LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân tác giả. Các kết quả
nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chép từ bất kỳ một
nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã
được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
Tác giả luận văn

Phạm Hữu Tuân

i


LỜI CẢM ƠN
Hai năm phấn đấu học tập và rèn luyện đã trôi qua. Sau sáu tháng tiến hành nghiên
cứu, luận văn thạc sĩ kinh tế chuyên ngành quản lý kinh tế với đề tài “Hoàn thiện
công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng
Giao thông Lạng Sơn” là kết quả của quá trình cố gắng không ngừng của bản thân
và được sự giúp đỡ nhiệt tình của các tập thể, cá nhân trong và ngoàitrường, đặc biệt
là sự động viên khích lệ của các thầy, bạn bè đồng nghiệp và người thân. Qua trang
viết này tác giả xin gửi lời cảm ơn tới những người đã giúp đỡ tôi trong thời gian học
tập vừa qua.
Đầu tiên, xin chân thành cảm ơn Trường Đại học Thủy lợi Hà Nội đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi trong suốt thời gian học tập và làm luận văn cao học.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo PGS.TS Nguyễn Bá Uân - người thầy
đã tận tình giúp đỡ, động viên và hướng dẫn tôi hoàn thành Luận văn này.
Xin trân trọng cảm ơn sự tận tâm của các thầy giáo, cô giáo luôn quan tâm giảng dạy cho
tôi trong suốt thời gian qua đã chỉ bảo, góp ý cho bản luận văn này.
Xin kính chúc các thầy giáo, cô giáo và gia đình mạnh khỏe hạnh phúc, tiếp tục sự nghiệp
đào tạo cho các thế hệ học sinh, sinh viên đạt được nhiều thành công hơn nữa trên con
đường học tập và nghiên cứu khoa học.
Xin trân trọng cảm ơn.

2.2.2 Phân tích những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong Công ty ..51
2.3 Đánh giá chung về công tác quản trị nhân lực tại Công ty .................................72
2.3.1 Một số kết quả đạt được theo các tiêu chí đánh giá................................. 72
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân...............................................................73
KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ..............................................................................................77
iii


CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN QUẢN LÝ VÀ XÂY DỰNG
GIAO THÔNG LẠNG SƠN ......................................................................................... 78
3.1 . Định hướng và chiến lược phát triển của Công ty Cổ phần Quản lý và Xây dựng
Giao thông Lạng Sơn ................................................................................................ 78
3.1.1 Định hướng phát triển Công ty ................................................................ 78
3.1.2 Định hướng trong công tác quản trị nhân lực của Công ty ..................... 80
3.2 Nghiên cứu đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại
Công ty ...................................................................................................................... 81
3.2.1 Kiện toàn tổ chức bộ máy quản lý và bố trí, sử dụng, nhân sự hợp lý .... 81
3.2.2 Đổi mới công tác hoạch định nguồn nhân lực ......................................... 83
3.2.3 Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực ............................... 85
3.2.4 Hoàn thiện công tác xây dựng định mức lao động và phân tích công việc ... 88
3.2.5 Thường xuyên đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân lực ...................... 90
3.2.6 Hoàn thiện công tác đãi ngộ và tổ chức trả lương ................................... 93
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3 .............................................................................................. 95
KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ .......................................................................................... 96
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ...................................................................... 98

iv



vi


DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH

Bảo hiểm xã hội

BHYT

Bảo hiểm y tế

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

CTCP

Công ty cổ phần

DN

Doanh nghiệp

GTVT

Giao thông vận tải

HĐQT


UBND

Ủy ban nhân dân

vii



PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong nền kinh tế thị trường với sự cạnh tranh quyết liệt của các đối thủ trên thị
trường, cộng với những khó khăn do các nguyên nhân khách quan khác mang lại; để
tồn tại và ngày càng phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp (DN) phải tranh thủ mọi
nguồn lực, phát huy tối đa các tiềm năng thế mạnh, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh
doanh; xây dựng bộ máy điều hành gọn nhẹ, hiệu quả, tăng cường công tác quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Công ty Cổ phần ( CTCP) Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn tiền thân là một
doanh nghiệp Nhà nước được Cổ phần hóa năm 2009, tuy nhiên Nhà nước vẫn giữ Cổ
phần chi phối với 73,33% vốn điều lệ; lĩnh vực hoạt động chính của Công ty là quản
lý, sữa chữa, thi công các công trình cầu, đường bộ… với truyền thống gần 60 năm
xây dựng và phát triển Công ty luôn giữ được thương hiệu là doanh nghiệp đứng đầu
trong công tác quản lý và bảo trì cầu đường bộ trên địa bàn tỉnh Lạng Sơn, thương
hiệu và uy tín của Công ty đã được các Chủ đầu tư trên địa bàn tỉnh, Tổng cục đường
bộ Việt Nam, Bộ Giao thông vận tải ( GTVT) ghi nhận và đánh giá cao. Tuy nhiên là
một doanh nghiệp được cổ phần hóa trên nền tảng của một doanh nghiệp Nhà nước, bộ
máy quản lý, nguồn nhân lực chưa được sắp xếp tịnh giản, gọn nhẹ, hiệu quả; nguồn
nhân lực chất lượng cao trong Công ty còn ít, kinh nghiệm điều hành sản xuất trong cơ
chế thị trường, tính năng động sáng tạo còn hạn chế; Bên cạnh đó đội ngũ người lao
động trong Công ty phần đông có trình độ thấp, địa bàn hoạt động của Công ty rộng
với tổng số 13 chi nhánh Hạt, đội; quản lý trên 1000 km đường. Chính vì vậy mà để

- Phạm vi về thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng các số liệu thu thập tại Công ty
trong giai đoạn từ năm 2012 đến năm 2016 để phân tích đánh giá và đề xuất giải pháp
cho giai đoạn 2017-2022.
4. Cách tiếp cận và phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận chung về quản trị nhân lực; hệ thống các văn bản, chế độ, chính
sách hiện hành về quản lý nhân lực của Nhà nước nói chung và của Công ty nói riêng
và tình hình triển khai thực hiện công tác quản trị nhân lực trong những năm vừa qua.

2


Trong luận văn, tác giả sử dụng những phương pháp nghiên cứu chung của khoa học
kinh tế như: Phương pháp hệ thống hóa, phương pháp thu thập số liệu thứ cấp, phương
pháp thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp…. để đưa ra
các đánh giá về thực trạng quản trị nhân lực trong Công ty.
Tác giả đã thực hiện phân tích định tính và định lượng, thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn
thông tin khác nhau trong và ngoài đơn vị để đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra.
5. Cấu trúc của luận văn
Cấu trúc của Luận văn ngoài Phần mở đầu, kết luận và kiến nghị còn có 3 chương nội
dung chính:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Chương 2: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ phần Quản
lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn
Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty Cổ
phần Quản lý và Xây dựng Giao thông Lạng Sơn.

3


CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN

tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của
quốc gia, khu vực, thế giới. Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực,
sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức” [6].
TS. Nguyễn Hữu Dũng lại cho rằng: “Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động
cho xã hội, là bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra giá trị vật chất và
tinh thần cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của
nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Con người với tiềm
năng vô tận nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá
trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác phát huy trở thành nguồn vốn vô
cùng to lớn“ [10].
b. Những vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Qua từng thời kỳ phát triển của nền Kinh tế xã hội, Việt Nam cũng đã xác định “con
người là mục tiêu, là động lực phát triển kinh tế - xã hội” (năm 1991-1995), “Phát triển
văn hóa, xây dựng con người tồn diện trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”
(năm 1996-2000) và chương trình “Phát triển văn hóa và nguồn nhân lực trong thời kỳ
công nghiệp hóa, hiện đại hóa” (năm 2001-2005).
Nguồn lực con người là tổng thể tiềm năng của con người bao hàm tổng hòa năng lực
về thể lực, trí lực, nhân cách của con người. Tiềm năng này hình thành năng lực xã
hội của con người và ở trạng thái tĩnh. Nguồn lực này phải chuyển sang trạng thái
động, nghĩa là phải được phân bố hợp lý và sử dụng có hiệu quả, tức là thông qua cách
thức và các khâu quản lý mà nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. Có như vậy,
mới trở thành vốn con người, vốn nhân lực.
Nguồn lực của doanh nghiệp là một bộ phận cấu thành nên nguồn nhân lực xã hội.
Hay nói khác đi nguồn nhân lực của doanh nghiệp chính là một phần tử của hệ thống
nguồn nhân lực xã hội. Đó là tất cả những ai làm việc trong doanh Nghiệp từ vị trí cao
nhất (như Thủ Trưởng cơ quan) đến nhân viên bình thường nhất, thấp nhất, làm việc

5

6


nhân viên mới và sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chất lượng công
việc của mỗi người đều đạt tới mức tối đa có thể được”.
Tóm lại, có thể nói “Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm
thu hút, sử dụng nguồn lao động, đào tạo phát triển, đánh giá, duy trì nguồn lao động
đó để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức ”. Quản trị nhân lực tốt là điều kiện
để mỗi Công ty có thể thực hiện tốt việc sản xuất kinh doanh của mình.
b. Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
Yếu tố giúp nhận biết được một doanh nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt,
thành công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó - những con
người cụ thể với lòng nhiệt tình và óc sáng kiến. Mọi thứ còn lại như: máy móc thiết
bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép
được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân lực
có vai trò thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp .
Trong doanh nghiệp quản trị nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị, giúp
nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản trị có
vai trò đề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng cho sự phát
triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trông rộng, có
trình độ chuyên môn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị
đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả công việc hoàn thành tốt hay không phụ
thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể nói rằng: “mọi quản
trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao
động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ
làm ra.
Quản trị nhân lực (QTNL) gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân lực là một thành tố quan trọng của

nâng cao các tố chất cũng như kỹ năng làm việc của cán bộ, công nhân viên, làm cho
họ phát huy hết khả năng của mình, thực hiện tối đa giá trị cá nhân của họ.
8


1.1.2 Những nội dung cơ bản của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Công tác hoạch định nguồn nhân lực
Đây là công tác quan trọng và đầu tiên của quá trình Quản trị nhân lực. Đồng thời, nó
đóng vai trò trung tâm trong Quản trị nhân lực. Một khi thực hiện tốt công tác này thì
doanh nghiệp sẽ chủ động trong các công tác khác trong Quản trị nhân lực.
- Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa
ra các chính sách và giải pháp để đảm bảo về chất lượng và đúng số người được bố trí
đúng nơi, đúng lúc, đúng chỗ.
- Sau khi đề ra mục tiêu về kinh doanh sẽ đề ra các chiến lược và kế hoạch hoạt động.
Thông thường các chiến lược và kế hoạch hoạt động bao gồm các bước:
+ Bước 1: Phân tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho doanh nghiệp;
+ Bước 2: Phân tích hiện trạng quản lý nhân lực trong doanh nghiệp;
+ Bước 3: Dự báo khối lượng công việc và nhu cầu nhân lực;
+ Bước 4: Phân tích quan hệ cung cầu nhân lực, khả năng điều chỉnh, đề ra các chính
sách, kế hoạch… giúp cho doanh nghiệp thích ứng với các nhu cầu mới;
+ Bước 5: Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
- Vai trò của hoạch định nhân lực
+ Hoạch định nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực.
+ Hoạch định nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức.
+ Hoạch định nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực.
+ Hoạch định nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.

9


kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng
năng suất lao động dự tính năm kế hoạch để dự đoán.
+ Phương pháp tính theo năng suất lao động: Lấy tổng sản phẩm năm kế hoạch (hiện
vật hoặc giá trị) chia cho năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch sẽ
được cầu nhân lực năm kế hoạch của tổ chức.
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: căn cứ vào nhiệm vụ cần hoàn thành
năm kế hoạch và định mức phục vụ của một lao động.
- Dự đoán cầu nhân lực dài hạn
Phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp trong tương lai, dự đoán những thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, tác động của
môi trường... để dự báo cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản
phẩm cho thời kỳ kế hoạch thời hạn trên 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
+ Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp dựa vào cầu nhân lực của từng
đơn vị: Dựa vào mục tiêu của đơn vị, những nhà quản lý của các đơn vị, phòng ban để
dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch.
+ Phương pháp ước lượng trung bình: Dự đoán cầu nhân lực của doanh nghiệp thời kỳ
kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của doanh nghiệp trong thời kỳ
trước.
+ Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng: Là
phương pháp lấy tiêu chuẩn hao phí lao động để sản xuất ra một đơn vị sản lượng tính

11


theo giờ - mức nhân với tổng sản lượng năm kế hoạch. Sau đó chia cho quỹ thời gian
làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch ta được cầu lao động năm kế
hoạch.
+ Phương pháp dự đoán xu hướng: Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh và mục
tiêu cần đạt được của doanh nghiệp trong thời kỳ kế hoạch như: số lượng sản phẩm
hoặc dịch vụ; doanh số bán ra; ước tính những thay đổi về kỹ thuật ảnh hưởng đến quá

+ Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức
Nội dung phân tích: cơ cấu tuổi của lực lượng lao động hiện có tro ng doanh nghiệp,
giới tính, trình độ văn hóa của người lao động theo các nghề, loại công việc, kết cấu
trình độ, nghề nghiệp của người lao động theo từng cấp bậc so với nhu cầu, trình độ
của cán bộ quản lý, lãnh đạo đối với yêu cầu của công việc; mức độ phức tạp của công
việc và trình độ lành nghề của công nhân, tình hình sử dụng thời gian lao động của các
loại lao động, những người sẽ về hưu, sẽ nghỉ việc trong từng năm theo kế hoạch.
Phương pháp phân tích: Sử dụng phương pháp so sánh lực lượng nhân lực hiện có
trong doanh nghiệp theo từng tiêu thức với yêu cầu công việc mà họ đang đảm nhận
hoặc so với tình hình nhân lực hiện có với yêu cầu công việc trong năm kế hoạch sắp
tới nhằm đạt được mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Đề xuất các kế hoạch thích ứng cho tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển để thỏa
mãn nhu cầu thay thế và phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh.
- Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài
Dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao động bên ngoài cho phép doanh nghiệp thấy
rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể cung cấp cho doanh nghiệp và có
biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp khi cần thiết.
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài doanh nghiệp cần được xem xét và phân tích ở
tầm vĩ mô bởi vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy mô và cơ cấu
nguồn nhân lực trong xã hội lại phụ thuộc vào quy mô, cơ cấu và sự gia tăng dân số.
+ Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số: Dân số là cơ sở hình thành
các nguồn nhân lực. Phân tích quy mô cơ cấu dân số, sự tăng hoặc giảm mức sinh,
13


mức chết sẽ cho phép doanh nghiệp nhìn thấy rõ các nguồn nhân lực trong tương lai để
có biệp pháp thích ứng.
+ Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về: Hằng năm, vẫn có sự tiếp nhận số lao
động Việt Nam tại nước ngoài hết hạn trở về và có nhu cầu được làm việc.
+ Phân tích chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực cao, đa dạng sẽ tạo

thông như: Truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới, giới
thiệu việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
+ Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới
tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.
b. Tuyển chọn
“Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu
cầu của công việc, để tìm được nhữ ng người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số
những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” [9].
● Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt
tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt; những người có kỷ luật, trung thực,
gắn bó với công việc với doanh nghiệp.
● Quá trình tuyển chọn:
- Bước 1. Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Là bước đầu tiên trong quá trình
tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển dụng với các ứng viên nhằm
phát hiện được các cá nhân không có khả năng phù hợp với công việc cần tuyển để

15


loại bỏ ngay.
- Bước 2. Sàng lọc qua đơn xin việc: Người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin
việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
- Bước 3. Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: Giúp các nhà tuyển chọn nắm
được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của
các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết được một cách
chính xác và đầy đủ. Các loại trắc nghiệm có thể được sử dụng như: Trắc nghiệm

việc” [12].
Sau khi tuyển chọn lao động sẽ bố trí và sử dụng lao động. Việc bố trí sử dụng phải
đảm bảo nguyên tắc là khi đưa ra các điều kiện, tiêu chuẩn tuyển dụng cho vị trí nào
thì phải bố trí đúng công việc đó, bởi vì khi bố trí nhân lực vào các chức danh, vị trí
công tác phải phù hợp với trình độ đào tạo và khả năng của từng người theo hướng
chuyên môn hóa sẽ tạo môi trường thuận lợi để họ có điều kiện phát huy sở trường,
năng lực theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ đã được đào tạo, góp phần thúc đẩy sự
phát triển của tổ chức.
Nguyên tắc bố trí nhân lực: “đúng người, đúng việc, đúng thời gian” nhằm tăng cường
sự hài lòng của người lao động khi thực hiện công việc và đảm bảo mục tiêu của tổ
chức đặt ra.
Tình trạng vừa thừa và vừa thiếu nhân sự là tình trạng thực tế hiện nay mà rất nhiều
doanh nghiệp đang phải đối mặt. Để đáp ứng được yêu cầu của công việc với sức ép
ngày càng tăng, phát huy được thế mạnh, sở trường làm việc của mỗi cá nhân, của các
nhóm, từ đó có thể nâng cao được hiệu suất làm việc, hoàn thành mục tiêu chung của
doanh nghiệp thì đòi hỏi việc bố trí, sử dụng nhân lực phải đạt được mục tiêu chung là
đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao
động. Đảm bảo sự tương xứng giữa người thực hiện công việc đối với công việc.
- Mục đích:
+ Đảm bảo sự phù hợp cao nhất giữa yêu cầu của công việc và năng lực của người lao
động.
+ Đảm bảo sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc.
17