗ trợ của cấp trên và lương bổng thì có tương
quan yếu đối với sự thỏa mãn công việc của các giảng viên. Phân tích hồi quy đã cho
thấy ngoài bố
n nhân tố là bản chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, cơ hội
phát triển và sự hỗ trợ của cấp trên, thời gian công tác tại khoa cũng ảnh hưởng đến sự
thỏa mãn của giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa càng cảm thấy thỏa mãn công
việc). Thời gian công tác có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc trong trường hợp
này là do tính đặc thù của công việc tại khoa giảng dạy này. Trong các nhân tố ảnh
hưởng được xét trong nghiên cứu này thì bản chất công việc là nhân tố ảnh hưởng
mạnh nhất đến sự thỏa mãn công việc nói chung. Qua nghiên cứu của mình, Boeve
cũng đã kiểm định tính đúng đắn của lý thuyết của Herzberg và chỉ số mô tả công việc
JDI.
Đặc biệt, nghiên cứu gần đây của các tác giả Heng – Wong (2009). Bằng cách sử dụng
lý thuyết hai yếu tố của Herzberg (1959), tác giả thự
c hiện đo lường sự hài lòng đối
với công việc của giảng viên ở hai trường đại học lớn được chọn ra tại Malaysia. Theo
nhận định của tác giả các yếu tố mà giảng viên hài lòng nhất là chính sách và quản lý
của nhà trường, tiền lương; các yếu tố giảng viên không hài lòng là sự thành đạt, cơ
hội phát triển cá nhân, mối liên hệ với đồng nghiệp, sự công nhận, trách nhiệm công
việc, giám sát, bả
n thân công việc và điều kiện làm việc. Các tác giả cũng đề nghị rằng
nếu các cơ sở giáo dục không thiết kế được công cụ đo lường cảm nhận của giảng viên

ánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân
viên y tế tuyến cơ sở và tìm hiểu các yếu tố liên quan. Nghiên cứu được thực hiện trên
142 nhân viên y tế tuyến cơ sở đang làm việc ở Bệnh viên Đa khoa, Trung tâm Y tế
Dự phòng huyện và các Trạm Y tế xã tại một huyện thuộc tỉnh Vĩnh Phúc với bộ công
cụ gồm 40 mục hỏi thuộc 7 yếu tố: lương và phúc lợi, cơ s
ở vật chất, kiến thức, kỹ
năng và kết quả công việc, mối quan hệ với lãnh đạo, học tập, phát triển và khẳng
định, môi trường tương tác của cơ quan, mối quan hệ với đồng nghiệp. Kết quả nghiên
cứu cho thấy sự hài lòng chung đối với công việc có mối liên quan với cả 7 yếu tố về
sự hài lòng đối với công việc (p = 0,001). Hài lòng chung với công việc không có mố
i
liên quan với các yếu tố: giới tính, tình trạng hôn nhân, nhóm trình độ học vấn, nhóm
trình độ chuyên môn, người thu nhập chính, nhóm thu nhập trung bình/ tháng, nhóm
thời gian công tác, nhóm chức vụ quản lý, nơi công tác, thời gian làm việc trong ngày,
loại lao động và nhóm loại công việc (p > 0,05); Có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê

16
về sự hài lòng chung đối với công việc giữa các nhóm tuổi (p = 0,001), kết quả này
giống với nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ (2005) trong nghiên cứu "sự hài lòng nghề
nghiệp của điều dưỡng bệnh viện và các yếu tố liên quan" (dẫn theo Lê Thanh Nhuận
& Lê Cự Linh (2009) cũng cho thấy sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng cũng có
mối liên quan với nhóm tuổi theo chiều hướng tăng d
ần khi tuổi càng lớn. Bên cạnh đó
các tác giả cũng đề nghị rằng khi đánh giá sự hài lòng đối với công việc của nhân viên
y tế cơ sở cần phải đánh giá sự hài lòng theo từng khía cạnh của công việc và bối cảnh
của cơ quan/đơn vị hơn là cảm nhận chung. Như thế, việc đánh giá sẽ giúp các nhà
quản lý có những giải pháp cụ thể, phù hợp nhằm cải thiện mức độ hài lòng đối với
công việc của nhân viên.
1.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ THUYẾT
Mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết được xây dựng dựa trên cơ sở lý thuyết về

Hình 1.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Quan điểm và thái
độ của lãnh đạo
Mối quan hệ với
đồng nghiệp
Lương và phúc lợi
Chính sách
và quản lý
Sự hài lòng
của giảng
viên đối với
công việc

Tính chất công việc
Cơ hội thăng tiến
và sự công nhận

Điều kiện làm việc
Mối quan hệ
với sinh viên
H1 (+)
H2 (+)
H4 (+)
H5 (+)
H7 (+)
H8 (+)
H6 (+)
H3 (+)
H9


(Frienmal, 1991). Điều này giúp tạo nên giả thuyết kế tiếp
Giả thuyết H3: Có mối quan h
ệ dương giữa yếu tố mối quan hệ với sinh viên và
sự hài lòng của giảng viên.

19
Quan điểm và thái độ của lãnh đạo: Một trong những lý do được trích dẫn gần đây
bởi những giáo viên, những người rời bỏ công việc chính là sự bất mãn đối với hiệu
trưởng của họ, Ahuja (1976) tường thuật lại rằng sự bất mãn tăng lên khi phải làm việc
với hiệu trưởng bất tài, vô tình. Nghiên cứu của Foles và các tác giả (2000) tiết lộ rằng
một nhóm ng
ười làm việc trải qua sự lãnh đạo dân chủ đã hài lòng hơn so với những
người trải qua chế độ lãnh đạo độc đoán, dẫn đến việc thiết lập nên một giả thuyết:
Giả thuyết H4: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu
tố quan điểm và thái độ của lãnh đạo.
Mối quan hệ với đồng nghiệp: Nghiên cứ
u của Billingsley (1993) cho thấy sự ủng hộ
và sự tương tác của đồng nghiệp có ảnh hưởng đến sự hài lòng đối với công việc của
giảng viên, giảng viên trong những trường có sự ủng hộ hay sự hợp tác giữa các đồng
nghiệp đối với công việc tốt sẽ thỏa mãn cao hơn. Ramakrishanaiah (1998) nhận ra
rằng 93% giáo viên trường đại học rất hài lòng với công việc của họ thông qua mối
quan hệ thân thiết với những đồng nghiệp. Đo đó, giả thuyết kế tiếp là:
Giả thuyết H5: Có mối quan hệ dương giữa sự hài lòng của giảng viên và yếu
tố mối quan hệ với đồng nghiệp
Lương và phúc lợi: Denlinger (2002) cho rằng nếu lương trong ngành giáo dục tăng,
sự thiếu hụt giáo viên sẽ không còn nữa. Lương bổng và thái độ của người làm việ
c
đối với vấn đề lương là chủ đề chính trong nghiên cứu của Lawler (1971), ông cho
rằng sự hài lòng đối với tiền lương là một chức năng của hai quan niệm (1) lượng tiền
mà người làm việc muốn nhận theo năng lực của mình và (2) lượng tiền lương mà

của giảng viên thì không phụ thuộc vào giới tính, nghiên cứu của Moore (1987) đã cho
rằng có những khác biệt trong sự
hài lòng của giáo viên liên quan đến những đặc điểm
cá nhân như trình độ văn hóa, giới tính. Dựa vào những điều cơ bản này, giả thuyết
được đưa ra như sau:
Giả thuyết H9: Không có sự khác nhau về mức độ hài lòng công việc giữa các
giảng viên theo các đặc điểm nhân khẩu học như: giới tính, tuổi tác, trình trạng hôn
nhân, trình độ học vấn, thời gian công tác, chức danh/vị trí công tác và thu nhập của
giảng viên.
TÓM TẮT CHƯƠNG 1
Chương 1 đã đưa ra một số khái niệm về sự hài lòng đối với công việc, sự cần thiết
phải đo lường sự hài lòng đối với công việc và các nghiên cứu liên quan đến sự hài
lòng công việc trước đây, nghiên cứu đề xuất mô hình các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài
lòng của giảng viên đối với công việc ở trường Cao đẳng Cộ
ng đồng Bà Rịa – Vũng
tàu gồm tám yếu tố: tính chất công việc, cơ hội thăng tiến và sự công nhận, mối quan

21
hệ với sinh viên, quan điểm và thái độ của lãnh đạo, mối quan hệ với đồng nghiệp,
lương và phúc lợi, điều kiện làm việc, chính sách và quản lý và yếu tố nhân khẩu học.
Chương này cũng đã trình bày các công cụ đo lường sự hài lòng công việc được các
nghiên cứu trước đây áp dụng rộng rãi. Chín giả thuyết tương ứng với các yếu tố ảnh
hưởng đến s
ự hài lòng của giảng viên được đưa ra làm cơ sở cho việc thực hiện các
mục tiêu nghiên cứu đã đề ra. 22
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

nội dung ý kiến được ghi chép cẩn thận. Nội dung phỏng vấn được nêu trong phụ
lục 2. Đối tượng tham gia thảo luận lần 1 gồm 5 cán bộ, giảng viên của nhà trường

23
(02 cán bộ quản lý và 03 giảng viên) am hiểu về lĩnh vực nghiên cứu, kết quả lần
phỏng vấn 1 làm cơ cở để điều chỉnh mô hình các yếu tố ảnh hưởng, các mục hỏi
(items) trong các yếu tố và phân chia các thuộc tính trong các yếu tố nhân khẩu
học.
- Phỏng vấn lần 2: Thử nghiệm trên một mẫu nhỏ để kiểm tra bảng câu hỏi. Khi đã
chuẩ
n bị xong các câu hỏi cho bảng câu hỏi, tác giả thử nghiệm các câu hỏi đó trên
nhóm đối tượng gồm 10 giảng viên. Kết quả của lần phỏng vấn lần 2 làm cơ sở để
viết lại những mục hỏi không rõ nghĩa (đa nghĩa hoặc tối nghĩa) khó trả lời, những
câu hỏi còn trừu tượng, từ ngữ chưa đạt yêu cầu, những câu hỏi có thể làm cho
gi
ảng viên không muốn trả lời hoặc khó trả lời trung thực. Sau phần nghiên cứu
định tính các mục hỏi sẽ được chỉnh sửa, bổ sung cho phù hợp hơn, làm cơ sở cho
việc hoàn thiện bảng câu hỏi chính thức để tiến hành nghiên cứu định lượng.
Nghiên cứu chính thức được thực hiện bằng phương pháp định lượng thông qua bảng
câu hỏi, xử lý dữ liệu trên phần mềm SPSS. Bước nghiên c
ứu này nhằm đánh giá các
thang đo (độ tin cậy, độ giá trị của thang đo), các mối quan hệ giữa các yếu tố với sự
hài lòng chung, đo lường mức độ hài lòng của giảng viên theo từng yếu tố liên quan,
dự đoán cường độ ảnh hưởng của từng yếu tố trong mô hình. Đối tượng khảo sát trong
nghiên cứu này là toàn bộ giảng viên cơ hữu của trường Cao đẳng Cộng đồng tính đến
tháng 3 năm 2010.

24
Quy trình nghiên cứu

•
Thống kê mô tả
• Thống kê suy luận

Cơ sở lý thuyết
về sự hài lòng
công việc
Mô hình & giả
thuyết nghiên
cứu
Thang đo dự
kiến
Nghiên cứu
định tính
(thảo luận nhóm)
Thang đo
chính thức
Kiểm định giả thuyết
Đo lường mức độ hài lòng
Phân tích hồi quy đa biến
Kết quả nghiên
cứu và kiến nghị
Nghiên cứu
định lượng
(n=78)
Đánh giá độ tin
cậy, độ giá trị
của thang đo

nghiên cứu của Lester (1982) nghiên cứu đã bổ sung thêm yếu tố chính sách và quản
lý, các thang
đo có độ tin cậy cao, hệ số Cronbach’s alpha đạt từ 0,58 (thang đo yếu tố
sự công nhận) đến 0,84 (thang đo yếu tố chính sách và quản lý).
Khi áp dụng công cụ đo lường TJSQ cho nghiên cứu này, TJSQ sẽ được diễn dịch,
thích nghi hóa (chuẩn hóa) lại nhằm xác định độ tin cậy, độ giá trị trước khi tiến hành