GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC CHO KHU VỰC
ĐỒNG BẰNG SÔNG CỬU LONG TRONG BỐI CẢNH CÁCH MẠNG
CÔNG NGHIỆP 4.0
HUMAN RESOURCE TRAINING SOLUTIONS FOR THE MEKONG
DELTA IN THE FOURTH INDUSTRIAL REVOLUTION
Nguyễn Văn Xu
TÓM TẮT
Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 (CMCN) đã và đang tác động trực tiếp
đến tất cả các lĩnh vực trong cuộc sống. Đặc biệt, trong lĩnh vực giáo dục (GD), là nơi
cung cấp nguồn nhân lực chất lượng cho sự phát triển kinh tế - xã hội (KT - XH). Đòi
hỏi các cơ sở giáo dục đại học (ĐH) phải thay đổi cách thức cũng như phương pháp
tiếp cận giáo dục trong kỹ nguyên số, đào tạo phát triển năng lực sáng tạo và kỹ năng
khởi nghiệp cho sinh viên (SV), cũng như hỗ trợ liên kết với doanh nghiệp để cung cấp
môi trường thực hành chuyên nghiệp nhằm gắn kết giữa lý thuyết và thực tiễn giúp
người học tiếp cận với xu thế phát triển của công nghệ đáp ứng nhu cầu xã hội sau tốt
nghiệp. Trong bài viết này chúng tôi sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, lấy ý
kiến chuyên gia, phân tích dữ liệu thống kê tình hình lao động - việc làm và dự báo quy
mô dân số đến năm 2100. Từ đó, đề xuất một số giải pháp phát triển giáo dục ĐH cho
vùng. Nhằm phát triển bền vững công tác đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực đồng
bằng sông Cửu long (ĐBSCL) đáp ứng nhu cầu xã hội.
Từ khóa: Giáo dục, phát triển giáo dục
ABSTRACT
The 4th Industrial Revolution had and is having a direct impact on all aspects of
our lives, especially in the field of education, which provides quality human resources
for socio - economic development. This impact demands tertiary education institutions
to change the educational approach methods in the digital era, educate and develop
innovative and entrepreneurial skills for students as well as business linkages with
enterprises to provide a professional practical environment in order to link theory and
practice to help learners get access to the technological development trends that meet
the social needs after graduation. The article uses document research, expert opinion
collection, statistical analysis of labor - employment data and population projections up

dạy truyền thống truyền thụ kiến thức một chiều sang vai trò xúc tác định hướng, tư vấn
rèn kỹ năng, hình thành thái độ cho người học. Đặc biệt, trong xã hội bùng nổ thông tin
như ngày nay, Giảng viên (GV) phải giúp sinh viên (SV) điều chỉnh định hướng về chất
lượng và ý nghĩa của nguồn thông tin. GV phải là một nhà giáo dục chuyên nghiệp có
đầu óc sáng tạo, biết phê phán, tư duy độc lập, năng lực hợp tác tích cực và hỗ trợ có
hiệu quả giữa người học với những gì họ muốn biết, những gì người học cần.
Trước bối cảnh và nhu cầu thì đòi hỏi các cơ sở giáo dục ĐH trong vùng phải
chuẩn bị nhiều mặt để đáp ứng yêu cầu CMCN như: về chiến lược phát triển ngành
nghề phù hợp với điều kiện thực tế gắng kết với đặc điểm thế mạnh của địa phương, về
sơ cở vật chất trang thiết bị và về đội ngũ GV phát triển về chất lẫn lượng.
2. Kết quả nghiên cứu
2.1 Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu lý thuyết: phương pháp này được dùng để phân tích, tổng hợp và
hệ thống hóa các tài liệu khoa học, có liên quan đến vấn đề nghiên cứu: về nguồn nhân
lực trong giáo dục và đào tạo, nguồn nhân lực trong lĩnh vực công nghiệp hóa - hiện đại
hóa đất nước. Nhằm xây dựng cơ sở lý luận của vấn đề cần nghiên cứu.
- Nghiên cứu thực tiễn: phương pháp này được sử dụng nhằm xây dựng cơ sở
thực tiễn, tính cần thiết, tính khả thi của các giải pháp quản lý đào tạo mà tham luận đề
xuất.
2.2 Một số khái niệm
+ Quan niệm về nguồn nhân lực: "Nguồn lực con người" hay "nguồn nhân
lực”, là khái niệm được hình thành trong quá trình nghiên cứu, xem xét con người với
tư cách là một nguồn lực, là động lực của sự phát triển: Các công trình nghiên cứu trên
thế giới và trong nước gần đây đề cập đến khái niệm nguồn nhân lực với các góc độ
khác nhau.
Theo định nghĩa của Liên Hợp Quốc: "Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng". [1]
Theo GS. TS Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các

số, việc ứng dụng công nghệ thông tin vào đời sống sinh hoạt và sản xuất. Một nhu cầu
tất yếu các cơ sở giáo dục ĐH phải nhìn nhận lại phương pháp giảng dạy với mục tiêu
chất lượng của mình so với nhu cầu xã hội đã và đang đặt ra. Theo chúng tôi nhận định,
bước vào thế kỷ 21 này, một khi nguồn lực hóa thạch phục vụ kinh tế dần suy kiệt theo
thời gian và con người đang khai thác tài nguyên trí tuệ của con người.
Hơn nữa, nước Việt Nam có truyền thống hiếu học chúng ta có thế mạnh về
truyền thống của cha ông. Có được thế mạnh đó thì mục tiêu của giáo dục ĐH hiện nay
là phát huy nguồn lực trí tuệ năng lực sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, áp dụng công
nghệ thông tin làm giảm chi phí đào tạo, đổi mới nội dung phương pháp học tập, tăng
cường khả năng thực hành, năng lực ngoại ngữ hướng đến đào tạo trở thành công dân
toàn cầu. Mục đích nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ công cuộc đổi
mới của đất nước.
- Dự báo dân số 2010 – 2100
Dân số Việt Nam dự báo sẽ đạt đỉnh vào năm 2050 và sẽ giảm dần sau đó. Hiện
nay, nước ta có 87.8 triệu người. So với năm 1960 (28.3 triệu), dân số năm 2010 thể
hiện một mức độ tăng trưởng hơn 3 lần. Đến năm 2025, dân số Việt Nam sẽ đạt con số
100 triệu, và sẽ đạt số tối đa vào năm 2050 với 104 triệu. Dự báo cho thấy sau 2050,
dân số sẽ giảm dần đến năm 2010 là khoảng 83 triệu, tức tương đương với dân số năm
2005 (Biểu đồ 1).

-3-


Do đó, biến động dân số nước ta có thể mô tả bằng hai giai đoạn. Trong giai
đoạn 1, tính trung bình trong thời gian 1950 đến 2050, dân số Việt Nam tăng khoảng
900 ngàn người mỗi năm. Giai đoạn 2 xảy ra từ năm 2050 đến 2100, dân số Việt Nam
giảm khoảng 460 ngàn người mỗi năm.

Biểu đồ 1: Dân số Việt Nam 1950 – 2010 và dự báo đến năm 2100 [3]


nhận làm bất cứ loại công việc gì, kể cả những công việc có mức thu nhập thấp, bấp
bênh, điều kiện làm việc không đảm bảo nhằm nuôi sống bản thân và gia đình hơn là
thất nghiệp dài để chờ đợi công việc tốt hơn.
Bảng 1: Tỷ lệ thiếu việc làm và tỷ lệ thất nghiệp trong độ tuổi lao động theo
quý, năm 2016 và 2017 [4]

Như vậy, căn cứ vào tình hình dự báo dân số đến năm 2100. Trong thời điểm
hiện tại nước ta đang ở trong thời kỳ dân số vàng (cả nước có hơn 71,7 triệu người từ 15
tuổi trở lên; trong đó, có 54,5 triệu người thuộc lực lượng lao động) [4] và có xu hướng
-5-


già hóa dân số đến năm 2100. Cùng với tỷ lệ thiếu việc làm trong độ tuổi lao động, tỷ lệ
thất nghiệp của khu vực cao nhất nước đi cùng với làng sóng của cuộc CMCN đang nổ
ra. Đã và đang đặt ra yêu cầu các cơ sở giáo dục đại học phải có giải pháp chiến lược
định hướng phát triển cả về chất lẫn lượng nhằm đào tạo đáp ứng nhu cầu xã hội bắt kịp
nhịp độ phát triển xu thế công nghệ như hiện nay.
2.4 Một số giải pháp
Bên cạnh những cơ hội luôn đi kèm với những thách thức, chúng tôi tham khảo
một số ý kiến của các chuyên gia nhà giáo dục xin đề xuất một số giải pháp sau:
- Thứ nhất, tham khảo chương trình đào tạo của các quốc gia tiên tiến trên thế
giới và thiết kế lại chương trình đào cho phù hợp với điều kiện và đặc điểm cũng từng
trường, các ngành đào tạo phải có hàm lượng cao về khoa học công nghệ trong các lĩnh
vực như khoa học về vật liệu mới tiên tiến, công nghệ thông tin, công nghệ nano, tự
động hóa, điện tử viễn thông, lưu trữ năng lượng,… phù hợp với xu thế phát triển công
nghệ và đáp ứng nhu cầu xã hội;
- Thứ hai, chương trình đào tạo phải thay đổi cách tiếp cận giáo dục không chỉ
phát triển và cập nhật kiến thức khoa học tiên tiến mà còn chú trọng phát triển năng lực
sáng tạo và kỹ năng khởi nghiệp cho người học; hỗ trợ người học cơ hội tiếp cận thực tế
ngay còn trên ghế nhà trường, bằng cách gắn kết, hợp tác với các doanh nghiệp, công ty


Cần đầu tư nhiều hơn về công nghệ giáo dục tiên tiến, áp dụng đào tạo online,
tương tác không gian ảo,… Tăng cường rèn luyện năng lực, phát huy khả năng sáng tạo
cho sinh viên.
Các trường đại học phải đào tạo gắn kết giữa lý luận và thực tiễn; tiếp tục đổi
mới phương pháp dạy - học tiên tiến; kiện toàn công tác quản lý nhà trường; nâng cao
đãi ngộ người thầy có trình độ, am hiểu ứng dụng công nghệ.
Tăng cường hội nhập quốc tế, hợp tác với các cơ sở đào tạo hàng đầu trên thế
giới và trong khu vực; Tận dụng tối đa trang thiết bị cơ sở vật chất trang thiết bị phục vụ
thực hành, thí nghiệm.
Đồng thời, xây dựng cơ chế, chính sách, tạo điều kiện thuận lợi thu hút và sử
dụng mạnh mẽ các nguồn đầu tư nước ngoài hoặc có sẵn cho đào tạo các chuyên ngành
thế mạnh đáp ứng nhu cầu xã hội trong kỷ nguyên số hóa.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
1. Nguyễn Thị Giáng Hương (2010), "Phát huy nguồn lực con người trong giáo dục đào tạo đại học", Tạp chí Lý luận chính trị, (số 7), tr.55- 59
2. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
3. Nguyễn Văn Tuấn (2017), [Online] 07 11, 2017. .
4. Tổng cục thống kê: Báo cáo tình hình lao động và việc làm quý 1 năm 2017, Nxb
Thống kê.
Tiếng Anh
5. Klaus Schwab (2016), The Fourth Industrial Revolution.
6. Hermann, Pentek, Otto (2015), Design Principles for Industrie 4.0 Scenarios.
7. Mike Gault, Forget Bitcoin (2015), What Is the Blockchain and Why Should You
Care?, 2015.
8. Bill Lydon (2014), Industry 4.0 - Only One-Tenth of Germany’s High-Tech Strategy.
9. Weinert F. E. (2001), Vergleichende Leistungsmessung in Schulen – eineumstrittene
Selbstverstondlichkeit, In F. E. Weinert (eds), Leistungsmessung in Schulen,
Weinheim und Basejl: Beltz Verlag.

hội của tỉnh trong 10 năm qua và một số định hướng, giải pháp đến năm 2030.
2. Cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực của tỉnh và phương pháp nghiên cứu
Cơ sở lý thuyết để nghiên cứu bai viết này căn cứ vào các văn bản như sau: Văn
kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 – 2010; Văn
kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 – 2020; Kế
hoạch phát triển kinh tế - xã hội 5 năm giai đoạn 2016 – 2020, tỉnh Sóc Trăng; Quy
hoạch phát triển nhân lực tỉnh Sóc Trăng đến năm 2020.
Ngoài ra, bài viết còn áp dụng phương pháp phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu
để đánh giá những thành tựu và hạn chế trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của tỉnh Sóc Trăng.
3. Kết quả nghiên cứu


Sở LĐ-TB&XH tỉnh Sóc Trăng

-8-


3.1 Đánh giá
Sóc Trăng là một trong các tỉnh thuộc ĐBSCL, thuộc vùng Tây Nam bộ, nền
kinh tế chủ yếu là nông nghiệp. Diện tích đất nông nghiệp chiếm trên 80% tổng diện
đất.
Dân số trung bình khoảng 1,3 triệu người. Dân số trong độ tuổi lao động
803.949 người, trong đó số người đang đi học (nhóm tuổi 15 – 25) là 102.583 người.
Đây là nguồn nhân lực đang được đào tạo phục vụ cho phát triển kinh tế – xã hội của
tỉnh.
Nhìn chung, tình hình kinh tế - xã hội đạt được những kết quả tích cực.
- Về kinh tế:
Kinh tế của tỉnh tiếp tục phát triển khá toàn diện, GDP tăng bình quân mỗi năm
là 10,14%, thu nhập bình quân đầu người năm 2015 đạt 1.700 USD, tăng 2,66 lần so

đơn vị. Trong giai đoạn 2011 – 2015, tỉnh đã đào tạo, bồi dưỡng cho trên 41.500 lượt
cán bộ, công chức, viên chức; đào tạo, bồi dưỡng trình độ tiếng Anh chuẩn quốc tế; bồi
dưỡng kỹ năng thực thi công vụ và theo vị trí việc làm. Đến cuối 2016, toàn tỉnh có
-9-


2.630 công chức và 21.262 viên chức; trong đó có 19 tiến sĩ, 505 thạc sĩ, 23 công chức,
viên chức đang là nghiên cứu sinh và 152 người đang học thạc sĩ.
Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đạt được, còn một số hạn chế tồn tại như
sau:
Kinh tế phát triển chưa thật sự bền vững, cơ cấu kinh tế chuyển dịch còn chậm;
tỷ trọng khu vực I còn khá cao, tỷ trọng khu vực II tăng chậm; thu nhập bình quân đầu
người chưa cao. Chất lượng nguồn nhân lực còn thấp chưa đáp ứng được nhu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của tỉnh;
Việc thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực còn hạn chế, chưa thu hút
được những chuyên gia giỏi có trình độ chuyên môn cao về công tác tại tỉnh, nhất là bác
sĩ chuyên khoa sâu. Vẫn còn tình trạng thừa thiếu giáo viên cục bộ; chất lượng giảng
dạy chênh lệch giữa các trường, nhất là giữa khu vực thành thị với khu vực nông thôn,
địa bàn khó khăn về kinh tế. Đa số học sinh không thích chọn ngành nông nghiệp nên
có nhiều khả năng gây mất cân đối lao động ngành nông nghiệp. Số lượng, chất lượng
cán bộ y tế tuyến cơ sở còn hạn chế, phải kiêm nhiệm nhiều vị trí. Lao động trong
ngành kinh tế chủ lực của tỉnh còn thiếu (kể cả lao động phổ thông và kỹ thuật nuôi
trồng thủy sản). Trang thiết bị dạy nghề cho lao động nông thôn chưa theo kịp công
nghệ dây chuyền sản xuất tại các công ty, xí nghiệp tại các tỉnh, thành phố lớn. Phần lớn
lao động được đào tạo ra trường khi được tuyển dụng phải đào tạo lại mới làm việc tốt.
Đội ngũ giảng viên dạy nghề tuy tăng nhưng còn thiếu và yếu so yêu cầu thời kỳ hội
nhập. Một số chính sách hỗ trợ và thu hút nguồn nhân lực chưa phát huy tối đa hiệu quả
do các trường hợp ứng viên không thực hiện như cam kết hoặc nơi tiếp nhận ứng viên
không tạo điều kiện để ứng viên công tác tốt.
3.2 Dự báo tình hình phát triển các ngành, lĩnh vực đào tạo

triển nguồn nhân lực đáp ứng theo yêu cầu thực tiễn.
Có cơ chế, chính sách và tăng cường đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực. Triển
khai thực hiện tốt các chính sách của Trung ương, đồng thời nghiên cứu sửa đổi, bổ
sung, ban hành và thực hiện kịp thời các cơ chế, chính sách khuyến khích phát triển
nguồn nhân lực của tỉnh. Rà soát và thực hiện chính sách hỗ trợ, đào tạo và thu hút nhân
lực ngành y tế; chính sách hỗ trợ kinh phí đào tạo và thu hút nguồn nhân lực và chính
sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác tại các xã.
Thực hiện tốt công tác xã hội hóa nguồn nhân lực, huy động các thành phần kinh
tế đầu tư phát triển y tế, giáo dục, đào tạo. Khuyến khích đầu tư phát triển giáo dục chất
lượng cao, gắn đào tạo nghề với nhu cầu phát triển của địa phương (phát triển thế mạnh
tiềm năng về sản xuất nông nghiệp công nghệ cao, công nghiệp chế biến nông sản, điện
tái tạo, du lịch,...) và hội nhập quốc tế.
Phát triển liên kết hợp tác với các tỉnh, thành phố về phát triển nguồn nhân lực
trong tất cả các lĩnh vực, trong đó có các liên kết hợp tác giữa hệ thống các bệnh viện,
trường đào tạo, quản lý nhà nước, công nghệ thông tin, khoa học công nghệ.
Đẩy mạnh kêu gọi thu hút đầu tư, phát triển sản xuất kinh doanh, tạo việc làm
cho lao động. Ban hành các chính sách khuyến khích và hỗ trợ đầu tư các dự án ưu tiên
kêu gọi đầu tư. Chỉ đạo các ngành, các cấp, cả hệ thống chính trị tỉnh tạo điều kiện hỗ
trợ xúc tiến kêu gọi đầu tư. Thường xuyên đối thoại doanh nghiệp và nâng cao hiệu quả
hoạt động tiếp nhận, xử lý phản ánh kiến nghị nhằm giải quyết kịp thời những khó khăn,
vướng mắc trong quá trình đầu tư và sản xuất kinh doanh.
Thực hiện tốt công tác cải cách hành chính, nâng cao chỉ số năng lực cạnh tranh
cấp tỉnh, tạo môi trường thuận lợi cho doanh nghiệp đầu tư, kinh doanh.
3.3.2 Một số nhiệm vụ và giải pháp chủ yếu
Trong giai đoạn 2016 – 2020, tầm nhìn đến năm 2030, tỉnh tập trung thực hiện
một số nhiệm vụ và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các lĩnh
vực chủ yếu như sau:
Lĩnh vực nông nghiệp, thủy sản
Tập trung đào tạo và đào tạo lại đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý nông
nghiệp, cán bộ khuyến nông nhằm phát huy thế mạnh về nông nghiệp, thủy sản. Gắn

chỉ tập trung đầu tư các trung tâm kỹ thuật cao và đào tạo các chuyên gia đầu ngành y tế
ở các lĩnh vực, nhất là lĩnh vực y tế dự phòng, y tế cộng đồng và trong các lĩnh vực mà
tư nhân không thực hiện hoặc không muốn thực hiện như: bác sĩ tâm thần kinh, các
chuyên gia truyền nhiễm,...
Đẩy mạnh công tác quy hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại chỗ.
Đối với nhân lực xã hội, chủ trương đẩy mạnh công tác xã hội hóa cao trong đào
tạo, nhưng Nhà nước cần có chính sách hỗ trợ cụ thể cho từng đối tượng, đặc biệt là đối
với lao động nông thôn, lao động thuộc các gia đình chính sách, hệ nghèo, cận nghèo,...
Đồng thời, phải có định hướng và dự báo chính xác, cụ thể các ngành nghề ưu tiên phát
triển của tỉnh để người lao động có định hướng đúng trong quá trình học tập và tạo điều
kiện tốt hơn cho các cơ sở tổ chức đào tạo và dạy nghề phù hợp với nhu cầu của thị
trường lao động.
Về chế độ chính sách thu hút nhân lực
Trong tất cả các ngành và lĩnh vực, việc thu hút được nhân tài đến làm việc cần
thiết phải có chính sách lương thỏa đáng, có nơi ở ổn định, có môi trường làm việc phù
hợp với sở trường và chuyên môn; khi công tác và cống hiến tốt cần có sự đề bạt, bố trí
vào các chức danh cao hơn.
Đưa lao động đi làm việc ở nước ngoài có thời hạn
Trong những năm tới cần đẩy mạnh công tác xuất khẩu lao động, ưu tiên lao
động nông thôn và lao động chuyên môn kỹ thuật. Đưa lao động ra các nước có nền
khoa học tiên tiến để làm việc, ngoài thu nhập cho bản thân người lao động còn góp
phần tiếp cận được khoa học kỹ thuật, đào tạo sử dụng các thiết bị máy móc, tiếp cận
được phương pháp kinh doanh hiện đại và góp phần tăng nguồn thu ngoại tệ và tăng
trưởng GDP cho tỉnh.
Để thực hiện giải pháp này, ngoài việc hỗ trợ cho xuất khẩu lao động như hiện
nay, cần có cơ chế, chính sách riêng, kể cả việc hình thành nguồn quỹ dành riêng cho
- 12 -


lĩnh vực này bằng cách trích ngân sách địa hàng năm để lập quỹ hỗ trợ cho vay đi xuất

kế hoạch và có cơ chế, chính sách khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư và lĩnh vực
đào tạo và dạy nghề.
3.4 Kiến nghị
Tỉnh cần tập trung huy động mọi nguồn lực bao gồm ngân sách Trung ương hỗ
trợ, ngân sách địa phương, các chương trình, dự án và huy động mọi nguồn lực trong xã
hội. Trong đó, huy động nguồn lực xã hội là chủ yếu. Ngân sách hỗ trợ từ Trung ương
và của tỉnh chủ yếu tập trung cho đào tạo nâng cao và đào tạo các chuyên gia giỏi đầu
ngành, đào tạo bồi dưỡng cán bộ chủ chốt trong hệ thống chính trị từ tỉnh đến cơ sở
cũng như triển khai thực hiện các chương trình mục tiêu, trong đó có Đề án đào tạo
nghề cho lao động nông thôn.
4. Kết luận
Trong thời gian qua, nhờ có sự chỉ đạo, hỗ trợ của các Bộ, ngành Trung ương, sự
chỉ đạo sâu sát của các cấp ủy Đảng, chính quyền địa phương, sự phối hợp chặt chẽ của
các sở, ngành cùng với các hoạt động của các doanh nghiệp thuộc các thành phần kinh

- 13 -


tế đóng trên địa bàn tỉnh đã mang lại những thành tựu đáng kể trong công tác đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực của tỉnh.
Bên cạnh đó, trong tình hình mới hiện nay, cũng đạt ra không ít những khó khăn
thách thức cho công tác đào tạo nguồn nhân lực trong thời gian tới. Để thực hiện tốt các
nhiệm vụ, giải pháp nêu trên, các ngành, các ngành, các cấp căn cứ chức năng nhiệm vụ
của mình đề ra các giải pháp cụ thể để triển khai thực hiện công tác đào tạo nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực trên tất cả các lĩnh vực, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế
- xã hội của tỉnh ngày càng phát triển.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XI, nhiệm kỳ 2005 –
2010.
2. Văn kiện Đại hội đại biểu Đảng bộ tỉnh Sóc Trăng lần thứ XIII, nhiệm kỳ 2015 –

ABSTRACT
Economic globalization poses many challenges for the capacity of corporate
governance. This requires that the training of the management team in small and
medium enterprises (SMEs) be changed accordingly. By using the expert interviewing
method combined with surveys, the article analyzes the situation and proposes some
solutions to promote and improve the efficiency of training management staff in SMEs:
awareness of business leaders; developing training strategies linked to business
strategies; renovating content and methods for training management staff; improving
the quality of internal trainers.
Key word: Training, management staff, SMEs, international economic
integration.
1. Giới thiệu
Việc chủ động và tích cực hội nhập kinhtế quốc tế của Việt Nam đang tạo ra
nhiều cơ hội cũng như thách thức và yêu cầu cho hoạt động của các doanh nghiệp, trong
đó có đào tạo, nâng cao năng lực cho nhà quản trị. Hiện nay, DNNVV chiếm gần 98%
số lượng doanh nghiệp Việt Nam (theo chỉ tiêu lao động). Trong những năm qua,
DNNVV đã có sự phát triển mạnh mẽ và đóng góp đáng kể vào nền kinh tế. Tuy nhiên,
trước những thách thức và yêu cầu đặt ra của hội nhập kinh tế, hiệu quả hoạt động của
các DNNVV còn rất hạn chế. Một trong những nguyên nhân chính là nănglực quản trị,
điều hành của đội ngũ nhà quản trị trong DNNVV còn yếu, chưa đáp ứng yêu cầu của
sự phát triển. Trong khi đó, công tác đào tạo, phát triển nhà quản trị trong các DNNVV
chưa thực sự được quan tâm; đào tạo thường được coi là khoản phát sinh chi phí và
chưa được đầu tư đúng mức,... Trong bối cảnh đó, việc chú trọng đào tạo nâng cao năng


Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long
Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long




DNNVV là một quá trình học tập diễn ra thường xuyên, liên tục, cung cấp những kiến
thức và kỹ năng giúp các nhà quản trị trong DNNVV thực hiện hiệu quả hơn các công
việc, nhiệm vụ của mình.
Nhà quản trị DNNVV, vừa trực tiếp chỉ đạo, điều hành và đưa các quyết định
quản lý tác nghiệp. Nội dung đào tạo nhà quản trị trong DNNVV cần được tiếp cận một
cách tổng hợp, tập trung vào ba nhóm kiến thức:
 Kiến thức và kỹ năng quản trị kinh doanh;
 Kiến thức và kỹ năng hội nhập kinh tế quốc tế;
 Kiến thức, kỹ năng chuyên môn và ngành nghề kinh doanh.
Về phương pháp đào tạo, để tạo dựng được đội ngũ quản trị có đủ năng lực và
trình độ quản trị, phương pháp đào tạo trong DNNVV cần đa dạng, thực tế, hiệu quả,
phù hợp với đối tượng và điều kiện đào tạo của DNNVV. Các phương pháp đào tạo có
thể bao gồm: Huấn luyện và hướng dẫn bởi người quản lý cấp trên; luân phiên thay đổi
công việc; đào tạo qua giao việc, ủy quyền; tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề; đào
tạo trực tuyến; tự học; tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn; tham quan, trải nghiệm thực
tế.
Về tổ chức đào tạo nhà quản trị, DNNVV cần thực hiện chặt chẽ 4 giai đoạn trong quy
trình đào tạo, bao gồm: Phân tích, xác định nhu cầu đào tạo nhà quản trị; lập kế hoạch
đào tạo; tổ chức đào tạo; đánh giá kết quả đào tạo nhà quản trị.

- 16 -


3. Phương pháp nghiên cứu
Bài viết sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phỏng vấn, 9 chuyên gia và
khảo sát thông qua bảng hỏi. Phương pháp tổng hợp được sử dụng trong việc thu thập,
tổng hợp các dữ liệu thứ cấp liên quan đến đào tạo nhà quản trị, DNNVV, các yêu cầu
đặt ra đối với đào tạo nhà quản trị trong bối cảnh hội nhập quốc tế,… Nguồn dữ liệu này
chủ yếu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, đề tài nghiên cứu trong và ngoài nước.
Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn, chuyên gia và

2

Ra quyết định và giải quyết vấn đề

4,10

2,90

3

Lãnh đạo và động viên

4,50

3,18

4

Giao tiếp, đàm phán, thuyết trình

4,37

2,97

5

Quản lý nhóm, giao việc, ủy quyền

4,05


4,33

3,21

3

Ngoại ngữ

4,37

2,83

4

Kỹ năng tìm kiếm, khai thác thông tin
trực tuyến; kỹ năng sử dụng phần
mềm xử lý dữ liệu quản lý

4,23

2,79

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

- 17 -


Tuy nhiên, kết quả điều tra thực tế cho thấy, hai nhóm kiến thức, kỹ năng này
chưa được các DNNVV đào tạo thường xuyên. Nhóm kiến thức và kỹ năng quản lý
kinh doanh có mức độ đào tạo chưa cao, bao gồm: Tư duy chiến lược và lập kế hoạch;


4,23

3,78

2

Kiến thức ngành nghề kinh doanh

3,97

3,57

Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

4.2. Phương pháp đào tạo nhà quản trị trong doanh nghiệp nhỏ và vừa Theo kết quả trắc
nghiệm chuyên gia, các phương pháp đào tạo cần thiết và quan trọng đối với nhà quản
trị trong DNNVV khá đa dạng, bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; đào tạo qua
giao việc, ủy quyền; đào tạo qua huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên; tổ chức
đào tạo ngắn hạn; đào tạo trực tuyến; tham quan, trải nghiệm thực tế; tham gia hội thảo,
hội nghị, chuyên đề. Phương pháp luân phiên thay đổi công việc và học tập tại trường
chính quy không được các chuyên gia đánh giá cao do những giới hạn về điều kiện và
quy mô hoạt động của DNNVV. Kết quả khảo sát thực tế cho thấy, các DNNVV khá
linh hoạt trong việc sử dụng các phương pháp đào tạo. Các phương pháp đào tạo trong
công việc được sử dụng thường xuyên bao gồm: Đào tạo qua giao việc, ủy quyền cho
cán bộ quản lý; huấn luyện, hướng dẫn bởi lãnh đạo cấp trên. Phương pháp đào tạo
ngoài công việc được sử dụng khá phổ biến bao gồm: Tự học qua sách, báo, Internet; tổ
chức các khóa đào tạo ngắn hạn về quản lý; tham quan, trải nghiệm thực tế. Các phương
pháp ít được sử dụng trong đào tạo nhà quản trị bao gồm: Luân phiên thay đổi công
việc; tham gia hội thảo, hội nghị; học tập tại trường chính quy; đào tạo trực tuyến (Bảng


3,13

2,50

3

Đào tạo qua giao việc, ủy quyền

4,43

4,08

4

Tham gia hội thảo, hội nghị, chuyên đề

3,83

2,98

5

Học tập tại trường chính quy

2,87

2,46

6


Nguồn: Kết quả xử lý của nhóm tác giả

Mặc dù được đánh giá là sử dụng thường xuyên, kết quả phỏng vấn nhà quản trị
trong DNNVV cho thấy, các phương pháp đào tạo nội bộ chưa mang lại hiệu quả cao do
các DNNVV chưa có kế hoạch và phươngpháp áp dụng khoa học, đào tạo chủ yếu dựa
vào kinh nghiệm, thiếu sự quan tâm, tin tưởng của lãnh đạo cấp cao.
4.3 Tổ chức đào tạo
Việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ chủ yếu vào phân tích yêu cầu thực hiện
công việc; phân tích chiến lược, mục tiêu kinh doanh và kế hoạch nhân lực; phân tích
kết quả thực hiện công việc. Về lý thuyết, việc phân tích nhu cầu đào tạo căn cứ đồng
thời vào các yếu tố trên là phù hợp và sát với thực tế. Tuy nhiên, theo đánh giá của một
số nhà quản trị trong DNNVV, phân tích, đánh giá nhu cầu đào tạo được thực hiện thiếu
phương pháp phân tích cụ thể.
● Xây dựng kế hoạch đào tạo nhà quản trị, xây dựng kế hoạch đào tạo bao gồm
việc xác định mục tiêu đào tạo; xác định nội dung, phương pháp đào tạo; xây dựng ngân
quỹ đào tạo và các nguồn lực cần thiết cho đào tạo,... Kết quả phỏng vấn cho thấy, việc
xây dựng kế hoạch đào tạo trong DNNVV có mức độ thực hiện chưa cao. Điều này
cũng được khẳng định khi các DNNVV cho rằng kế hoạch đào tạo chi tiết có xác định
rõ nội dung, phương pháp đào tạo; kinh phí và nguồn lực cho đào tạo cán bộ quản lý ít
được thực hiện.
● Tổ chức đào tạo trong DNNVV Các dữ liệu thứ cấp về đào tạo, phát triển
nguồn nhân lực trong DNNVV cho thấy, các doanh nghiệp chưa quan tâm và đầu tư
đúng mức cho đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Công tác đào tạo và phát triển trong
các DNNVV rất sơ sài và ít được chú trọng; các chương trình đào tạo quản lý, đặc biệt
là các doanh nghiệp quy mô nhỏ gần như không có. Một số nhà quản trị trong DNNVV
có tham gia các chương trình học tập và đào tạo ngắn hạn. Tuy nhiên, nhu cầu học tập
này thường do bản thân cá nhân tự tìm kiếm và chi trả chi phí chứ không xuất phát từ
chiến lược và kế hoạch đào tạo của doanh nghiệp. Đánh giá chung về mức độ đào tạo
nhà quản trị trong DNNVV hiện nay, kết quả khảo sát cho thấy, đào tạo nhà quản trị

thực hiện đào tạo thấp. Công tác đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo chưa được các
DNNVV quan tâm thực hiện; đặc biệt, là đánh giá mức độ áp dụng kiến thức đã học vào
công việc và hiệu quả hoạt động của tổ chức sau đào tạo.
5. Một số đề xuất
5.1 Cần phải nâng cao nhận thức của lãnh đạo doanh nghiệp nhỏ và vừa về đào tạo
nhà quản trị
Trong bối cảnh kinh tế tri thức và hội nhập kinh tế quốc tế ngày càng sâu rộng,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nhà quản trị nói riêng trở thành
nội dung quan trọng của quản trị doanh nghiệp hiện đại, đồng thời là chiến lược được
các doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Để nâng cao nhận thức và quan tâm nhiều hơn đến
công tác đào tạo nhà quản trị, các nhà lãnh đạo DNNVV cần:
(i) Nhận thức đúng đắn vai trò của nguồn nhân lực quản lý, cần xác định nguồn
nhân lực quản lý là nguồn vốn quý giá, mang lại giá trị lớn nhất và bền vững nhất cho
doanh nghiệp;
(ii) Chủ động công tác đào tạo nhà quản trị; chú trọng xây dựng chiến lược và kế
hoạch đào tạo; thường xuyên theo dõi, hướng dẫn, đánh giá công tác đào tạo nhà quản
trị;
(iii) Chủ động học tập nâng cao năng lực quản lý và dành thời gian đáng kể cho
đào tạo nhà quản trị. Bản thân mỗi nhà quản trị cần nhận thức đúng vai trò của đào tạo,

- 20 -


chú trọng tự học tập, tham gia các khóa đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực thì mới
nhận thức đầy đủ vai trò và tầm quan trọng của đào tạo nhà quản trị. Bên cạnh đó, để
nâng cao nhận thức của lãnh đạo DNNVV về tầm quan trọng của đào tạo nâng cao năng
lực cho nhà quản trị, cần tăng cường hơn nữa tác động từ phía Chính phủ, các tổ chức
phi chính phủ, hiệp hội ngành nghề,… bằng nhiều cách khác nhau như: Truyền thông
tới các DNNVV, thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo miễn phí cũng như tổ chức các
cuộc hội thảo cho các lãnh đạo và cán bộ quản lý trong các DNNVV,…

phương pháp đào tạo; kế hoạch đào tạo chi tiết cần xác định thời gian, số lượng, kinh
phí và sự chuẩn bị các nguồn lực khác cho đào tạo.
5.5 Chú trọng nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nội bộ
Kinh nghiệm đào tạo của một số quốc gia trên thế giới đã chỉ ra rằng, đào tạo
trong công việc là phương pháp đào tạo cần thiết và hữu ích đối với nhà quản trị trong
DNNVV. Để thực hiện tốt phương pháp đào tạo này, vai trò của giảng viên nội bộ là rất
quan trọng. Bên cạnh các thế mạnh như có năng lực và kinh nghiệm thực tiễn, hiểu biết
sâu về doanh nghiệp, ngành nghề và môi trường kinh doanh, phản ứng tốt với tình
huống thực tế, các giảng viên nội bộ cần chú trọng nâng cao lý thuyết chuyên môn, bồi

- 21 -


dưỡng thêm về phương pháp giảng dạy, truyền tải kiến thức. Ngoài ra, để áp dụng các
phương pháp đào tạo trong công việc một cách hiệu quả, các giảng viên nội bộ cũng cần
thực sự tin tưởng nhà quản trị cấp dưới, say mê với công tác giảng dạy và coi huấn
luyện, đào tạo là một trong những trọng trách của người lãnh đạo trong tổ chức,…
6. Kết luận
Đào tạo nguồn nhân lực nói chung, đào tạo nhà quản trị nói riêng đang trở thành
một trong những giải pháp mang tính chiến lược cho hoạt động của doanh nghiệp.
Trước những thách thức, yêu cầu và sức ép ngày càng gia tăng của quá trình hội nhập,
đào tạo nhà quản trị cần tiếp tục được các DNNVV quan tâm, thực hiện một cách có kế
hoạch, hệ thống. Bên cạnh đó, công tác đào tạo nhà quản trị cũng cần được thực hiện
liên tục, cần có chiến lược và kế hoạch đào tạo dài hạn, gắn liền với quá trình phát triển
của doanh nghiệp. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra những yêu cầu về nội dung, phương
pháp và tổ chức đào tạo cũng như thực trạng đào tạo nhà quản trị trong DNNVV. Trên
cơ sở đó, bài viết đã nêu ra một số đề xuất nhằm tiếp tục thúc đẩy và nâng cao hiệu quả
đào tạo nhà quản trị trong DNNVV đáp ứng các yêu cầu của hội nhập kinh tế quốc tế.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Đặng Thị Hương, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, Tạp chí Khoa

The Mekong Delta is an area having great potential and contribution to
economic development of the country, but it is "the poorest, most backward, least
educated, worst social life". One of the major knots in the development of that area is
the limitation in human resource training. This paper evaluates the situation,
contributing factors, which form the groundbreaking policy on human resources and the
effective training of human resources.
Keywords: Training, human resources, Mekong Delta, economic integration.
1. Đặt vấn đề
ĐBSCL là vùng có nhiều tiềm năng và đóng góp trong phát triển kinh tế cả
nước thế nhưng đây lại là “nơi nghèo nhất, lạc hậu nhất, trình độ học vấn thấp nhất, cơ
sở hạ tầng giao thông kém nhất và thụ hưởng an sinh xã hội kém nhất” 2. Một trong
những nguyên nhân chủ yếu thắt nút trong sự phát triển của vùng đó chính là hạn chế
trong vấn đề đào tạo nguồn nhân lực. Đánh giá thực trạng, tìm ra nguyên nhân để trên cơ
sở đó hình thành các chính sách đột phá trong vấn đề nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực hiệu quả là mục tiêu chúng tôi hướng tới trong bài viết này.
1



Phó Giáo sư – Tiến sĩ, Trường Đại học Cửu Long
Thạc sĩ, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam



1

ĐBSCL là một trong những đồng bằng châu thổ rộng lớn (diện tích tự nhiên khoảng 4 triệu ha) và phì
nhiêu ở Đông Nam Á. Đây là vùng sản xuất lương thực, nuôi trồng thủy sản và vùng cây ăn trái nhiệt đới
lớn của Việt Nam với dân số trên 18 triệu người (năm 2017). Toàn vùng chiếm hơn 31% diện tích đất phù
sa của cả nước, rất thích hợp chuyên canh các loại cây nông sản nhiệt đới. Năm 2015, vùng ĐBSCL sản


17 590,4

10 334,6

Cả nước

91 713,3

53 984,2

Nguồn: Niêm giám Thống kê Việt Nam năm 2015

Dưới giác độ dân số học, ĐBSCL đang ở thời kì dân số vàng với quy mô nguồn
nhân lực trong độ tuổi lao động tương đối lớn. Lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của
ĐBSCL là 10,3 triệu người, chiếm 58,7% dân số. Đây là tỉ lệ lí tưởng trong phát triển
kinh tế - xã hội của vùng. Thực trạng dân số và lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên của
ĐBSCL đã đặt ra không ít bài toán cần giải quyết về vấn đề đào tạo, việc làm, an sinh xã
hội, thất nghiệp,… nhưng cũng là điều kiện thuận lợi cho các cơ sở giáo dục tuyển sinh
hằng năm.
Về chất lượng nguồn nhân lực3, ĐBSCL đang là “vùng trũng” của cả nước về
giáo dục, kéo theo đó là chất lượng nguồn nhân lực rất thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu
phát triển và hội nhập kinh tế, cụ thể:
– Về trình độ học vấn, theo báo cáo của Bộ Giáo dục và Đào tạo trong năm
học 2014 – 2015, toàn vùng có 3103 trường tiểu học (giảm 99 trường so với năm học
2011 – 2012), trong đó có 1013 trường đạt chuẩn quốc gia, đạt tỉ lệ 32,93%. Quy mô học
sinh toàn vùng hơn 1,5 triệu học sinh, tăng 1% so với năm 2011 – 2012; tỉ lệ huy động
học sinh tiểu học đi học đúng độ tuổi tăng dần qua các năm và đạt 98,31% năm học
2014 – 2015.
3

tăng 9% so với năm học 2011 – 2012 (180,8 nghìn giáo viên), trong đó giáo viên mầm
non là 27 911 người; giáo viên tiểu học 76 999 người; giáo viên THCS 54 439 người;
giáo viên THPT 25 153 người,… Theo đánh giá của Bộ Giáo dục và Đào tạo, tình trạng
thiếu giáo viên mầm non ở một số địa phương vẫn còn nhiều. Bên cạnh đó cơ sở vật chất
vẫn còn nhiều khó khăn, nhiều phòng học xuống cấp, toàn vùng còn 1233 phòng học
tạm, hệ thống phòng chức năng thiếu chưa đảm bảo cho việc dạy và học,…
– Về trình độ chuyên môn kĩ thuật, trình độ học vấn có liên quan trực tiếp đến
trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực. Vì vậy, nguồn nhân lực của vùng
ĐBSCL không chỉ thấp nhất cả nước về trình độ học vấn mà trong cả trình độ chuyên
môn kĩ thuật. Điều này thể hiện qua tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong
nền kinh tế đã qua đào tạo năm 2015 của vùng chỉ đạt 11,4% so với mức chung cả nước
là 19,9%, dù đã tăng trưởng khá nhanh trong những năm gần đây.
Bảng 2: Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi trở lên đang làm việc trong nền kinh tế
đã qua đào tạo tại ĐBSCL
Đơn vị: (%)
Năm

2010

Tỉ lệ lao động từ 15 tuổi
7,9
trở đã qua đào tạo

2012

2013

2014

2015