BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ NGUYỄN DIỄM HOÀNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦUTƯ ĐỊA ỐC NAM MINH

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018


BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

LÊ NGUYỄN DIỄM HOÀNG

GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦUTƯ ĐỊA ỐC NAM MINH
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
(hướng ứng dụng)
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Người hướng dẫn khoa học:
TS. ĐẶNG NGỌC ĐẠI

Tp.Hồ Chí Minh - Năm 2018


6. Những đóng góp của luận văn ................................................................................... 6
7. Bố cục của luận văn ................................................................................................... 7
CHƯƠNG 1....................................................................................................................... 8
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ................................................ 8
1.1. Động lực lao động và và các phạm trù có liên quan ............................................... 8
1.1.1. Khái niệm về động lực ..................................................................................... 8
1.1.2. Khái niệm động lực lao động trong tổ chức..................................................... 8
1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp .... 9
1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động ........................................................ 9
1.2.1 Các nhân tố thuộc về cá nhân người lao động .................................................. 9
1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong ................................................... 10
1.2.3. Các nhân tố thuộc về bên ngoài tổ chức ........................................................ 11
1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc ...................................................................... 12
1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Araham Maslow..................................................... 12
1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg........................................................... 14
1.3.3.Quan điểm của Hackman và Oldham về động lực nội tại .............................. 15
1.3.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom ................................................ 15
1.3.5. Lý thuyết công bằng của J.Stacy Adams ....................................................... 16
1.3.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor ................................................ 16
1.3.7. Học thuyết E.R.G của Clayton Alderfer ........................................................ 17
1.4. Các công cụ tạo động lực ...................................................................................... 18
1.4.1. Công cụ tạo động lực bằng vật chất ............................................................... 18
1.4.2. Các công cụ tạo động lực phi vật chất ........................................................... 19
TÓM TẮT CHƯƠNG 1 ................................................................................................. 23
CHƯƠNG 2..................................................................................................................... 24


THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU
TƯ ĐỊA ỐC NAM MINH .............................................................................................. 24
2.1. Tổng quan về Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh ................................. 24

3.2. Giải pháp tạo động lực lao động tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh 62
3.2.1. Triển khai nghiên cứu xác định nhu cầu người lao động ............................... 62
TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ................................................................................................. 72
KẾT LUẬN ..................................................................................................................... 73


DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 1.1:Áp dụng lý thuyết của Maslow trong quản trị nguồn nhân lực ........................ 14
Bảng 1.2: Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbreg ............................................................. 14
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của Công ty Cổ phần Địa ốc Nam Minh đến 31/12/2017 .... 27
Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác của CTCP Đầu tư Địa ốc Nam Minh
giai đoạn 2014-2017 ......................................................................................................... 29
Bảng 2.3: Bảng khảo sát nhu cầu và các mức độ nhu cầu của người lao động trong
CTCP Đầu tư Địa ốc Nam Minh ...................................................................................... 30
Bảng 2.4: Tiền lương bình quân của người lao động....................................................... 32
Bảng 2.5: Thống kê mô tả đánh giá động lực làm việc thông qua tiền lương ................. 33
Bảng 2.6: Quy chế phúc lợi của CTCP Địa ốc Nam Minh .............................................. 37
Biểu đồ 2.3: Kết quả khảo sát tiêu chí nhận được phúc lợi tốt ngoài tiền lương ............. 38
Biểu đồ 2.4: Kết quả khảo sát tiêu chí phúc lợi nhận được hấp dẫn hơn so với bạn đồng
nghiệp ở những đơn vị khác ............................................................................................. 39
Biểu đồ 2.5: Kết quả khảo sát công việc phù hợp với năng lực của người lao động....... 40
Biểu đồ 2.6: Kết quả khảo sát tính công bằng trong đánh giá thực hiện công việc ......... 42
Biểu đồ 2.7: Kết quả khảo sát về môi trường làm việc đoàn kết thân ái ......................... 43
Biểu đồ 2.8: Kết quả khảo sát cơ sở vật chất và thiết bị bảo hộ lao động ở nơi làm việc44
Biểu đồ 2.9: Kết quả khảo sát về công việc tạo nhiều cơ hội để chuẩn bị cho sự thăng
tiến của người lao động .................................................................................................... 44
Biểu đồ 2.10: Kết quả khảo sát về sự thăng tiến và luân chuyển công việc trong........... 45
đơn vị được thực hiện công bằng ..................................................................................... 45
Bảng 2.7: Kế hoạch tổ chức giao lưu tập thể, nghỉ mát định kỳ của CTCP Địa ốc Nam
Minh ................................................................................................................................. 46

: Công ty cổ phần

CP

:Cổ phần

ĐLLĐ

: Động lực lao động

ĐGTHCV

: Đánh giá thực hiện công việc

NLĐ

: Người lao động

BĐS

: Bất động sản

TDTT

: Thể dục thể thao

TCTHCV

: Tiêu chuẩn thực hiện công việc


nghiệp đều nhận thức được rằng phải xây dựng được một đội ngũ nhân viên có chất
lượng, nhiệt huyết để đảm bảo cho sự bền vững và phát triển của doanh nghiệp.
Nhưng làm thế nào để thể xây dựng được đội ngũ nhân sự có chất lượng và nhiệt tình
cống hiến cho doanh nghiệp mới là vấn đề khó khăn đối với các nhà quản trị.
Thực tiễn cho thấy, các doanh nghiệp hơn kém nhau còn được đánh giá ở
phẩm chất, kỹ năng, trình độ và sự gắn bó trung thành của nhân viên. Chính vì vậy,
doanh nghiệp nào biết tận dụng và phát huy nguồn nhân lực bằng cách thỏa mãn
những nhu cầu của nguồn lực này một cách tốt nhất thì mới có thể giữ chân nhân
viên, tránh được tình trạng làm việc thiếu động lực, chán nản rời bỏ doanh nghiệp và
hạn chế tối đa tình trạng "chảy máu chất xám".
Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh hoạt động trên địa bàn TP.HCM
với ngành nghề kinh doanh chính là kinh doanh bất động sản và các dịch vụ về bất
động sản. Trải qua hơn 05 năm hoạt động với không ít khó khăn đã dần khẳng định
được uy tín của mình để trở thành doanh nghiệp lớn và làm ăn có lãi trên địa bàn
TP.HCM. Với bộ máy tổ chức gọn nhẹ, quy trình làm việc hợp lý đã phát huy được
vai trò chủ động trong công việc của từng nhân viên Công ty cũng rất quan tâm nâng
cao đời sống cho người lao đông bằng nhiều hoạt động thiết thực như: Xét duyệt
nâng lương theo định kỳ; quy trình và nguyên tắc đảm bảo quyền lợi cho người lao
động; xây dựng quy chế thưởng lương cho người lao động xuất sắc; ...Tuy nhiên vẫn
còn tình trạng nhân viên thiếu động lực, chán nản làm ảnh hưởng không nhỏ tới năng
suất cũng như hiệu quả sản xuất kinh doanh.


2

Nhận biết tầm quan trọng của tạo động lực cho người lao động và nhận thấy
việc tạo động lực tại Công ty còn có nhiều thiếu sót và chưa hoàn chỉnh nên trong
quá trình nghiên cứu thực tiễn tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh tác giả
đã tập trung đi sâu phân tích vấn đề này. Do đó, tác giả đã quyết định lựa chọn đề tài:
"Giải pháp tạo động lực làm việc tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh"

- Thu thập dữ liệu thứ cấp:
+ Dữ liệu về cơ sở lý thuyết động lực làm việc: Thu thập từ các giáo trình, từ
Internet, các nghiên cứu, báo, tạp chí…
+ Dữ liệu về Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh: Thu thập từ nguồn
dữ liệu công ty như Báo cáo tài chính hàng năm, tài liệu nội bộ của phòng Hành
chính-nhân sự, tài liệu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của công ty; số lượng lao
động, trình độ; quy chế trả lương của công ty trong giai đoạn 2014-2017 để nắm
được tình hình lao động cũng như các chính sách đối với người lao động của công
ty.
- Thu thập dữ liệu sơ cấp: bao gồm phỏng vấn và điều tra khảo sát.
STT Phương pháp

1

2

Phỏng vấn

Điều tra

Hình thức

Trực tiếp

Qua điện thoại
Gửi trực tiếp

Đối tượng
Tổng giám đốc
Giám Đốc Marketing

lực cho người lao động trong doanh nghiệp, cụ thể:
* Các công trình nghiên cứu trong nước:


4

- Luận văn thạc sỹ " Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
nhânviên tại Ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, chi nhánh Huế"(2010), tác
giả Nguyễn Khắc Hoàn. Luận văn phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của nhân viên bao gồm: Môi trường làm việc; Lương bổng và phúc lợi;
Cách thức bố trí công việc; Sự hưng phấn trong công việc; Triển vọng phát triển.
Các yếu tố này được đánh giá bằng hệ thống bảng được thiết lập gồm giá trị trung
bình (mean) và độ lệch chuẩn (Std. Deviation) cùng hệ thống bảng thể hiện số
lượng và tỷ lệ phần trăm ý kiến của nhân viên. Thang đo Likert sử dụng để đánh
giá mức độ ý kiến của nhân viên với nhiều mức độ khác nhau. Từ nghiên cứu thực
tế, tác giả đưa ra được giải pháp tạo động lực cho cán bộ nhân viên ngân hàng
ACB chi nhánh Huế. Tuy nhiên, tác giả chỉ thực hiện khảo sát trên phạm vi hẹp
(Phòng kinh doanh) và chưa đánh giá được mức độ quan trọng của các yếu tố ảnh
hưởng đến tạo động lực để từ đó có biện pháp tổ chức thực hiện công tác này tốt
hơn.
- Luận văn thạc sỹ "Đo lường mức độthỏa mãn trong công việc của người
lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar"(2010), tác giảNguyễn
ThịKim Ánh. Luận văn đưa ra chi tiết các phương pháp đo lường mức độ thỏa
mãn trong công việc tại Công ty dựa vào các nhóm yếu tố: Đánh giá thực hiện
công việc; Lãnh đạo; Thu nhập; Bản chất công việc; Đồng nghiệp. Thực hiện
kiểm định sự khác nhau về mức độ thỏa mãn trong công việc theo giới tính, độ
tuổi, trình độ học vấn và đưa ra giải pháp để người lao động có được sự thỏa mãn
tốt nhất đối với công việc của họ.
- Luận văn "Giải pháp hoàn thiện vấn đềtạo động lực cho người lao
độngthông qua công tác khuyến khích vật chất và tinh thần tại Công ty CP Thế

quan trọng hơn trong nhóm có thu nhập thấp...Tuy nhiên, các nghiên cứu này mới
chỉ đứng trên một quan điểm để đánh giá hoặc chỉ đưa ra những khái niệm chung
nhất hoặc những giải pháp mang tính rời rạc.
- Cuốn sách" Drive" của tác giả Daniel H.Pink (2010), tác giả đưa ra quan
điểm rằng con người làm việc hiệu quả nhất khi họ có quyền tự chủ và cơ hội để
hoàn thiện và có niềm tin về ý nghĩa cộng việc; Tiền bạc không phải là tất cả và
mọi nhân viên đều muốn "chiến đấu" thực sự, không thể phủ nhận tầm quan trọng
của những động lực thực chất. Tuy nhiên, tác giả lại cho rằng những động lực bên
ngoài như tăng lương, tiền thưởng, tiền hoa hồng, các giải thưởng, thời gian làm
việc linh hoạt và các lợi ích khác không có tác dụng tích cực.
Từ tình hình nghiên cứu đề cập trên, có thể thấy hiện nay trong nước và
ngoài nước có rất nhiều nghiên cứu về công tác tạo động lực cho người lao động
trong doanh nghiệp, song chưa có công trình nghiên cứu về công tác tạo động lực
tại Công ty Cổ phần Đầu tư Địa ốc Nam Minh. Nhận thấy đề tài phù hợp với
chuyên ngành quản trị kinh doanh mà tôi đã được học tập và nghiên cứu tại trường
nên tôi đã lựa chọn nghiên cứu công tác này và mạnh dạn đưa ra một số giải pháp
với mong muốn có thể áp dụng được phần nào vào thực tiễn hoạt động, góp phần
hoàn thiện công tác tạo động lực cho người lao động tại Công ty.
6. Những đóng góp của luận văn
Trên cơ sở hệ thống lý luận và kết quả phân tích thực trạng, vận dụng lý luận
vào thực tế, đề tài nghiên cứu sẽ đưa ra các giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công
tác tạo động lực cho người lao đông áp dụng riêng cho Công ty Cổ phần Đầu tư Địa
ốc Nam Minh. Thông qua đó giúp củng cố đội ngũ nhân sự, tạo thế mạnh trong


7
công cuộc đổi mới và phát triển của Công ty. Mặt khác đề tài cũng góp phần khẳng
định lại vai trò của công tác tạo động lực lao động cho người lao động trong các
doanh nghiệp Việt nam.
7. Bố cục của luận văn

nhân lực của Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân).
Môi trường làm việc thoải mái, tăng cường tính quản lý cho người lao động
để họ cảm thấy họ được tôn trọng trong tổ chức là điều đặt ra cho nhà quản lý.
Động lực lao động là nguồn gốc dẫn đến tăng năng suất lao động cá nhân và tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh của tổ chức. Muốn tạo động lực cho người lao động thì người
quản lý phải nghiên cứu, tìm hiểu môi trường làm việc, công việc, mối quan hệ của họ
trong tổ chức để từ đó tìm ra cách tạo động lực có hiệu quả nhất. Hay nói cách khác, tạo
động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động. Do đó tạo
động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ quản lý thích
hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện động lực trong


9
quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong muốn và nỗ lực làm việc
hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.

1.1.3. Vai trò của công tác tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp
- Đối với người lao động: Người lao động có động lực lao động cao sẽ luôn
cố gắng hoàn thành tốt công việc được giao, tạo động lực lao động chính là giúp người
lao động có thể thỏa mãn các cấp bậc nhu cầu của họ tới bậc cao nhất: Nhu cầu hoàn
thiện bản thân. Tạo động lực còn phát huy được tính sáng tạo của người lao động và
giúp gắn bó người lao động với nhau hơn trong công việc.
- Đối với doanh nghiệp: Tạo động lực góp phần xây dựng văn hóa doanh
nghiệp, nâng cao uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thị trường.
Tạo động lực lao động tốt khiến hiệu quả công việc được tăng lên đáng kể do tiến
độ của các kỹ năng cũng như tinh thần làm việc của người lao động. Điều đó cũng có
nghĩa là doanh nghiệp có thể tăng tối đa lợi nhuận thu về, tạo cơ sở để tiếp tục tạo động
lực cho người lao động. Quá trình này như một vòng quay giúp cho doanh nghiệp ngày
càng phát triển và lớn mạnh.
Ngoài các lợi ích kinh tế có thể nhìn thấy ngay được, tạo động lực lao động tốt

Thái độ làm việc mang tính chất quyết định đến hiệu quả công việc. Trong lao
động có cá nhân có thái độ vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhưng cũng
có cá nhân thụ động và ỷ lại trong công việc, ảnh hưởng tới hiệu quả lao động. Do vâỵ
đây làmôtvấ
̣ n đề t ổ chức cần hết sức quan tâm.
Năng lực cá nhân: Là khả năng làm việc của con người đối với loại hoạtđộngnào đó
mà trong lĩnh vực đó người lao động đạt hiệu quả cao trong lao động. Việc phát huy và
khai thác đúng đắn năng lực và sở trường sẽ đảm bảo phù hợp với kỹ năng, kỹ xảo và trình
độ nghề nghiệp của người lao động. Năng lưc̣ cánhân se đ̃ ươc ̣ phát huy ởmức đô ̣cao khi
đươc ̣ làm viêc̣ đúng chuyên môn, vị trí công việc phù hợp.

Vị trí công việc của cá nhân trong tổ chức:
Cá nhân người lao động tự ý thức được tầm quan trọng của công việc họ đảm nhận
trong tổ chức, nhiệm vụ được giao, giá trị công việc cũng như chức vụ mà họ nắm
giữ… Điều này có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác tạo động lực trong tổ chức.
Vị trí làm việc giúp người lao động thể hiện năng lực, trách nhiệm trong công việc.
Vị trí công việc được sắp xếp đúng với năng lưc ̣, chuyên môn se ̃giúp người lao
đông ̣ làm việc hiệu quả hơn.
1.2.2. Các nhân tố thuộc về môi trường bên trong
Mục tiêu và chiến lược phát triển của Công ty: Muốn đạt được các mục tiêu


11
và hoàn thành các chiến lược phát triển, các chính sách quản trị nhân lực nói chung và
chính sách tạo động lực nói riêng của tổ chức cần phải hướng tới việc đạt được các mục
tiêu và chiến lược của tổ chức.
Văn hóa của Công ty
Quan điểm về vấn đề tạo động lực lao động của Ban lãnh đạo công ty: Người sử
dụng lao động là chủ sở hữu của tổ chức, quan điểm của họ về quản lý, điều hành đều
có ảnh hưởng quyết định đến việc hoạch định chính sách của tổ chức đó. Việc đưa ra

Điều kiện kinh tế - chính trị - xã hội của cả nước và của địa phương: Cácyếu tố
kinh tế như: chu kỳ kinh tế, mức sống, lạm phát … hay các yếu tố về ổn định chính trị
xã hội đều có thể ảnh hưởng tới công tác tạo động lực cho người lao động. Như khi có
lạm phát xảy ra, nếu tổ chức điều chỉnh tiền lương sao cho đảm bảo tiền lương thực tế
của người lao động thì họ sẽ an tâm hơn với công việc, qua đó sẽ làm việc hiệu quả hơn.
Đặc điểm, cơ cấu của thị trường lao động: Đặc điểm cơ cấu thị trường laođộng
có ảnh hưởng gián tiếp đến việc tạo động lực lao động. Nếu thị trường lao động đang dư
thừa một loại lao động nào đó, những người lao động thuộc loại lao động này đang có
việc làm trong tổ chức sẽ thấy thiếu an toàn bởi họ cảm nhận được nguy cơ mất việc
làm và ngược lại. Do đó, công ty phải điều chỉnh chính sách tạo động lực cho phù hợp
để thu hút và giữ chân nhân viên.
Vị thế của ngành: Có tác động rất quan trọng tới động lực của người laođộng.
Những ngành có vị thế cao thì động lực lao động của người lao động trong ngành đó
cũng cao, nhưng không vì thế mà những doanh nghiệp trong ngành đó không quan tâm
đến việc xây dựng một chính sách tạo động lực lao động hiệu quả.
Chính sách tạo động lực của các tổ chức khác: Để cạnh tranh với các đối thủ
này, các tổ chức khác cần điều chỉnh các chính sách tạo động lực lao động của mình
trên cơ sở kế thừa các ưu điểm trong các chính sách tạo động lực lao động của đơn vị
mình và của các tổ chức khác.
1.3. Các lý thuyết tạo động lực làm việc
1.3.1. Thuyết tháp nhu cầu của Araham Maslow
Abraham Harold Maslow (1908-1970) là người gốc Mỹ, là một đại diện nổi
tiếng về tâm lý học nhân văn. Thực tế cho thấy các ứng dụng của lý thuyết Maslow đặc
biệt có kết quả tốt trong lĩnh vực quản trị nhân sự, trong đó các hành vi, thói quen, cái
gì làm cho người ta hứng thú, vì sao người ta làm việc…
Theo Maslow, những nhu cầu xã hội như giao tiếp, tình yêu, lòng kính trọng
đều có tính chất bản năng, đặc trưng cho giống người và có tính di truyền.


13


Điều kiện an toàn làm việc. Công việc ổn định

Xã hội

Quan hệ đồng nghiệp. Không khí làm việc thoải mái. Cung cấp
thông tin

Được tôn trọng Biểu dương, khen thưởng, địa vị và sự ghi nhận trong công việc
Tự thể hiện

Mở rộng công việc. Giao trách nhiệm/ uỷ quyền...
(Nguồn:Abraham Maslow, A Theory of Human Motivation)

1.3.2. Học thuyết hai yếu tố của F. Herzberg
F.Herberg đã chia các yếu tố về sự thỏa mãn, tạo động lực thành hai nhóm cơ bản:
Bảng 1.2: Học thuyết hai yếu tố của F.Herzbreg
Các yếu tố thúc đẩy
- Sự thành đạt

Các yếu tố duy trì
- Điều kiện làm việc

- Sự thừa nhận thành tích

- Chính sách và quy định quản lý của
doanh nghiệp

- Bản chất bên trong của công việc
- Sự giám sát công việc

để làm tăng ý nghĩa của công việc, cần phải:
+ Làm tăng sự đa dạng của công việc, nâng cao tầm quan trọng của công việc.
+Biến nhiệm vụ thành cơ hội cho người lao động.
+ Trao quyền tự chủ cho người lao động.
+ Cơ chế thông tin phản hồi nhanh chóng và trực tiếp cho người lao động.
1.3.4. Học thuyết về sự kỳ vọng của Victor Vroom
Kỳ vọng chính là mong muốn nhận được cái gì sau khi hoàn thành một công
việc hoặc một nhiệm vụ nào đó. Nếu ta biết được mong muốn của người lao động thì
sẽ kích thích họ nỗ lực làm việc hơn từ đó sẽ tạo ra thành tích cao hơn. Nếu kích
thích đúng thì sẽ tạo ra lợi ích cho cả hai phía là người lao động và tổ chức.
Lý thuyết kỳ vọng được đề xuất bởi Victor Vroom vào năm 1964, sau đó được
sửa đổi, bổ sung bởi một số học giả khác, bao gồm cả Porter và Lawler (1968),Vroom
chủ yếu tập trung vào kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ
giữa nhu cầu nội tại và nỗ lực tạo ra kết quả nhằm thoả mãn nhu cầu nội tại đó, còn
Vroom lại tách biệt giữa nỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả. Ông
cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định
bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận thức của con người về những kỳ vọng
của họ trong tương lai.
Nỗ lực
Effort

Kỳ vọng

Hành động
Performance

Tính chất
công cụ

Phần

+ Tập thể có thể tối đa hóa phần thưởng của mình thông qua cách phân chia
công;
+ Bằng theo đóng góp của những thành viên;
+ Khi người lao động phát hiện ra họ bị đối xử không công bằng thì họ bắt đầu
thất vọng, sự không công bằng càng lớn thì người lao động càng thấy thất vọng;
+ Những cá nhân nhận được sự đối xử không công bằng sẽ cố gẳng thiết lập lại
sự công bằng.
Tổ chức muốn tạo được động lực cho người lao động của mình thì phải đối xử
công bằng với họ, không có sự phân biệt đối xử giữa những người lao động như: tiền
lương trả cho họ phải dựa trên sự đóng góp của họ cho tổ chức, trả lương ngang nhau
cho những người làm việc như nhau…
1.3.6. Học thuyết X và học thuyết Y của Mcgregor
Thuyết X và Thuyết Y là hai lý thuyết về quản trị nhân sự hiện đại được khởi xướng
bởi Douglas McGregor (Trường Quản trịSloan của MIT) vào thập niên 1960.